TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 15 tháng 01 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Hữu Tình

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 09/01/1988

Nơi sinh: Nghệ An

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1341820081

I- Tên đề tài:
Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8 đến
năm 2020
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu về lý luận và thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề số 8, phản ánh khách quan những mặt mạnh, yếu về các chính
sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, không khí làm việc... Đưa ra những
giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm
2020.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 31/07/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 15/01/2015

V- Cán bộ hướng dẫn: TS Nguyễn Đình Luận
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

Nguyễn Đình Luận

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH



i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại trường Cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Hữu Tình


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô
trường Đại Học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền đạt những kiến

thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Đình Luận vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã
hướng dẫn, định hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho luận văn.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng tham khảo nhiều
tài liệu, tiếp thu ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè cùng các đồng nghiệp để hoàn thành
nghiên cứu một cách tốt nhất, song nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những
thiếu sót, tác giả chân thành mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi
từ quý Thầy Cô cùng các bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn!
Nguyễn Hữu Tình


iii

TÓM TẮT
Luận văn được hình thành trên cơ sở lý luận về công tác QTNNL và những vấn đề
đã và đang nảy sinh trong thực tiễn tại trường Cao đẳng nghề số 8, cụ thể là: những
biểu hiện yếu kém về kỹ năng, thái độ, tinh thần hợp tác phối hợp thực hiện nhiệm vụ
giữa các phòng ban, khoa trong nhà trường; Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực
tại nhà trường thường xuyên phải tái đào tạo; Chính sách lương thưởng của nhà
trường chưa thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn giỏi.
Đề tài tập trung vào nghiên cứu, khảo sát, kết hợp với luận điểm khoa học phản
ánh khách quan những mặt mạnh, yếu về các chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào
tạo phát triển, không khí làm việc... của công tác Quản trị nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng nghề số 8. Qua đó sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường có những thay đổi về
quan điểm, phương pháp lãnh đạo và những giải pháp cụ thể để bổ sung, hòan thiện
các chính sách nâng cao hiệu quả họat động QTNNL tại Nhà trường cho những năm
tới.
Luận văn có 03 chương:
Lời mở đầu

Giới thiệu về: lý do chọn đề tài, vấn đề và các câu hỏi nghiên cứu, biện luận ý
nghĩa của nghiên cứu, giải thích ngắn gọn phương pháp nghiên cứu, những khái niệm
quan trọng của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
Đề cập tổng quan về lý luận quản trị nguồn nhân lực trong đó có khái niệm, chức
năng và mô hình quản trị nguồn nhân lực. Phân tích so sánh sự khác biệt giữa qủan trị
nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong bối cảnh mới. Các chức năng của quản trị
nguồn nhân lực như, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Các giải
pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời, đề cập tới mô hình quản
trị nguồn nhân lực và những đặc trưng cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam
trong giai đoạn hiện nay.


iv

Chương 2: Phân tích thực trạng QTNNL tại trường cao đẳng nghề số 8
Giới thiệu tổng quan về Nhà trường, trong đó đề cập đến tổ chức biên chế, chức
năng nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, doanh thu và một số nét khái quát về nguồn nhân
lực tại nhà trường; phân tích thực trạng thực hiện các chức năng về quản trị nguồn
nhân lực tại nhà trường, đưa ra những mạnh yếu và nguyên nhân của những hạn chế.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng
nghề số 8 đến năm 2020
Từ hạn chế được rút ra sau khi nghiên cứu, phân tích và đặc biệt là những
nguyên nhân cụ thể của từng chính sách, chức năng trong QTNNL tại Nhà trường, tác
giả đã đưa ra một số giải pháp cho từng hạn chế trong từng chính sách QTNNL tại Nhà
trường. Đồng thời đưa ra những kiến nghị để nhà trường có những điều kiện thuận lợi
trong việc tổ chức và thực hiện các chức năng của công tác QTNL cho những năm tiếp
theo.
Kết luận chung
Phụ lục

