PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TRAPHACO.

Trên cơ sở đó hãy phân tích những hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục.


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay khoa học và công nghệ thay đổi không ngừng, kiến thức hôm nay còn là
mới thì ngày hôm sau đã trở lên lạc hậu. Vì vậy, doanh nghiệp dù có chính sách tuyển
dụng thông minh đến đâu thì cũng không thể thay thế được công tác đào tạo.
Nhận thức được điều này, công ty CP Traphaco đã hết sức chú trọng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên trên thực tế, hoạt động này còn có nhiều
điểm bất cập và hạn chế. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là việc thực hiện
công tác này thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu tính chuyên nghiệp...
Bằng kiến thức đã thu nhận được sau quá trình học môn Quản trị nguồn nhân lực học
viên sẽ phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP
traphaco, nơi học viên đang công tác và cố gắng đưa ra một số hạn chế cũng như các
biện pháp khắc phục nhằm hoàn thiện và tăng cường hiệu quả của công tác này, góp
phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
PHẦN I:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm cơ bản và hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: là quá trình cung cấp các kỹ năng giúp cá nhân hoặc nhóm nâng cao kiến
thức, khả năng, hành vi để hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu hiện tại.
Phát triển: là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho doanh
nghiệp hiện tại và trong tương lai.
Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
+ Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao
động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành
nghề.

+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở
các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung
cấp và ở nước ngoài.
2


Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho phù hợp.
2. Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
Gồm các bước cơ bản sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: xác định những vấn đề hiện tại trong tổ chức,
kiểm tra những vấn đề đó có thể được giải quyết thông qua đào tạo hay không.
- Xác định mục tiêu đào tạo: (theo 03 nhóm tiêu chí chính)
+ Kiến thức chuyên môn
+ Kỹ năng thực hành
+ Quan điểm, lối sống, văn hóa, hành vi đối với công việc
- Xây dựng các chương trình đào tạo phát triển
- Chọn lựa phương pháp:
+ Đào tạo trong công việc như: đào tạo the kiểu chỉ dẫn, theo kiểu học nghề, kèm cặp
và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác.
+ Đào tạo ngoài công việc như: tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, học trường chính
quy, trò chơi kinh doanh…
- Chi phí đào tạo: có thể chia thành 3 loại chính như
+ Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:
khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật
liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực
hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
+ Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh

nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ
chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả
cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở
công ty.
+ Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương
trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí
3


bên ngoài bao gồm: tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên; tiền trả cho
các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài.
- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua:
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu và kết quả đào tạo
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa
lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác như:
phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo…
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP TRAPHACO
1. Giới thiệu về công ty CP Traphaco:
Tên Công ty

: CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO

Vốn điều lệ : 123.398.240.000 VND
Địa chỉ trụ sở chính
Website


: Số 75 Yên Ninh, Quận Ba Đình, Hà Nội

: www.traphaco.com.vn

Lĩnh vực hoạt động:
- Thu mua, gieo trồng, chế biến dược liệu;
- Sản xuất kinh doanh dược phẩm, hóa chất và vật tư thiết bị y tế;
- Pha chế thuốc theo đơn;
- Tư vấn sản xuất dược phẩm, mỹ phẩm;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu nguyên phụ liệu làm thuốc, các sản phẩm làm
thuốc;
- Sản xuất, buôn bán mỹ phẩm;
- Sản xuất, buôn bán thực phẩm;
- Tư vấn dịch vụ khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực y,
dược;
4


- Sản xuất, buôn bán rượu, bia, nước giải khát ( không bao gồm kinh doanh
quán bar)
Kết quả đạt được:
ĐVT: VNĐ

Đặc điểm nguồn nhân lực:
Hiện nay Traphaco có số lượng cán bộ công nhân viên là: 674 người trong đó:
- Trình độ trên đại học:
- Trình độ Đại học:

4%

26%

- Trình độ cao đẳng, trung cấp: 31%
- Dược tá, Công nhân:

39%

5


2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty CP Traphaco:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất
trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ
quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn cong ty và tổ
chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực
thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách
nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng
yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua
được tổ chức thực hiện như sau:
Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như:
đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ,
bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô
từng đơn vị, ở cả trong nước và ngoài nước.
2.1. Đối với công tác đào tạo trong nước:
Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát
triển bền vững của công ty.
2.1.1.


