BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH
VỤ ĐIỆN LẠNH PHÚ VINH

NGUYỄN THỊ THU NGUYỆT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH KINH DOANH NÔNG NGHIỆP

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THU NGUYỆT

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI & DỊCH
VỤ ĐIỆN LẠNH PHÚ VINH

Ngành: Kinh Doanh Nông Nghiệp

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Người hướng dẫn: TS.THÁI ANH HÒA

Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2013


Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học Khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “ĐÁNH GIÁ CÔNG
TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI & DỊCH VỤ ĐIỆN LẠNH PHÚ VINH” do NGUYỄN THỊ THU
NGUYỆT, sinh viên năm (2010 - 2014), ngành Kinh Doanh Nông Nghiệp, đã bảo vệ
thành công trước hội đồng vào ngày

TS.THÁI ANH HÒA
Giáo viên hướng dẫn

Ngày

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo

tháng

năm 2013

Thư ký hội đồng chấm báo cáo

(chữ ký,họ tên)

Ngày

tháng


năm 2013

(chữ ký,họ tên)

Ngày

tháng

năm 2013


LỜI CẢM TẠ
Để hoàn thành khóa luận này, không những là sự nỗ lực của bản thân tôi mà
còn là sự giúp đỡ của rất nhiều người.
Trước hết con xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Bố, Mẹ và gia đình, người đã sinh
ra con và nuôi dạy con khôn lớn, là chỗ dựa cả về vật chất lẫn tinh thần cho con, là
niềm tự hào của bản thân con. Chúc cho gia đình ta luôn mạnh khỏe, hạnh phúc.
Em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Nông Lâm Tp.HCM
nói chung và Khoa Kinh tế nói riêng, đã truyền đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm
cho em. Đặc biệt cho em gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thầy Thái Anh Hòa đã tận tình
giúp đỡ, hướng dẫn em trong học tập và trong quá trình làm khóa luận.
Cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý Anh/Chị nhân viên Công ty Trách Nhiệm Hữu
Hạn Thương Mại & Dịch Vụ Điện Lạnh Phú Vinh đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực
tập. Đặc biệt anh Nguyễn Vinh Đông giám đốc công ty, và các anh chị trong công ty
đã tận tình giúp đỡ, chỉ dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Ngoài ra cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè, các đồng chí cùng hoạt
động trong Ban Chấp Hành Đoàn Thanh Niên - Hội Sinh Viên khoa Kinh tế, những
người đã luôn quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình làm khóa luận cũng như cuộc
sống hàng ngày.

Cuối cùng cho tôi gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới trường Đại học Nông Lâm
TpHCM, Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn Thương Mại & Dịch Vụ Điện Lạnh Phú
Vinh. Kính chúc quý Thầy, quý Cô, quý Anh Chị và toàn thể bạn bè mạnh khỏe, hạnh
phúc và thành đạt.
Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Thị Thu Nguyệt


NỘI DUNG TÓM TẮT
NGUYỄN THỊ THU NGUYỆT. Tháng 3 năm 2013. “Đánh giá công tác động
viên khuyến khích nhân viên công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương Mại & Dịch
Vụ Điện Lạnh Phú Vinh”.
NGUYEN THI THU NGUYET. March 2013.  “Investigation of Employees’
Incentives at Limited Liability Trade & Service Refrigeration Phu Vinh Company”.
Dựa trên cơ sở các lý thuyết động viên, khóa luận tìm hiểu tình hình thực tế
công tác động viên khuyến khích tài chính và phi tài chính tại công ty Trách Nhiệm
Hữu Hạn Thương Mại Và Dịch Vụ Điện Lạnh Phú Vinh, thông qua hình thức phỏng
vấn bằng bảng câu hỏi soạn sẵn, quan sát thực tế. Qua phân tích tình hình thực tế công
tác này tại đơn vị đã nhận thấy được công ty đã có nhiều cố gắng trong việc động viên
nhân viên thông qua các chế độ chăm lo đời sống của nhân viên thông qua rất nhiều
khoản phụ cấp phúc lợi, các hình thức thưởng đa dạng đã phần nào thỏa mãn được nhu
cầu của nhân viên. Bên cạnh đó, công ty còn quan tâm đến tinh thần làm việc điều kiện
làm việc an toàn hiện đại, công việc ổn định, đánh giá khả năng thực hiện công việc
một cách công bằng, công tác đào tạo phát triển để có cơ hội thăng tiến cao, các hoạt
động chăm lo đời sống tinh thần đã phần nào thỏa mãn được nhu cầu, tạo động lực để
nhân viên làm việc gắn bó hơn với công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những yếu tố tích cực
đó vẫn còn một vài hạn chế về mối quan hệ nhân viên các cấp trong công ty , hệ thống
điều tra nghiên cứu nhu cầu và mong muốn nhân viên… cần được sửa đổi để hoàn

