VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HỒNG THÚY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9 34 01 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2019


Công trình đƣợc hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
1. PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN
2. PGS.TS NGUYỄN AN HÀ

Phản biện 1: PGS.TS Ngô Xuân Bình
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Quốc Thái
Phản biện 3: PGS.TS Hoàng Văn Hải

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ họp tại:
Học viện Khoa học xã hội giờ, ngày tháng

năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thƣ viện Học viện Khoa học xã hội


DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
1. Nguyễn Thị Hồng Thúy (2018), “Những yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn tỉnh Phú Thọ”, tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 36 (12/2018): ISSN
0866-7120, tr.119-122.
2. PGS.TS Bùi Văn Huyền, Nguyễn Thị Hồng Thúy (2018),
“Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong bối cảnh cuộc Cách
Mạng công nghiệp lần thứ tư”, tạp chí Thông tin khoa học Lý luận Chính
trị - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, số 10(47) 2018: ISSN
2354 - 1040, tr.14 – 20.
3. Nguyễn Thị Hồng Thúy (2018), “Nâng cao năng lực cạnh
tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong thời kỳ hội
nhập”, tạp chí Nhân lực Khoa học Xã hội, Học viện Khoa học Xã hội số
60 (5-2018): ISSN 0866 - 756X, tr.32 – 38.
4. Nguyễn Thị Hồng Thúy (2017), “Kinh nghiệm quốc tế về phát
triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa”, tạp chí
Kinh tế và Quản lý - Viện Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh số 21(3-2017): ISSN 1859 - 4565, tr.67-71.
5. Nguyễn Thị Hồng Thúy (2017), “Nâng cao chất lượng nhân
lực quản trị trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”, tạp chí Thị trường - giá
cả, Bộ Tài Chính, số tháng 3/2017: ISSN 2354 - 1490, tr.34 – 36.

1



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, hội nhập kinh tế
quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu đã
và đang đặt ra yêu cầu, thách thức lớn đối với nguồn nhân lực nói chung,
nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nói riêng. Nằm trong bối cảnh chung
đó, việc nâng cao năng lực quản lý đối với nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt
là đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa là vấn đề cấp thiết. Doanh nghiệp tỉnh Phú
Thọ chiếm khoảng hơn 96% tổng số doanh nghiệp của Tỉnh, là thành phần
chủ lực đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, đầu tư và thu ngân sách của Tỉnh,
góp phần quan trọng tạo việc làm cho lao động địa phương, phát triển an sinh
xã hội. Tuy nhiên, đội ngũ chủ doanh nghiệp và cán bộ quản lý bị hạn chế về
kiến thức và kỹ năng quản lý, nhất là kỹ năng quản trị kinh doanh tiên tiến.
Xuất phát từ những lý do trên, để đề xuất được những giải pháp mang tính
khả thi về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh nói
riêng và cả nước nói chung, nghiên cứu sinh chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
2.1. Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, xây dựng hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ,
Thứ hai, đề xuất giải pháp, kiến nghị phát triển nguồn nhân lực quản trị
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
1


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Làm rõ cơ sở lý luận, phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực

quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
+ Nghiên cứu, tham khảo kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực
quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa từ đó rút ra bài học về phát triển nguồn nhân
lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ.
+ Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị bằng
số liệu thực tiễn để làm võ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức,
đề xuất giải pháp và kiên nghị để hoàn thiện nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án: Thực trạng phát triển nguồn nhân
lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực quản trị: Trong nghiên cứu này gồm: những người
đứng đầu các cấp của doanh nghiệp (giám đốc, phó giám đốc); trưởng phó
các phòng ban chức năng; các quản đốc, trưởng bộ phận kinh doanh.
Nội dung nghiên cứu: Giới hạn nghiên cứa phát triển về chất lượng
nguồn lực quản trị về chất lượng nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Nghiên cứu hoạt động phát triển, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Cách tiệp cận phát triển nguồn nhân lực quản trị bao gồm các hoạt động phát
triển của doanh nghiệp.