Đào tạo trong công ty:

6


Tổ chức các lớp học về quản trị cho cán bộ quản lý do giảng viên của các Viện nghiên
cứu kinh tế, trường Đại học và các Trung tâm đào tạo giảng dạy, nhằm nâng cao trình
độ và kỹ năng trong quản trị doanh nghiệp.
Tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn, nhằm nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng làm
việc cho đội ngũ công nhân.
Tổ chức đào tạo hệ dài hạn, trung hạn nâng cao trình độ từ dược tá, công nhân lên
dược sỹ trung học, dược sỹ đại học…
Tổ chức các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên đề nhằm nâng cao sự hiểu biết về các
lĩnh vực nghiệp vụ, chuyên môn như: Tin học văn phòng, thuế, văn thư lưu trữ, các
chuyên đề chuyên môn sâu trong lĩnh vực dược phẩm….
2.1.2. Đào tạo ngoài công ty:
Cử cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp vụ kinh
tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong
công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay.
2.2.

Đào tạo ngoài nước:

Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập, tham quan các công ty Dược
phẩm lớn, các Viện nghiên cứu, trung tâm nghiên cứu ở các nước: Nhật Bản, Pháp,
Đức, Anh, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, .. để học hỏi kinh nghiệm quản lý và
ứng dụng khoa học kỹ thuật.
2.3 Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo:
Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là

quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều và quỹ đào tạo.
Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của công ty CP Traphaco nhìn chung là rất eo hẹp,
chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
- Quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm.
- Quỹ đầu tư và phát triển.
- Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài.
Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất nhiều khó
khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, công ty
7


cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào
tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết
kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo
theo kế hoạch.
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty CP
Traphaco:
2.4.1.Việc quản lý công tác đào tạo - huấn luyện:
Sơ đồ SOP đào tạo của công ty Traphaco:

Công tác quản lý lĩnh vực đào tạo huấn luyện trong những năm qua cơ bản đã đi vào
nề nếp, thực hiện đúng các quy định, quy chế của nhà nước và của ngành Y tế về
công tác đào tạo huấn luyện. Hoạt động đào tạo của công ty đã được chuẩn hóa bằng
hệ thống quản lý ISO 9001, có biểu mẫu thống nhất, rõ ràng.

8


Đa số các cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo huấn luyện đều phát huy
tốt vai trò trách nhiệm trong công việc, hăng hái, nhiệt tình, tận tuỵ với công tác đào

tạo huấn luyện. Công tác đào tạo lao động được tổ chức thống nhất từ trên xuống
dưới, đó là điều kiện rất quan trọng để định hướng và thống nhất trong công tác đào
tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Hầu hết các cán bộ chuyên trách
đều được đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo.
2.4.2. Xây dựng kế hoạch và thực hiện:
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được công ty quan tâm đúng mức.
Kế hoạch đào tạo của toàn công ty được xây dựng trên cơ sở kế hoạch của các bộ
phận, phòng ban đảm bảo sự phù hợp với nhu cầu phát triển và sử dụng nguồn nhân
lực của các bộ phận.
Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ, các chương trình
huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở những chủ trương lớn của nhà
nước, của Đảng uỷ và ban lãnh đạo công ty, bước đầu đã được triển khai thực hiện
tốt.
Công ty đã tổ chức thực hiện các lớp đào tạo với chương trình phù hợp với năng lực,
đúng tiến độ về thời gian của kế hoạch.
Bảng: Số lượt/số giờ CBCNV được đào tạo:
Đối tượng được

Hình thức ĐT

đào tạo

Năm

Số giờ

Năm

Số giờ


Năm

Số giờ

2008

được

2009

được

2010

được

ĐT

ĐT

ĐT (h)

(h)

16

48

Quản lý cấp cao


- Nâng cao

06

06

(h)
64

Quản lý trung

- Kỹ năng QL
- Nâng cao

53

93

46

144

60

gian
Chuyên viên

- Kỹ năng QL
- Kỹ năng sử lý công việc


372

290

30

186

40

Công nhân

- Nghiệp vụ
- Nâng cao

348

625

50

297

32

- Kỹ năng thực hành tay nghề
Tổng số lượt người được

779


1014

643

ĐT

Qua số liệu tổng hợp về số lượt được đào tạo và số giờ đào tạo trong năm của giai
đoạn 2008 – 2010, nhận thấy Traphaco đã có chiến lược đào tạo và phát triển nhân
9