thiện hơn nữa công tác động viên khuyến khích nhân viên tại công ty.
Khoá luận tìm hiểu công tác động viên khuyến khích nhân viên tại Công Ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Và Dịch Vụ Điện Lạnh Phú Vinh, dựa trên việc
thu thập số liệu thông qua việc điều tra thu thập số liệu, sử dụng các công cụ phân tích
và đánh giá kết quả thu thập được nhằm đề xuất những giải pháp phù hợp để hoàn
thiện công tác động viên khuyến khích nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả tốt nhất
trong công việc, tận dụng nguồn lực tốt nhất cho công ty.


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1

1.1.Đặt vấn đề

1


1.2. Mục tiêu nghiên cứu

2

1.3. Phạm vi nghiên cứu của khóa luận

2

1.4. Cấu trúc của luận văn

3

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

4

2.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

4

2.1.1.Quá trình hình thành.

4

2.1.2.Định hướng phát triển trong tương lai.

4

2.2.Cơ cấu tổ chức và nhiệm từng phòng ban.


5

2.3. Lĩnh vực hoạt động, khách hàng và sản phẩm của công ty.

6

2.3.1. Lĩnh vực hoạt động.

6

2.3.2.Khách hàng.

7

2.3.3. Sản phẩm.

7

2.4. Tình hình phân bố lao động năm 2011 - 2012.

8

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

10

3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của động viên nhân viên

10


3.1.1. Khái niệm

10

3.1.2. Tầm quan trọng của động viên NV

10

3.2. Các thuyết về động viên

12

3.2.1. Nhóm các học thuyết về nhu cầu (Need Theory)

12

3.2.2. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (Goal – setting Theory)

13

3.2.3. Thuyết về thưởng – phạt của Skinner (Reinforement Theory)

14

3.2.4. Thuyết kỳ vọng của V.Vroam (Expectancy Thoery)

14

3.2.5 Thuyết hai yếu tố của Herzberg


14

3.2.6. Thuyết công bằng của Stacy Adams (Equity Theory)

15

3.2.7. Động lực nội tại: quan điểm nội tại của Hackman và Oldham

15

v


3.3. Các hình thức động viên

15

3.3.1 Động viên khuyến khích tài chính

16

3.3.2. Động viên khuyến khích phi tài chính

17

3.3.3 Những đặc điểm tâm lý của nhà quản trị trong doanh nghiệp

20

3.4. Mô hình nghiên cứu.


22

3.4.1. Các yếu tố trong công tác động viên khuyến khích nhân viên.

22

3.4.2. Các thang đo trong mô hình nghiên cứu công tác động viên khuyến khích
nhân viên.

22

3.5. Phương pháp nghiên cứu

23

3.5.1. Thiết kế nghiên cứu

23

3.5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

23

3.5.3.Phương pháp xác định cỡ mẫu và cách chọn mẫu.

24

3.5.4.Phương pháp xử lý số liệu.


24

3.5.5. Phương pháp phân tích số liệu.

24

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu và kết quả điều tra.

27
27

4.1.1. Kết quả thông tin chung của công ty.

27

4.1.2. Mức độ hài lòng công việc.

30

4.1.3. Lương bổng và phúc lợi.

33

4.1.4. Chính sách và quy trình làm việc.

37

4.1.5. Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc trong công ty.


38

4.1.6. Phương thức đánh giá hiệu quả công việc.

39

4.1.7. Thông tin.

41

4.1.8. Đào tạo và phát triển.

42

4.1.9. Môi trường làm việc.

43

4.2. Đánh giá mối quan hệ giữa giới tính và một số biến khác (kiểm định ChiSquare).