2


Về không gian: Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh không có vốn Nhà Nước
Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn
nhân lực quản trị với các số liệu chủ yếu từ năm 2010 đến 2017 tại doanh

nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh Phú Thọ. Thời kỳ lựa chọn để nghiên
cứu đưa ra định hướng, mục tiêu và những giải pháp phát triển cho đến năm
2030.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp,
thảo luận với chủ doanh nghiệp và một số cán bộ quản lý doanh nghiệp để thu
thập số liệu về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
doanh nghiệp nhỏ và vừa, khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát, xây
dựng thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị
doanh nghiệp. Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: Thu thập, xử lý thông tin,
thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, điều tra,….
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: Khảo sát thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực quản trị tại 394 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ. Dữ liệu điều tra sẽ được xử lý và phân tích trên phần mềm thống kê
SPSS 20.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế và trong nước, áp dụng và chuyển
đổi thành công thang đo năng lực quản lý đã được sử dụng trong các nghiên
cứu ở Việt Nam và nước ngoài vào nghiên cứu tại doanh nghiệp nhỏ và vừa
tỉnh Phú Thọ. Đề xuất được một số biến nghiên cứu.

3


Đề xuất và xây dựng mô hình đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố đến phát triển nguồn nhân lực quản trị, phân tích các yếu tố ảnh hưởng...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận án đóng góp thêm một phần lý luận về phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại các doanh nghiệp cho một tỉnh, hy vọng sự đóng góp này làm

phong phú thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho sự phát triển nguồn nhân
lực quản trị doanh nghiệp. Đồng thời tác giả hy vọng cung cấp thông tin cho
các nhà khoa học khác quan tâm.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thực tế các chất lượng nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đang còn nhiều hạn chế, doanh nghiệp sẽ
gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập. Luận án của tác giả đã làm sáng
tỏ thêm tình hình chất lượng nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và
vừa, tìm ra nguyên nhân, hạn chế và có giải pháp khắc phục.
7. Kết cấu của luận án
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quản
trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu nƣớc ngoài liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Các nghiên cứu nước ngoài liên quan đến phát triển NNL quản trị tại các
DNNVV hết sức phong phú trên nhiều khía cạnh khác nhau đã khẳng định
vai trò, tầm quan trọng của phát triển NNL quản trị trong các DNNVV. Đây
là những tư liệu được nghiên cứu sinh tham khảo trong quá trình nghiên cứu
1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan phát triển nguồn nhân lực

quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
(1) Tập trung phân tích về năng lực quản trị của NNL quản trị; (2) các
nghiên cứu về hoạt động đào tạo và phát triển; (3) nghiên cứu về các nhân tố
ảnh hưởng; (4) kinh nghiệm của các nước về phát triển NNL quản trị tại
DNNVV. Trong số các công trình nghiên cứu, có một số công trình nghiên
cứu là luận án tiến sĩ, sách chuyên khảo, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên
ngành, các quyết định của tỉnh và trang web…
1.3. Nhận xét từ tổng quan nghiên cứu và định hƣớng nghiên cứu
của luận án
Các nghiên cứu về chất lượng của nhà quản trị DNNVV với xu hướng
tiếp cận về năng lực quản lý dựa trên các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi,
thái độ, tố chất và tác giả lựa chọn theo xu hướng tiếp cận đó, tuy nhiên, chưa
nghiên cứu nào xây dựng thang đo năng lực cụ thể cho các cấp quản trị. Đưa
ra các yếu tố ảnh hưởng phân tích dựa trên phương pháp thống kê và đưa ra
nhận xét mà chưa lượng hóa được mức độ ảnh hưởng. Chưa có nghiên cứu
thực nghiệm nào quy mô luận án tiến sỹ nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
5


lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ trong bối cảnh toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế cùng với sự tiến bộ không ngừng của khoa
học công nghệ. Đây sẽ là định hướng nghiên cứu của tác giả.
1.4. Các câu hỏi và quy trình nghiên cứu
Câu hỏi 1: Chất lượng NNL quản trị tại DNNVV trên địa bàn
tỉnh Phú Thọ như thế nào?
Câu hỏi 2: Nội dung của phát triển NNL quản trị tại DNNVV
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ là gì?
Câu hỏi 3: Thực trạng hoạt động phát triển NNL quản trị tại
DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ như thế nào? Kết quả ra sao?
Câu hỏi 4: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển NNL

quản trị tại DNNVV tỉnh Phú Thọ? yếu tố tác động mạnh yếu như thế nào?
Câu hỏi 5: Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế của việc
phát triển NNL quản trị DNNVV tỉnh Phú Thọ?
Câu hỏi 6: Để phát triển NNL quản trị tại các DNNVV trên địa
bàn tỉnh Phú Thọ cần có những giải pháp gì?
* Quy trình nghiên cứu của luận án: Trên cơ sở tổng quan các công
trình nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra quy trình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu của luận án như sau:
Giả thuyết 1: Chất lượng NNL quản trị tại DNNVV trên địa
bàn tỉnh Phú Thọ hiện nay chưa tốt.
Giả thuyết 2: Thực trạng hoạt động phát triển NNL quản trị
tại DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ chưa thực sự có hiệu quả.
Giả thuyết 3: Có các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến phát
triển NNL quản trị DNNVV.
6