lực cho từng nhóm đối tượng rất hợp lý, phù hợp với chiến lược kinh doanh. Năm
2008 - 2009 là giai đoạn bảo vệ thành công và được cấp chứng nhận quản lý chất
lượng ISO 9001 và GMP’s WHO, là giai đoạn áp dụng và đi vào vận hành song song
hai hệ thống quản lý này. Do vậy ưu tiên đào tạo số một dành cho nhóm đối tượng là
công nhân, nhằm đáp ứng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 và GMP’s WHO
trong sản xuất. Tiếp đến ưu tiên số hai là đội ngũ chuyên viên và số ba là đội ngũ
quản lý cấp trung gian nhằm đáp ứng cho vận hành tốt hai hệ thống trên. Cuối cùng là
nhóm đối tượng quản lý cấp cao, tập trung đào tạo một số lớp quản lý sản xuất, kinh
doanh chuyên nghiệp chuẩn bị cho việc xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp
phù hợp với nền kinh tế toàn cầu.
Năm 2010, khi hai hệ thống quản lý chất lượng đã đi vào ổn định và thuần thục, công
ty đã thay đổi chiến lược đào tạo sang ưu tiên số một cho đối tượng quản lý cấp cao
với nhiều lớp như CEO, CFO, CPO... nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp trong quản
lý và điều hành doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh. Ưu tiên số hai và ba là
nhóm quản lý cấp trung gian và chuyên viên, nhằm chuyên nghiệp hóa trong công
việc. Cuối cùng là công nhân lao động trực tiếp, duy trì các lớp đào tạo nhằm nâng
cao kỹ năng thao tác và kích thích tăng năng suất lao động, đáp ứng với kế hoạch sản
xuất, kinh doanh năm 2010.
Với số giờ được đào tạo trung bình/ năm đối với các nhóm đối tượng, Traphaco đã

đáp ứng đúng với tiêu chuẩn tối thiểu của một doanh nghiệp hiện đại đối với nhóm
công nhân (ở Mỹ người công nhân phải được đào tạo ít nhất 40 giờ/năm), đối với
nhóm quản lý còn được đào tạo quá ít để tạo ra năng lực cạnh tranh lớn hơn (ở Mỹ
người quản lý phải được đào tạo ít nhất 120 giờ/năm).
2.4.3.Việc sử dụng kinh phí đào tạo:
Công ty đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt hiệu
quả.

10


Bảng: Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐVT: 1.000 VNĐ)
Đối tượng được đào tạo

2008

2009

2010

ĐV:1000

Tỉ lệ %

ĐV:1000đ

Quản lý cấp cao

đ
138.000


10,85%

317.250

21,69%

đ
840.000

51,50%

Quản lý trung gian

832.800

65,45%

220.000

15,04%

516.533

31,67%

Chuyên viên

100.800


7,92%

368.840

25,22%

203.325

12,47%

Công nhân

200.800

15,78%

556.675

38,06%

71.093

4,36%

Tổng chi phí
Chi phí /người

1.272.400
1.504


Tỉ lệ %

ĐV:1000

Tỉ lệ %

1.462.765

1.630.950

1.140

2.541

Ban lãnh đạo TRAPHACO đã chú trọng nâng cao trình độ quản lý của cấp quản lý
trung gian (65,45% kinh phí) trong năm 2008 nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực
hiện chiến lược kinh doanh, phát triển thị trường, đồng thời nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động, củng cố hệ thống quản lý chất lượng, giảm thiểu chi phí trong quản lý
sản xuất và kinh doanh. Bên cạnh đó tăng cường kỹ năng làm việc chuyên môn, nâng
cao nghiệp vụ cho các chuyên viên ( 25,22% kinh phí), tăng cường kỹ năng thao tác,
nâng cao tay nghề cho công nhân lao động trực tiếp (38,06% kinh phí) năm 2009. Với
chiến lược đào tạo này, TRAPHACO đã duy trì chất lượng sản phẩm, giữ vững uy tín
với người tiêu dùng và giảm giá thành sản phẩm, góp phần vào việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Năm 2010, nhận thấy cần có sự đột phá trong chiến lược kinh doanh, lãnh đạo
TRAPHACO đã chú trọng đầu tư cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao (51,5% kinh phí)
nhằm nâng cao kỹ năng quản trị chiến lược và quản trị sự thay đổi, tạo ra sự đột phá
trong chiến lược kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó cũng vẫn tăng cường đầu tư
cho đội ngũ quản lý cấp trung gian (31,67% kinh phí) nhằm nâng cao nhận thức và kỹ
năng quản trị để thực hiện một cách có hiệu quả chiến lược kinh doanh đột phá của

lãnh đạo cấp cao đề ra.

