TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ II
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – HSC
Giảng viên hướng dẫn: TS.TRẦN THỊ NGỌC LAN
Sinh viên thực hiện:

PHẠM THÁI DÙNG

Khóa:

06

Lớp:

06DHQT3


TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỒ ÁN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ II
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – HSC
Giảng viên hướng dẫn: TS. TRẦN THỊ NGỌC LAN
Sinh viên thực hiện:

PHẠM THÁI DÙNG

Khóa:

06

Lớp:

06DHQT3


TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Trải qua thời gian học tập và nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh – trường
Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí Minh, được sự giúp đỡ nhiệt tình
từ quý Thầy Cô, bạn bè, em đã hoàn thành khóa học đồ án quản trị 2 của mình với đề
tài:” Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh - HSC”.
Để hoàn thành bài kiến tập này, em xin bài tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Công
ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ em
hoàn thành báo cáo đồ án của mình.
Em xin bài tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Trần Thị Ngọc Lan – Người đã trực
tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng

thời em cũng xin cảm ơn quý Thầy Cô giảng viên trong khoa Quản trị kinh doanh đã
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian học tập tại trường để em có thể hoàn
thành tốt hơn đề tài nghiên cứu của mình.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh – trường
Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí Minh lời chúc sức khỏe, công tác
tốt. Kính chúc Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh ngày càng phát
triển thịnh vượng!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Phạm Thái Dùng


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên: Phạm Thái Dùng

MSSV: 2013150256

Khóa: 06
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
TPHCM, Ngày… Tháng … Năm 2018.
(Ký và ghi rõ họ tên)



MỤC LỤC


DANH MỤC HÌNH ẢNH TRONG BÀI


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:

Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ
chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Và cũng là một yếu tố không thể thiếu trong bất
kỳ một tổ chức nào, nó là yếu tố chủ yếu quyết định đến sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, đặt biệt là trong giai đoạn kinh tế thị trường như hiện nay. Trong xu thế
cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh về cả số lượng và chất
lượng, cả về trí lực và thể lực cũng là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Tuy nhiên, đa số chúng ta đều nhận ra được điều đó, nhưng không phải doanh
nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu
quả. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để có một đội
ngũ nguồn nhân lực vững mạnh cả về tài lẫn đức, thì công tác tuyển dụng “đầu vào”
phải được đặt lên hàng đầu.
Là một công ty có uy tín trong thị trường chứng khoán của cả nước, Công ty Cổ
phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HSC, đã rất chú trọng trong việc lựa
chọn những ứng viên phù hợp làm việc tại công ty. Và chắc chắn rằng, khi nói đến
HSC ai ai cũng thấy được hình ảnh đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, năng động, luôn tươi
cười niềm nở với các nhà đầu tư mà HSC đã tuyển chọn và đào tạo.
Và để tìm hiểu “lò tuyển dụng” để tạo ra những viên “ngọc sáng” ấy, em đã chọn đề
tài:” Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh - HSC” để có thể hiểu sâu hơn trong

quá trình thu hút và tuyển chọn một đội ngũ với hàng ngàn nhân viên làm việc dưới
chung một mái nhà bằng cả một trái tim mong muốn được cống hiến vì mục tiêu chung
của công ty.
2. Mục tiêu của đề tài:
2.1. Mục tiêu chung:

Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
2.2.

Mục tiêu cụ thể:
9


Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh
- HSC.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn trong
công các tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ
Chí Minh - HSC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh - HSC.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố

Hồ Chí Minh – HSC trong giai đoạn từ năm 2015-2018.
4. Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp tra cứu tài liệu.
+ Điều tra phân tích
+ Phương pháp thống kê
+ Phương pháp so sánh
+ Phương pháp tổng hợp
5. Ý nghĩa của đề tài:

Nghiên cứu góp phần tìm hiểu rõ hơn quy trình tuyển chọn nhân sự vào làm việc tại
Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HSC, từ đó xem xét những
mặt tốt cần phát huy và những điểm khiếm khuyết cần hoàn thiện để đưa ra những giải
pháp tối ưu nhất nhằm giúp công ty phát triển bền vững.
6. Bố cục của đề tài:

Đề tài nghiên cứu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lí nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán
Thành phố Hồ Chí Minh – HSC .
Chương 2: Thực trạng quản lí nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán
Thành phố Hồ Chí Minh – HSC.
10


Chương 3: Kết luận và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HSC.

