Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

Mục lục
Những từ viết tắt trong bài làm.......................................................................................2
Đề bài..............................................................................................................................3
A.ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................4
B.GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ..............................................................................................4
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG..........................................4
II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.................................................................................5
1.HĐLĐ giữa anh H và Công ty là loại HĐLĐ nào.......................................................5
2.Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao......................6
3.Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao...........................................................................8
4.Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.....................9
III.Ý kiến của
nhóm.....................................................................................................11
C.KẾT THÚC VẤN ĐỀ...............................................................................................12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................13

1
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

Những từ viết tắt trong bài làm

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
BLLĐ : Bộ luật lao động
NĐ-CP : Nghị định - Chính phủ
BHXH : Bảo hiểm xã hội
TT-BLĐTBXH : Thông tư – Bộ lao động thương binh xã hội

Đề bài số 5.
2
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

Anh H vào làm việc tại Công ty X từ năm 2005 với HĐLĐ có thời hạn một năm. Sau
khi HĐ kết thúc, hai bên lại tiếp tục khí HĐLĐ thời hạn 1 năm. Hết thời hạn này, mặc
dù không kí tiếp HĐ nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Ngày 15/5/2008, anh
bị bảo vệ công ty bắt quả tang trộm cắp tài sản của công ty, tài sản có trị giá 450 triệu
đồng. Ngay lập tức, Giám đốc Công ty đã ra quyết định sa thải anh. Anh H không
đồng ý và đã khởi kiện ra tòa án vì cho rằng nội quy của công ty có quy định: “ NLĐ
trộm cắp tài sản của công ty có trị giá 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải” nên trường
hợp của anh không thể bị sa thải. Tại Tòa án, về căn cứ sa thải, giám đốc công ty đã lí
giải rằng trước đây nội quy của công ty có quy định NLĐ trộm cắp tài sản của Công ty
có trị giá 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải nhưng nay công ty đã sửa lại nội quy
theo đúng điều 85 BLLĐ và bản nội quy hiện vừa được gửi lên sở lao động thương
binh xã hội để đăng kí. Hỏi:

1. HĐLĐ giữa anh H và Công ty là loại HĐLĐ nào?
2. Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao?
3. Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm
dứt HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao?
4. Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?

A.ĐẶT VẤN ĐỀ.
3
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

Với tư cách là một loại khế ước xã hội,Hợp đồng lao động(HĐLĐ) mang những
đặc điểm nói chung của hợp đồng là sự tự do, tự nguyện, và bình đẳng của các chủ thể
trong quan hệ.Hơn nữa với vai trò là chế định xương sống của ngành luật lao
động,HĐLĐ có vai trò hết sức to lớn.Từ việc phân tích tình huống trên ta sẽ thấy rõ
hơn về sự khác biệt giữa HĐLĐ so với một loại hợp đồng được điều chỉnh bởi một số
ngành luật khác.Thấy được những điểm cần lưu ý khi soạn thảo HĐLĐ,những điểm
mà NSDLĐ cần lưu ý khi ký kết và chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để thể hiện được rõ
nhất sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên.
B.GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
Điều 26 BLLĐ năm 1994 quy định “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ thì “HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu

sau:công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao
động,vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ”.
Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời
nói, HĐLĐ bằng hành vi. HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu HĐLĐ
do Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn. HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng
cho các trường hợp sau đây:
 HĐLĐ không xác định thời hạn
 HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên
 HĐLĐ đối với người coi giữ tài sản gia đình
 HĐLĐ làm việc với tư cách vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như
khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy...
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng
ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có
người làm chững tuỳ theo yêu cầu của các bên.
HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể tham gia quan hệ
4
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

II.GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.
1. HĐLĐ giữa anh H và công ty là loại HĐLĐ nào?
Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định: “ Khi hợp đồng lao động tại điểm b và
điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong
thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí hợp đồng lao
động mới; nếu không kí hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên kí kết hợp

đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, sau đó người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì phải kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, tại khoản 4 - Điều 4
việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã
sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: “ Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản
2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao
động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân
theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng
lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn,
thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động
tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì
đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Căn cứ vào khoản 2 Điều 27 BLLĐ và khoản 4 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐCP ngày 09/5/2003 thì người sử dụng lao động chỉ được kí hợp đồng lao động xác
định thời hạn với người lao động đến lần thứ hai. Nếu sau hai lần kí mà người lao
động đó vẫn tiếp tục làm công việc cũ trong công ty thì phải kí hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Trong tình huống trên, anh H vào làm việc tại công ty X từ
năm 2005 với HĐLĐ có thời hạn 1 năm. Sau khi hợp đồng kết thúc, hai bên tiếp tục
ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Hết thời hạn này, mặc dù không ký tiếp hợp đồng nhưng
anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ.
5
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam


Như vậy, Trong tình huống trên, công ty X đã ký với anh H hai hợp đồng lao động
xác định thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn của hợp đồng thứ hai,dù anh H và công ty X
không kí tiếp HĐLĐ nữa nhưng anh H vẫn tiếp tục làm việc thì đương nhiên trở thành
hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vậy hợp đồng của anh H với công ty X
mặc nhiên trở thành HĐ không xác định thời hạn và nếu tiếp tục kí hợp đồng với anh
H thì công ty X vẫn phải kí hợp đồng không xác định thời hạn. Vậy hợp đồng giữa
anh H và công ty là loại hợp đồng không xác định thời hạn.
2.Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao?
Quyết định sa thải của công ty X đối với anh H là sai: Sai cả về nội dung
( căn cứ) sa thải và sai về thủ tục sa thải, cụ thể là:
Thứ nhất, việc công ty X áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với H vi phạm căn
cứ xử lý kỷ luật sa thải.
Theo quy định tại Điều 85 BLLD, khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP và
mục 2 phần III thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH thì hình thức kỷ luật sa thải chỉ
được áp dụng trong các trường hợp sau:
- NLD có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành
vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
- NLD bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
- NLD tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm
mà không có lý do chính đáng (được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch).
Chú ý: Về trường hợp trộm cắp, quy định của pháp luật lao động là nếu NLD có hành
vi trộm cắp thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải không phân biệt mức độ trộm
cắp là bao nhiêu. Tuy nhiên, việc nội quy của công ty có quy định mức trộm cắp cụ
thể thì NLD mới bị xử lý kỷ luật sa thải không được coi là quy định trái luật và phải
áp dụng nội quy của công ty bởi lẽ quy định của nội quy công ty là có lợi hơn cho
NLD, mà theo nguyên tắc “bảo vệ người lao động” của Luật lao động thì nếu trong
hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể có những thỏa thuận, quy định ưu tiên hơn cho
NLD thì sẽ áp dụng những quy định hay thỏa thuận đó (tuy nhiên những thỏa thuận,

quy định này không được trái quy định tương ứng của pháp luật lao động).
Áp dụng vào tình huống: Hành vi trộm cắp tài sản công ty của anh H chưa đến 500
nghìn đồng (mới chỉ 450 nghìn đồng) mà theo nội quy “Người lao động trộm cắp tài
sản của công ty có giá trị 500 nghìn đồng trở lên thì sẽ bị sa thải”. Tuy nhiên, theo
6
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

như lời lý giải của giám đốc công ty X thì nội quy đã được sửa lại theo đúng quy định
tại Điều 85 BLLĐ, tức là trong trường hợp trộm cắp, nếu NLD có hành vi trộm cắp sẽ
bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải (không phân biệt mức độ trộm cắp). Tuy nhiên,
cũng theo như lời lý giải của giám đốc thì được biết rằng: bản nội quy này chỉ hiện
vừa được gửi lên sở lao động thương binh và xã hội để đăng kí. Theo đó, tại khoản 3
Điều 82 BLLĐ có quy định “Người sử dụng lao động phải đăng kí bản nội quy lao
động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng
kí. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy, cơ quan lao động cấp
tỉnh phải thông baod về ciệc đăng kí. Nếu hết thời hạn nêu trên mà không có thông
báo thì bản lao nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực”. Và để cụ thể hoá quy định
tại khoản 3 Điều này thì khoản 3 Điều 5 Nghị định số 41 – CP ngày 6/7/1995 quy định
chi tiết về hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật và trách nhiệm vất
chất đã được sửa đổi bổ sung tại Điều 1 của Nghị định số 33/2003/ NĐ- CP ngày 02/
4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 về hương
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật và trách nhiệm vật chất đã quy định
“trong thời hạn 10 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày nhận được nội quy lao động,
doanh nghiệp, dở lao động thương binh và xã hội hoặc ban quản lý khu công nghiệp
phải thông báo bằng văn bản về việc đăng kí nội quy lao động, nếu hết thời hạn trên