45

4.2.1. Mối quan hệ giữa giới tính với khối lượng công việc.

45

4.2.2. Mối quan hệ giữa giới tính với thái độ làm việc của ban lãnh đạo.

46


4.3. Sự khác biệt giữa giới tính và hài lòng mức lương hiện tại (Lập bảng chéo). 47

vi


4.4. Phân tích sự khác biệt về kinh nghiệm làm việc theo một số biến hay phân tích
phương sai (Anova).

48

4.4.1. Sự khác biệt giữa kinh nghiệm với khối lượng công việc đang làm.

48

4.4.2. Sự khác biệt giữa kinh nghiệm làm việc và đánh giá thái độ làm việc ban
lãnh đạo.

49

4.4.3. Sự khác biệt giữa kinh nghiệm làm việc với chế độ giờ làm việc, tăng lương
và phúc lợi.

51

4.4. Giải pháp thực hiện công tác động viên nhân viên của công ty.

51

4.4.1. Những tồn tại đang gặp phải của công ty.


51

4.4.2. Các giải pháp đề xuất

52

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

56

5.1. Kết luận

56

5.2. Kiến nghị

57

TÀI LIỆU THAM KHẢO

58

PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH


Bảo Hiểm Xã hội

BHYT

Bảo Hiểm Y Tế

BHTN

Bảo Hiểm Tai Nạn

CT

Công ty

CN

Công Nhân

ĐHKK

Điều hòa không khí

ĐKKD

Đăng ký kinh doanh

DN

Doanh nghiệp.


LĐ

Lao Động

NLĐ

Người Lao Động

NS

Nhân sự

NXB

Nhà xuất bản

NNL

Nguồn nhân lực.

P.NS

Phòng Nhân Sự

SPSS

Chương trình máy tính phục vụ công tác thống kê.

TNHH


Trách nhiệm hữu hạn

TM & DV

Thương Mại & Dịch Vụ

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Doanh Thu Theo Sản Phẩm của Công Ty Năm 2011 và 2012

7 

Bảng 2.2: Tình hình phân bố lao động 2011 - 2012.

8 

Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ lao động của công ty 2012.

9 

Bảng 3.1: Các yếu tố trong thuyết hai yếu tố Herzberg.

15 


Bảng 3.2: Bố trí công việc.

18 

Bảng 4.1: Mức lương cơ bản từng vị trí làm việc của công ty.

28 

Bảng 4.2. Các Hình thức phụ cấp của công ty.

36 

Bảng 4.3: Tiền thưởng hằng năm của công ty.

39 

Bảng 4.4: Mối quan hệ giữa giới tính và khối lượng công việc. (Phụ lục 20)

46 

Bảng 4.5: Mối quan hệ giữa giới tính với thái độ làm việc của ban lãnh đạo công ty.
(Phụ lục 21)

47 

Bảng 4.6: Sự khác biệt giới tính với hài lòng mức lương hiện tại ( mô hình biểu thị
trực tiếp trên SPSS).

48 


ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty.

5 

Hình 2.2: Cơ cấu sản phẩm của công ty theo doanh thu năm 2011 và 2012.

8 

Hình 3.1: Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Của Maslow

12 

Hình 3.2. Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow trong quản trị NNL

13 

Hình 3.3: Sơ đồ mối quan hệ trong thuyết kỳ vọng V.Vroam.

14 

Hình 3.4. Sơ Đồ Hệ Thống Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên

16 

Hình 4.1: Khảo sát tỷ lệ giới tính.


27 

Hình 4.2: Biểu đồ biểu thị thu nhập hàng tháng của nhân viên (sử dụng SPSS).

28 

Hình 4.3: Nơi sinh sống.

29 

Hình 4.4: Tình trạng hôn nhân.

29 

Hình 4.5: Kinh nghiệm làm việc

30 

Hình 4.6. Đánh giá cơ sở vật chất của công ty.

31 

Hình 4.7: Đánh giá mức độ hài lòng công việc.

31 

Hình 4.8: Đánh giá khối lượng công việc.

32 


Hình 4.9: Đánh giá thái độ làm việc ban lãnh đạo.

33 

Hình 4.10: Đánh giá hài lòng mức lương.

34 

Hình 4.11: Đánh giá phúc lợi của công ty.

35 

Hình 4.12: Đánh giá chế độ giờ làm việc, tăng lương, phúc lợi.

35 

Hình 4.13: Phúc lợi công ty.

37 

Hình 4.14: Định hướng công việc trong ngày làm việc đầu tiên.

38 

Hình 4.15: Thăng tiến và chuyển đổi công việc

38 

Hình 4.16: Chính sách công ty.


