BỘ NỘI VU
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

  

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên đề báo cáo:
“QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA ỨNG DUNG

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN CỦ
CHI, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Hoàng Thị Thủy
Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Xinh

MSSV

: AS140319

Chuyên ngành

: Quản lý Tổ chức và nhân sự

Lớp

: KS15-TCNS2

Niên khoa

: 2014 - 2018

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng

năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Thời gian bốn năm học tập, nghiên cứu tại Phân viện Học viện Hành chính
quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh là khoảng thời gian quý báu, nhận được
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, giảng dạy tận tình của quý thầy cô. Sau khi kết thúc
khóa học, hoàn thành khóa luận này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
được sự quan tâm, giúp đỡ từ nhiều phía. Qua khóa luận này, tôi xin chân thành
gửi lời tri ân sâu sắc đến:
Ban Giám đốc, Quý Thầy Cô Học viện nói chung và Quý Thầy Cô Bộ môn
Quản lý Tổ chức và Nhân sự nói riêng đã quan tâm trong suốt bốn năm học, tận
tình dạy dỗ, truyền đạt những kĩ năng, kiến thức cho sinh viên tự tin vững bước
vào tương lai.
Ban Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh cùng
các cô, chú, anh, chị trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân đã
nhiệt tình giúp đỡ, chia sẻ những kinh nghiệm và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
được trải nghiệm, được học hỏi và hoàn thành báo cáo.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô Hoàng Thị Thủy - giảng
viên hướng dẫn đã trực tiếp theo sát, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ sinh viên
hoàn thành khóa luận.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu dù có nhiều cố gắng nhưng khó tránh
khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp
của Quý thầy cô và Quý cơ quan để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã
động viên, quan tâm ủng hộ cho tôi trong suốt thời gian qua.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN THỊ XINH


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

MUC LU

DANH MUC TỪ VIẾT TẮT


DANH MUC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài khóa luận................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ khóa luận.................................................................7
3.1. Mục đích...................................................................................................7
3.2. Nhiệm vụ..................................................................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận.......................................7
4.1.Đối tượng nghiên cứu................................................................................7
4.2.Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................8
5. Phương phap luận và phương phap nghiên cứu........................................8
5.1. Phương pháp luận.....................................................................................8
5.2. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của khóa luận.................................................8
7. Kết cấu khóa luận..........................................................................................9
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
ỨNG DUNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN........................................................10
1.1. Quản lý nguồn nhân lực...........................................................................10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................10
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực......................................................11
1.1.3. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực....................................................11
1.1.4. Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................13
1.1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.............15
1.1.6. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.......................................................18
1.2. Ứng dụng công nghệ thông tin................................................................24
1.2.1. Khái niệm ứng dụng công nghệ thông tin...........................................24
1.2.2. Vai trò của ứng dụng công nghệ thông tin...........................................25
1.2.3. Nội dung ứng dụng công nghệ thông tin trong cơ quan nhà nước......27
1.3. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực................28
1.3.1. ..Khái niệm ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực
...............................................................................................................................28
1.3.2. Nội dung ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực28

1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc ứng dụng công nghệ
thông tin vào quản lý nguồn nhân lực và bài học rút ra đối với Ủy ban nhân
dân huyện Củ Chi................................................................................................32
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương...................................................32
1.4.2. Kinh nghiệm rút ra đối với Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi...............33
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1......................................................................................34


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ỨNG DUNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
CỦ CHI, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH..........................................................35
2.1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi......................................35
2.1.1. Vị trí địa lý và nhân sự .......................................................................35
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................35
2.2. Thực trạng thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh…...37
2.2.1. Ứng dụng công nghệ thông tin vào việc phân tích và thiết kế công việc
...............................................................................................................................41
2.2.2. Ứng dụng công nghệ thông tin vào việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực
...............................................................................................................................42
2.2.3. Ứng dụng công nghệ thông tin vào việc tuyển dụng và sử dụng nguồn
nhân lực.................................................................................................................45
2.2.4. .....Ứng dụng công nghệ thông tin vào việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................................47
2.2.5. Ứng dụng công nghệ thông tin vào việc đánh giá thực thi công việc 48
2.2.6. Nội dung khác ....................................................................................52
2.3.. . Đanh gia chung hoạt động ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý
nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh
...............................................................................................................................53
2.3.1. Thành tựu của ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân

lực tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi..................................................................53
2.3.2. Hạn chế của ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực
tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi........................................................................56
2.3.3. .....Nguyên nhân tồn tại hạn chế của ứng dụng công nghệ thông tin vào
quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi.................................60
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2......................................................................................63


