MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
Tâm lý học – một ngành khoa học non trẻ ra đời mới hơn một thế kỷ qua và
ngày càng phát triển với những bước tiến mạnh mẽ bởi tính ứng dụng của nó trọng
mọi lĩnh vực cuộc sống nhất là trong việc phát triển cá nhân và giải quyết các vấn
đề của con người. Những quan điểm tâm lý học hiện đại ngày nay bao gồm: tâm
lý học hành vi, tâm lý học nhận thức, tâm lý học phát triển, tâm lý học nhân cách,
… trong đó, không thể không nhắc tới tâm lý học công nghiệp và tổ chức –
Industrial Organizational (IO) – đây là một chuyên ngành trong đó nghiên cứu
hành vi của con người trong bối cảnh công việc.
Lĩnh vực chính của các nhà tâm lý học IO vượt ra khỏi biên giới vật lý của
nơi làm việc, họ còn quan tâm nhiều tới các lĩnh vực phát triển và huấn luyện tài
năng, tuyển dụng, đánh giá và khen ngợi hiệu quả làm việc, phát triển và quản lý
tổ chức. Hay nói cách khác, các nhà tâm lý học IO đã ứng dụng những nghiên cứu
của mình vào việc nâng cao hành vi trong công việc, môi trường làm việc và điều
kiện tâm lý cho các công nhân, trong đó có bao gồm những nghiên cứu về stress ở
người lao động.
Trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay, xã hội càng phát triển, càng hiện đại
thì nguy cơ bị stress ở con người càng cao, phát sinh ra nhiều hệ lụy tiêu cực. Thật
vậy, trong những năm gần đây, vấn đề stress trở nên phổ biến trong đời sống xã
hội, trong mọi hoàn cảnh sống của con người. Stress có thể cảy ra với bất kỳ ai, ở
mọi lứa tuổi, mọi giới, mọi ngành nghề khác nhau, trong đó đặc biệt là ở nhân
viên, người lao động. Người lao động hiện nay không chỉ họ bị stress trong công
việc mà cả những áp lực, thách thức, khó khăn trong cuộc sống thời đại mà nếu
không có sự hiểu biết về stress, không có kỹ năng ứng phó với stress sẽ trở thành
mối đe dọa lớn.
Chính từ thực tế đó, các nhà tâm lý học trong đó có các nhà tâm lý học IO
đã có nhiều công trình nghiên cứu về stress trong lĩnh vực lao động – lực lượng
đông và quan trọng của xã hội. Với tiểu luận này, chủ yếu trình bày về những
1

nghiên cứu về stress nói chung và stress ở nhân viên hay còn gọi là stress nghề
nghiệp nói riêng. Từ đó đề ra các giải pháp chiến lược để ứng phó với stress cho
nhân viên nói chung và người làm trong công tác nhân sự nói riêng
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
1.1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề “Stress” trên thế giới
Stress thật sự được quan tâm nghiên cứu một cách khoa học bắt đầu từ thế
kỷ XVII bởi Hooke với thuyết “Engineering Analogy” (tương đồng cấu trúc)
torng lĩnh vực kiến trúc, xây dựng.
Năm 1911, Walter Bradford – Nhà sinh học Hoa Kỳ đã nhận thấy kích thích
tố nang thượng thận gia tăng khi cơ thể bị xúc động mạnh – tiền đề cho những
nghiên cứu sau này.
Năm 1914, Walter Cannon – Bác sỹ chuyên khoa thần kinh – Nhà nghiên
cứu đầu tiên mô tả một cách khái quát một phản ứng đối với sự đe dọa mà ông gọi
là phản ứng “fight or flight” (“chống hoặc chạy”), mỗi khi các loài vật đối mặt
với kẻ săn mồi, chúng phải quyết định chống cự ay chạy trốn. Trong cả hai tình
huống này, nhịp tim và huyết áp tăng cao, tăng nhịp thở, tăng hoạt động cơ bắp.
Thị lực và thính lực hoạt động mạnh hơn để đạt được hiệu quả tốt hơn. Ông đặt ra
thuật ngữ “cân bằng nội môi” (Sinh lý học), yếu tố gây stress là sự kết hợp giữa
tác động lý tính và cảm xúc. Kết quả nghiên cứu của W. Cannon được vận dụng
trong nghiên cứu những chiến lược ứng phó với stress của con người sau này.
Tuy nhiên, người có công lớn nhất trong nghiên cứu stress liên quan đến y
học là Hans Selye – Nhà nghiên cứu người Canada – người đầu tiên nghiên cứu có
hệ thống về stress.
Năm 1936, khái niệm stress do H. Selye đưa ra để chỉ các trạng thái căng
thẳng tâm lý do thực hiện các hoạt động trong những điều kiện đặc biệt phức tạp
và xuất hiện như là sự trả lời đối với các kích thích quá mức – tác nhân gây stress.
Thuật ngữ stress được ông phổ biến trong công chúng khi phát hành cuốn “The