39 

Hình 4.17: Biểu đồ tiền thưởng phản ánh hiệu quả công việc.

40 

Hình 4.18: Biểu đồ cung cấp thông tin

41 

Hình 4.19: Đánh giá phương tiện thông tin.

42 

Hình 4.20. Thời gian tham gia chương trình đào tạo và phát triển.

43 

Hình 4.21: Biểu đồ Môi trường làm việc.

43 

Hình 4.22: Mức độ giới thiệu người khác vào công ty.

44 

Hình 4.23. Cung cấp dụng cụ và thiết bị.

44 
x



Hình 4.24: Mô hình sự khác biệt kinh nghiệm với khối lượng công việc đang làm.

49 

Hình 4.25: Biểu đồ sự khác biệt giữa kinh nghiệm và khối lượng công việc.

49 

Hình 4.26: Mô hình sự khác biệt kinh nghiệm với thái độ làm việc của ban lãnh đạo. 50 
Hình 4.27: Sự khác biệt giữa kinh nghiệm làm việc và thái độ làm việc ban lãnh đạo. 50 

xi


CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU

1.1.Đặt vấn đề
Sau gần 7 năm gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam không ngừng ý thức
vấn đề cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường. Đặc biệt trong thời gian này nền
kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng rơi vào khủng hoảng và chưa được
phục hồi trở lại.
Có rất nhiều vấn đề trong kinh doanh cần phải giải quyết và tính toán một cách
cẩn thận và chính xác, thì bài toán về con người hết sức quan trọng trong thời buổi
hiện nay. Doanh nghiệp có phát triển hay không phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, sức
sáng tạo, tay nghề kỹ thuật… của nhân viên.
Con người chính là yếu tố chiến lược của doanh nghiệp, tạo nên lợi thế cạnh
tranh, sự khác nhau ở các doanh nghiệp là do yếu tố con người quyết định.

Nguồn nhân lực bên ngoài có rất nhiều nhưng để tìm nhân sự giỏi, giữ nhân sự
giỏi phù hợp cho doanh nghiệp là điều không dễ. Thời kỳ kinh tế đang khó khăn như
hiện nay, doanh nghiệp cần phải đưa ra chính sách nhân sự sao cho phù hợp với tình
hình hoạt động của mình.
Trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi lớn về nhận thức của người
quản lý doanh nghiệp đối với người lao động. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi
CareerBuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới (báo doanh nhân Sài Gòn cuối
tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong
giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc
làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm tiếp
theo; có 6 trong số 10 người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại. Và
cho đến nay điều này vẫn đang tiếp diễn, đặc biệt trong thời buổi kinh tế khó khăn hiện
nay có rất nhiều điều phức tạp trong cách quản lý con người của các doanh nghiệp.


Theo SHD Viet Nam (công ty Headhunter) đang tổ chức chương trình “thực
hiện cuộc khảo sát nhân viên trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu và lạm
phát” cho rằng: Ban Giám Đốc của doanh nghiệp cần phải hiểu rõ nhân viên cần gì từ
doanh nghiệp để điều chỉnh chính sách một cách hiệu quả hơn để tồn tại và phát triển,
so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Vì thế, giải quyết vấn đề nguồn nhân lực
không phải là công việc dễ dàng. Mục đích chính của người làm quản lý là quản lý
nguồn nhân lực hiệu quả, tức làm giảm sự luân chuyển nhân viên (Rijamampianina,
2001; theo Chu Văn Toàn, 2009), để làm được điều đó các nhà quản lý cần phải hiểu
những gì nhân viên đang tìm kiếm ở công việc hay nói cách khác là các nhà quản lý
cần phải biết cách động viên nhân viên làm việc.
Với những lý do nêu trên cũng như nhận thấy tầm quan trọng của công tác động
viên khuyến khích nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá công tác động viên
khuyến khích nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Mại và Dich Vụ Điện Lạnh Phú
Vinh” làm khóa luận tốt nghiệp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu

a) Mục tiêu chung:
Tìm hiểu, đánh giá công tác động viên khuyến khích nhân viên tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Thương Mại và Dịch Vụ Điện Lạnh Phú Vinh trong giai đoạn kinh tế
khó khăn hiện nay.
b)

Mục tiêu cụ thể:
 Mô tả tình hình nhân sự tại công ty.
 Đánh giá công tác động viên khuyến khích nhân viên trong thời gian qua, qua

cuộc khảo sát điều tra thực tế tại công ty.
 Trình bày một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác động viên khuyến
khích nhân viên, để công việc đạt hiệu quả cao nhất trong thời gian hiện tại và
tương lai.
1.3. Phạm vi nghiên cứu của khóa luận
 Thời gian nghiên cứu đề tài: từ 01/03/2013 đến 02/07/2013.
 Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương Mại và Dịch
Vụ Điện Lạnh Phú Vinh.