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ỨNG DUNG CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN VÀO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN CỦ CHI, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH...........................................64
3.1. Định hướng nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn
nhân lực................................................................................................................64
3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước nói chung...................................64
3.1.2. Định hướng của Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi................................69
3.2. Giải phap ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực72
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3......................................................................................85
PHẦN KẾT LUẬN..............................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................88
PHU LUC 01........................................................................................................92
PHU LUC 02........................................................................................................98


DANH MUC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

Ý NGHĨA

Ủy ban nhân dân


UBND

Hội đồng nhân dân

HĐND

Thành phố Hồ Chí Minh

TP.HCM

Công nghệ thông tin

CNTT

Cơ quan nhà nước

CQNN

Cơ quan hành chính (nhà nước)

CQHN (NN)

Cán bộ, công chức, viên chức

CBCCVC

Trung Ương

TW


Cải cách hành chính

CCHC

Văn phòng

VP

Công nghiệp hóa

CNH

Hiện đại hóa

HĐH

Dịch vụ công

DVC

Thủ tục hành chính

TTHC

Quản lý nguồn nhân lực

QLNNL


DANH MUC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ

BẢNG:
Bảng 1.1

Nội dung thiết kế công việc.

Bảng 1.2

Quy trình tuyển dụng.

Bảng 1.3

Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức.

Bảng 2.1

Nhân sự UBND huyện Củ Chi, TP.HCM.

Bảng 2.2

Số lượng cơ quan chuyên môn và đơn vị sự nghiệp hiện nay.

Bảng 2.3

Danh sách các đơn vị trực thuộc huyện.

Bảng 2.4

Đơn vị hành chính của huyện Củ Chi.

Bảng 2.5


Kết quả thực hiện kế hoạch CCHC, ứng dụng CNTT năm 2017.
Thống kê kết quả thực hiện kế hoạch cải cách hành chính năm

Bảng 2.6
Bảng 2.7

2017: Hiện đại hóa hành chính.
Kết quả ban hành kế hoạch kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Bảng 2.8

Kế hoạch thực hiện mục tiêu nâng cao nguồn nhân lực.

Bảng 2.9

Kết quả tuyển dụng năm 2017.

Bảng 2.10

Tổng kết kết quả thực hiện trong năm 2017
Thống kê kết quả kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14

năm 2017.
Nội dung và cấp độ đánh giá.

Một số thuận lợi trong quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng
dụng công nghệ thông tin tại UBND huyện Củ Chi.
Khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng dụng

Bảng 3.1

CNTT.
Kế hoạch thực hiện mục tiêu 3.

Bảng 3.2

Kế hoạch thực hiện mục tiêu 5.


BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1
Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 3.1
Biểu đồ 3.2

CNTT được sử dụng tại UBND huyện Củ Chi.
Nguồn nhân lực CNTT tại UBND huyện Củ Chi.
Cảm nhận của CBCCVC về ứng dụng CNTT trong QLNNL.
Một số giải pháp nâng cao quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng
dụng công nghệ thông tin.
Điều quan trọng để ứng dụng CNTT một cách hiệu quả trong
QLNLL.

HÌNH ẢNH:

Trang chính màn hình cảm ứng của phần mềm đánh giá sự hài
Hình ảnh 2.1

lòng của tổ chức và người dân về sự phục vụ của cơ quan hành

Hình ảnh 2.2

chính nhà nước.
Các nội dung đánh giá được thể hiện trên màn hình cảm ứng.

Hình ảnh 2.3

Biểu tượng gửi đánh giá và chọn cán bộ khác.

Hình ảnh 2.4

Chữ ký số.

SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 1.2
Sơ đồ 1.3

Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức nói chung và cơ quan nhà nước nói riêng muốn tồn tại và phát triển
bền vững thì tổ chức đó phải hội đủ hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
nhà nước. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tiến theo hướng hiện đại, năng động, trong đó yếu tố cần
được quan tâm là con người mang tính quyết định. Không có những con người làm
việc có hiệu quả thì mọi nhà nước đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động nói chung của nhà nước, giúp nhà nước có thể tồn tại, phát triển và đi
lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người:
con người là yếu tố cấu thành nhà nước, bản thân con người vừa là chủ thể quản lý
nhà nước vừa là khách thể quản lý và con người quyết định sự thắng bại của nhà
nước. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là
một lĩnh vực quan trọng trong mọi nhà nước mọi tổ chức.
Bên cạnh đó, chúng ta đang sống trong một thời đại mới, thời đại phát triển rực
rỡ của công nghệ thông tin. CNTT là bước phát triển cao của số hóa tất cả các dữ liệu
thông tin, luân chuyển mạnh mẽ và kết nối tất cả chúng ta lại với nhau. Mọi loại
thông tin, số liệu âm thanh, hình ảnh có thể được đưa về dạng kỹ thuật số để bất kỳ
máy tính nào cũng có thể lưu trữ, xử lý và chuyển tiếp cho nhiều người. Những công
cụ và sự kết nối của thời đại kỹ thuật số cho phép chúng ta dễ dàng thu thập, chia sẻ
thông tin và hành động trên cơ sở những thông tin này theo phương thức hoàn toàn
mới, kéo theo hàng loạt sự thay đổi về các quan niệm, các tập tục, các thói quen
truyền thống, và thậm chí cả cách nhìn các giá trị trong cuộc sống. CNTT đến với
từng người, từng nhà,….Không có lĩnh vực nào, không có nơi nào không có mặt của
CNTT. Công nghệ thông tin là một trong các động lực quan trọng nhất của sự phát
triển. Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin ở nước ta nhằm góp phần giải
phóng sức mạnh vật chất, trí tuệ và tinh thần của toàn dân tộc, thúc đẩy công cuộc đổi

SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang

1


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

mới, phát triển nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh
tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế,
nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh quốc phòng và tạo khả
năng đi tắt đón đầu để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại hóa.
Do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản lý phải biết cách thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch
định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho con người với sự hỗ trợ của CNTT nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn
đề quan tâm hàng đầu.
Trong những năm qua, công tác quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn Ủy ban
nhân dân huyện Củ Chi đã đi vào nề nếp, có những đóng góp tích cực vào việc phát
triển KT-XH của huyện. Trong giai đoạn 2011-2015, thực hiện Quyết định
số 1605/QĐ-TTg ngày 27/8/2010 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình
quốc gia về ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan nhà nước giai
đoạn 2011 – 2015 thì: tình hình hoạt động của huyện tương đối ổn định, đã tập trung
giải quyết những vấn đề trọng tâm, trọng điểm nhất, hoàn thành cơ bản các nhiệm vụ
của năm trên tinh thần tiếp tục thực hiện Nghị định 64/2007/NĐ-CP ngày 10 tháng 4
năm 2007 của Chính phủ về ứng dụng CNTT trong hoạt động của cơ quan nhà nước.
Tuy nhiên, nếu phân tích một cách toàn diện và chi tiết hơn, vẫn còn những hạn chế

và bất cập trong một số khâu và một số nội dung cũng như phương thức quản lý
nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi trong giai đoạn này thông qua việc ứng
dụng công nghệ thông tin. Những hạn chế và bất cập này chính là những cản trở đáng
kể trong việc hướng tới các mục tiêu chiến lược đã đề ra trong chủ trương, chính sách
về ứng dụng CNTT: Đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ
thông tin”; Nghị quyết số 36-NQ/TW, ngày 01/7/2014 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh
ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội
nhập quốc tế. Để không ngừng hoàn thiện và nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi thì cần tiếp tục thực hiện Quyết định số
1819/QĐ-TTg ngày 26/10/2015 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình
2
SVTH: Nguyễn Thị Xinh
Trang


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

quốc gia về ứng dụng CNTT trong hoạt động của CQNN giai đoạn 2016-2020. Hay
nói cách khác, nâng cao hiệu quả chất lượng quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng
dụng công nghệ thông tin.
Vì vậy, sau khi hoàn thành chương trình học, nắm bắt lý luận cũng như qua quá
trình tìm hiểu thực tế, sinh viên đã chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực
thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin tại Ủy bân nhân dân huyện Củ Chi,
Thành phố Hồ Chí Minh’’ làm khóa luận tốt nghiệp cử nhân quản lý nhà nước..
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài khóa luận
Quản lý nguồn nhân lực thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin hiện nay
là một nội dung được quan tâm và chú trọng không chỉ trong cơ quan hành chính nhà
nước mà cả trong các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân bởi lẻ xuất phát từ vai trò trung