stress of life” (1956). Khái niệm này được dùng trong sinh lý học để chỉ những
phản ứng không đặc hiệu của cơ thể (triệu chứng kích thích chung) như là sự trả
lời cho bất kỳ kích thích không thuận lợi nào.

2


Từ năm 1970 – 1980, nghiên cứu của Thomas Holmes và Richard Rahe đã
thiết kế một thang đo mức độ stress đi kèm với các sự kiện thường gắn với cuộc
sống hằng ngày gọi là “Schedule of recent events - SRE” (thang đo sự kiện cuộc
sống). Ngoài ra, cuộc nghiên cứu này cũng đưa ra kết luận càng tích lũy nhiều
khủng hoảng trong cuộc sống thì con người càng dễ bị đau ốm trong khoảng thời
gian nào đó.
Ngoài ra, cùng với sự ra đời của các tác phẩm tiêu biểu như “The Reduction
Workbook” của tác giả Mathar Davis nói về các biện pháp thư gian khi bị stress
và tác phẩm “The End of Stress As We Know it” của tác giả Bruce McEwen về
cách tiếp cận với stress.
1.1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề “Stress” ở Việt Nam
Hiện nay, ở Việt Nam nghiên cứu về stress là lĩnh vực còn khá mới mẽ, nhất
là trong Tâm lý học, stress chỉ mới bắt đầu được nghiên cứu một cách khoa học,
có hệ thống chỉ trong mấy chục năm trở lại đây.
1.1.2.1. Những công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn về
“Stress” ở Việt Nam
1.1.2.1.1. Những công trình nghiên cứu lý luận về stress ở Việt
Nam
Ở Việt Nam, các nhà khoa học đã nghiên cứu stress dưới nhiều góc độ: tâm
lý học, sinh học, quân sự, y học…
Đầu tiên là các công trình nghiên cứu cấp bộ về stress của các bộ đội hoặc
các phương pháp phòng chống, giải tỏa stress của tác giả Tô Như Khuê. Những
nghiên cứu của ông được chia làm hai giai đoạn: giai đoạn 1 (1967 – 1975) là

những nghiên cứu về sự căng thẳng cảm xúc của các chiến sỹ thuộc các binh
chủng đặc biệt của quân đội trong hoạt động chiến đấu và phục vụ chiến đấu; giai
đoạn 2 (1075 – 1995) là những nghiên cứu về stress và các biện pháp phòng
chống stress với những tác phẩm và bài viết liên quan đến stress trong lĩnh vực
quân sự, lao động, kỹ thuật, đời sống tiêu biểu như “phòng chống trạng thái căng
thẳng (stress) trong đời sống và lao động” (1976); “đai cương tâm lý học kỹ thuật
quân sự” (1980); “cảm xúc và căng thẳng cảm xúc trong lao động” (1995). Sau
đó, vào năm 1997 với tác phẩm “đại cương tâm sinh lý học lao động và tâm lý
học kỹ thuật”.

