CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC


Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các cơ quan
Nhà nước
Các khái niệm.
Nhân lực và nguồn nhân lực
Theo (Lê Thanh Hà, 2009), Nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người và được thể hiện ra bên ngoài bằng kha
năng làm việc. Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực được biểu hiện cụ thể ở sức khỏe (chiều cao, cân
nặng, độ lớn, sức bền…), trí lực được biểu hiện cụ thể ở trình
độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực được biểu hiện
ở tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam
mê…Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có
giới hạn, khi đặt trong những tình huống nhất định nào đó có
thể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có
Nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết
định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù
mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và
cơ ban nhất.
Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ,


công nhân viên trong toàn bộ tổ chức đó đặt trong mối quan
hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ

những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận
dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức,
trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành
viên. Ngoài ra còn có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn
nhân lực tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về
nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
Số lượng nhân lực: Tra lời cho câu hỏi là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát
triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phai tăng số
lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự
gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;
Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ
phận như sức khỏe, trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ
năng, năng lực thẩm mỹ .. của người lao động;
Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các


phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, dân tộc,
giới tính, độ tuổi.
- Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước
Cơ quan Nhà nước là một tổ chức được thành lập và
hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ
cấu tổ chức và được giao những quyền lực nhà nước nhất
định, được quy định trong các văn ban pháp luật để thực hiện
một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước. Cơ quan
Nhà nước mang những đặc điểm như sau:
Cơ quan Nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi

tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền
và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công.
Hệ thống cơ quan Nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định.
Nói cách khác, cơ quan Nhà nước có tính độc lập tương đối
về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu bộ máy và quan hệ công tác
bên trong của cơ quan được quy định ở nhiệm vụ, chức năng,
thể hiện vai trò độc lập)...Cơ cấu tổ chức của cơ quan Nhà
nước ở Việt Nam được quy định cụ thể trong các văn ban
pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ năm 2001, Luật tổ chức


HĐND và UBND năm 2003, Luật tổ chức chính quyền địa
phương năm 2015…
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn sẽ tập trung
nghiên cứu vào Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp
tỉnh (những người làm việc trong các cơ quan Nhà nước cấp
tỉnh) trong đó bao gồm: công chức và viên chức và người lao
động.
Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh có một số
đặc điểm như sau:
Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh thuộc hệ
thống các cơ quan Nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lực
quan trọng trong hệ thống chính trị do Đang cộng san Việt
Nam lãnh đạo. Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ
chức Đang, tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể quần chúng,
hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…
Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh là
những người trực tiếp trong việc triển khai đường lối của
Đang, chính sách, pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công

dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa
Đang, Nhà nước với nhân dân;


Nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh
được tuyển dụng, bổ nhiệm, quan lý và sử dụng theo chỉ tiêu
biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng
lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước
hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước
thành lập. Vì vậy, nguồn nhân lực này có tính ổn định khá
cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao, được đào tạo đầy
đủ về chuyên môn, chính trị, quan lý nhà nước…
- Quản lý nhân lực
Khái niệm quan lý nhân lực có thể được trình bày ở
nhiều góc độ khác nhau như: hoạch định (kế hoạch hóa), tổ
chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử
dụng và phát triển nguồn nhân lực để có thể đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Song dù ở góc độ nào thì quan lý nhân lực
vẫn là tất ca các hoạt động của một tổ chức để thu hút, khai
thác và sử dụng, đánh giá, bao toàn và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức đó một cách hợp lý và hiệu qua.
Quan lý nhân lực còn được tiếp cận trên hai cách hiểu
theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng.