Tài liệu tham khảo


v

ABSTRACT
This thesis was created on theory of the management of human resources and
the problem in real at Vocational College No 8, including: the weak expression about
the skill, behavior, coperate to complete tasks between departments of the college.
The quality of recruitment must be renew frequently. The policy of bonus salary hasn’t
attracted high quality employee.
This thesis focus on researching, examining, combine with scientific arguments
objectively reflect the strengths, the weaknesses about the bonus salary policy,
benefit, training and development, working environment of the management of
human resources at Vocational College No 8. Through, that will help the the board of
the college with the changes in perspective, leadership methods and the specific
solution to improve the result of the management of human resources at the college
for some next years.
The thesis include 3 Chapter:
Introduction
It introduce about the reason why I choose this thesis, issue and research
questions, the significance of research, explaination of the research methods, main
definition of the research, limitation of the research.
Chapter 1: Theory of the thesis
The thesis describe overview of human resources management including the
definition, function, model of Human Resources management. Analyze the different
between human resources management in new environment. Some function of
human resources management is attraction, training, development and maintain the
human resources, some solution to improve the result of human resources
management. At the same time, mention to the model of human resources

management and the feature of it.
Chapter 2: Analyze the human resources the Vocational College No 8
Introduce overview of the College, including organizational staffing, function and


vi

duty, activities, revenue and overview the human resources management at the
college; analyze the actual implementation of the functions of human resource
management at the college, given the strengths and weaknesses and the reason why
The weaknesses still exist.
Chapter 3: The solution to perfect the human resource management at the
Vocational College No 8
From the weaknesses what I have after reasearch, analyze and specific causes of
each policy, function of the human resources management at the college. The author
gave some solution for each weakness of each policy of the human resources
management at the college. At the same time, give some recommendations for the
board to have some favorable conditions in the organization and implementation of
the work function of Human resources management for some next years.
Conclusion
Appendix
References


vii

MỤC LỤC
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ....................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN............................................................................................................... ii

TÓM TẮT.................................................................................................................... iii
MỤC LỤC..................................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG...............................................................................................x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH...............................................................................xi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Cơ sở hình thành đề tài..................................................................................................1
2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.....................................................................................2
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu.................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài....................................................................................3
6. Kết cấu luận văn...............................................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......................................4
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)............................................................4
1.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực......................................5
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực......................................................................6
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.............................................................8
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................11
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì và động viên nguồn nhân lực.....................................13
1.4. Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt nam......................................................15
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QTNNL TẠI TRƯỜNG CĐN SỐ 8...................21
2.1. Giới thiệu về trường cao đẳng nghề số 8................................................................21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................21


viii

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ..........................................................................................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của nhà trường.............................................................................22
2.1.4. Tình hình hoạt động đào tạo và dịch vụ tại trường CĐN số 8...........................25

Nguồn: Phòng Tài chính - Trường Cao đẳng nghề số 8 .................................................27
2.2. Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường CĐN số 8..............27
2.2.1. Đánh giá sơ lược về nguồn nhân lực....................................................................27
2.2.2. Thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút NNL tại Trường CĐN số 8 ........29
2.2.3. Thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .....37
2.2.4. Thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực..........................40
2.3. Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của công tác QTNNL tại Trường CĐN số 8.......48
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......................51
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại trường CĐN số 8 đến năm 2020....51
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL..........................................................................54
3.2.1. Giải pháp thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Nhà trường.................................54
3.2.2. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................56
3.2.3. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại Nhà trường......................................................57
3.3. Các kiến nghị.................................................................................................................59
3.3.1. Đưa khoa học công nghệ vào công tác quản lý..........................................................59
3.3.2. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường đào tạo....................................60
3.3.3. Kiến nghị với Bộ lao động thương binh xã hội...........................................................61
KẾT LUẬN..............................................................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................................65


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- QTNNL
- NNL
- CĐN
- CBCNV


Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Cao đẳng nghề
Cán bộ công nhân viên

- DN
- ISO
- TQM

Dạy nghề
Quản lý chất lượng (International Organization for Standardization)
Quản lý chất lượng toàn diện (Total Quality Management)


x

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1
Bảng 2.1

Sự khác biệt giữa QTNS và QTNNL...............................................
Cơ cấu tổ chức của Nhà

7
25

Bảng 2.2

trường.......................................................