Giả thuyết 4: Phát triển NNL quản trị là giải pháp quan trọng
nhằm phát triển DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1.1. Cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa
Ở Việt Nam có nhiều các khái niệm khác nhau về DNNVV. Tuy nhiên
đến thời điểm hiện nay Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 về
“Quy định chi tiết một số điều của luật hỗ trợ trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”
đã đưa ra tiêu chí xác định DNNVV
- Vai trò của DNNVV : Các DNNVV đóng góp đáng kể vào sự tăng

trưởng kinh tế, giải quyết một số lượng lớn chỗ làm việc cho dân cư, làm tăng
thu nhập cho người lao động, góp phần xoá đói giảm nghèo. Huy động được
các nguồn lực trong dân cư....
- Đặc điểm của DNNVV: Các DN nhỏ và siêu nhỏ chiếm đại đa số
trong DNNVV. Những DN có quy mô nhỏ thường năng lực sản xuất - kinh
doanh bị hạn chế.
- Ưu thế của DNNVV: Dễ dàng thích ứng khi thị trường biến động.
Hiệu suất sử dụng vốn tương đối cao vì dễ dàng trong việc thu hút lao động
với chi phí thấp. ....
- Hạn chế của DNNVV: Năng lực sản xuất bị giới hạn vì số lượng lao
động trong DNNVV thường ít, không đủ kỹ năng để tham gia cạnh tranh
7


hiệu quả trong các thị trường với mức tự do hoá ngày càng gia tăng, năng lực
sản xuất thấp.
2.1.2. Quan điểm về nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp
Từ những khái niệm và phân tích về NNL quản trị của các nghiên cứu
khác, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NNL quản trị DN được hiểu: Là
những nhà quản trị trong một DN, họ là người có năng lực và hoàn toàn
chịu trách nhiệm đưa ra những quyết định và thực hiện các hành vi quản
trị nhằm duy trì, phát triển doanh nghiệp.
Đặc điểm nguồn nhân lực quản trị trong các DNNVV: NNL quản trị
trong các DNNVV có những đặc điểm riêng, những đặc điểm này thể hiện ở
sự khác nhau giữa các cấp quản trị trong quản lý điều hành DN và năng lực
quản trị DN
* So sánh NNL quản trị trong DNNVV với NNL quản trị trong DN lớn:
NNL quản trị DNNVV thường có tầm nhìn ngắn hơn là tầm nhìn xa, công
việc gắn với việc sản xuất hơn là công việc quản lý, thường được đào tạo và
phát triển cùng với quá trình hình thành và phát triển của DN hơn là được đào

tạo trước....
2.1.3. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa
Quan điểm của tác giả về phát triển NNL quản trị: Phát triển NNL quản
trị là quá trình đào tạo và phát triển, theo đó NNL quản trị có được và áp
dụng kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và thái độ trong quản lý thúc đẩy DN
phát triển.
2.2. Nội dung phát triển nguồn lực quản trị tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa
8


2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực quản trị
Để hoạt động đào tạo và phát triển NNL quản trị có hiệu quả thì DN
phải xây dựng được chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm:
Xác định nhu cầu đào tạo. Thực hiện quá trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả
đào tạo:
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực quản trị
(1) Đào tạo trong công việc (Đào tạo tại chỗ):
(a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng
sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
(b) Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
(c) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Các nhà quản lý làm
việc trên các công việc khác nhau bằng cách luân chuyển và có được các kỹ
năng khác nhau để làm việc trên các công việc đó. Các nhà quản lý có được

kinh nghiệm của các bộ phận khác nhau để thực hiện nhiều nhiệm vụ khác
nhau
(2) Đào tạo ngoài công việc: Các phương pháp bao gồm:
(a) Huấn luyện trong lớp học: Huấn luyện lớp học phát triển các nghiên
cứu trường hợp khác nhau và phương pháp đóng vai để tăng cường kỹ năng
của các nhà quản lý.