Xét theo nghĩa hẹp, quan lý nhân lực là tổ chức thực
hiện những việc cụ thể như: tuyển dụng, bình xét, giao công
việc, giai quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng
nhân lực nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét theo nghĩa rộng, quan lý nhân lực là việc khai thác

và quan lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng
tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quan lý nhằm giai quyết
những tác động lẫn nhau giữa người lao động với công việc,
giữa người lao động với nhau và giữa người lao động với tổ
chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, sẽ nghiên
cứu việc quan lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp
tỉnh. Quan lý nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh là
tất ca các hoạt động của cơ quan Nhà nước cấp tỉnh nhằm áp
dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bao toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức ca về phương diện
định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn
nhân lực và động cơ lao động). - Đặc điểm và vai trò quản lý
nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh


- Đặc điểm của quản lý nhân lực trong các cơ quan
Nhà nước cấp tỉnh
Tính ổn định: Trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh luôn
có trạng thái ổn định về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức
và nhân sự. Sự ổn định tạo ra sự bao đam về việc làm, về triển
vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bao hiểm;
Tính gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Chính
sự ổn định của nguồn nhân lực và ổn định của môi trường làm
việc tạo nên sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức. Bên cạnh đó,
khi làm việc trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh thì người
lao động được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự
phát triển của xã hội, làm những vấn đề “lớn lao“ của đất
nước như sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc phòng…

điều đó góp phần tạo nên nhiệt huyết và sự gắn bó với tổ chức
hơn.
Tính ràng buộc và cứng nhắc: Sự ràng buộc mang tính
cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự
trong các tổ chức công có anh hưởng tiêu cực đến hiệu qua
quan lý nhân lực; Ngân sách gây khó khăn trong việc thực hiện
các kế hoạch nhân lực về số lượng nhân viên, với ngân sách


được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế
hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nguồn nhân lực cần
thiết. Số lượng biên chế ấn định giao từ trên xuống, không có
sự biến đổi chủ động linh hoạt của người quan lý làm cho hoạt
động quan lý kém linh hoạt so với khu vực tư nhân hay các
đơn vị sự nghiệp.
Tính đổi mới, nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực còn
hạn chế: Trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh, việc thay đổi
nguồn nhân lực là rất phức tạp, đây chính là hạn chế cho công
tác quan lý. Nhà quan lý chủ yếu tìm cách sử dụng nguồn
nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quan lý thường mang tính
phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung
gian.
Quan lý nhân lực trong mỗi một tổ chức có những yêu
cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ
chức quyết định. Đó chính là lý do các tổ chức phai xây dựng,
nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình một
cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể
giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực
xã hội trở thành nguồn nhân lực của các tổ chức, các tổ chức
có thể phai cạnh tranh nhau để có được nguồn nhân lực của



chính mình.
- Vai trò của quản lý nhân lực trong các cơ
quan Nhà nước cấp tỉnh
Đối với xã hội: Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu
chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất, đem lại
lợi ích cho người dân, cộng đồng.
Đối với tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người
hợp lý để thực hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao. Đây là
cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng công
vụ của tổ chức công;
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ được giao của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân;
Đối với các nhà quản lý, lãnh đạo: Quan lý nhân lực
giúp cho họ thấy rõ vai trò tầm quan trọng của con người
trong hoạt động của tổ chức. Nó cho thấy nhân lực là nguồn
vốn lâu bền và là nguồn vốn vô hạn. Nghiên cứu và thực hiện
các hoạt động quan lý nhân lực giúp các nhà quan lý, lãnh đạo
tìm ra cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt
trong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động


của những người khác vì một mục đích chung, tập hợp phát
huy được sức mạnh, nhiệt huyết của tập thể, giai phóng sức
sáng tạo của con người.
Đối với người lao động: Con người làm việc ngoài vì lợi
ích của tổ chức còn có lợi ích chính đáng của cá nhân. Khi
được bố trí và sử dụng đúng kha năng, đúng nguyện vọng sẽ
thúc đẩy người lao động làm việc hiệu qua, sáng tạo để vừa

đạt được các mục tiêu cá nhân cũng vừa giúp tổ chức đạt đến
mục tiêu chung một cách tốt nhất.
- Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ quan Nhà
nước cấp tỉnh
- Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân
lực
Xây dựng cơ chế chính sách về nhân lực
Khái niệm:
Cơ chế là một từ chuyển ngữ của phương Tây, có thể
được hiểu là cách vận hành, cách hoạt động bao gồm nhiều
bước để có được công việc cụ thể.
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện


đường lối, nhiệm vụ, được thực hiện trong một thời gian nhất
định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Ban chất, nội dung
và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của
đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…(Từ điển
Bách khoa Việt Nam, 2011).
Như vậy có thể hiểu Cơ chế chính sách về nhân lực là
những chuẩn tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục được
Nhà nước ban hành thông qua các văn ban pháp luật quy định
các nội dung liên quan đến nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, sử dụng nhân lực,…
Đối với các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh, việc ban hành
cơ chế chính sách về quan lý nhân lực chủ yếu là về Quy chế
làm việc, Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy định về thi đua khen
thưởng…Các nội dung khác chủ yếu áp dụng theo văn ban
của cơ quan cấp trên.
-Kế hoạch hóa nhân lực

Khái niệm: Theo (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm, 2013), Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá,
xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực
để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế


hoạch nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Vai trò của kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân
lực giữ vai trò trung tâm trong quan lý nhân lực, bất kỳ một tổ
chức nào muốn hoạt động tốt đều phai tiến hành kế hoạch
hóa nhân lực. Kế hoạch hóa nhân lực mang lại nhiều lợi ích
trực tiếp và gián tiếp cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được các
mục tiêu công việc. Đây cũng là cơ sở cho các hoạt động khác
trong quan lý nhân lực của tổ chức. Cụ thể: kế hoạch hóa
nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được những
thuận lợi, khó khăn trong vấn đề nhân lực và tìm ra biện pháp
khắc phục; xác định rõ số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực
giưa hiện tại và lai của tổ chức.
Các loại kế hoạch hóa nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực
của tổ chức xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức đó,
thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba
mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng
cần phai có ba mức kế hoạch hóa nhân lực: dài hạn, trung hạn
và ngắn hạn.
Nội dung các bước thực hiện kế hoạch hóa nhân lực:
Phân tích môi trường và các nhân tố anh hưởng; Phân tích


hiện trạng quan lý nhân lực để xác định điểm mạnh, điểm yếu;
Tính toán cung cầu nhân lực; Kiểm tra, giám sát, điều chỉnh

quá trình đó.
- Tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch
nhân lực
Phân tích công việc và xác định vị trí việc làm
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phai
thực hiện của mọi nhà quan lý trong lĩnh vực quan lý nhân
lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giai quyết các vấn đề
trong lĩnh vực quan lý nhân lực.
Theo (Lê Thanh Hà, 2009), “Phân tích công việc là thu
thập các thông tin về công việc một cách hệ thống nhằm xác
định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc
và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều
kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức”.
- Các nội dung của phân tích công việc


Việc phân tích cho bất kỳ một công việc nào đều phai làm
rõ bốn vấn đề thiết yếu sau:
Thứ nhất: định nghĩa công việc một cách hoàn chỉnh,
chính xác.
Thứ hai: mô ta các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn
hoàn thành côngviệc.
Thứ ba: mô ta đầy đủ các điều kiện vật chất, kỹ thuật để
thực hiện công việc đó của đơn vị, đồng thời xác định các
điều kiện cần thiết để hoàn thành công việc đó một cách tốt
nhất.


Thứ tư: xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi
người ở vị trí công việc đó phai đáp ứng để thực hiện công

việc một cách thành công.
Vị trí việc làm được hiểu là một vị trí hoặc một chỗ làm
việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người công
chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc
có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên
gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công
việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Mục tiêu của xác định vị
trí việc làm là tra lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao
nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc
để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó.
Với cách hiểu như vậy, một vị trí việc làm có thể do một
người đam nhiệm hoặc nhiều người đam nhiệm và ngược lại,
một biên chế có thể đam nhiệm một hoặc nhiều vị trí việc làm
(Thái Thị Hồng Minh, 2014).
Vị trí việc làm được thể hiện dưới hình thức ban mô ta
công việc và khung năng lực để thực hiện công việc đó.
Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ
chức là phai phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ


chức đó, trên cơ sở bao đam tính khoa học và tính thực tiễn,
tuân thủ các quy định về quan lý công chức và phai gắn với
một chức danh nhất định.
Như vậy, quá trình phân tích công việc cũng chính là quá
trình xác định vị trí việc làm trong các cơ quan Nhà nước hiện
nay.
Tuyển dụng nhân lực
Khái niệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin
cho những người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí

đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân
sự phù hợp vào vị trí đang trống (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng
Ngân, 2011).
Tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh
ở Việt Nam phai đam bao một số nguyên tắc sau:
Một là, phai căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ
quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi
tuyển dụng là phai đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Hai là, việc tuyển dụng phai đam bao tính vô tư, khách
quan và chính xác, phai tuân thủ những quy định của Chính


phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đang trong từng
thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực
và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành
chính nhà nước.
Ba là, tuyển dụng nhân lực của các cơ quan Nhà nước
cấp tỉnh phai đam bao tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về
phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực. Thực
hiện nguyên tắc này đòi hỏi phai có cơ quan tập trung thống
nhất quan lý về công tác tuyển chọn nhân lực. Đây là đặc thù
riêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong các cơ quan Nhà
nước được quy định trong Luật cán bộ, công chức, Luật viên
chức và các văn ban quy định của tỉnh, bao gồm các bước:
Bước 1: Các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực xác định
nhu cầu nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu…).
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Đối với
tuyển dụng công chức thì kế hoạch tuyển dụng sẽ do UBND

tỉnh phê duyệt (Sở Nội vụ tham mưu), đối với tuyển dụng viên
chức sẽ do đơn vị sử dụng nhân lực lập kế hoạch.


Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng.
Bước 4: Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện
thông tin đại chúng như: báo, đài phát thanh truyền hình tỉnh,
cổng thông tin điện tử…
Bước 5: Ra đề, thành lập ban coi thi, chấm thi.
Bước 6: Tiếp nhận hồ sơ thi tuyển, xét tuyển.
Bước 7: Tổ chức thi hoặc xét tuyển.
Bước 8: Công bố điểm thi tuyển, xét tuyển.
Bước 9: Giai quyết khướu nại, tố cáo (nếu có).
Bước 10: Thông qua kết qua tuyển dụng, thông báo kết
qua trên các phương tiện thông tin đại chúng và người trúng
tuyển.
Bước 11: Ra quyết định tuyển dụng, phân công công việc
với người trúng tuyển.
Bố trí sử dụng nhân lực
Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước cấp tỉnh là công
chức, viên chức và hợp đồng lao động (trong đó phần lớn là


công chức, viên chức). Việc sử dụng nhân lực được thể hiện
qua các hoạt động: bố trí, phân công nhiệm vụ; điều động;
luân chuyển; bổ nhiệm; bãi nhiệm; miễn nhiệm; giáng chức;
cách chức; thôi việc; nâng ngạch, chuyển ngạch đối với công
chức; nâng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức
nhằm phát huy chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sở trường và
kinh nghiệm công tác.

Việc bố trí phân công nhiệm vụ được căn cứ trên chức
năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để bố trí nhân lực vào vị
trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
năng lực sở trường của công chức, viên chức.
Điều động là việc cơ quan có thẩm quyền quyết định
chuyển nhân lực từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc
ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.
Luân chuyển là việc công chức, viên chức lãnh đạo,
quan lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo,
quan lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được
đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Bổ nhiệm: là việc cán bộ, công chức được quyết định
giữ một chức vụ lãnh đạo, quan lý hoặc một ngạch theo quy