3


Tác giả Phạm Ngọc Rao và Nguyễn Hữu Nghiêm với tác phẩm “stress
trong thời đại văn minh” đề cập đến stress là hiện tượng phổ biến của xã hội hiện
đại, mọi người đều có nguy cơ bị stress và chịu tác hại của nó.
Tác giả Đặng Phương Kiệt và Nguyễn Khắc Viện với tác phẩm chủ yếu
được tham khảo và dịch từ những tác phẩm nước ngoài như:“stress và sức khỏe”;
“cơ sở tâm lý học ứng dụng”; “Tâm lý học và đời sống”,… Cung cấp hệ thống lý
luận về stress làm cơ sở tham khảo lý luận về stress cho những công trình nghiên
cứu sau này.
Tác giả Nguyễn Văn Nhận, Nguyễn Bá Dương, Nguyễn Sinh Phúc với tác
phẩm “Tâm lý học y học” đã chỉ rõ tác hại của stress đối với sức khỏe con người
và cách phòng chống stress tiêu cực.
Tác giả Nguyễn Công Khanh với tác phẩm “Tâm lý trị liệu” cung cấp
nhựng liệu pháp tâm lý trong việc giải tỏa stress.
1.1.2.1.2. Những công trình nghiên cứu thực tiễn về stress ở
Việt Nam
Năm 1997, hội thảo khoa học “Những rối loạn có liên quan đến stress ở trẻ
em và thanh thiếu niên” do Viện sức khỏe tâm thần thuộc bệnh viện Bạch Mai tổ

chức. Nghiên cứu về stress trên đối tượng trẻ em và thanh thiếu niên.
Năm 2000, hội thảo Việt – Pháp về Tâm lý học “Trẻ em, văn hóa, giáo
dục”. Trao đổi về những nghiên cứu liên quan đến trẻ em với sự tham gia của các
nhà Tâm lý học, Xã hội học đầu ngành của Việt Nam và thế giới trong đó, có tác
giả Nguyễn Công Khanh với bài bá cáo về những rối nhiễu liên quan đến stress
qua có trường hợp trị liệu điển hình và Lại Thị Bưởi cùng cộng sự với cuộc
nghiên cứu “Tìm hiểu stress về thay đổi môi trường sống thanh thiếu niên dân tộc
ít người tại trường phổ thông vùng cao Việt Bắc”.
Năm 2001, tác giả Nguyễn Bá Đạt với nghiên cứu “Ảnh hưởng của stress
đến kết quả thi học kỳ của sinh viên”; Nguyễn Thành Khải với luận văn Tiến sỹ
Tâm lý học “Nghiên cứu stress ở cán bộ quản lý”, khảo sát thực trạng, kết quả,
nguyên nhân, các yếu tố ảnh hưởng tới stress ở cán bộ quản lý và các phương
pháp làm giảm stress ở cán bộ quản lý.

4


Năm 2004, tác giả Phạm Thị Thanh Hương với nghiên cứu “Một số biểu
hiện và mức độ stress ở sinh viên trong học tập”; Nguyễn Thị Kim Quy với luận
văn tốt nghiệp “Bước đầu tìm hiểu thực trạng stress ở sinh viên trường Đại học
Sư phạm Tp.HCM”.
Năm 2005, Trần Anh Thụ với luận văn Thạc sỹ Tâm lý học “Nghiên cứu
stress ở những người tuổi trung niên”.
Năm 2007, tác giả Phạm Thanh Bình với nghiên cứu “Stress trong học tập
của học sinh trung học phổ thông”; Lại Thế Luyện với luận văn thạc sỹ Tâm ký
học“Biểu hiện stress trong sinh viên trường ĐHSP kỹ thuật Tp.HCM”.
Năm 2008, Nguyễn Thị Hải với luận văn Thạc sỹ “Nghiên cứu stress ở
người trưởng thành”
Năm 2009, tác giả Nguyễn Hữu Thụ và Nguyễn Bá Đạt nghiên cứu những
nguyên nhân và cách ứng phó của sinh viên đại học Quốc gia Hà Nội với stress

trong học tập; tác giả Lê Thị Thanh Thùy với bài “Stress trong học tập và cách
ứng phó ở học sinh cuối cấp trung học phổ thông”.
Năm 2013, tác giả Nguyễn Thị Hiên với luận văn Tiến sỹ Y học, nghiên cứu
một số chỉ số chức năng tim – mạch, tâm – thần kinh của sinh viên Đại học Y Thái
Bình ở trạng thái tĩnh và sau khi thi.
1.1.2.2. Những công trình nghiên cứu về “Stress” ở nhân viên
Cuộc nghiên cứu xã hội về một số nội dung liên quan đến stress ở công
nhân nữ từ dự án “Bạn gái với các vân đề xã hội” của Trung tâm công tác xã hội
thanh thiếu niên phối hợp với Công ty Diana thực hiện trên 326 nữ công nhân làm
việc tại ba khu công nghiệp – khu chế xuất TP.HCM là Tân Thới Hiệp, Tân Bình
và Linh Trung.
Lê Thị Bười với đề tài “Nghiên cứu sức khỏe tâm thần và các stress ở công
nhân ngành may mặc” được tiến hành trên 1006 công nhân may mặc.
Nguyển Bạch Ngọc với đề tài “Stress nghề nghiệp và sức khỏe tâm thần
của người vận hành” được tiến hành trên 84 nam công nhân vận hành công trình
ngầm.