9


(b) Các chương trình được tài trợ: Các nhà quản lý tham dự các khóa
học này hơn là được đào tạo trong tổ chức. Các bài giảng và trình diễn là một
phần của các chương trình phát triển đó
(c) Hội thảo: Các nhà quản lý của các phòng ban khác nhau tập hợp ý
tưởng, thông tin và đề xuất của họ và học hỏi kinh nghiệm của nhau trong các
cuộc hội thảo
(d) Mô phỏng: Mô hình của các tình huống kinh doanh thực tế được tạo
ra và các nhà quản lý thực hiện vai trò tương tự như nơi làm việc thực tế
* Tự đào tạo: Thông qua các hình thức đào tạo bên trong và bên ngoài
công việc, tự đào tạo, tự học hay tự đào tạo mình là hình thức được đánh giá
hiệu quả dù bị giới hạn bởi rất nhiều yếu tố về thời gian khi mà NNL quản trị
phải giải quyết tất cả mọi vấn đề của DN.
2.2.2.. Các hình thức phát triển nhân lực quản trị
* Phát triển cá nhân nguồn nhân lực quản trị: DN muốn giữ chân
những nhà quản trị giỏi đều phải thực hiện các chương trình phát triển cá
nhân. Nghiên cứu định hướng và phát triển cá nhân nhằm giúp cho cá nhân
phát hiện ra khả năng cá nhân, có quyết định lựa chọn đúng nghề, tạo ra giá trị
cho mỗi NNL quản trị có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng
khả năng của họ.
* Đề bạt nguồn nhân lực quản trị: Đề bạt (thăng tiến) là đưa người lao

động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm
lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn.
(3) Tuyển dụng: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ
hoặc công việc trống của DN như: Nguồn ứng viên từ trong nội bộ DN và
nguồn ứng viên từ bên ngoài DN. Khác với đề bạt, bổ nhiệm, hình thức tuyển
10


dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả
các ứng viên từ trong nội bộ DN. Hình thức tuyển dụng từ trong nội bộ
thường được ưu tiên do có các ưu điểm sau so với việc tuyển ứng viên từ bên
ngoài:
2.3. Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Tổng quan nghiên cứu về lý thuyết phát triển NNL quản trị tại các
DNNVV, tổng quan các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở kế thừa và kết hợp với
đối tượng nghiên cứu của luận án, luận án đã phát triển các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
gồm các yếu tố bên ngoài: (1) Yếu tố vĩ mô; (2) Tiến bộ của khoa học công
nghệ; (3) Cơ sở giáo dục và đào tạo; (4) Nhận thức của DN về phát triển NNL
quản trị; (5) Chính sách phát triển NNL quản trị của DN; (6) Yếu tố nội tại cá
nhân NNL quản trị; (7) Khả năng tài chính của DN.
2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Các nước như Nhật , Anh, Mỹ, Thụy Điển, Đài Loan, Hàn Quốc…cũng
như ở Việt Nam [1], [77], [14], [46], [44], [72], [74], [57], [88] đều là
quốc gia có số lượng DNNVV chiếm tỷ lệ khá cao trong nền kinh tế, và cũng
chỉ ra các hình thức đào tạo và phát triển NNL quản trị. Việc lựa chọn hình
thức đào tạo và phát triển phù hợp đóng vai trò quan trọng trong phát triển

NNL nói chung và NNL quản trị nói riêng của DNNVV.

11


Chƣơng 3
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN
TRỊ TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
PHÚ THỌ
3.1. Thực trạng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ
3.1.1. Đặc điểm doanh nghiệp nhỏ và vừa
* Quy mô doanh nghiệp: Các DNNVV của Tỉnh đại đa số là các DN
nhỏ và siêu nhỏ. DN siêu nhỏ và DN nhỏ đang chiếm ưu thế. Về cơ cấu các
loại hình DN các công ty TNHH đang chiếm ưu thế.
* Về cơ cấu ngành nghề: các DN trong ngành thương mại – dịch vụ
chiếm tỷ trọng cao nhất và có xu thế tăng dần theo các năm.
3.1.2. Những thuận lợi, khó khăn và yêu cầu đặt ra đối với phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ
DNNVV tỉnh Phú Thọ chủ yếu quy mô nhỏ và siêu nhỏ, mô hình tổ
chức gọn nhẹ sẽ năng động linh hoạt trong SXKD, dễ thay đổi phù hợp với
nhu cầu của thị trường. Tuy nhiên, trình độ công nghệ lạc hậu, trình độ lao
động thấp, khả năng tiếp cận thị trường nước ngoài yếu kém ảnh hưởng
không tốt đến hiệu quả kinh tế. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, năng lực nguồn
nhân lực quản trị đã đặt ra những thách thức và hạn chế không nhỏ đối với
DNNVV, vậy nên nâng cao năng lực cho NNL quản trị là cần thiết.
3.2. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa


12


Trong những năm qua, Tỉnh đã rất quan tâm đến phát triển mạng lưới
đào tạo, qui mô đào tạo, đầu tư cơ sơ vật chất cho các trường dạy nghề hiện
có, đội ngũ giáo viên và các chương trình đào tạo.
* Xác định nhu cầu đào tạo NNL quản trị: Theo như kết quả khảo sát
của tác giả thì có đến 2/3 DN trả lời có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện
công việc để tìm ra nhu cầu đào tạo và phát triển NNL quản trị để tìm ra nhu
cầu phát triển kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cho họ. Việc xác định và đánh
giá nhu cầu đào tạo được thực hiện đều đặn hàng tháng nhưng chỉ ở những
DN có quy mô vừa, trong khi đó việc này không thường xuyên xảy ra ở
những DN nhỏ và siêu nhỏ.
* Thực hiện quá trình đào tạo nâng cao chất lượng NNL quản trị: Theo
như kết quả khảo sát, có hai hình thức đào tạo được nhiều DN trong tỉnh áp
dụng bao gồm: Tự học thông qua sách báo, tài liệu, trải nghiệm thực tế và
phương pháp huấn luyện Thực hiện luân chuyển để đào tạo, và hình thức đào
tạo khác như: Phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài để tổ chức các
khóa đào tạo trực tiếp, tham gia các chương trình đào tạo qua mạng, internet
được đánh giá thấp trong các DNNVV trên địa bàn tỉnh.
3.2.2. Hình thức phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp
nhỏ và vừa
* Phát triển cá nhân nguồn nhân lực quản trị:
Theo như kết quả khảo sát hầu hết các DN rất coi trọng sự đóng góp của
NNL quản trị để có chế độ khích lệ, đãi ngộ kịp thời (điểm trung bình = 3.73).
Các DN thực hiện tương đối tốt việc cung cấp các thông tin phản hồi từ phía
lãnh đạo của DN về công việc mà các NNL quản trị đang đảm nhiệm (điểm
trung bình = 3.71). Bên cạnh đó các DN đánh giá thấp về việc DN có kế hoạch
13



phát triển cá nhân phù hợp cho từng cán bộ để họ có kế hoạch học tập, nâng
cao trình độ và năng lực.
* Đề bạt nguồn nhân lực quản trị
Phần lớn DN 71,3% (Điểm trung bình = 3.71) được khảo sát đều thực
hiện việc đề bạt theo cơ chế cấp trên bổ nhiệm cấp dưới. 66.3% tổng DN
(Điểm trung bình = 3.69) tham gia khảo sát thực hiện việc đề bạt dựa trên yêu
cầu công việc. 51.3% DN (Điểm trung bình = 3.30) thực hiện việc đề bạt dựa
trên kiến thức, năng lực và thái độ/phẩm chất của cán bộ, nhân viên.
* Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển: Phần lớn người tham gia
phỏng vấn nhận thức rõ vai trò của đào tạo đến sự phát triển năng NNL quản
trị và phát triển công ty.
Cảm nhận của NNL quản trị về hiệu quả đào tạo: Qua khảo sát thấy gần
một nửa NNL quản trị rất hài lòng về các khóa đào tạo mà họ tham dự, tỷ lệ
không hài lòng thấp
Đánh giá của NNL quản trị về hiệu quả đào tạo và phát triển: Hầu hết
những người được phỏng vấn đều nhất trí rằng sau khi được đào tạo thì năng
lực quản trị của họ được nâng cao, họ tự tin hơn và chuyên nghiệp hơn.
* Thực tế tuyển dụng tại DNNVV: Theo như kết quả điều tra phần lớn
DNNVV không có hoạt động tuyển dụng cũng do đặc điểm của DN trên địa
bàn tỉnh Phú Thọ đa phần là các DN nhỏ và siêu nhỏ. Số DN còn lại có hoạt
động tuyển dụng và nguồn ứng viên nội bộ chiếm tỷ lệ cao nhất (17,5%), tiếp
đến là bạn bè của nhân viên (15,3&) và thấp nhất là ứng viên từ các cơ sở đào
tạo (8,2%).
3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Phú Thọ
14