tâm của con người cũng như tầm quan trọng của công nghệ thông tin. Do đó có nhiều
công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và công nghệ thông tin.
Có thể tìm hiểu một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài khóa luận như sau:
Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính học: “Ứng dụng công nghệ thông tin nhằm
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước Thành phố Hà Nội thời kỳ
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa” tác giả Nguyễn Xuân Thái. Luận văn ngoài giới
thiệu cơ sở lý luận về quản lý hành chính nhà nước và công nghệ thông tin thì tác giả
còn giới thiệu được thực trạng việc ứng dụng công nghệ thông tin, những thành thành
tựu cũng như những hạn chế, tồn tại trong ứng dụng công nghệ thông tin trong quản
lý hành chính nhà nước trên cơ sở khoa học lý luận đã trình bày thì tác giả đã đề ra
những giải pháp khắc phục hạn chế, tồn tại và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
hành chính nhà nước tại Thành phố Hà Nội nói riêng và trong tổ chức hành chính nhà
nước nói chung.
Đề tài khoa học cấp bộ: “Công nghệ thông tin phục vụ quản lý nhà nước và
quản lý nhà nước về công nghệ thông tin” mã số: 99-98-124 của Học viện Hành
chính quốc gia năm 2003, chủ nhiệm đề tài: TS.Nguyễn Khắc Hoa. Nhóm tác giả
thực hiện đã trình bày về công nghệ thông tin cũng như vai trò của công nghệ thông
tin trong thời kỳ chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức. Sự phát triển của công nghệ
thông tin có ảnh hưởng lớn đến sự biến đổi xã hội như: Công nghệ thông tin làm biến
3
SVTH: Nguyễn Thị Xinh
Trang


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

đổi cách thức giao tiếp, sử dụng thông tin từ đó phân tích thực trạng ứng dụng công
nghệ thông tin trong quản lý nhà nước ở Việt Nam và nêu ra phương hướng, triển

vọng khi thực hiện hiệu quả ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhà nước.
Bên cạnh đó, nhóm tác giả đã xây dựng định hướng chiến lược các hệ thống thông tin
quản lý cho khu vực nhà nước.
Luận văn: “Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự tại Công ty
Intech” của sinh viên Khuất Thị Trang. Luận văn này đã nhấn mạnh ngày nay càng
có nhiều các cơ quan, xí nghiệp quốc doanh, các công ty có nhu cầu tin học hoá trong
công tác quản lý của mình và quản lý nhân sự có hiệu quả sẽ giúp các nhà quản lý có
các chiến lược điều chỉnh cho phù hợp. Qua đó, luận văn đã trình bày những vấn đề
lý luận về ứng dụng công nghệ thông tin và thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin
trên thế giới, tại Việt Nam,… Trên cơ sở khoa học lý luận tác giả đã phân tích thực
trạng về ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự tại Công ty Intech cũng
như về thành tựu, hạn chế tồn tại và đề ra phương hướng phát triển trong tương lai
điển hình như: Cần xây dựng các giao diện điện tử thân thiện hơn với người sử dụng,
…
Luận văn: “Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hành chính nhà nước”
của Nguyễn Hoài Nam. Tác giả đã nêu ra tầm quan trọng của việc ứng dụng công
nghệ thông tin đặc biệt: Ứng dụng Công nghệ thông tin trong các hoạt động quản lý
hành chính nhà nước, hướng đến xây dựng một chính phủ hiện đại và hiệu quả là một
trong những điểm trọng tâm trong quá trình xã hội hóa thông tin, phát triển dân chủ
và củng cố bộ máy chính quyền các cấp. Bên cạnh đó, chuyên đề đã nghiên cứu về
việc áp dụng CNTT vào quản lý hành chính nhà nước ở Việt nam. Qua đó, chỉ ra
những thành công cũng như thất bại khi triển khai thực hiện dự án. Từ đó tìm ra
những nguyên nhân, đồng thời đưa ra một số giải pháp khắc phục những khuyết điểm
còn tồn tại.
Luận văn: “ Một số giải pháp thu hút và phát triển nhân lực khoa học và công
nghệ trẻ vào cơ quan nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh” của sinh viên Ngô Hoài
Sơn lớp KS1B khóa 2000-2004 Học viện Hành chính quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang


4


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

vai trò của nguồn nhân lực và thực trạng sự phát triển của khoa học công nghệ cũng
như hiện trạng nguồn nhân lực trẻ tại Việt Nam, tác giả phân tích thực trạng nhân lực
khoa học công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, từ những
thành tựu, hạn chế của nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nhà nước thì
tác giả đã đề ra các giải pháp thu hút và phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trẻ
vào cơ quan nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Về các nghiên cứu trên hệ thống các văn bản pháp luật, tập san, sách chuyên
khảo.
Hệ thống các văn bản pháp luật: “Luật Công nghệ thông tin”, Nghị quyết, Quyết
định về “Chính phủ điện tử”,… Quy định về hoạt động ứng dụng và phát triển công
nghệ thông tin, các biện pháp bảo đảm ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin,
quyền và nghĩa vụ của cơ quan, tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động ứng dụng và
phát triển công nghệ thông tin.
“Sách trắng CNTT và Truyền thông Việt Nam năm 2017” của Bộ Thông tin và
Truyền thông. Qua Sách trắng Bộ Thông tin và truyền thông đã trình bày các nội
dung nghiên cứu liên quan ứng dụng công nghệ thông tin, đào tạo và phát triển công
nghệ thông tin cũng như nêu ra số liệu về thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong cơ quan hành chính nhà nước. Số liệu của Sách trắng là tài liệu tham khảo
quan trọng, cung cấp cho khóa luận những kiến thức lý luận cơ bản về công nghệ
thông tin, nhân lực công nghệ thông tin,…
Đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin”. Đề án
đã xác định rõ mục tiêu tổng quát là phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