5


Năm 2005, đối với chuyên ngành Tâm lý học, Trịnh Thị Minh Dung với
nghiên cứu về stress nghề nghiệp “Bước đầu tìm hiểu stress nghề nghiệp ở nữ
công nhân một số công ty tại khu công nghiệp biên hòa” chủ yếu nghiên cứu về
các mức độ biểu hiện của stress nghề nghiệp.
1.2. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ “STRESS” VÀ “STRESS” Ở NHÂN
VIÊN
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm “Stress”
1.2.1.1.1. Những khái niệm về “Stress” trên thế giới
Trên thế giới, có rất nhiều quan điểm nói về stress. Có quan điểm coi stress

như một nguyên nhân, có quan điểm lại coi stress như một hậu quả. Có các nhà
nghiên cứu nhìn nhận stress dưới góc độ sinh học, còn các nhà tâm lý học thì xem
xét stress ở cả yếu tố sinh học và tâm lý. Xét ở góc độ là một hiện tượng nhận
thức của cá nhân và trong mối quan hệ giữa con người với môi trường bên ngoài
thì stress được định nghĩa dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo Walter Cannon (1927) – Người đầu tiên đưa ra khái niệm về stress.
Ông quan sát một loại các phản ứng bản năng trong giới tự nhiên gọi là phản ứng
“fight or flight” (“chống hoặc chạy”). Năm 1914, W. Cannon đã sử dụng thuật
ngữ này trong sinh lý học để chỉ các stress cảm xúc. Năm 1935, ông đã đi sâu vào
nghiên cứu về cân bằng nội môi ở động vật có vú khi chúng lâm vào tình huống
khó khăn. Theo ông, đây là phản ứng được “cài đặt sẵn” về mặt sinh học cho
phép mỗi cá nhân có thể ứng phó với những tác nhân gây đe dọa từ môi trường
bên ngoài. Định nghĩa của ông tập trung vào khía cạnh của stress. Stress được
hiểu đơn thuần là phản ứng “cài đặt sẵn” của cơ thể trước những nhân tố gây hại
nhằm huy động sức mạnh cơ thể để ứng phó.
Theo Bác sỹ chuyên khoa nội tiết Hans Selye (1907 – 1982) – Người đầu
tiên đưa ra khái niệm stress hiện đại “triệu chứng stress sinh học”. “Stress là một
trạng thái được thể hiện trong một hội chứng bao gồm tất cả các biến đổi không
đặc hiệu trong một hệ thống sinh học”. H. Selye định nghĩa stress là một hội
chứng đặc hiệu bao gồm tất cả những thay đổi được gây ra một cách không đặc
hiệu bên trong hệ thống sinh học, là phản ứng sinh lý của cơ thể trước các tác
nhân đe dọa từ môi trường và là mối tương quan giữa tác nhân kích thích với phản

6


ứng cơ thể trước những tình huống căng thẳng. Theo ông, đây là những phản ứng
nhằm khôi phục trạng thái cân bằng nội môi, khắc phục được các tình huống để
đảm bảo duy trì và thích nghi thỏa đáng của cơ thể trước điều kiện sống luôn biến
đổi. Ông gọi quá trình đáp ứng này là “General Adaptation Syndrome – GAS”