11



CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.................................................Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1................................................................................Các Khái niệm

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực song có thể thấy khái
niệm này bao gồm các yếu tố sau:
– Nhân lực : bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
– Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó
là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…
– Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng…
– Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng
của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ
quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng
hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.
53



Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục
tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của con người.
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung
tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của
mình để đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ
chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm các
yếu tố sau:
-

Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn,
được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trong số lượng nhân
lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các

-

mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực, nó thể
hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn


-

nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau:
Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần

-

của con người.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của
nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân
lực tham gia vào các lớp học…). Trình độ văn hóa của nguôn nhân lực tạo ra khả năng
tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động
của tổ chức.
53


-

Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết và khả
năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ
cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu
lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là cơ cấu quan
trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng

-

trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức.
Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác
nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả công việc

của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục tiêu của cả tổ chức mà
có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng đòi hỏi của

-

công việc.
Cơ cấu giới tính và dân tộc: Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan
trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức. Trong giai
đoạn hiện nay vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệ
nhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên. Ngoài ra chính sách ưu tiên lao động là
con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhà nước trong các tổ chức đặc biệt là các tổ
chức chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năng tiếp cận khoa học kỹ

-

thuật, nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng làm việc của họ trong tổ chức.
Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến người lao động, nhân viên tong tổ chức. Cơ cấu này phản
ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ
chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó lại từng bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên
tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu
quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện
nay.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1. Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

53



Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực, do ảnh hưởng cách tiếp cận
và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá
nhân“.
1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với
kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động
để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và
điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm
tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định
các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc
có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước
là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,

53


xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác
làm cho mình.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng
lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:
-

Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
hoạt động vì lợi ích của xã hội.

-

Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được
mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động
của tổ chức đó.


-

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng
và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực

-

hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân
của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành

công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.1.4. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực
53


Phần mềm quản lý nguồn nhân lực là ứng dụng giúp doanh nghiệp phát huy sức
mạnh nguồn lực của mình. Nguồn lực trong mỗi doanh nghiệp là tài nguyên vô giá,
việc đánh giá một doanh nghiệp phát triển hay không thì phần lớn xem con người hoạt
động trong doanh nghiệp với các yếu tố: Năng lực; Khát vọng; Được làm công việc
đúng thế mạnh; Tinh thần cống hiến; Cảm kích với doanh nghiệp.
Phần mềm quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở nghiên cứu 5 yếu tố trên và xem xét
lại quy trình sử dụng nhân lực có hợp lý chưa để tối ưu cho tinh gọn, tiết kiệm chi phí,
hiệu quả trong hoạt động cho doanh nghiệp. Phần mềm quản lý nguồn nhân lực được
triển khai từng phần hoặc tích hợp đầy đủ tùy theo nhu cầu và quy mô của doanh
nghiệp. Phần mềm quản lý nguồn nhân lực có thể được triển khai dưới nhiều dạng khác
nhau như: Phần mềm quản lý nguồn nhân lực desktop; Phần mềm online tập trung;
Phần mềm nhúng trong thiết bị giám sát.
Doanh nghiệp phần mềm thường phát triển phần mềm quản lý nguồn nhân lực như

một module trong phần mềm quản lý doanh nghiệp tổng thể. Module quản trị nguồn
nhân lực giúp đội ngũ nhân sự quản lý hiệu quả nguồn nhân lực bởi nó hỗ trợ quản lý
thông tin nhân viên, theo dõi hồ sơ của nhân viên cũng như đánh giá hiệu suất làm
việc, phân bổ nguồn lực, theo dõi chấm công,… Trong phân hệ này, một chức năng vô
cùng hiệu quả khi sử dụng đó là chức năng quản lý nhân sự tiền lương. Đây là hệ thống
tính lương giúp quản lý tiền lương, báo cáo thanh toán, tính thuế,.. nhanh chóng và
chính xác.
1.2.................................................Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Lập chiến lược quản trị nguồn nhân lực

1.2.1.1. Khái niệm
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Vai trò công tác lập chiến lược nguồn nhân lực

53


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lí chiến lược và
nguồn nhân lực. Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết
đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân lực của
tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch về vốn và các nguồn tài chính của tổ
chức. Tuy vậy, các nhà quản lí vẫn quan tâm đến lập kế hoạch vốn và các nhu cầu về
tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế
cạnh tranh của một tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần phải lập chiến
lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực là giúp cho
tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng

đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Lập kế hoạch nguồn
nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm biện pháp
khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức. tăng
cường sự tham gia của người quản lí trực tiếp vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược,
nhận thấy rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn
nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn
nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó.
Bước 2: Phân tích mơi trường dựa trên 4 yếu tố: 1 mức độ không chắc chắn, 2
tần suất của sự biến động, 3 mức độ thay đổi , 4 tính phức tạp. Một tổ chức đối mặt với
những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh
hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh. Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số
thấp thì có thể có lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công
việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng… Việc phân tích 4 yếu tố của mơi trường được sử
dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức:
- Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch.
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng trình
độ, kỹ năng, bằng cấp.
53


- Phân tích xu hướng tồn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức; đào tạo
mang tính quốc tế; thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê mướn, trả công,
phúc lợi, an tồn lao động trong tổ chức. Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà
quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong
tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với

quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức:
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực số lượng; cơ cấu tuổi; giới
tính; chất lượng nhân lực.
- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp cơng việc
theo nhóm, theo cá nhân.
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị chuẩn
mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức.
- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống
lương bổng phúc lợi và an tồn sức khỏe.
- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến trong tổ
chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực. Một tổ chức
áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân sự thúc đẩy và duy trì
tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng bên ngồi còn khi tổ chức theo
đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác
tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho
tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở
bước một có thực tế khơng; có cần thay đổi khơng; nếu cần thì thay đổi như thế nào?