Như đã nghiên cứu ở chương 2, có 7 nhân tố ảnh hưởng đến phát triển

NNL quản trị tại các DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ
Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy hệ số tương quan biến tổng cho
thấy các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng khá chặt chẽ giữa các
biến quan sát.
3.3.2. Nghiên cứu chính thức
Từ kết quả nghiên cứu, phương trình hồi quy đa biến có dạng như sau:
PT = 0.245+ 0.111*VM + 0.094*CN + 0.148*GD + 0.210*NT +
0.188*CS + 0.209*BT + 0.157*TC
Mức độ ưu tiên, hoặc độ lớn của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa và thể hiện mức độ
ưu tiên từ lớn đến nhỏ như sau: NT: Nhận thức của doanh nghiệp về phát triển
nguồn nhân lực quản trị; BT: Yếu tố nội tại cá nhân nguồn nhân lực quản trị;
TC: Khả năng tài chính của doanh nghiệp; GD: Cơ sở giáo dục và đào tạo ;
CS: Các chính sách phát triển nguồn nhân lực quản trị của doanh nghiệp; VM:
Yếu tố vĩ mô; CN: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
Từ phân tích thực trạng và yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
NNL quản trị tại các DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, có thể sử
dụng mô hình SWOT để đúc kết những thuận lợi khó khăn, cơ hội và
thác thức đối với phát triển NNL quản trị tại DNNVV tỉnh Phú Thọ.
Nguyên nhân của điểm yếu
- Về phía doanh nghiệp
15


Các DNNVV chưa đặt ra kế hoạch, định hướng phát triển DN đáp ứng
xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. DN thiếu chiến lược phát triển NNL quản trị,
chưa xây dựng kế hoạch tài chính cho phát triển.

Hoạt động tuyển dụng NNL quản trị tại DNNVV chưa thực sự hiệu quả
do ứng viên chủ yếu từ nội bộ DN. Ứng viên tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo
thấp cho thấy khả năng gắn kết giữa DN và cơ sở đào tạo chưa cao, DNNVV
chưa tận dụng được cơ hội tiết giảm chi phí đào tạo từ các cơ sở đào tạo. ...
- Về phía nguồn nhân lực quản trị
Các DNNVV cho biết một số cán bộ, nhân viên trong DN chưa thực sự
chủ động tìm kiếm những cơ hội phát triển, họ cũng ít khi tự đánh giá điểm
mạnh, điểm yếu của bản thân.
- Nguyên nhân từ hệ thống và chính sách đào tạo
Đào tạo mới chỉ chú trọng tới thành tích số lượng mà chưa chú trọng tới
đầu ra, chưa hướng tới các kiến thức, kỹ năng sử dụng trong thực tế. Các kỹ
năng cần thiết để áp dụng vào thực tế vừa thiếu vừa yếu. Kết quả là thiếu các
cán bộ có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt đáp ứng được yêu cầu
công việc. Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ với các cơ sở đào tạo. Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề cung
cấp nguồn lao động cho DN theo hướng một chiều...
- Nguyên nhân từ cơ chế chính sách của Nhà nước và tỉnh Phú Thọ
Mặc dù Nhà nước ngày càng quan tâm hơn đến các chương trình đào
tạo NNL cho các DNNVV. Tuy nhiên, với số lượng khoảng 500000
DNNVV trên cả nước nói chung và hơn 2700 DNNVV trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ nói riêng, kinh phí thực hiện các chương trình vẫn còn hạn chế. Chưa kể

16


chất lượng và nội dung đào tạo chưa thực sự được quan tâm và chú trọng vào
việc đào tạo nâng cao năng lực quản trị DN.
Chưa đồng bộ trong hướng dẫn khởi nghiệp, chưa chặt chẽ trong sự phối
hợp giữa các cấp các ngành, chưa huy động được sự tham gia rộng rãi của
hiệp hội DNNVV, tổ chức xã hội, tổ chức tư vấn và phương tiện thông tin đại

chúng.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
PHÚ THỌ
4.1. Định hƣớng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị
tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
4.1.1. Hội nhập kinh tế quốc tế và những yêu cầu đối với phát triển
nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Hội nhập kinh tế quốc tế, các hàng rào bảo hộ, cả thuế quan và phi thuế
quan, các chính sách ưu đãi đang dần bị loại bỏ, thay vào đó là một thị trường
cạnh tranh, công bằng. Việt Nam có nhiều cơ hội thúc đẩy thương mại phát
triển. Hoạt động SXKD được mở rộng, tạo nhiều việc làm cho người lao
động. Bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, công nghệ khoa học phát triển,
nhất là cuộc CMCN 4.0 đang đến gần sẽ gây áp lực cạnh tranh gay gắt ảnh
hưởng không nhỏ đến cộng đồng DNNVV tỉnh Phú Thọ đòi hỏi lực lượng
NNL có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập.
4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh
nghiệp nhỏ và vừa của Nhà nước