(hội chứng thích nghi chung).
Cũng theo H. Selye, tùy thuộc vào loại tác nhân gây stress và tính chất ảnh
hưởng của nó, người ta phân ra các loại stress khác nhau. Một cách chung nhất, có
thể phân ra stress sinh lý và stress tâm lý. Stress tâm lý lại được phân ra thành
stress thông tin và stress xúc cảm. Stress thông tin xuất hiện khi quá tải thông tin,
khi chủ thể không thể đáp ứng được nhiệm vụ, không kịp tiếp nhận các quyết định
chính xác, đúng đắn với nhịp độ được yêu cầu, với tinh thần trách nhiệm cao về
hiệu quả của các quyết định. Stress xúc cảm xuất hiện trong những hoàn cảnh
nguy hiểm hoặc bị xúc phạm…Trong trường hợp này có thể có các hình thức
stress khác nhau: stress xung động, stress ức chế và stress tổng hợp. Những loại
stress này sẽ gây ra những thay đổi trong quá trình tâm lý, gây ra những thay đổi
mạnh mẽ về mặt xúc cảm, tái cấu trúc lại động cơ hoạt động, gây ra những rối
loạn hành vi vận động và hành vi ngôn ngữ. Tùy thuộc vào mức độ biểu hiện,
stress có thể có những tác động tích cực hoặc tiêu cực lên hoạt động, có thể làm
rối loạn hoàn toàn hoạt động của chủ thể. Vì vậy, việc tối ưu hóa bất kỳ hoạt động
nào cũng phải tính đến các biện pháp ngăn ngừa các nguyên nhân gây ra stress
(Theo Từ điển Tâm lý học của tác giả Vũ Dũng).
Năm 1972, Viện sỹ V.V. Parin đã đưa ra nhận xét: “Khái niệm stress của H.
Selye đã thay đổi phần lớn quy tắc chữa trị và phòng ngừa hang loạt bệnh. Nói
một cách tổng quát, học thuyết của nhà bác học Canada nổi tiếng H. Selye có thể
coi là quan điểm cơ bản cho sự phát triển của khoa học y học hiện đại”.
Với luận điểm của W. Cannon và H. Selye về sự xuất hiện các đáp ứng
“chống hoặc chạy” và GAS, Syrington, Currie, Curran, Davidson (1955) và
Mason (1975) đã thừa nhận: “Khi các kích thích có hại xảy đến mà không có sự
nhận biết của đương sự, các đáp ứng sinh học sẽ không xảy ra”. Đồng thời, sự
xuất hiện phản ứng “chống hoặc chạy” và GAS phụ thuộc vào khả năng tiên đoán
và kiểm soát các sự kiện có hại.

7



Theo R.S. Lazarus (1996), stress là căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận
thấy rằng họ không thể ứng phó, đáp ứng được với những yêu cầu đối với họ hoặc
đe dọa sự tồn tại khỏe mạnh của họ. Theo cuốn “Stress, Appraisal and Coping”
của R.S. Lazarus và S. Folkman (1984), stress là kết quả của sự mất cân bằng
những yêu cầu và những nguồn lực. Theo R.S. Lazarus, “Stress như một quá trình
tương giao giữa con người và môi trường trong đó, đương sự nhận định sự kiện
từ môi trường là có tính chất đe dọa và có hại, đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử
dụng các tìm năng thích ứng của mình”. Hay nói cách khác, “Stress là trạng thái
hay cảm xúc mà chủ thể trải nghiệm khi họ nhận định rằng các yêu cầu và đòi hỏi
từ bên ngoài và bên trong có tính chất đe dọa, có hại, vượt quá nguồn lực cá nhân
và xã hội mà họ có thể huy động được”. Như vậy, theo khái niệm này, stress xuất
hiện tùy theo cách nhìn nhận của con người đối với sự việc.
Theo S. Palmer (1999), “Stress xuất hiện khi áp lực vượt quá khả năng
thông thường của bạn để ứng phó”.
Theo nhà tâm lý học Mc Grath, “Stress như một sự mất thăng bằng giữa
đòi hỏi và khả năng đáp ứng. Khi đáp ứng không thỏa đáng sẽ có hậu quả không
tốt”.
Theo Richard Lazarus, “Stress là một diễn tả chủ quan từ tâm trí nên nó
xuất hiện tùy theo cách nhìn nhận của con người với sự việc”. Vì thế, cùng một sự
việc có người cho là căng thẳng và có người cho là bình thường.
Theo J. Delay, “Stress là một tình trạng căng thẳng cấp diễn ra khi cơ thể
bị bắt buộc phải điều động những tổ chức phòng vệ của nó để đương đầu với một
tình huống đe dọa”. Như vậy, với khái niệm này, stress chỉ xuất hiện khi cá nhân
cảm thấy tình huống mình gặp phải có tính chất đe dọa.
Theo GS. Ferreri trong cuốn sách “Stress từ bệnh học tâm thần đến cách
tiếp cận trị liệu” do GS. Nguyễn Việt dịch thì stress được hiểu là mối liên quan
giữa con người với môi trường xung quanh. Stress vừa chỉ tác nhân công kích vừa
chỉ phản ứng của cơ thể trước tác nhân nào đó. Do đó, stress là mối tương tác giữa
tác nhân công kích và phản ứng của cơ thể.