định của pháp luật.
Bãi nhiệm: là việc cán bộ không được tiếp tục giữ chức
vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ.
Miễn nhiệm: là việc cán bộ, công chức được thôi giữ
chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời
hạn bổ nhiệm.
Giáng chức: là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quan lý bị hạ xuống chức vụ thấp hơn.
Cách chức: là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quan lý
không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quan lý khi chưa
hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.
Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức, viên chức:
+ Đối với công chức:
Thực hiện nâng ngạch: Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều
kiện để đam nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao hơn

thì được đăng ký dự thi nâng ngạch. Việc nâng ngạch phai căn
cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ
quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển. Kỳ thi nâng
ngạch được tổ chức theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai,


minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
Chuyển ngạch công chức: là việc công chức đang giữ
ngạch của ngành chuyên môn này được bổ nhiệm sang ngạch
của ngành chuyên môn khác có cùng thứ bậc về chuyên môn,
nghiệp vụ. Công chức được chuyển ngạch phai có đủ tiêu
chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phù
hợp với nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Công chức được
giao nhiệm vụ không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của
ngạch công chức đang giữ thì phai được chuyển ngạch cho
phù hợp.
+ Đối với viên chức:
Viên chức không thực hiện nâng ngạch như công chức
mà thực hiện việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề
nghiệp: Căn cứ vào số lượng vị trí việc làm và cơ cấu viên
chức theo chức danh nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp công
lập, viên chức có đủ trình độ đào tạo, bồi dưỡng và năng lực
chuyên môn nghiệp vụ của chức danh nghề nghiệp ở hạng cao
hơn hạng hiện giữ trong cùng ngành, lĩnh vực thì được thi
hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp lên chức danh
nghề nghiệp cao hơn.


Viên chức không thực hiện việc xét chuyển ngạch như
công chức mà thực hiện việc xét chuyển từ chức danh nghề

nghiệp này sang chức danh nghề nghiệp khác cùng hạng với
chức danh nghề nghiệp đang đam nhiệm và đáp ứng đúng tiêu
chuẩn của chức danh nghề nghiệp mới.
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện
có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. (Lê Thanh
Hà, 2009).
Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật kiến
thức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, công chức, viên chức
trong một cơ quan nhà nước khi mà những kiến thức, kỹ năng
được đào tạo trước đây đã lạc hậu, không đủ để thực hiện có
hiệu qua hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức đó.
Thời gian bồi dưỡng ngắn hơn thời gian đào tạo, nên các
chương trình giang dạy cho cac khóa bồi dưỡng thường được
lựa chọn để bổ túc kỹ năng nhiều hơn là kiến thức.
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các cơ quan nhà nước
là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn,


nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viên
chức, người lao động phù hợp với yêu cầu giai quyết có chất
lượng công việc được giao.
Đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức: Theo Luật cán
bộ, công chức số 22/2008/QH12, nội dung, chương trình, hình
thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phai căn cứ vào
tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quan lý, tiêu chuẩn
của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hình
thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các

chức danh lãnh đạo, quan lý.
Đối với đào tạo, bồi dưỡng viên chức: Theo Luật viên
chức số 58/2010QH12, việc đào tạo, bồi dưỡng được thực
hiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm chức vụ quan lý,
thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật
kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Nội dung,
chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên
chức phai căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quan lý, chức danh
nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng
phục vụ hoạt động nghề nghiệp. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
viên chức gồm: Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ


quan lý; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp;
Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục
vụ hoạt động nghề nghiệp.
Nội dung của quan lý công tác đào tạo gồm: Xác định
nhu cầu đào tạo trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và
yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn bị đào tạo (chọn người cần
đào tạo và đào tạo nội dung gì); Xây dựng chương trình đào
tạo và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dự
trù kinh phí) và đánh giá hiệu qua đào tạo.
Trong suốt thời gian công tác, người cán bộ, công chức,
viên chức không chỉ được đào tạo, bồi dưỡng một lần mà
ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật
kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Việc
đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận
chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao kỹ năng thực hiện công việc và những kiến thức có

liên quan đến công việc, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp
của đội ngũ nhân lực trong các cơ quan nhà nước.
Quan lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thông