2


 Nội dung nghiên cứu: Đánh giá công tác động viên khuyến khích nhân viên tại
công ty.
1.4. Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Mở đầu
Sự cần thiết của đề tài, mục tiêu của việc nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của
khóa luận.
Chương 2: Tổng quan
Một số đặc điểm sơ lược về công ty,tình hình nhân sự, định hướng phát triển

của công ty trong tương lai.
Chương 3: Nội dung và Phương pháp nghiên cứu
Trình bày chi tiết những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu và giới
thiệu một cách có hệ thống các phương pháp nghiên cứu mà khóa luận sử dụng trong
quá trình phân tích.
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Trình bày, giải thích những kết quả thu được thông qua việc sử dụng các
phương pháp được đề cập ở Chương 3, bên cạnh đó còn cho biết mối liên quan giữa
các kết quả với mục tiêu của khoá luận đã được đề ra ở chương 1
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày kết quả chính của quá trình nghiên cứu, nêu ra những hạn chế và
đóng góp một số ý kiến với công ty.

3


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN

2.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
2.1.1.Quá trình hình thành.
Công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Điện Lạnh Phú Vinh
 Địa chỉ trụ sở: 47/2/2A Bùi Đình Túy, Phường 24, Quận Bình Thạnh,
Tp.Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Điện thoại

: (84-8) 62583841

Fax


: (84-8) 62583842

E-mail :
Website : www.phuvinhrefre.com
 Giám đốc

: Nguyễn Vinh Đông

Điện thoại

: 0933.345.387

Số ĐKKD

: 4102063531

Cấp bởi

: Sở Kế Hoạch-Đầu Tư TP.HCM

Cấp ngày

: 21/07/2008

2.1.2.Định hướng phát triển trong tương lai.
Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty, trở thành doanh nghiệp mạnh, đa
ngành dịch vụ, lấy hiệu quả kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững
của công ty.
Tiếp tục đầu tư và mở rộng qui mô kinh doanh trong dịch vụ ngành điện lạnh,
phấn đấu trở thành một trong những công ty có dịch vụ lĩnh vực điện lạnh hàng đầu

Việt Nam đến năm 2020.
Công ty tiếp tục đào tạo và phát triển nhân viên làm việc chuyên nghiệp hơn,
thực hiện công tác tái cơ cấu doanh nghiệp đến năm 2015, phấn đấu trở thành một
doanh nghiệp có sức thu hút nguồn nhân lực mạnh.


2.2.Cơ cấu tổ chức và nhiệm từng phòng ban.
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty.
BAN GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG KINH
DOANH

PHÒNG KỸ
THUẬT

PHÒNG TỔ CHỨC
– HÀNH CHÍNH

PHÒNG TÀI
CHÍNH-KẾ TOÁN

ĐỘI DỊCH VỤ
GIÁM SÁT

ĐỘI THI CÔNG –
LẮP ĐẶT


ĐỘI THI CÔNG ỐNG GIÓ

ĐỘI VẬN HÀNH
– KIỂM TRA

Nguồn: Phòng Ban Nhân Sự.
Chức năng nhiệm vụ của phòng ban nhân sự.
Giám đốc:
o Điều hành trực tiếp các hoạt động của công ty, phụ trách các công tác đối
ngoại, ký kết các hợp đồng kinh tế.
o Là người có quyền lực cao nhất và có trách nhiệm cao nhất trước cơ quan
quản lý của nhà nước và các đối tác.
o Tổ chức quản lý một cách tổng quát hoạt động kinh doanh của công ty.
Phó giám đốc:
o Hỗ trợ giám đốc điều hành công ty trong một số lĩnh vực, giám sát công
trình.
o Hoạt động ủy quyền để quản lý khi giám đốc vắng mặt và thường xuyên
báo cáo tình hình lên giám đốc.
o Hoạch định chiến lược kinh doanh, tìm kiếm đối tác, tham mưu kiến nghị
và đề xuất với giám đốc những thị trường tiềm năng nhất.
o Chịu trách nhiệm tuyển dụng và bố trí nhân sự cho phù hợp với khả năng
trình độ và nhu cầu công việc cụ thể.
5