53


Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực
tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến lược

nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định.
1.2.2. Định biên

Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định nghĩa là
việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định những đòi hỏi về
nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề bạt, đánh giá bồi hoàn và
đào tạo con người. Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Định biên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa
chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực
Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút
đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Để có hiệu quả, quá
trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và
kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở
rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn nhân
lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn
vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện và cơ hội nộp đơn xin
việc. Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực đồng
thời ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá sự
thự hiện công việc, chế độ thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng nhưng
không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về nguồn lực như chi
phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện công tác tuyển mộ các nhà
quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức mình có đồng thời cũng phải xác
định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người được tuyển mộ.

53



Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chức thường
tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị trường lao động
bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm khác nhau.
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ thông
qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này được gửi tới các thành viên trong tổ chức.
Ngoài ra còn thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Cũng có
một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức đó là căn cứ vào các thông
tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân, người lao
động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự trong tổ chức. Tuyển mộ từ nguồn bên trong có
đặc điểm là: không khuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém.
Bên cạnh đó còn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ
chức bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên. Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ chức
thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong tổ chức vì đã
quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức.
* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ từ bên
ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức, thông qua quảng
cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát thanh, báo tạp chí và các
ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới việc làm, hay cũng có thể là qua các
hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi tuyển mộ tại các trường cao đẳng đại học và
trường dạy nghề. Đặc điểm của phương thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời
gian để làm hòa nhập người lao động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa
dạng từ nhiều nguồn.
Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thức
tuyển mộ phù hợp. Đây là một công việc khó khăn và có ý nghĩa rất quan trọng đối với
tổ chức. Do đó công việc này đòi hỏi phải được thực hiện một cách tỉ mỉ chu đáo nếu
không sẽ không mang lại hiệu quả như ý muốn. Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực
của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thức tuyển mộ phù hợp.
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực và quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
53


người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Nói cách khác nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển
chọn là quyết định xem ai trong số những ứng viên ấy có đủ những tiêu chuẩn cần thiết
để trở thành nhân lực của tổ chức.
Yêu cầu của quá trình tuyển chọn:
* Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
* Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt
tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.
* Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc của
tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là công việc rất quan trọng. Nếu như công tác tuyển chọn
nhân lực được tiến hành cẩn thận tỉ mỉ thì sẽ tránh khỏi những sai lầm đáng tiếc và đem
lại hiệu quả to lớn cho tổ chức. Ngược lại, nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai ,
tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó thì sẽ dẫn đến hậu quả khó
lường. Để cho việc tuyển chọn có hiệu quả thì thông thường các nhà quản lý tiến hành
theo các bước sau:
* Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công
việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ
làm việc.
* Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức.
* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng
thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn.
* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những ứng
viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển, như
các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm tuổi

tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây cũng là hình thức để xem các
ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không, vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả
trong quá khứ lẫn hiện tại.

53


* Tiếp nhận người xin việc: Đánh giá nhanh chóng về những người xin việc sẽ
có thể được nhận vào tổ chức. Sau đó, một sự sàng lọc khắt khe hơn sẽ được thực hiện.
* Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác định rõ
các năng lực của một cá nhân trong công việc mà mức độ thỏa mãn có thể chờ đợi ở
các ứng viên như thế nào. Người tuyển chọn phải thực hiện một loạt các trắc nghiệm để
làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua quan tâm chú ý, sự thông
minh ứng xử qua tiếp xúc và sự thích nghi đối với công việc như: trắc nghiệm kiến
thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu, khả
năng chuyên môn, trí thông minh khả năng nhận thức…
* Kiểm tra về vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đè liên quan đến
cá nhân qua điện thoại, thư xác minh…
* Phỏng vấn: Phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực
những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc để bố
trí vào làm việc.
* Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá về tất cả các điểm mạnh,
điểm yếu của người đó, thường sử dụng phương pháp mô phỏng để đánh giá.
* Lựa chọn nhân lực: sau khi đã hoàn tất các bước tuyển chọn nhà quản lý sẽ
cân nhắc việc chọn những ứng viên vào vị trí phù họp với năng lực của họ.
1.2.2.3. Làm hòa nhập người lao động
Làm hòa nhập người lao động là quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân
viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc. Làm hòa
nhập người lao động tuy không phải là rất quan trọng nhưng nó cũng đóng góp một
phần vào thành công của công tác tuyển dụng. Không có các chương trình làm hòa