Theo từ điển Tâm lý học của V.P. Dintrenko và B.G. Mesiriakova, NXB
Giáo dục (1996), “Stress là trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở người

8


trong quá trình hoạt động ở những điều kiện phức tạp, khó khăn của đời sống
thường ngày cũng như trong những điều kiện đặc biệt”. Như vậy, với khái niệm
này, nêu rõ bản chất của stress dưới góc độ tâm lý học đó là “sự căng thẳng về tâm
lý” và nguyên nhân dẫn tới căng thẳng là những điều kiện khó khan, phức tạp
trong cuộc sống
1.2.1.1.2. Những khái niệm về “Stress” ở Việt Nam
Theo Bác sỹ Nguyễn Khắc Viện, stress tiếng anh có hai nghĩa: nghĩa thứ
nhất là một khối kích động đánh mạnh vào con người; nghĩa thứ hai chỉ phản ứng
sinh lý – tâm lý của con người ấy. Mỗi kích động có thể là tác nhân vật lý, hóa
học, một vi khuẩn hoặc một tác nhân tâm lý xã hội, nói chung là một tình huống
căng thẳng đột xuất đòi hỏi con người huy động tiềm năng thích ứng và phản ứng
lại. Phản ứng gồm hai mặt: phản ứng đặc thù riêng cho từng loại kích động và
phản ứng chung cho một loại nhưng kích động khác nhau.
Theo Bác sỹ Đặng Phương Kiệt, “Stress là một trạng thái thức tỉnh theo
đó, cơ thể đáp ứng với những đòi hỏi”. Như vậy, với khái niệm này, stress là sự
đáp ứng của cơ thể trước những đòi hỏi từ bên ngoài đối với cá nhân.
Theo GS. Tô Như Khuê nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố nhận thức và thái
độ của cá nhân, “Stress chính là những phản ứng không đặc hiệu xảy ra một cách
chung khắp, do các yếu tố có hại về tâm lý xuất hiện trong các tình thế mà con
người chủ quan thấy là bất lợi hoặc rủi ro, ở đây vai trò quyết định không chủ yếu
do tác nhân kích thích mà do sự đánh giá chủ quan về tác nhân đó”.
Theo Nguyễn Thành Khái, “Dưới góc độ tâm lý học có thể hiểu stress là
trạng thái căng thẳng về tâm lý mà con người cảm nhận được trong quá trình
hoạt động cũng như trong cuộc sống”.

Theo Trần Anh Thụ, “Stress là quá trình tương tác giữa khả năng đáp ứng
của một cá nhân với những đòi hỏi được đặt ra cho cá nhân đó trong môi trường
của họ… Quá trình tương tác đó có thể dẫn đến những hậu quả xấu về nhiều mặt
tùy theo các yếu tố điều tiết của cá nhân”.
Theo Nguyễn Văn Nhận, Nguyễn Bá Dương và Nguyễn Sinh Phúc, “Khái
niệm stress vừa để chỉ tác nhân công kích vừa để chỉ phản ứng của cơ thể trước
các tác nhân đó”. Như vậy, ở khái niệm này có sự tương đồng với GS. Ferreri
9