đạt tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng công nghiệp công nghệ thông tin, đặc biệt là công
nghiệp phần mềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp
phần quan trọng vào tăng trưởng GDP và xuất khẩu; thiết lập hạ tầng viễn thông băng
rộng trên phạm vi cả nước; ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong mọi lĩnh
vực kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh. Đồng thời nêu rõ, công nghệ thông tin và
truyền thông là động lực quan trọng góp phần bảo đảm sự tăng trưởng và phát triển
bền vững của đất nước, nâng cao tính minh bạch trong các hoạt động của cơ quan nhà
SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang

5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

nước, tiết kiệm thời gian, kinh phí cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và người
dân.
Ngoài ra, một số tạp chí, giáo trình,… liên quan khác:
Ngô Tứ Thành, Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công
nghệ thông tin và truyền thông theo mô hình đại học điện tử, Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn.
Đề cương chi tiết môn học quản lý nguồn nhân lực xã hội của TS. Trương Văn
Sinh.
Giáo trình nguồn nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Tiệp.
Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công phần 1, phần 2 của
PGS.TS.Trần Thị Thu- PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân.
Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức của PGS.TS. Nguyễn Ngọc

Quân- ThS. Nguyễn Tấn Thịnh,…
Có thể nói, kết quả nghiên cứu của các đề tài này là nền tảng cơ sở lý quan trọng
để làm rõ các vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực và ứng dụng công nghệ
thông. Đồng thời, giúp sinh viên tiếp cận ở góc độ chung, học hỏi và rút ra những nội
dung liên quan góp phần hoàn thiện khóa luận quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng
dụng công nghệ thông tin tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Tuy nhiên, hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ trình bày vấn đề chung về ứng dụng
công nghệ thông tin hoặc vai trò của công nghệ thông tin trong cơ quan hành chính
nhà nước và khu vực tư hoặc chỉ trình bày vấn đề về quản lý nguồn nhân lực một
cách khái quát chung chưa đề cập nhiều đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực thông
qua ứng dụng công nghệ thông tin. Vì vậy, đó cũng chính là lý do sinh viên chọn đề
tài khóa luận: “Quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng dụng công nghệ thông tin tại
Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu
3. Mục đích và nhiệm vụ khóa luận
3.1. Mục đích
Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông qua
ứng dụng công nghệ thông tin trong cơ quan tổ chức nói chung từ đó khóa luận tập
trung tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực
thông qua ứng dụng công nghệ thông tin tại UBND huyện Củ Chi trên cơ sở những
6
SVTH: Nguyễn Thị Xinh
Trang


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

thành tựu, hạn chế đề xuất các giải pháp cũng như đề ra nhiệm vụ của khóa luận để

nâng cao quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng dụng công nghệ thông tin tại UBND
huyện Củ Chi.
3.2. Nhiệm vụ
Với mục đích nghiên cứu đã xác định, nhiệm vụ cụ thể của khóa luận nhằm:
(1) Hệ thống hóa khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và ứng dụng công
nghệ thông tin.
(2) Đánh giá thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân
lực tại UBND huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh.
(3) Đề xuất một số giải pháp nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin vào quản
lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Củ Chi nói riêng và cơ quan hành chính nhà
nước nói chung trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông qua
ứng dụng công nghệ thông tin tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí
Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại UBND huyện Củ Chi, việc khoanh hẹp phạm vi nghiên cứu
của đề tài giúp sinh viên có điều kiện phân tích thực trạng cũng như đề xuất các giải
pháp một cách cụ thể hợp lý.
Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018.
5. Phương phap luận và phương phap nghiên cứu
5.1. Phương phap luận
Khóa luận được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý nguồn nhân lực và công nghệ thông
tin.
5.2. Phương phap nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Nghiên cứu tài liệu có liên quan thông
qua các kênh tài liệu như: Giáo trình, tài liệu, sách chuyên khảo, văn bản pháp luật,