mà không có thông báo thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực…” Việc dẫn
dắt những quy định trên là nhằm mục đích để lý giải rằng: Trong tình huống trên, công
ty đã gửi bản đăng kí nội quy lên Sở Lao động thương binh và Xã hội trong thời gian
là “chỉ vừa mới được gửi’. Điều này chứng tỏ bản nội quy chưa đủ 10 ngày để có
hiệu lực. Bởi dù có văn bản thông báo hay không thì cũng phải trong thời hạn sau 10
ngày bản nội quy mới đó mới có hiệu lực và được áp dụng cho toàn công ty. Trên cơ
sở đó, bản nội quy cũ vẫn còn có hiệu lực áp dụng. Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều 83 có
quy định “nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính
phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp”. Do đó, mặc dù trong
trườg hợp mà bản nội quy có hiệu lực rồi đi chăng nữa nhưng vì nó vẫn chưa được
phổ biến như quy định nêu trên thì nó vần chưa được áp dụng. Đó là sai sót, trách
nhiệm thuộc về ban lãnh đạo của công ty.
Thứ hai, công ty X có sự sai phạm về thủ tục trong việc xử lý kỷ luật sa thải.
Trong tình huống, sau khi phát hiện H trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 450
nghìn đồng, Giám đốc công ty X đã lập tức ra quyết định sa thải anh H. Đến đây có

7
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

thể khẳng định việc ra quyết định sa thải của giám đốc công ty X đối với H đã vi
phạm thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Điều 87 BLLĐ quy định:
1- Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải
chứng minh được lỗi của người lao động.
2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân
hoặc người khác bào chữa.

3- Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia
của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Căn cứ khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP ngày 02/04/2003 về quyết
định xử lý vi phạm kỷ luật lao động: “Trường hợp xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải,
người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở phải báo cáo với
công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với sở lao động thương
binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo sở lao động thương binh va xã hội,
người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỉ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình”.
Theo đó, để có thể ra quyết định sa thải anh H, Công ty X phải tổ chức phiên họp
xử lí kỉ luật có sự tham gia của công đoàn cơ sở, của đương sự là anh H, để anh H có
thể chứng minh, bào chữa cho hành vi của mình. Trước khi ra quyết định sa thải công
ty X còn phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. Như vậy, sau khi phát hiện
hành vi trộm cắp của anh H mà giám đốc công ty X đã ngay lập tức ra quyết định sa
thải anh H mà không tiến hành trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cũng
như không để anh H có cơ hội được bào chữa là không đúng về thủ tục xử lý kỷ luật
mà cụ thể là về trình tự, hình thức xử lý kỉ luật theo quy định pháp luật.
Tóm lại, việc công ty ra quyết định sa thải đối với H là không đúng theo quy định
của pháp luật.
3.Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao?.
Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với anh H là không hợp pháp. Vì:

8
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.



Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

* Theo quy đinh tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động hiện hành thì “Người sử dụng
lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp
sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã
điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới
một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao
động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để
giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao
động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm
chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.
Như vậy, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, pháp luật lao động nước ta đã quy
định người sử dụng lao động chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng khi viện
dẫn được một trong các căn cứ đã quy định tại Khoản 1
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ: “Người sử dụng lao động có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp: …
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
…”.
Quy định này đưa ra chưa thực sự chặt chẽ, chính vì vậy có nhiều người hiểu điều luật
theo chiều hướng: NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi
“người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của BLLĐ”. Nếu
hiểu theo cách này thì NLĐ sẽ phải ra hai quyết định: quyết định sa thải và quyết định

đơn phương chấm dứt hợp đồng .Theo khoản b Điều luật này thì trong trường hợp
công ty X có đủ căn cứ để xử lý vi phạm kỉ luật sa thải anh H thì cũng có thể đơn
phương chấm dứt hợp đồng với anh H. Như vậy quyết định sa thải là một trường hợp
của đơn phương chấm dứt hợp đồng, là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động vì vậy
muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì công ty X phải ra quyết định sa thải đối với
9
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