trong cuốn sách “Stress từ bệnh học tâm thần đến cách tiếp cận trị liệu” do GS.
Nguyễn Việt dịch ở chỗ stress được xem là nguyên nhân nhưng cũng là một nhân
tố phản ứng.
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về stress khác nhau nhưng trong phạm vi
bài tiểu luận này, dưới góc độ tâm lý học, tôi xin đồng tình với quan điểm của Đào
Duy Duyên đã đưa ra một định nghĩa đầy đủ nhất:
Theo Đào Duy Duyên, “Stress là một quá trình biến đổi trạng thái cân
bằng hiện tại của con người gây ra sự căng thẳng về tâm lý; nảy sinh do con
người phản ứng lại với những nhân tố tác động, trong đó một phần do bản
chất của những kích thích đa dạng từ bên ngoài hoặc do chính bản thân gây
ra, một phần do nhận thức của cá nhân lý giải về những kích thích đó, về khả
năng, tiềm lực của bản thân, các nguồn lực sẵn có để ứng phó; quá trình này
gây ra những ảnh hưởng cho con người biểu hiện ở mặt sinh lý, tâm lý, xã
hội”.
1.2.1.2. Khái niệm nhân viên
Lao động là một mối đồng quy giữa mọi mối quan hệ qua lại giữa con
người và tự nhiên, giữa con người và máy móc và giữa con người với nhau. Trong
quá trình đó, yếu tố tâm lý con người có liên qua mật thiết với lao động.
Nhân viên hay còn gọi chung là người lao động là danh từ để chỉ những
người làm công ăn lương. Hay nói cách khác, nhân viên là cá nhân đã được tuyển

dụng bởi người sử dụng lao động (người chủ) thông qua quá trình ứng tuyển và
phỏng vấn để làm một công việc cụ thể góp sức lao động hoặc trí óc, trình độ kỹ
thuật, chuyên môn,… được tổ chức chặc chẽ nhằm thực hiện những mục đích
chung, có mục tiêu và nhiệm vụ thống nhất, có sự nhất trí về chính trị, đạo đức, kỹ
luật và có sự lãnh đạo thống nhất từ cấp trên. Để tạo ra các sản phẩm về vật chất
lẫn tinh thân cho người sử dụng lao động (người chủ).
Theo quy định của pháp luật Việt Nam trong Bộ luật Lao động năm 2012 có
quy định:
Tại Khoản 1, Điều 3, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động.

10


Tại Khoản 2, Điều 3, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động. Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý quá
tirnh2 lao động của người lao động và người lao động phải tuân thủ. Bởi người sử
dụng lao động là người có quyền sử hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan
hệ sản xuất luôn chịu sự chi phố của quan hệ sở hữu. Như vậy, người sử dụng lao
động có quyền kiểm soát, quản lý các chi tiết về cách thức, thời gian, tiến độ và
kết quả công việc được thực hiện của nhân viên.
Nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội và giữ
nhiều chức vụ, vị trí khác nhau trong tổ chức, công ty. Nhân viên hay người lao
động chủ yếu được chia làm hai nhóm: nhóm lao động phổ thông (công nhân nhà
máy, xí nghiệp, nông dân,…) và nhóm lao động trí óc (nhân viên văn phòng, giáo
viên, cán bộ,…).
Trong phạm vi bài tiểu luận này, chủ yếu tập trung vào nhóm đối tượng lao

động trí óc mà cụ thể là những nhân viên lao động trí óc.
1.2.1.3. Khái niệm “Stress” ở nhân viên
Theo quan điểm của H. Selye (1936) khái niệm stress chỉ các trạng thái
căng thẳng tâm lý do thực hiện các hoạt động trong những điều kiện đặc biệt phức
tạp và xuất hiện như là sự trả lời đối với các kích thích quá mức, như là sự trả lời
cho bất kỳ kích thích không thuận lợi nào. Như vậy, từ quan điểm trên sự căng
thẳng của nhân viên chủ yếu do những sự kiện phức tạp, không có lợi diễn ra
trong môi trường làm việc.
Theo nhà tâm lý học John Friend và các cộng sự cho rằng kết quả của “sự
căng thẳng ở nhân viên là do thiếu sự “tương thích” giữa kỹ năng và khả năng
với yêu cầu công việc và nơi làm việc”. Stress ở nhân viên có thể được định nghĩa
như các phản ứng xảy ra khi yêu cầu về công việc không phù hợp với năng lực,
nguồn lực hoặc nhu cầu của người lao động. Như vậy, từ quan điểm này, sự căng
thẳng của nhân viên xuất phát từ sự mâu thuẫn giữa những yêu cầu của công việc
với khả năng thực hiện của nhân viên. Hay nói cách khác, khi nhân viên không đủ
năng lực để thực hiện một công việc cụ thể sẽ cảm thấy vô cùng căng thẳng.