17


Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 1231QĐ-TTg ngày
7/9/2012 về Kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2011-2015. Kế hoạch
phát triển DNNVV đưa ra 8 nhóm giải pháp, trong đó nhóm giải pháp 4 đề ra
là: Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tập trung vào
nâng cao năng lực quản trị cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nghị định số
39/2018/NĐ-CP của Chính phủ: Về quy định chi tiết một số điều của luật hỗ
trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó có các nội dung: hỗ trợ đào tạo khởi sự

kinh doanh và quản trị kinh doanh; hỗ trợ đào tạo nghề; hỗ trợ đào tạo trực
tiếp tại DNNVV.
4.1.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
Thực hiện cơ chế liên thông trong đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao
đẳng nghề để người lao động có nhiều cơ hội học tập, từng bước hình thành đội
ngũ công nhân kỹ thuật giỏi, nhân viên lành nghề trong các ngành và lĩnh vực.


Quan điểm phát triển NNL quản trị tại các DNNVV

Một là, Cần nhận thức được phát triển NNL nói chung, NNL quản trị
nói riêng là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để DNNVV có thể tồn tại
và phát triển bền vững. Đội ngũ NNL quản trị là tài sản quý giá, là xung lực
mạnh mẽ nhất thúc đẩy phát triển DN. Hai là, Bản thân NNL quản trị phải
nhận thức vai trò và tầm quan trọng của năng lực quản lý trong hoạt động
quản lý và điều hành DN để có trách nhiệm tự hoàn thiện và nâng cao năng
lực quản lý của mình đáp ứng yêu cầu công việc và hội nhập quốc tế. Ba là,
Phát triển NNL quản trị cần được thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp và
chuyên nghiệp hóa. Bốn là, Phát triển NNL quản trị xuất phát từ điều kiện đặc
thù của DNNVV nhằm phát huy tiềm năng và lợi thế của mình. Năm là, Phát
18


triển NNL quản trị trước hết là tận dụng được các cơ hội vượt qua mọi thách
thức của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời phải bảo tồn và phát
triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa DN.
4.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ
4.2.1. Kiểm soát các yếu tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa
* Nâng cao nhận thức tích cực của lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong việc phát triển nguồn nhân lực quản trị.
Cần có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng về việc phát triển năng
lực tổng thể của cán bộ, nhân viên, phát hiện những năng lực tiềm ẩn để đầu
tư đúng mức cho hoạt động phát triển. Chủ DN cần phải xác định được NNL
là tài sản quan trọng và quý giá đối với DN để tăng trưởng quy mô và nâng
cao sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập.Lãnh đạo DN
cần “nhìn rõ” những thách thức, khó khăn của mình và chủ động xây dựng kế
hoạch phát triển NNL quản trị với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm.
* Xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực quản trị của
doanh nghiệp
Cùng với sự thay đổi nhận thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,
DN cần xây dựng chính sách phát triển NNL quản trị phù hợp với chiến lược
kinh doanh, phù hợp với “sức khỏe tài chính” của mình. DN cần đầu tư xây
dựng chính sách phát triển nhân sự một cách bài bản và phải được văn bản
hóa, trong đó các nội dung phát triển NNL quản trị xác định vai trò, trách
nhiệm của DN, cá nhân trong phát triển; các tiêu chuẩn và quy trình chọn cán
bộ để phát triển. DN cần có chính sách về đào tạo và phát triển NNL quản trị.
19


