TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRẦN THỊ HƯƠNG TRÀ
Mã sinh viên: 1553404041036
Lớp: Đ15NL1

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG
THEO PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Giảng viên
ThS. TRẦN QUỐC VIỆT

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2019


MỤC LỤ

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN...........................................................................................1
XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG......................................................................1
1.

Đặt vấn đề.......................................................................................................1

2.

Các khái niệm có liên quan............................................................................1
2.1.

Khái niệm bảng lương..............................................................................1

2.2.

Khái niệm thang lương.............................................................................1

2.3.

Khái niệm bội số lương.............................................................................2

3.
Những vấn đề cần thiết để thực hiện một quy trình xây dựng thang, bảng
lương......................................................................................................................... 2

4.

3.1.

Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương.................................................2

3.2.

Vai trò của thang, bảng lương..................................................................3

Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp.....3
4.1.

Xác định hệ thống chức danh công việc..................................................3


4.2.
Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh
công việc & vai trò của chúng..............................................................................4
4.3.
Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức
lương 5
4.4.
dần

Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm
6

4.5.

Phân nhóm chức danh công việc.............................................................6

4.6.

Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm.................................................6

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt............................................................7
4.7.

Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc......................................7

4.8.

Hoàn chỉnh bảng lương...........................................................................7

5.


Ưu và nhược điểm của phương pháp so sánh cặp........................................8

6.

Kiến nghị.........................................................................................................8

7.

Kết luận...........................................................................................................9


TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................10


1. Đặt vấn đề
Tiền lương là nguồn thu nhập của người lao động, là mối quan tâm hàng đầu của
mỗi con người trong công cuộc tồn tại và phát triển trong thời buổi kinh tế thị trường
hiện nay, nó còn là một nhân tố để người lao động gắn bó, cống hiến hơn hết cho
người sử dụng lao động. Doanh nghiệp nào dù là lớn hay nhỏ thì cũng cần có quy chế
trả lương phù hợp, biết đến sử dụng thang bảng lương vào công việc chấm công và
biết cách xây dựng một thang bảng lương hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí, công
bằng minh bạch cho người lao động là tiêu chí không thể bỏ qua. Một chế độ lương
thưởng tốt, phù hợp đồng thời thúc đẩy sự tiến triển và cạnh tranh trong lao động là
điều rất quan trong giúp cho doanh nghiệp chạm đến đỉnh cao phát triển nhanh chóng
hơn, chính vì vậy việc xây dựng một hệ thống thang bảng lương trong mỗi doanh
nghiệp là điều cần thiết.
Để xây dựng một thang, bảng lương có sức siết chặt lao động doanh nghiệp ta có
thể có nhiều cách khác nhau như phương pháp xếp hạng kinh nghiệm, đánh giá thực
hiện công việc hay phương pháp chấm điểm,… nhưng để có cách xây dựng đơn giản

và rõ ràng phân biệt nhất giữa mỗi người lao động là phương pháp so sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp là phương pháp đặc biệt mà em thấy được ở nó sự khách
quan lại đơn giản, dễ xây dựng và thõa mãn được cả đôi bên người lập và người bị phê
bình, nó sẽ giúp ích cho người sử dụng lao động tại doanh nghiệp trong lĩnh vực lao
động – tiền lương.
Do đó, bản thân tự thấy được cái hay của quy trình xây dựng thang bảng lương
bằng phương pháp so sánh cặp nên em đã quyết định chọn đền tài “Quy trình xây
dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp” làm đề tài nghiên cứu.
2. Các khái niệm có liên quan
2.1.

Khái niệm bảng lương
Nói một cách dễ hiểu thì bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng
cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc, xác định mối quan hệ tiền lương giữa
những người lao động cùng ngành nghề theo từng chức danh nghề.
Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch quy định cụ thể mức
lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiếu ( bậc 1) đến tối đa tùy
theo từng ngạch lương
2.2.

Khái niệm thang lương
Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình độ lành
nghề giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau khi họ đảm nhiệm
1


những công việc có mức độ phức tạp khác nhau, là hệ thống thước đo thể hiện chất
lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ
đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp.

Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với
các bậc lương ấy.
2.3. Khái niệm bội số lương
Bội số lương là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một thang
lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp
nhất (bậc 1).
3. Những vấn đề cần thiết để thực hiện một quy trình xây dựng thang, bảng
lương
3.1. Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương
Theo thông tư 17/2015/TTBộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, về nguyên tắc
xây dựng thang bảng lương như sau:
Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây dựng trên
cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh,
lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý.
Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ giữa
mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo đảm quan
hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty.
Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây dựng thang
lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử dụng lao động của
công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị định số 49/2013/NĐCP
ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về tiền lương.
Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định sang
thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh, công việc
người lao động đảm nhận. Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng góp nhiều cho
công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường
hợp cụ thể.
Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương phải
đảm bảo công khai, minh bạch, có sự thay đổi, thổng nhất với tổ chức công đoàn cơ sở
cung cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý kiến trước khi thực hiện.

Khi áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương mới, định kì công ty phải rà
soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động
và đảm bảo các quy định của pháp luật.
2


3.2.

Vai trò của thang, bảng lương

Hầu hết việc xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi nó
giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương. Thang, bảng lương giúp cho
người lao động dễ dàng so sánh sự cống hiến, đống góp và quyền lợi của họ đối với
người khác để họ nỗ lực phấn đấu. thang bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế
hoạch hóa quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương. Ngoài ra thang, bảng lương còn có
vai trò dùng để nâng lương, khoán quỹ lương, thỏa thuận tiền lương và ký kết hợp
đồng lao động cho người lao động. Làm cơ sở để xây dựng quy chế lương, đăng kí với
coq quan quản lý nhà nước, xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương.
4.

Quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

Khi xây dựng bảng lương, ta rất cần phương pháp so sánh cặp là phương pháp
loại trừ được phần nào ý kiến chủ quan của người xây dựng và đây cũng là một
phương pháp khá đơn giản.
Phương pháp so sánh cặp khá mới lạ so với phương pháp kinh nghiệm song, các
bước thực hiện chỉ khác ở một số bước, các bước giống nhau, và cũng dùng chung các
giả định về tổ chức bộ máy và chức danh doanh nghiệp.
4.1.


Xác định hệ thống chức danh công việc

Đây là bước đầu tiên cần phải có trong quy trình xây dựng thang, bảng lương
bằng phương pháp xếp hạng.Chúng ta cần phải xác định xem doanh nghiệp đó có bao
nhiêu chức danh công việc để từ đó tạo cơ sở để các bước thực hiện sau
trở nên dễ dàng hơn. Muốn thực hiện được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện
theo trình tự sau:
Thứ nhất,thống kê, rà soát các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao
động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành,
phục vụ và lao động quản lý.
Thứ hai, phân tích, đánh giá, sửa đổi tên chức danh nghề, công việc không
phù hợp; bổ sung tên chức danh nghề, công việc mới; phân loại và nhóm các
chức danh nghề, công việc tương tự thành nhóm chức danh nghề, công việc.
Thứ ba, so sánh chức danh nghề, công việc của doanh nghiệp với chức danh nghề,
công việc theo phân loại của nhà nước. Trường hợp chức danh nghề, công việc của
doanh nghiệp chưa có hoặc khác với chức danh nghề, công việc theo phân loại của
3


nhà nước thì phải bổ sung, điều chỉnh hoặc báo cáo cơ quan có thẩm quyền
bổ sung, điều chỉnh chức danh nghề, công việc cho phù hợp.

STT
1
2
3
4
5
6
7

8
9
10

Chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng phòng Kinh doanh
Trưởng phòng nhân sự
Trưởng nhóm kinh doanh
Nhân viên Kinh doanh
Nhân viên Nhân sự
Nhân viên quản lý hồ sơ
Đội trưởng đội bảo vệ
Nhân viên bảo vệ

.
4.2.

Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công
việc & vai trò của chúng

Muốn làm được bước này ta cần phải thực hiện phân tích công việc để thu
thập đầy đủ tất cả các loại thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể trong doanh
nghiệp. Gồm các thông tin liên quan đến: công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu
cầu kỹ thuật; quy trình công nghệ để thực hiện công việc; tiêu chuẩn khi thực hiện
công việc .Để thực hiện tốt công việc này, chúng ta cần phải thực hiện theo trình
tự sau:
Thứ nhất, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát trực tiếp các
vị trí làm việc cụ thể; Phỏng vấn trực tiếp người lao động; Lập phiếu điều tra để từng

cá nhân tự khai.
Thứ hai, tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ,
sơ đồ tổ chức, các quy trình công nghệ, các bản mô tả công việc cụ thể (nếu có).
Thứ ba, kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ của các thông tin thông
qua người thực hiện công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ;
Thứ tư, lập Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu trình độ chuyên môn đối
với từng vị trí công việc.
4