Phòng Kinh doanh:
o Tổ chức kinh doanh theo đúng quy định của pháp luật và nhà nước.
o Lập kế hoạch và triển khai kế hoạch được duyệt theo đúng tiến độ, hiệu
quả.
Phòng kỹ thuật:

o Thiết kế các bản vẽ công trình, thi công lắp đặt các thiết bị máy móc cho
khách hàng.
o Bảo hành, bảo trì, sửa chữa các thiết bị, cung cấp các dịch vụ điện lạnh,
điện dân dụng.
o Thực hiện đúng tiến độ, kỹ - mỹ thuật công trình, đảm bảo an toàn lao động.
Phòng tài chính:
o Tổ chức, chỉ đạo thực hiện thống nhất công tác kế toán theo đúng chế độ kế
toán Việt Nam ban hành theo đúng pháp luật nhà nước qui định.
o Tính toán, trích nộp đầy đủ các khoản nộp ngân sách, thực hiện lập báo cáo
quyết toán theo quy định đầy đủ và đúng hạn: báo cáo tài chính và báo cáo
thuế.
o Theo dõi tài sản, nguồn vốn, các khoản công nợ phải thu, phải trả…trong
công ty.
o Thông qua hoạt động tài chính để giúp giám đốc hoàn thành các nhiệm vụ
kinh tế. Theo dõi chính xác các hoạt động kinh doanh công ty, khắc phục
những nhược điểm giúp công ty nâng cao hiệu quả kinh tế.
Phòng tổ chức – hành chính:
o Tổ chức quản lý nhân sự - hành chính của công ty, đề xuất góp ý điều chỉnh
nhân sự cho ban giám đốc.
o Hỗ trợ Ban giám đốc chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên của công ty.
o Lập kế hoạch chiến lược nhân sự lâu dài cho công ty.
2.3. Lĩnh vực hoạt động, khách hàng và sản phẩm của công ty.
2.3.1. Lĩnh vực hoạt động.
 Hệ thống kho lạnh bằng Panels lắp ghép.
 Tủ cấp đông.
 Nhà máy nước đá.
6


 Xe lạnh chuyên dùng

 Hệ thống ĐHKK trung tâm văn phòng, hệ thống lạnh thông minh thế hệ mới
VRV, VRF… dành cho các công trình nhà cao tầng, nhà hàng khách sạn…
Lắp đặt hệ thống điện:
 Lắp đặt thiết bị trạm biến áp và đường dây trung thế 15KV – 22KV.
 Lắp đặt hệ thống hạ thế.
 Tủ điện chính và tủ phân phối.
 Hệ thống cáp động lực.
 Hệ thống cáp nguồn, ổ cắm, công tắc.
2.3.2.Khách hàng.
 Nhà hàng, khách sạn.
 Các công ty, xí nghiệp trên cả nước.
 Ngân hàng.
2.3.3. Sản phẩm.
 Máy điều hòa không khí. Máy điều hòa không khí dân dụng và thương mại
(máy lạnh treo tường, áp trần, âm trần…)
 Thiết bị điện dân dụng.
 Dịch vụ tư vấn kỹ thuật.
 Thiết kế, tư vấn bản vẽ công trình.
Bảng 2.1. Doanh Thu Theo Sản Phẩm của Công Ty Năm 2011 và 2012
ĐVT: Triệu đồng
Tỷ lệ
Lĩnh vực
Thiết kế công trình

2011

Tỷ lệ

(%)


Chênh lệch

2012

(%)

±∆

%

4.275

46

5.673

52

1.398

33

Dịch vụ tư vấn kỹ thuật

989

11

793


7

-196

-32

Máy điều hòa không khí

3.742

40

3.925

36

183

5

381

3

568

5

187


81

9.387

100%

10.959

100%

1.572

17%

Thiết bị điện dân dụng
Tổng cộng

Nguồn: Kế toán

7


Doanh thu công ty năm 2012 là 10.959 triệu đồng tăng 1.572 triệu đồng ứng
với 17% so với năm 2011. Mặc dù thời gian kinh doanh trong hoàn cảnh kinh tế khó
khăn nhưng doanh thu công ty vẫn tăng lên, ngoài việc mở rộng thêm thị trường hoạt
động, mà còn do giá cả nguyên vật liệu tăng.
Hình 2.2: Cơ cấu sản phẩm của công ty theo doanh thu năm 2011 và 2012.