11


PHẦN III:
NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TRAPHACO
Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty còn
tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là:
- Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách
tổng thể và dài hạn. Còn thiếu những quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những
phát sinh từ công tác đào tạo trong thực tế tại công ty.
-

Chưa có đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một

cách chi tiết và gắn liền với hiệu quả sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Còn ưu tiên đào tạo đáp ứng theo nguyện vọng của mỗi cá nhân, chưa gắn liền

chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với bố trí nguồn nhân lực một cách
hợp lý và có hiệu quả.
-

-

Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm một cách toàn


diện, còn chú trọng nhiều đến nâng cao trình độ chuyên môn mà chưa chú trọng đến
phát triển các kỹ năng mềm trong quản lý cũng như tác nhiệp.
PHẦN IV:
NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TRAPHACO
Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển dựa vào phương
hướng của công tác đào tạo và phát triển trước mắt công ty cần thực hiện những
giải pháp sau:
1. Xây dựng quy chế đào tạo - huấn luyện trong toàn công ty, đây là một việc cần làm
ngày nó có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo - huấn
luyện, thành lập nhóm soạn thảo quy chế đào tạo - huấn luyện đối với công ty.
2. Nghiên cứu, tổ chức nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung của xã
hội và của ngành Dược Việt Nam.
12


3. Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm
mục đích động việc khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết
quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi
học, đảm báo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo.
4. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công
tác đào tạo, huấn luyện tư cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn
tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo
trong nước và nước ngoài, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia
các công trình nghiêm cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đaị
học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các viên nghiên cứu.
5. Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo - huấn luyện kiểm tra tư các
giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh phí đào
tạo - huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo - huấn luyện của công
ty.

6. Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên đặt biệt là từ xa. Đào tạo và đào tạo
lại cán bộ quản lý, nghiệp vụ và công nhân của ty, có chế độ ưu tiên cho các chế độ
chính sách, đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ
đang là chủ chốt của nghành, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin,
kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn ngày, hội thảo khoa học, … Để họ có
điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác, có kế hoạch
đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ khoa học công nghệ đống vai tò chủ chốt
trong nghiên cứu khoa học công nghệ đóng vai trò chủ chốt trong nghiên cứu khoá
học, đào tạo ở trình độ cao, có khả năng tư vấn cho sự nghiệp phát triển công ty để
thực hiện các mục tiêu chiến lược về đào tạo phải có bước đi cụ thể có hiệu quả.

13


KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Traphaco đã
được coi trọng và đầu tư một cách cơ bản và đã phát huy thế mạnh, đóng góp không
nhỏ vào việc nâng cao hiệu suất lao động của CBCNV trong công ty.
Từ những phân tích về thực trạng công tác đào tạo tại công ty, với những kiến thức
đã được học, học viên xin đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện hơn nữa chất
lượng đào tạo tại công ty trong thời gian tới. Cụ thể như:
- Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực. - Thành lập ban đào tạo với cơ cấu tổ chức gồm những người có đủ trình
độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu
về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của
công tác này. Bộ phận chuyên trách này có nhiệm vụ nghiên cứu, lập kế hoạch và
tham mưu cho ban lãnh đạo công ty về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
- Bộ phận đào tạo phối hợp với các phòng chức năng nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và
đối tượng cần được đào tạo và phát triển một cách cụ thể và chi tiết, phù hợp với kế

hoạch và chiến lược về nhân sự.
- Đầu tư hơn nữa về kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đáng giá hiệu quả công tác đào tạo và bố trí sử dụng lao động hợp lý, đúng người,
đúng trình độ, đúng việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
- Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công
tác đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình
nghiêm cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đaị học, trung tâm
khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các viên nghiên cứu.

Tài liệu tham khảo:
- PGS, TS Vũ Hoàng Ngân, bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Đại học Griggs.
- Trang web: – phong cách lãnh đạo
14


- Giáo trình phát triển khả năng lãnh đạo của trường Griggs.
- Tài liệu nội bộ về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty CP
Traphaco

15