Đề án, Đề tài, báo, tạp chí, công trình nghiên cứu có liên quan…

SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang

7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

Phương pháp điều tra xã hội học: Khóa luận xây dựng hệ thống câu hỏi điều tra
hoạt động quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng dụng công nghệ thông tin tại các
phòng, ban của UBND huyện Củ Chi. Sinh viên tiến hành khảo sát các đơn vị như:
Phòng Nội vụ, ban tiếp công dân, ban tiếp nhận hồ sơ, văn thư,....Số phiếu hỏi phát ra
là 50 phiếu, số phiếu hỏi thu về là 50 phiếu từ đó làm căn cứ để đánh giá thực trạng
hoạt động ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân
dân huyện Củ Chi một cách chính xác, cụ thể và rõ ràng hơn.
Phương pháp khác: Ngoài các phương pháp thông thường đã nêu, để làm sáng
tỏ nội dung nghiên cứu còn được khai thác từ các phương pháp: Phương pháp phân
tích, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của khóa luận
Về lý luận: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
và công nghệ thông tin.
Những vấn đề nghiên cứu của khóa luận có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo bổ ích trong hoạt động nghiên cứu về ứng dụng công nghệ thông tin trong quản
lý nguồn nhân lực nói riêng và trong các hoạt động của tổ chức nói chung.
Về thực tiễn: Phân tích rõ thực trạng việc quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng

dụng công nghệ thông tin tại UBND huyện Củ Chi. Trên cơ sở đó nội dung của khóa
luận sẽ góp phần đề xuất một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực thông qua ứng
dụng công nghệ thông tin tại cơ quan hành chính cũng như ở UBND huyện Củ Chi
như: Hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp luật, thu hút nguồn nhân lực công nghệ
thông tin, nâng cao công tác tuyên truyền, phố biến,...
7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung
chính của khóa luận được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và ứng dụng công nghệ
thông tin.
Chương 2: Thực trạng ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân
lực tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn
nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh.
SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang

8


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

SVTH: Nguyễn Thị Xinh

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

Trang

9



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG
DUNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1.1. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khai niệm nguồn nhân lực
Sự thành bại của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực hay nói cách
khác, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng và quyết định trong tổ chức. Điều đó làm
cho khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất đa dạng, theo nhiều cách khác nhau và
được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ.
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của
mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”
Ngoài ra, có thể hiểu: Nguồn nhân lực (human resources): là nguồn lực con
người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã
hội. [tr7,8]
Theo cách tiếp cận này thì nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia,
vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, công nghệ,
…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động, sáng tạo, tác động vào thế
giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao
động và quan hệ xã hội.
Như vậy, các khái niệm về nguồn nhân lực có sự khác nhau tùy thuộc vào cách
thức xác định và cách thức tiếp cận, nhưng có đặc điểm chung là nguồn nhân lực
phản ánh khả năng, sức lao động của một xã hội, địa phương ở những thời điểm nhất
định. Đó là bộ phận dân số đang tạo ra của cải vật chất, tinh thần chủ yếu cho xã hội,

quyết định sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia.
Cụ thể hơn, nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng
nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân
biệt người đó đang được phân bố vào ngành, nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội.

SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang

10


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

Thứ hai, với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì
nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định).
1.1.2. Khai niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực ra đời từ những năm 70 của thế kỷ XX trên cơ sở sự
cạnh tranh gay gét của thị trường, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là sự
bùng nỗ của công nghệ thông tin. Tuy nhiên vẫn chưa có một khái niệm nào thống
nhất về quản lý nguồn nhân lực mặc dù quản lý nguồn nhân lực đã ra đời từ rất sớm.
Do đó, các khái niệm chỉ tiếp cận ở mức độ tương đối và phổ biến nhất. Qua nghiên
cứu khái niệm quản lý nguồn nhân lực sử dụng phổ biến hiện nay được hiểu một cách
khái quát: Quản lý nguồn nhân lực là “tổng thể các hoạt động sắp xếp, tổ chức, điều
hành, hướng dẫn, kiểm tra,…các quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng

người lao động nhằm thu hút tài năng, phát huy cao nhất tiềm năng của cá nhân
trong việc đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu định trước của tổ chức hay trong toàn xã
hội với hiệu quả cao và chi phí thấp nhất.” [tr15,7].
1.1.3. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong hoạt động của cơ quan
nhà nước nói riêng và tổ chức nói chung. Do đó cần xây dựng hệ thống nguyên tắc
QLNLL để góp phần mang lại hiệu quả cho hoạt động QLNNL. Cụ thể:
Một là, đầu tư thỏa đáng cho người lao động. Đầu tư thỏa đáng cho người lao
động cần tập trung vào các mặt:
Chế độ tiền lương và các chế độ ưu đãi: Trả lượng tốt và công bằng, bảo đảm
các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng sáng kiến,…
Chế độ bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..): Đảm bảo diễn ra liên tục và
thống nhất cả về thời gian thực hiện và mức tham gia.
Chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tài năng của người lao động:
Đúng nhu cầu được phát triển của người lao động và hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng.
Điều đầu tiên và cơ bản trong tạo động lực làm việc cho người lao động chính là
đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao động. Con người cá nhân hay con người
trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lòng và khuyến khích họ hành động. Từ đó, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể
SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang

11


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy


điều khiển được hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặc biện
pháp tác động vào các nhu cầu và kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ
hơn với công việc được giao. Khi người lao động nhận thức được bản thân được tổ
chức công nhận cũng như tổ chức quan tâm, tạo điều kiện phát triển, được giao đúng
người, đúng việc mà người lao động mong muốn được học hỏi, được phát triển thì
mọi hoạt động đều được diễn ra nhanh chóng và thuận lợi. Ngược lại, sẽ xuất hiện
các trạng thái ù lì, chán nản, rập khuôn, máy móc làm giảm hiệu suất công việc. Nói
đúng hơn khi đầu tư thỏa đáng cho người lao động nhằm tạo điều kiện cho người lao
động phát huy và phát triển năng lực sáng tạo của mình. Từ đó tăng năng suất và hiệu
quả lao động cho tổ chức.
Hai là, xây dựng và triển khai thực thi các chính sách, chương trình phát triển
nguồn nhân lực. Luật hóa các chính sách và chương trình ấy.
Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển.
Con người vừa là chủ thể quản lý vừa là khách thể quản lý. Phát triển con người là
một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước. Do đó,
cần xây dựng những chính sách, chương trình cho việc phát triển nguồn nhân lực
nhằm đảm bảo và nâng cao nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động. Bên
cạnh đó, không ngừng triển khai thực thi vào trong thực tế, luật hóa các chính sách và
chương trình ấy, phổ biến đến gần người lao động hơn. Hay, xây dựng cần đi đôi với
thực thi đảm bảo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng cho tổ chức.
Ba là, xây dựng môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh.
Một trong những nguyên tắc cần quan tâm trong quản lý nguồn nhân lực đó
chính là tạo môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh. Môi trường làm việc là một
trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động. Xây dựng
môi trường làm việc an toàn, có lợi cho sự phát triển liên tục của con người, đảm bảo
trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho nhân viên để có được điều
kiện làm việc thuận lợi duy trì, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Xinh


Trang

12


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

Môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ, hòa
đồng với tổ chức vừa đảm bảo kích thích năng lực sáng tạo của người lao động vừa
đảm bảo an ninh và phát triển xã hội. Ngược lại, môi trường làm việc kém dẫn đến
hình thành tâm thức khó gần gũi, khó khăn cho việc trao đổi kinh nghiệm làm việc,
giải tỏa tâm lý cũng như nguyện vọng ý kiến làm cho hiệu quả, năng lực làm việc bị
hạn chế.
Bốn là, gắn chặt lợi ích cá nhân với lợi ích cộng đồng, giải quyết hài hòa mối
quan hệ cá nhân- tập thể và cộng đồng trong quá trình triển khai các chương trình,
dự án về an sinh xã hội, phát triển cộng đồng.
Khi lợi ích cá nhân với lợi ích tổ chức, lợi ích cộng động được hài hòa thì tổ
chức hoạt động mới thực sự hiệu quả, góp phần xây dựng sự thịnh vượng của xã hội.
Hầu hết mọi lợi ích của người lao động khi được thỏa mãn thì người lao động mới đặt
lợi ích của cá nhân vào trong tập thể. Đáp ứng được lợi ích cá nhân người lao động sẽ
khích lệ, tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc một cách hiệu quả
nhất, dẫn tới thành công cho tổ chức cũng như điều kiện để người lao động quan tâm
lợi ích của tổ chức. Nếu tổ chức không hài hòa được lợi ích cá nhân- lợi ích tập thể,
cộng đồng thì sẽ xuất hiện những hành vi gây ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động
của tổ chức.
1.1.4. Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là một vấn đề cần thiết không chỉ riêng ở
Việt Nam mà hầu hết các nước trên thế giới. Đặc biệt trong quá trình CNH, HĐH đất