 
2.4. Tình hình phân bố lao động năm 2011 - 2012.

Bảng 2.2: Tình hình phân bố lao động 2011 - 2012.
Chỉ tiêu
Tổng lao động
Theo giới tính
Nam
Nữ
Theo TCSX

Năm 2012
Số lượng (người)
Tỷ trọng (%)
80
100
65
15

81,25
18,75

Lao động trực tiếp

48

60

Lao động gián tiếp
Theo độ tuổi
Từ 18 - 25 tuổi
Từ 26 - 35 tuổi
Từ 36 - 45 tuổi


32

40

52
20
8

65
25
10

Cao học
Đại học

4
28

Cao đẳng
Trung cấp

30
18

5
35
37,5
22,5


Theo trình độ

Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự

8


Bảng 2.2 ta nhận thấy lực lượng lao động trực tiếp chiếm 60% trong tổng số
nguồn nhân sự của công ty. Tính chất công việc ở công ty chủ yếu chuyên ngành kỹ
thuật về cơ điện lạnh và nhiệt lạnh. Thực hiện thiết kế, dịch vụ lắp ráp, sữa chữa, vận
hành máy móc…Trong công ty độ tuổi lao động từ 18 đến 45 thực hiện nhiệm vụ,
chức năng của từng phòng ban khác nhau, trình độ học vấn từ trung cấp đến cao học.
Lao động trực tiếp sản phẩm chủ yếu ở trình độ trung cấp và cao đẳng, lao động gián
tiếp có trình độ đại học và cao học. Bảng 2.2 sau đây sẽ thể hiện cụ thể trình độ lao
động ở từng vị trí công việc trong CT.
Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ lao động của công ty 2012.
STT

Vị trí

Số lượng

Trình độ

1

Công nhân

48


Trung cấp – Cao đẳng

2

Kỹ sư

12

Đại học – Cao học

3

Kinh doanh

8

Đại học

4

Hành chính

8

Cao đẳng – Đại học

5

Giám sát


4

Đại học – Cao học
Nguồn: Phòng Quản lý nhân sự

9


CHƯƠNG 3
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của động viên nhân viên
3.1.1. Khái niệm
Động viên nhằm tạo động lực làm việc cho NV là một hoạt động có ý nghĩa
quan trọng trong công tác quản lý. Sự động viên đúng mức thúc đẩy NV làm việc tốt
hơn, sẽ mang lại hiệu quả
Động viên là làm cho người khác mong muốn hành động. (Nguồn: Tạo động
lực làm việc, NXB Trẻ, 2005).
3.1.2. Tầm quan trọng của động viên NV
Nên nhớ rằng sự thành công của DN phụ thuộc vào kết quả hoàn thành công
việc của mọi NV. Vấn đề không phải ở ý tưởng kinh doanh có tốt hay không mà DN
vẫn có thể bị thất bại nếu NV không có kỹ năng, nghiệp vụ, tay nghề, và không có
động cơ làm việc. Trong quá trình làm việc sẽ có lúc nhu cầu của NV thay đổi so với
ban đầu, nếu không được thỏa mãn thì dễ dẫn đến sự bất mãn ở NV làm ảnh hưởng
đến chất lượng công việc. Nếu tình trạng này kéo dài, NV có thể gây ra những phản
ứng tiêu cực, thậm chí là rời bỏ tổ chức.
a. Các thuộc tính tâm lý
Để hoạt động quản lý có hiệu quả, thì người lãnh đạo nhất thiết phải hiểu biết
đối tượng mà mình tác động vào – con người, tập thể người, tức là phải hiểu biết các
thuộc tính tâm lý của họ.

Thực tiễn của hoạt động quản lý cũng cho thấy khi người lãnh đạo nắm vững
những thuộc tính tâm lý của những người bị quản lý thì sẽ phát huy được năng lực và
hạn chế những khuyết điểm của họ, sử dụng họ một cách hợp lý, để thực hiện những
mục đích chung của tập thể. Người lãnh đạo còn nắm được cái chìa khóa để mở ra
những tiềm năng mới của họ trong việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động.