Sau khi hoàn thành xong phân tích công việc tiến hành xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến mức lương và vai trò của chúng. Tùy theo mỗi doanh nghiệp sẽ
có các yếu tố khác nhau. Thường là các yếu tố liên quan đến: Trình độ; thể lực; môi
trường làm việc; kinh nghiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, tùy theo tính chất
ngành, nghề hoạt động, xây dựng các yếu tố chi tiết trong mỗi nhóm để làm cơ sở đánh
giá giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp. Doanh nghiệp có thể thiết kế các yếu
tố thành phần như sau:
Yếu tố trình độ: trình độ học vấn cơ bản, yêu cầu trình độ cơ bản
tối thiếu để hoàn thành tốt công việc. ví dụ: 50%
Yếu tố thể lực: cường độ tập trung, sức lực . ví dụ : 20%
Yếu tố môi trường làm việc: thoải mái hay áp lực, mức độ rủi ro. Ví dụ: 10%
Yếu tố kinh nghiệm: đòi hỏi kinh nghiệm trong công việc hoặc kinh nghiệm
giữ vị trí công tác tương tự; thời gian đảm nhận vị trí đó bao lâu,… ví dụ: 20%
Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương thì doanh nghiệp cần
phải tiến hành cho mức độ quan trọng của từng yếu tố.Muốn thực hiện được phần
này doanh nghiệp cần phải tiến hành phương pháp so sánh cặp các yếu tố với nhau.
Sau khi đã so sánh cặp xong thì chúng ta sẽ có tỷ lệ phần trăm của từng yếu tố.
Như vậy, sau khi thực hiện xong tất cả các yêu cầu trên thì doanh nghiệp đã xác định
xong hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò của chúng.

4.3.

Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương

Doanh nghiệp tiến hành so sánh cặp tất cả các chức danh công việc theo từng yếu
tố. Ví dụ, doanh nghiệp có 3 chức danh công việc và có 4 yếu tố như bước 2 đã đề cập
thì chúng ta tiến hành so sánh cặp 3 chức danh công việc trong yếu tố trình độ; 3 chức
danh công việc trong yếu tố thể lực; 3 chức danh công việc trong yếu tố môi trường
làm việc; 3 chức danh công việc trong yếu tố kinh nghiệm. Sau khi so sánh cặp 3 chức
danh công việc theo từng yếu tố ta tiến hành cộng điểm của từng chức danh trong
bảng.

STT

Chức danh
công việc

1

Kế toán
viên

Kế toán
viên

Quản trị
nhân sự

Lái xe


Tổng

2

4

6
5


2

Quản trị
nhân sự

2

3

Lái xe

0

4
0

6
0

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt


4.4.

Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần

Sau khi xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
xong ta tổng hợp lại toàn bộ việc đánh giá cho điểm của từng vị trí công việc vào một
bảng. Trên cơ sở bảng tổng hợp, doanh nghiệp tiến hành rà soát, cân đối lại việc đánh
giá giá trị công việc của từng vị trí để đảm bảo phù hợp với thực tế và đảm bảo tương
quan giữa các vị trí.

STT

Chức danh
công việc

Kế toán
viên 50%

1

Kế toán
viên
Quản trị
nhân sự
Lái xe

2
3


Lái xe 20%

Điểm chung

6

Quản trị
nhân sự
30%
4

2

4,6

6

7

2

5,5

0

1

8

1.9


Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt

4.5.

Phân nhóm chức danh công việc

Sau khi hoàn thành xong việc tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công
việc theo thứ tự giảm dần doanh nghiệp tiến hành phân nhóm chức danh công
việc. Để làm được công việc này thì doanh nghiệp cần phải chia các khoảng điểm
cụ thể để phân nhóm lương.
4.6.

Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Muốn xác định hệ số giãn cách giữaa các nhóm doanh nghiệp thì phải xác định
chức danh, công việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình thường,
không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định thì có hệ số là 1.
Các nhóm chức danh khác với mức độ phức tạp càng khó hơn thì hệ số sẽ càng tăng.
Doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co giãn càng cao.
6


Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt
4.7.

Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc

Sau khi định hệ số giãn cách giữa các nhóm xong doanh nghiệp sẽ tiến hành
xác định số bậc. Muốn xác định số bậc của từng nhóm chức danh thì cần dựa vào tình

hình quỹ lương của doanh nghiệp và đáp ứng tính tạo động lực cho người lao động.
Khi đã xác định được số bậc, tiếp theo doanh nghiệp tiến hành xác định mức giãn
cách giữa các bậc. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích
lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

STT

Chức
danh
công
việc
Quản trị
nhân sự

Hệ số
giãn
cách

2
3

1

Bậ1

Bậc 2

Bậc 3


Bậc 4

Bậc 5

1,52

1,15

1,15

1,20

1,20

Kế toán
viên

1,45

1,15

1,15

1,20

1,20

Lái xe

1,00


1,20

1,20

1,15

1,15

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt
4.8.

Hoàn chỉnh bảng lương

Sau khi đã hoàn chỉnh hệ số lương thì doanh nghiệp tính lương cho từng nhóm
theo đúng quy định của pháp luật.
7


STT

Chức
danh
công
việc
Quản trị
nhân sự

Hệ số
giãn

cách

2

Kế toán
viên

1,45

3

Lái xe

1,00

1

Bậ1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

1,15

1,15


1,20

1,20

2,13

2,45
1,15

2,82
1,15

3,38
1,20

4,06
1,20

2,03

2,33
1,20

2,68
1,20

3,22
1,15


3,85
1,15

1,40

1,68

2,02

2,32

2,57

1,52

Nguồn:Bài giảng của thầy Trần Quốc Việt
5.

Ưu và nhược điểm của phương pháp so sánh cặp
Ưu điểm:

-

Giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp được rõ ràng hơn
Giúp nhà quản trị có thể thấy rõ được năng lực thực sự của nhân viên trong cặp
Làm cho nhân viên nỗ lực hết mình thực hiện công việc để có điểm tốt nhất
Là công cụ hiệu quả để tiến hành động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao tay
nghề
Nhược điểm:


-

Người đánh giá có thể bị tác động hào quang ( tốt hoặc xấu) đối với nhân viên
Người đánh giá không hiểu rõ được bản chất của việc đánh giá, hoặc không được
tự tin trong việc đánh giá của mình
- Nhân viên bị đánh giá chất lượng công việc thấp dễ nảy sinh tâm lý bất mãn nếu
không được người đánh giá động viên, khuyến khích.
6. Kiến nghị
Quy chế trả lương phải được xây dựng trên nền tảng tuân thủ các quy định của
pháp luật đối với từng loại doanh nghiệp khác nhau
Luôn cập nhật những xu hướng trả lương với quy định mới về cơ chế quản lý tiền
lương do nhà nước ban hành

7.

Kết luận

Xây dựng thang, bảng lương ở nước ta hiện nay là một vấn đề cần được quan tâm
bởi bên cạnh những lợi ích nó mang lại luôn đi đôi với những khiếm khuyết không thể
8


thiếu như gây tranh cãi, mâu thuẫn hay những xung đột nhỏ nhặt trong doanh nghiệp
gây rắc rối trong quá trình cấp phát lương thưởng, cũng như sự thiếu hụt về tính khách
quan đối với người lao động – tiền lương.
Để làm tốt nhiệm vụ xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp phù hợp nhất
với doanh nghiệp người xây dựng phải nắm bắt rõ những pháp luật trong tiền lương,
cũng như hiểu biết rõ nguồn lao động của mình một cách công bằng, luôn luôn học hỏi
chuyên sâu để không gây ra những thiếu sót trong công tác xây dựng thang, bảng
lương.

Trên đây theo cách nhìn nhận và đánh giá của bản thân, em đã tập trung nghiên
cứu và phân tích tương đối về quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương
pháo so sánh cặp bằng những kiến thức mà thầy cô tại trường Đại học Lao động – Xã
hội (CS2) đã truyền đạt phục phụ cho môn học này và mong rằng bài viết sẽ phần nào
có thể giúp cho mọi người hiểu được quy trình xây dựng thang, bảng lương và sự cần
thiết của nó trong ngành lao động hiện nay.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê An Nhiên, 17/04/2017. Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương để đối
phó, Báo Lao Động. Available at: />2. Nguyễn Tiệp, Nguyễn Thanh Hà ,2014. Gíao trình tiền lương tiền công. NXB Lao
động – Xã hội
3. Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH, Hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng
lương, phụ cấp lương và chuyên xếp lương đối với người lao động trong công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu theo Nghị định sô
49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của chính phủ quy địh chi tiết thi hành
một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương.
4. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị Nguồn nhân lực, NXB: HCM, Tổng hợp.
5. Bộ Luật lao động, 2012.

9