nhập, nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ
chức và có thể thu nhận các quan điểm sai lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác làm hòa nhập người lao động bao gồm hai công đoạn đó là:
* Quá trình hòa nhập của nhân viên mới. Quá trình này chia làm ba giai đoạn:
Giai đoạn “dự kiến”: Mục đích của giai đoạn này là làm cho nhân viên có những
thông tin sát thực về công việc, triển vọng của tổ chức và môi trường làm việc của tổ
chức.
53


Giai đoạn “gặp gỡ”: Mặc dù đã được giới thiệu về các thông tin trên nhưng họ
vẫn cần những thông tin về thủ tục chính sách và các nguyên tắc của tổ chức.
Giai đoạn “ổn định”: Nhân viên mới bắt đầu cảm thấy họ là một phần của tổ
chức. Nhưng giữ được sự ổn định trong các mối quan hệ là rất cần thiết. Lúc này tổ
chức cần phải thiết lập các mối quan hệ cố vấn tư vấn giữa nhân viên cũ và mới để giữ
được sự ổn định trong tổ chức.
* Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc: Chương trình hòa nhập vào
môi trường làm việc gồm những vấn đề cơ bản:
Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tất cả các vấn đề mà một nhân
viên mới cần quan tâm.
Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng ban, chính sách,
thủ tục, điều lệ, quy định…..
Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác trong tổ
chức để theo dõi động viên và trả lời các thắc mắc của họ.
1.2.2.4. Lưu chuyển nhân lực
Lưu chuyển nhân lực là việc di chuyển người lao động từ công việc này sang
côn gviệc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Đây là một nghệ thuật di chuyển
người lao động từ một công việc đã được giao trước đó. Lưu chuyển nhân lực bao
gồm: lưu chuyển nội bộ, đề bạt và các hoạt động sa thải lao động, nghỉ hưu, kết thúc
hợp đồng lao động hay xin nghỉ việc.

Bất cứ một sự lưu chuyển nhân lực nào cũng đem lại những tác động đối với cả
nhà quản lý và người lao động. Tác động này có thể là tích cực có thể là tiêu cực.Vì
vậy mỗi khi tiến hành lưu chuyển nhân lực thì các nhà quản lý cần cân nhắc kỹ lưỡng
tránh những sai lầm không đáng có. Lưu chuyển cán bộ bao gồm những hoạt động cụ
thể sau:
* Đề bạt: Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm
theo đó có thể là gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn và công việc sẽ
phù hợp với khả năng của người được đề bạt. Có hai dạng đề bạt :
- Đề bạt ngang: Là hình thức chuyển người lao động từ vị trí làm việc ở bộ phận
này đến vị trí làm việc có cấp cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác.
53


- Đề bạt thẳng: Là hình thức chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện
tại lên một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận.
* Lưu chuyển nội bộ: Là quá trình lưu chuyển lao động từ một bộ phận, một
công việc sang một bộ phận, một công việc khác. Trước khi lưu chuyển nội bộ, nhà
quản lý cần phân tích những lợi ích tốt nhất mà cá nhân và tổ chức có thể thu được từ
việc lưu chuyển này.
* Nghỉ hưu: Là hình thức rời khỏi tổ chức của những người lao động đến tuổi
nghỉ hưu do pháp luật quy định, nó cho phép người lao động được nghỉ ngơi và theo
đuổi những sở thích riêng. Những nhân lực hoạt động lâu dài trong tổ chức đều rời
khỏi tổ chức thông qua hình thức nghỉ hưu. Nghỉ hưu có nhiều loại:
- Nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện.
- Nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ hưu không hoàn toàn.
- Nghỉ hưu đúng tuổi/ nghỉ hưu sớm.
Nghỉ hưu của những người cao tuổi giúp tạo cơ hội cho những người trẻ tuổi.
Tuy nhiên trong nhiều trường hợp nghỉ hưu sẽ gây ra những xáo trộn về cơ cấu tổ chức.
* Nghỉ việc: được thể hiện dưới dạng cơ bản như giảm số lượng lao động do cắt
giảm quy mô; sa thải lao động hay xin nghỉ việc.

1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản
hồi cho nhà quản lý nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc. Mặt khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá
trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi
dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời, là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi
ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc của bất kỳ một người nào trong tổ chức đều không
dễ dàng. Do đó, nên đánh giá theo quá trình sau:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Vì do nhiều hạn chế cả về
thời gian lẫn nguồn lực nên nhà quản lý cần phải lựa chọn ra những mục tiêu quan
53