Doanh thu hằng năm của trường cao đẳng nghề số

28

Bảng 2.3

8......................
Nhu cầu và nguồn tuyển

31

Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6

dụng.........................................................
Tình hình luân chuyển cán bộ, giáo viên (tính đến tháng 6/2014).. 34
Số lượng CBCNV nghỉ việc trong năm 2013..................................
37
Số lượng đào tạo trong các năm 200439

Bảng 2.7
Bảng 2.8

2006....................................
Tỉ lệ đào tạo trong các năm 2004 -2006.......................................... 41
Định mức tiền thưởng năm
45
2013.....................................................



xi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1

Các yếu tố thành phần chức

18

Hình 2.1

năng......................................................
Quy trình đào

26

Hình 2.2

tạo...............................................................................
Biểu đồ doanh thu từ năm 2009 –

28

Hình 2.3

2013............................................
Cơ cấu trình


29

Sơ đồ 2.4
Hình 3.1

độ...................................................................................
Quy trình tuyển dụng tại Trường cao đẳng nghề số 8....................... 32
Mô hình hệ thống đánh giá nhân
58
viên................................................


xii


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Cơ sở hình thành đề tài
Chính sách đổi mới của chính phủ Việt nam đã và đang làm thay đổi lớn môi
trường kinh doanh, tạo ra những cơ hội mới cho các doanh nghiệp và cũng đang đặt
ra cho các tổ chức, doanh nghiệp trong nước đứng trước một môi trường đầy cạnh
tranh và thách đố. Trước sự biến đổi mạnh mẽ và khốc liệt trong môi trường kinh
doanh như hiện nay, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp trong nước phải có một đội
ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao, tận tâm trong công việc… Và các nhà quản trị
phải có những thay đổi trong tư duy với các chính sách thích hợp trong việc quản trị
nguồn nhân lực của mình. Thực tế đã chứng minh rằng, có những doanh nghiệp đang
đứng trên bờ phá sản; nhưng khi dưới sự điều hành của một nhà quản trị khác, cũng
thiết bị công nghệ và đội ngũ nhân sự ấy lại gặt hái được những thành công đáng nể.
Bởi chính họ đã khẳng định là một nhà quản trị biết dùng người, biết khơi gợi, động

viên nhân viên của mình hoàn thành suất sắc nhiệm vụ tại vị trí mà họ đảm nhận, biết
tạo ra sự đoàn kết thống nhất từ người quản trị tới nhân viên và có được sự đồng
thuận giữa các thành viên trong nhóm sẵn sàng hết mình vì một mục tiêu chung của
tổ chức.
Trong quá trình đổi mới và phát triển của một doanh nghiệp/tổ chức, nguồn
nhân lực đều được thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định
đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ
chức, của doanh nghiệp. Nhiều quốc gia đã và đang đặt con người vào vị trí trung tâm
của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục
vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Chính vì vậy để tồn tại và phát triển, không có con
đường nào khác là phải quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên
quý giá nhất, Quản trị nhân lực là hành vi khởi đầu cho mọi hành vi quản trị khác.
Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động
trong tổ chức. Như Likert (1967) đã khẳng định: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản


2

trị, quản trị con người là trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều
phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người”
Qua thực tế cho thấy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng
nghề số 8 còn nhiều vấn đề cần phải phân tích như:
- Việc tuyển dụng thu hút được những nhân viên giỏi, trung thành và tận tâm với
công việc còn quá ít so với nhu cầu thực tế.
- Chất lượng, kỹ năng làm việc và tinh thần hợp tác giữa các nhân viên còn thấp,
chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thường phải tái đào tạo.
- Các chính sách về tiền lương thưởng chưa hợp lý, chưa quan tâm đến công tác
đào tạo, các chính sách về phúc lợi, không khí làm việc... Ảnh hưởng đến năng suất lao
động, sự sáng tạo, chất lượng sản phẩm làm không cao; nhân viên thiếu sự trung thực
và chưa hết lòng vì tổ chức...