nước, xã hội có nhiều bước phát triển vượt bậc, nhu cầu của con người ngày một tăng
lên thì quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng và trong
các tổ chức nói chung có vai trò hết sức quan trọng. Cụ thể:
Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy
trì và phát triển của mọi tổ chức. Vai trò trung tâm này xuất phát từ vai trò con người
“con người là yếu tố cấu thành tổ chức, bản thân con người vận hành tổ chức và con
người quyết định sự thành bại của tổ chức.” Ngày nay, với sự cạnh tranh gay gắt trên
thị trường nên tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải không ngừng cải tiến tổ
chức, không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động điều đó phụ thuộc vào nguồn nhân
13
SVTH: Nguyễn Thị Xinh
Trang


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

lực của tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả, không có QLNNL
thì mọi tổ chức đều không thể đạt đến các mục tiêu của mình. Do đó, QLNNL có vị
trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của tổ chức.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con
người ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất. Quản lý nguồn nhân lực tạo ra các cơ hội
để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực. Mọi quá trình quản lý suy cho cùng là quản lý
con người và những hoạt động cụ thể của con người, tác động nhằm phát huy khả
năng sáng tạo của con người một cách triệt để nhất. Từ quản lý nguồn nhân lực sẽ có
những mục tiêu, chiến lược định hướng hoạt động của con người, góp phần phát huy
năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả nhất.
Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực của nhà quản lý.
Thông qua quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý học được cách giao dịch với

người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của người lao
động, biết cách đánh giá chính xác, biết lôi kéo nguồn nhân lực say mê với công việc,
tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng người lao động, biết cách phối hợp
thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ của
chiến lược tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự cạnh tranh không ngừng trên thế
giới buộc các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng và theo kịp
với thời đại. Do đó, nhà quản lý phải có tầm nhìn chiến lược, trông rộng để có thể đề
ra các định hướng thích hợp nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đặt ra.
Thứ tư, quản lý nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của người lao động. Muốn tạo
động lực làm việc cho người lao động, muốn đạt được hiệu quả công việc cao thì
cách tốt nhất là phải quan tâm đến nhu cầu của người lao động. Thông qua quản lý
nguồn nhân, tổ chức sẽ quan tâm nhiều đến nhu cầu cũng như đáp ứng các điều kiện
tốt nhất cho người lao động.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực

SVTH: Nguyễn Thị Xinh

Trang

14


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. Hoàng Thị Thủy

góp phần đáp ứng nhu cầu của người lao động làm cho người lao động cảm thấy thoả

mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức lâu dài.
Tóm lại: QLNNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động tổ
chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.
1.1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Do đó, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu khóa luận trình bày hai yếu tố cơ bản ảnh hưởng
đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Cụ thể:
1.1.5.1.Môi trường bên ngoài tổ chức
Một là, sự thay đổi hệ thống khung pháp lý. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản
lý nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói
riêng, quy định đối với các tổ chức trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, an
toàn lao động trong tổ chức, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Hai là, tình hình kinh tế và thời cơ ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực. Khi
nền kinh tế biến động thì đòi hỏi tổ chức phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình
kịp thời sao cho có thể thích nghi và phát triển được. Đặc biệt trong nền kinh tế tri
thức hiện nay, phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải
biết thay đổi kịp thời, thay đổi để thích nghi, thay đổi để phát triển.
Ba là, văn hóa, phong tục tập quán ở mỗi nước, mỗi vùng miền. Mỗi nơi, mỗi
vùng có các phong tục, tập quán riêng biệt. Tuy nhiên, khi làm việc trong một tổ chức
cần tuân thủ quy định cũng như nội quy, quy tắc của tổ chức. Để làm được điều đó
cần quá trình dài cho sự thích nghi của người lao động. Cũng như tổ chức cần hài hòa
nội quy tổ chức nhưng không ảnh hưởng đến văn hóa- xã hội của mỗi nước, mỗi
vùng miền. Đặc biệt trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng không tránh khỏi những vấn
đề khó khăn về sự đối lập văn hóa. Hay nói cách khác, văn hóa-xã hội của mỗi nước,
mỗi vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực.
Bốn là, sự phát triển của khoa học và công nghệ. Việc đổi mới công nghệ và
máy móc thiết bị đặt ra nhiều thách thức về QLNLL, đòi hỏi mỗi tổ chức phải tăng

15
SVTH: Nguyễn Thị Xinh
Trang