Khái niệm: các thuộc tính tâm lý là những hiện tượng tâm lý tương đối ổn định,
khó thay đổi để tạo nên những nét riêng biệt của con người về mặt tâm lý.
Thuộc tính tâm lý cá nhân chịu tác động của 4 yếu tố cơ bản: xu hướng, tính
khí, tính cách và năng lực.
b. Xu hướng cá nhân
Khái niệm: Xu hướng con người là hướng hoạt động, ý định vươn tới của con
người trong một thời gian lâu dài, được thể hiện thành mục đích, mục tiêu, thái độ,
cách sống của con người nhằm đạt đến mục đích, mục tiêu đã định trong cộng đồng và
xã hội.
Các thành phần: xu hướng cá nhân được biểu hiện thành nhu cầu, hứng thú,
khuynh hướng, động cơ…
c. Tính khí
Khái niệm: Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân biểu hiện cường độ, tốc độ
của các hoạt động tâm lý trong cách ứng xử của con người, nó mang tính duy truyền
và chịu tác động của cấu tạo các tế bào thần kinh của con người.
d. Tính cách
Khái niệm: Tính cách là đặc điểm tâm lý cá nhân biểu hiện bằng những hành vi,
cách ứng xử, cách nói năng mang tính định hình của con người và nó chi phối lên quá
trình sống và hoạt động của con người, nó chịu tác động lớn của môi trường sống, của
quá trình học tập và giao tiếp của con người, của trào lưu xã hội.
Tính cách thường phản ánh bản chất của cá nhân con người, vì vậy cho phép
nhà quản lý có thể đoán trước được cách xử sự của con người trong một tình huống
nào đấy.

Các yếu tố quyết định tính cách con người: di truyền, môi trường và hoàn cảnh.
Di truyền ảnh hưởng 50% khác biệt về cá tính và 30% sự biến đổi trong mối
quan tâm về nghề nghiệp và giải trí, di truyền ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn
công việc.
e. Năng lực
Khái niệm: Năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lý cá nhân đáp ứng
được những yêu cầu của một hoạt động nhất định và bảo đảm cho hoạt động ấy đạt kết
quả cao.
11


Năng lực là sự tổng hợp của trình độ kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để thực hiện có
kết quả một hoạt động nào đó.
Năng lực không phải là tư chất bẩm sinh, nó là sự kết hợp những tư chất tự
nhiên vốn có của con người và kết quả của quá trình tự học tập, phấn đấu, của môi
trường, của các mối quan hệ trong xã hội.
3.2. Các thuyết về động viên
3.2.1. Nhóm các học thuyết về nhu cầu (Need Theory)
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu của
Araham Maslow là thuyết được quan tâm nhiều nhất. Maslow cho rằng hành vi con
người bắt nguồn từ các nhu cầu và ông xếp nhu cầu của con người thành năm bậc theo
thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng như sau:
Hình 3.1: Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Của Maslow

Nhu cầu sinh
học
Thực phẩm
Không khí
Nước

Giấc ngủ

Nhu cầu an
toàn
Sự đảm bảo
Sự ổn định
Hòa bình

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu được
tôn trọng

Được chấp
nhận
Được yêu
thương.
Tình bạn

Thành đạt
Tự tin
Tự trọng
Được công
nhận

.
Nhu cầu tự
khẳng định
Phát triển cá
nhân

Tự hoàn thiện

Nguồn: Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, 2005

12


Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow trong quản trị NNL
Hình 3.2. Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow trong quản trị NNL

Hội nhập và cạnh
tranh gây gắt

Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa
mãn bản thân cao nhất

Khi kinh tế khá giả

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

Khi kinh tế còn khó
khăn

Tiền lương và vật chất quyết định việc
đi hay ở lại


Maslow cho rằng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thỏa mãn
trước và khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ
xuất hiện và khống chế con người.

b. Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Thuyết ERG của Clayton Alderfer - giáo sư đại học Yale về cơ bản dựa trên
học thuyết của Maslow. Ông cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và
nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thỏa mãn
nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên.
c.Thuyết AAP của David Mc.Clelland
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: thành đạt – liên
kết – quyền lực. Ông cho rằng mỗi con người có một nhu cầu chủ đạo chi phối quyết
định hành vi của người đó.
3.2.2. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (Goal – setting Theory)
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.
Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc tốt hơn. Việc
đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi.
13