Với những thực trạng trên, Nhà trường cần phải có những bước đột phá mạnh
mẽ hơn nữa trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Chính
từ những bức xúc trên, đã thôi thúc tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề số 8 đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu.
Hy vọng rằng, sau khi khảo sát, phân tích, đánh giá. Nghiên cứu này, sẽ có những hỗ
trợ đắc lực cho công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường.
2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài mong muốn, thông qua việc nghiên cứu về lý luận và thực trạng của hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 8, sẽ phản ánh khách quan
những mặt mạnh, yếu về các chính sách: lương thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển,
không khí làm việc... Giúp cho lãnh đạo Nhà trường có được những giải pháp tối ưu,
nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn đặt ra hai mục tiêu nghiên cứu chính:
a) Phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường
cao đẳng nghề số 8, thông qua việc nghiên cứu tìm hiểu các vấn đề:


3

- Phân tích các chức năng quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích các chính sách quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường .
b) Đưa ra những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao
đẳng nghề số 8 đến năm 2020.
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Luận văn chỉ chú trọng nghiên cứu đến các vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong
Trường cao đẳng nghề số 8. Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực tại
Trường Cao đẳng nghề số 8.
Vì thời gian và ngân sách có hạn nên việc nghiên cứu chỉ được thực hiện tại
trường Cao đẳng nghề số 8. Do vậy, để có được một nghiên cứu tổng hợp cho tất cả

các trường Cao đẳng nghề trong cả nước cần phải có một nghiên cứu rộng hơn.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu thống kê, thu thập, tổng hợp và
phân tích dự báo. Các số liệu thông tin về CBCNV, các qui định, chế độ chính sách của
Nhà trường. Số liệu được lấy từ các nguồn: Ban Hành chính, Phòng Đào tạo... và các
thông tin từ Sở Lao Động thương binh & Xã hội tỉnh Đồng Nai. Các tài liệu liên quan
đề cập đến các chức năng về quản trị nguồn nhân lực, các website …
6. Kết cấu luận văn
Luận văn được cấu thành các chương cụ thể như sau:
Giới thiệu
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Phân tích thực trạng QTNNL tại trường cao đẳng nghề số 8
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng
nghề số 8 đến năm 2020
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
Người xưa có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” thiên thời không bằng địa lợi,
địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “nhân” được “hoà” thì cần phải biết “dụng
người”. Thuật dụng người này được tóm gọn trong câu “đúng người, đúng việc, đúng
chỗ, đúng lúc”. Như vậy, khi đề cập đến Quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản trị đều
nghĩ đến cách dùng người, nghĩ đến các biện pháp để sử dụng con người phù hợp với
công việc, với điều kiện và hoàn cảnh của tổ chức.
Ngày nay, QTNNL được xác định là một chức năng cơ bản của quản trị học, nhằm

giải quyết những vấn đề liên quan đến con người, gắn với những công việc và các mối
quan hệ nảy sinh, nhằm tạo điều kiện để mọi người cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao và làm hết sức mình cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật
sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác. Dưới góc độ của
quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm sóat các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào công tác quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và giải quyết
mọi nhu cầu cho người lao động thông qua tổ chức mình. Để nâng cao được hiệu quả
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các nhà quản trị cần phải, tuyển dụng, bố trí sao
cho đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết, nhằm tăng năng
suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức .
Giáo sư người Mỹ Flix Migro cho rằng: ‘Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mọi người đều đạt mức tối đa’.
Tuy nhiên ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới,


5

tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu với
những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo đó, với mỗi đặc
điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia lại có những quan niệm khác nhau về quản trị
nguồn nhân lực. Tuy nhiên đối với một đất nước đang có nền kinh tế chuyển đổi, từng
bước Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân
lực được hiểu là: ‘sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
lựa chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng của tổ

chức’.
1.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở góc độ
vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn
nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức.
Con người là chủ thể của xã hội, luôn vận động và phát triển theo qui luật chung
của xã hội. Là một cá thể hoàn toàn độc lập, có thể xác, ý thức, cá tính và có nhu cầu
riêng … và nhu cầu đó liên tục có sự thay đổi, đòi hỏi cần phải được thỏa mãn. Trong
đó có nhu cầu được lao động, là một trong những điều kiện để con người tồn tại,
phát triển.
Mọi hoạt động của công tác quản trị đều liên quan đến con người và suy cho
cùng là quản lý con người, như K.Max khẳng định: “bất kỳ một lao động xã hội hay
một cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản
lý” và ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc


6

“một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có
một nhạc trưởng”. Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công
việc quản lý là rất cần thiết. Trong đó QTNNL là cốt lõi của quản trị.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,
giúp các tổ chức tồn tại, phát triển. Không một hoạt động nào của tổ chức có thể
mang lại hiệu quả cao nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Bởi nó là bộ phận cấu thành

không thể thiếu của công tác quản trị. Là một trong những nguyên nhân chính làm
nên sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp/tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại, ngày càng được các
nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng cốt lõi và
quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, sẽ làm tăng năng suất lao động, nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất khi làm việc với tổ chức.
Nghiên cứu và quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, sẽ giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác…
Nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại do không biết tuyển người cho đúng việc,
hoặc không biết khuyến khích các cán bộ công nhân viên làm việc.
Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người
khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi
cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề về con người hơn các
vấn đề khác. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị, học
được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm đối
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá họ chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,


7

biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược phát triển của tổ chức.
1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và có sự khác biệt theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực tài chính, trình độ phát
triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ
bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào
tạo, khen thưởng kỷ luật và trả công… cho nhân viên.
Tuy nhiên, hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về QTNNL, giữa các tác giả chưa
có sự thống nhất về số lượng các chức năng trong mô hình QTNNL. Sự khác biệt về
nhận thức và quan điểm trong quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực được thể
hiện như (bảng 1.1).
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa QTNS và QTNNL
Các loại hình
Quản trị nhân sự
Tiêu chí đánh gía
Quan điểm chung
Lao động là chi phí đầu vào

Quản trị nguồn nhân lực

Viễn cảnh

NNL là tài sản quí cần phát
triển
Giúp nhân viên thích nghi ở Đầu tư và phát triển NNL
vị trí của họ
Ngắn và trung hạn
Dài hạn

Lợi thế cạnh tranh


Thị trường và công nghệ

Mục tiêu đào tạo

Cơ sở của năng suất và chất Máy móc + Tổ chức
lượng
Các yếu tố động viên
Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp
Thái độ đối với sự thay đổi
Nhân viên thường chống lại
sự thay đổi

Chất lượng nguồn nhân lực
Công nghệ+Tổ Chức+Chất
lượng nguồn nhân lực
Tính chất công việc+Thăng
tiến+Tiền
NNL năng động có thể thích
ứng tốt với sự thay đổi, đối
mặt với thử thách

Nguồn: Nguyễn Nam Hải (2006) QTNNL, Khái niệm mới trong kinh tế hiện đại.


8

Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các hoạt
động cụ thể như: hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn đào tạo, đánh giá nhân

viên, khen thưởng kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động, vv...Với cách tiếp cận này, sẽ có
khoảng 8-12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị nguồn nhân lực. Đại diện cho
trường phái này có các tác giả Carrell. Elbert, Hatfield, G.Dessler, French, A.Buckley,
vv...
Một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo một số
nhóm chức năng cơ bản. Ví dụ, theo J.Bratton và J.Gold, mô hình quản trị nguồn nhân
lực có năm chức năng cơ bản: Bố trí nhân viên, khen thưởng, phát triển nhân viên,
duy trì nhân viên và giao tế nhân sự. Theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô
hình quản trị nguồn nhân lực có bốn chức năng cơ bản: khởi đầu, phát triển, động
viên và duy trì.
Với quan điểm thứ hai, việc phân chia các nội dung hoạt động của quản trị
nguồn nhân lực theo nhóm chức năng sẽ giúp độc giả và các nhà quản trị có được cái
nhìn khái quát, logic và dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và
phương pháp thực hiện của các mô hình hơn. Tác giả cho rằng các hoạt động chủ yếu
quản trị nguồn nhân lực nên phân theo ba nhóm chức năng sau đây: Thu hút nguồn
nhân lực; đào tạo - phát triển và nhóm duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề có đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất, phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, thường có các hoạt động: dự
báo cung cầu về nguồn nhân lực trên thị trường, hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích thiết kế công việc, định biên lao động, tuyển chọn và bố trí nhân lực trong doanh
nghiệp/tổ chức.
Dự báo cung cầu về nguồn nhân lực, sẽ giúp doanh nghiệp chủ động trong việc
lập ra các chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời có những chuẩn bị để ứng phó với
những biến động về nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về