anh H trước để đó là một căn cứ luật định để có thể đơn phương chấm dứt hợp
đồng.Tuy nhiên, xét về bản chất, việc thay thế quyết định sa thải bằng quyết định đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì vẫn được coi là hợp pháp vì sa thải là một trường hợp
của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc thay thế quyết định sa thải bằng
quyết định đơn phương kéo theo nhiều quyền lợi hơn cho NLĐ (thỏa mãn nguyên tắc
bảo vệ quyền lợi cho NLĐ). Tuy nhiên, có một điểm cần lưu ý là NSDLĐ chỉ được
thay thể quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng bằng quyết định sa thải trong
trường hợp quyết định sa thải là hợp pháp và còn thời hiệu để ra quyết định sa thải
(theo quy định tại khoản 3 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP ngày 02 tháng 4 năm
203: Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra
hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động tối đa là 6 tháng).
Áp dụng vào tình huống: Theo giả thiết, công ty X không ra quyết định sa thải mà ra
quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh H. Như đã phân tích ở ý 2, quyết
định sa thải của công ty X đối với anh H là bất hợp pháp do có sự vi phạm về căn cứ
và thủ tục sa thải. Mà theo quy định tại khoản b Điều 38 BLLĐ thì quyết định sa thải

bất hợp pháp không thỏa mãn căn cứ để công ty X ra quyết định đơn phương chấm
dứt hợp đồng với anh H. Bên cạnh đó, trường hợp của anh H cũng không thỏa mãn
các căn cứ khác theo quy định tại khoản 1 Điều 38 nên nếu công ty X không ra quyết
định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thì không hợp pháp vì
không có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng.
4.Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Theo dữ kiện mà đề bài đưa ra thì anh H và công ty X đã giao kết ba hơp đồng
lao động. Trong đó, hợp đồng thứ nhất và hợp đồng thứ hai là hợp đồng lao động xác
định thời hạn và đã chấm dứt do hết thời hạn hợp đồng còn hợp đồng thứ ba là hợp
đồng lao đông không xác định thời hạn bị chấm dứt do người lao động bị xử lí kỉ luật
sa thải. Tuy nhiên, khi kết thúc hợp đồng thứ nhất và hợp đồng thứ hai, công ty X vẫn
chưa thanh toán cho anh H tiền trợ cấp thôi việc nên quyền lợi của anh H sẽ được giải
quyết theo quy định tại điểm a, tiểu mục 3, mục III thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH
hướng dẫn nghị định 44/2003/NĐ-CP: “ Trường hợp người lao động thực hiện nhiều
10
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp mà khi kết thúc từng hợp đồng chưa được
thanh toán trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các hợp
đồng lao động và lấy tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp
đồng lao động cuối cùng để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động. Trường hợp
trong các hợp đồng lao động có một hợp đồng lao động người lao động đơn phương
chấm dứt trái pháp luật, thì thời gian làm việc theo hợp đồng lao động chấm dứt trái
pháp luật người lao động không được trợ cấp thôi việc, còn các hợp đồng khác vẫn
được hưởng trợ cấp thôi việc”.

Tuy nhiên, khi đang thực hiện hợp đồng thứ ba thì anh H bị xử lí kỷ luật sa thải
vì có hành vi trộm cắp tài sản của công ty, nhưng quyết định sa thải của công ty X đối
với anh H trong trường hợp trên là trái pháp luật cả về nội dung và thủ tục ( điều này
làm rõ ở câu 2) vì vậy hậu quả pháp lí mà người sử dụng lao động( công ty X) sa thải
người lao động (anh H )trái pháp luật cũng tương tự trường hợp người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể, khoản 1 Điều 41
BLLĐ quy định: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và
phụ cấp lương( nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng
với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền
được bồi thường quy định tại đoạn 1khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo
quy định tại Điều 42 Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại
làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn
1 khoản này và trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
về khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Theo đó, trong tình huống anh H sẽ được hưởng các quyền lợi sau:
Thứ nhất, Nếu anh H có nhu cầu trở lại làm việc thì công ty X phải nhận anh H trở lại
làm việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương( nếu có) trong những ngày anh H không được làm việc cộng
với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Đồng thời công ty X cũng
phải công khai xin lỗi, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho anh H theo
quy định tại Điều 94 BLLĐ.
11
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.



Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

Thứ hai, Trong trường hợp anh H không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền
được bồi thường nêu ở phần thứ nhất, anh H còn các quyền lợi sau:
- Anh H được nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 42 BLLĐ, cứ mỗi năm
làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có).
- Theo khoản 3 Điều 43 BLLĐ thì công ty X có trách nhiệm ghi lý do chấm dứt
hợp đồng lao động vào sổ lao động và trả sở cho anh H. Ngoài các quy định ghi trong
sổ lao động công ty X không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho anh H tìm việc
làm mới.
- Theo điểm C khoản 1 Điều 18 Luật BHXH, công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ
xác nhận và bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho anh H cho đến ngày ghỉ việc
và hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh H.
-Anh H cũng được thanh toán đầy đủ tiền lương cũng như những khoản trợ cấp
khác đối với thời gian làm việc trong tháng.
Thứ ba, trong trường hợp công ty X không muốn nhận anh H quay trở lại làm việc và
anh H đồng ý thì ngoài các quyền lợi nêu như trên, hai bên còn phải thỏa thuận về
khoản tiền bồi thường thêm cho anh H để chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, theo quy định tại điều 43 thì trong thời hạn 7 ngày (trường hợp đặc biệt cũng
không quá 30 ngày) anh H sẽ được công ty X thanh toán đầy đủ các khoản tiền nói
trên đồng thời công ty X cũng có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ bảo
hiểm, sổ lao động cho anh H.
III.Ý kiến của nhóm.
Theo qui định pháp luật lao động hiện hành, hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao
động chỉ được áp dụng trong các trường hợp:
(a) người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh,
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty;
(b) người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách

chức mà tái phạm;
(c) người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
12
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

Lưu ý là các trường hợp vi phạm như nói trên phải được qui định cụ thể trong nội qui
lao động của công ty. Nếu hành vi vi phạm tại điểm (a) nói trên chưa có đầy đủ hoặc
khó xác định chứng cứ thì phải yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh để
làm căn cứ xử lý kỷ luật.
Một nguyên tắc nữa là công ty phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Tại
phiên họp này, công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động. Người lao động
có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, người khác bào chữa. Phải có sự tham gia và
có ý kiến của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong công ty.
Khi xử lý kỷ luật sa thải, công ty phải có sự nhất trí với công đoàn. Trường hợp không
nhất trí được, công ty báo cáo lên sở lao động - thương binh & xã hội. Sau 20 ngày kể
từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về
quyết định đó của mình.
Trong mọi trường hợp, người lao động bị sa thải nếu không đồng ý đều có quyền kiện
ra tòa án có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về việc sa thải.
C.KẾT THÚC VẤN ĐỀ.
Kỉ luật lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, nó thể hiện quyền quản lí lao
động của người sử dụng lao động mà sa thải là hình thức nặng nhất. Sa thải có nghĩa
là người lao động mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng trực tiếp tới bản thân người
lao động. Do đó để tránh tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động bất

hợp pháp, các quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật này cần phải được tiếp tục
nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tế quan hệ lao động đang biến đổi
thực tế hiện nay, để vấn đề này thực sự phát huy tác dụng trong việc duy trì kỷ cương
của doanh nghiệp, tạo cho người lao động tác phong công nghiệp, góp phần thu hút
đầu tư nước ngoài vào việt nam./.

13
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1.Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006,2007.
2.Nghị định của Chinh phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ.
3.Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Ngày 22 tháng 9 năm 2003 Bộ LĐTB&XH
.Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5
năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.
4. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam ,Trường Đại học Luật Hà Nội.
5. Sách “Pháp luật HĐLĐ Việt Nam-Thực trạng và phát triển”.Nguyễn Hữu Chí.NXB
Tư pháp.2003
6. Tạp chí nhà nước và pháp luật “Chấm dứt hợp đồng lao động” tháng 9/2002
7. Tạp chí Nghiên cứu lập pháp “ Đặc trưng của hợp đồng lao động” tháng 10/2002.
8. Tạp chí TAND“ Một số vấn đề về HĐLĐ theo quy định của bộ Luật sửa đổi,bổ
sung và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của bộ luật lao động” 8/2002.
9. Luật bảo hiểm xã hội năm 2006.
10. Nghị định chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
11.Nghị định của chính phủ số 33/2003/NĐ/CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số
điều của nghị định chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất./.
12. Trang web: - tailieu.vn.
- webtailieu.net.
Và một số tài liệu có liên quan khác./.

14
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.


Bài tập nhóm tháng 2 – Môn luật lao động Việt Nam

15
Trường ĐH luật Hà Nội

Lớp N01.TL4.Nhóm 2.