* Nâng cao chất lượng cá nhân của nguồn nhân lực quản trị
Nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề, giải quyết xung đột: Giải quyết vấn
đề là hoạt động mà NNL quản trị luôn phải đối mặt trong hầu hết các hoạt
động của DN. Nâng cao kỹ năng sử dụng quyền lực và gây ảnh hưởng: Để
thực hiện tốt kỹ năng này NNL quản trị cần: Sự thành thạo chuyên môn, sức
lôi cuốn cá nhân, sự nỗ lực và tôn trọng giá trị hợp pháp của DN.
* Giải pháp về tài chính
Thường xuyên chủ động lập kế hoạch tài chính cho phát triển NNL quản

trị. Các DN nên thành lập quỹ đầu tư phát triển. Chi phí cho hoạt động đào tạo
và phát triển NNL quản trị sẽ được lấy từ nguồn quỹ này. Chi phí đào tạo lớn
hay nhỏ tùy thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của mỗi DN và luôn
phải ở mức hợp lý, chi phí không lớn nhưng cũng không được ở mức quá
thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển NNL quản trị.
* Tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ vào quản lý DN:
Tốc độ phát triển công nghệ đưa vào quản lý sản xuất, kinh doanh
đều đang rất nhanh, nếu không thích nghi, doanh nghiệp sẽ không thể phát
triển, nhất là khi thế giới đang chuyển mình với cuộc cách mạng công nghiệp
4.0, muốn “sống khỏe” ngoài tiếp cận vốn, DNNVV cần phải đẩy mạnh ứng
dụng công nghệ mới.
* Tăng cường vai trò của các cơ sở đào tạo:
Đổi mới phương pháp đào tạo giảm lý thuyết, tăng thực hành thực tiễn,
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên. Gắn đào tạo với nhu cầu
của các tổ chức kinh tế, xã hội và DN, nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương. Tăng cường đầu tư trang thiết bị để từng bước nâng cao chất
lượng đào tạo.
20


4.2.2. Hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
* Xây dựng kế hoạch phát triển NNL quản trị: Xây dựng chương trình
đào tạo và phát triển năng lực, trang bị những kỹ năng, kiến thức phù hợp với
những yêu cầu nhiệm vụ của DN là những quan tâm hàng đầu của mỗi DN.
* Hoàn thiện hoạt động đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém
nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng
những tổ chức không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi
như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt

huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút…
- Thực hiện đào tạo: Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, việc tổ chức
thực hiện đào tạo rất quan trọng. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển: Sau
khi thực hiện đào tạo, các DN sẽ phải đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo
thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình đào tạo. Có 4 mức
đánh giá kết quả đào tạo
* Thực hiện hoạt động phát triển cá nhân và đề bạt NNL quản trị
DN cần tạo điều kiện cho NNL quản trị tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm
ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Có những chuẩn bị trước
để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển cá nhân như họ mong muốn...
4.3. Những kiến nghị

4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước
Hoàn thiện chínHoàn thiện chính sách vĩ mô khuyến khích phát
triển DNNVV, hình thành quỹ phát triển NNL, tiếp tục thực hiện

21


chương trình trợ giúp đào tạo NNL, đa dạng các hoạt động hỗ trợ
DNNVV
Nhà nước cần tạo cơ sở pháp lý đồng bộ, môi trường kinh doanh
thuận lợi cho hoạt động SXKD của DNNVV.
Tăng cường tuyên truyền quan điểm, đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước trong việc phát triển DNNVV sâu rộng đến các
tầng lớp nhân dân. Có chính sách động viên, khuyến khích để cổ vũ
tôn vinh những chủ DN có năng lực quản lý đạt kết quả kinh doanh
cao, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật.
Hình thành các trung tâm tư vấn hỗ trợ ở các cấp khác nhau
nhằm đáp ứng nhu cầu trợ giúp các DNNVV kịp thời, hiệu quả. Cải

cách sâu rộng hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia, hỗ trợ đào tạo,
trang bị học vấn và những tri thức cơ bản về kinh tế - xã hội, văn hóa,
pháp luật... cho các nhà quản trị DNNVV.
Nhà nước và các tổ chức, hiệp hội tăng cường hỗ trợ các kiến
thức, tri thức về hội nhập quốc tế cho DNNVV bao gồm hệ thống
pháp luật, ưu đãi, các chế tài pháp lý.
Phát triển mạnh mẽ các dịch vụ hỗ trợ kinh doanh của DN,
doanh nhân, như: hệ thống thông tin, dự báo; hệ thống dịch vụ phát
triển kinh doanh, phát triển DN; các vườn ươm DN...
Các hiệp hội cần đứng ra tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn
cho các hội viên hoặc tổ chức một cách thường xuyên các hoạt động
giao lưu để truyền đạt kinh nghiệm giữa các hội viên với nhau.

22