9


nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Trong chức năng này có thể chia thành
hai chức năng chính: hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực, thực chất là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu,
đưa ra những chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng và thái độ phù hợp đủ kiểu
kiện thực hiện công việc có năng suất, chất lượng cao. Quá trình hoạch định nguồn
nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và
thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch
định nguồn nhân lực thường được thực hiện qua năm bước cơ bản sau : Dự báo nhu
cầu; phân tích thực trạng nguồn nhân lực; quyết định tăng hay giảm nhân lực; đề ra
các chính sách, kế hoạch thực hiện và kiểm soát, đánh giá.
Phân tích công việc, là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và
những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc
thường được sử dụng để xây dựng các chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ
thuật của công việc, làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và tính thù
lao…
Phân tích công việc giúp cho các doanh nghiệp/tổ chức :
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
- Loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.



10

Định biên lao động, là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
trong số những ứng viên xin việc tìm ra người có đủ tiêu chuẩn, sắp xếp hợp lý nhân
viên vào những vị trí khác nhau.
Tuyển dụng, là khâu quan trọng nhất trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân
lực, nhằm tuyển được những người có năng lực phù hợp và người được tuyển chọn
sẽ thành công trong công việc.
Để làm tốt khâu tuyển chọn các doanh nghiệp phải thường xuyên rà soát nhu
cầu về nhân sự trong doanh nghiệp hoặc tổ chức của mình để kịp thời đưa ra dự báo,
nhu cầu chính xác nhất phục vụ cho công tác tuyển dụng. Đồng thời phải tiến hành
phân tích công việc, qua phân tích, sẽ giúp nhà quản trị tuyển mộ và tuyển chọn được
những người có kiến thức, kỹ năng phù hợp với chức trách, nhiệm vụ cần bố trí. Nói
cách khác, quá trình tuyển dụng liên quan chặt chẽ đến công tác hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích đánh giá xác định nhu cầu, thời gian và hình thức tuyển chọn.
Quản trị quá trình tuyển dụng, là thực hiện trình tự các quá trình tuyển dụng,
nhằm chọn lọc các ứng cử viên cho các nhu cầu của doanh nghiệp. Cải tiến quá trình
tuyển dụng nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng, cung cấp đủ
nhân lực với chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của tổ chức với chi phí thấp
và tiết kiệm thời gian.
Quản trị quá trình tuyển dụng được hiểu là: nguồn nào được yêu cầu (về số
lượng và chất lượng), nguồn nào có thể đáp ứng, có thể tìm kiếm các nguồn này ở đâu
và thực hiện như thế nào? Quá trình đó có thể được thực hiện theo các tiêu chí và
phương pháp đánh giá.
Bố trí nhân lực, là việc bố trí lao động vào một vị trí hoặc công việc cụ thể trong
qui trình quản lý, hoạt động của tổ chức. Quá trình bố trí phải căn cứ vào mức độ công
việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề
nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người, là điều kiện để tăng năng suất lao động
và hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá trình lao
động. “Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng



11

người hoặc nhóm người”. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những
nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo
nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động
sau khi họ được tuyển mộ, tuyển chọn. Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi
khả năng, sự sáng tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học
quản lý khác nhau, nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những
nguyên tắc sau :
Thứ nhất: Phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc điểm,
lĩnh vực hoạt động, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc
thiết bị… để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là
bước công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà
còn ảnh hưởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất.
Thứ hai: Phải xây dựng được một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong tổ
chức, doanh nghiệp.
Thứ ba: Khi phân công lao động phải căn cứ và những cơ sở khoa học để điều
chỉnh, bố trí phù hợp giữa khả năng của người lao động với yêu cầu kỹ thuật công
nghệ và công việc được giao, tức là có định mức, có điều kiện và những khả năng tối
thiểu cần có, để người lao động có thể hoàn thành được nhiệm vụ.
Thứ tư: Phải bảo đảm đủ nguồn lực cho người lao động trong suốt quá trình
thực thi nhiệm vụ.
Tóm lại, trong tổ chức, giải quyết được vấn đề về phân công và hợp tác lao động
chính là giải quyết được vấn đề quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Nếu làm tốt khâu bố trí trí nhân lực còn phát huy được khả năng của mỗi cá nhân sau
khi được tuyển dụng.
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo,

lựa chọn hình thức và chính sách đào tạo, nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ và nhận thức cần