11


Theo Richard Lazarus (1991; Richar Lazarus & Folkman, 1984) khi nghiên
cứu về căng thẳng ở nhân viên, thấy rằng căng thẳng là kết quả đến từ việc nhận
thức của người lao động, một sự kiện nào đó từ môi trường là một mối đe dọa
hoặc thách thức, bao gồm nhận thức của bạn về khả năng quản lý mối đe dọa. Như
vây, từ quan điểm này, nhiều người có thể nhìn nhận cùng một sự kiện theo các
cách khác nhau tùy thuộc vào nhận thức và khả năng giải quyết của mình nên khi
gặp một sự kiện kích thích có người xem đó là căng thẳng và có người xem đó là
bình thường. Trong một số trường hợp, nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng khi
họ tin tưởng rằng họ không nhận được hoặc nhận được rất ít sự ủng hộ từ những
người nhân viên hoặc đồng nghiệp khác.

Theo tác giả Terry Beehr và John Newman (1978), “Stress nghề nghiệp là
sự tương tác giữa các điều kiện lao động với những nét đặc trưng của con người
làm thay đổi các chức năng bình thường về tâm lý hoặc sinh lý hoặc cả hai”. Như
vậy, với quan điểm này, stress ở nhân viên xảy ra khi những đòi hỏi của công việc
vượt quá năng lực ứng phó của nhân viên. Khả năng ứng phó là điều kiện cuối
cùng để xem xét nhân viên có bị stress hay không.
Theo Nguyễn Thị Hường trong luận văn Thạc sỹ Tâm lý học của mình xem
“Stress nghề nghiệp như một quá trình tương giao giữa con người và môi trường
nghề nghiệp, trong đó chủ thể nhận định sự kiện từ môi trường nghề nghiệp là có
tính chất đe dọa và có hại. Đòi hỏi chủ thể phải cố gắng sử dụng có tiềm năng
thích ứng của mình”.
Nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy rằng loại công việc căng thẳng nhất
là đòi hỏi quá mức và áp lực không phù hợp với kiến thức và khả năng của người
lao động, nơi có ít cơ hội lựa chọn hoặc quyền lực và sự hỗ trợ từ người khác.
Càng có nhiều nhu cầu và áp lực công việc phù hợp với kiến thức và khả năng của
người lao động thì càng ít có khả năng họ gặp phải căng thẳng trong công việc.
Như vậy, các quan điểm trên đều xem sự căng thẳng của nhân viên là sự
tương tác giữa con người và các sự kiện môi trường hoặc tác nhân gây căng thẳng
hay còn được hiểu là những phản ứng không thuận lợi về thể xác và tinh thần của
nhân viên khi đòi hỏi trong công việc không tương xứng với khả năng và nhu cầu
của họ. Hay nói cách khác, stress nghề nghiệp là kết quả của sự tương tác giữa
người lao động và điều kiện làm việc trong đó, đặc điểm người lao động với các
điều kiện làm việc được xem là nguyên nhân đầu tiên dẫn đến stress nghề nghiệp.
12


1.2.2. Đặc điểm tâm lý của nhân viên
1.2.2.1. Đặc điểm tâm lý của nhân viên
a. Đặc điểm tâm lý cơ bản của nhân viên (người lao động)
Đặc điểm tâm lý của nhân viên (người lao động) chủ yếu bao gồm nhu cầu

và động cơ lao động của nhân viên.
Về nhu cầu của nhân viên khi áp dụng tháp nhu cầu của Maslow (1943).
Nhu cầu sinh lý bao gồm những điều kiện cơ bản để duy trì cuộc, bằng tiền công
hay tiên lương hay tiền thưởng nhân viên có khả năng thỏa mãn các nhu cầu sinh
lý của mình và của gia đình cũng như nhu cầu an ninh, an toàn thông qua các trợ
cấp, phụ cấp, mong muốn có một việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế
và sức khỏe. Nhu cầu liên kết xã hội, thông qua quá trình giao tiếp, kết giao, trao
đổi và cộng tác về công việc với đồng nghiệp trong công việc có khả năng thỏa
mãn nhu cầu xã hội của nhân viên. Nhu cầu được tôn trọng dẫn đến sự thỏa mãn
về địa vị, uy tín, quyền lực Nhu cầu tự thể hiện mình, khi nhân viên có cơ hội
thăng tiến, sự thừa nhận thành quả đạt được, sự tôn trọng lẫn nhau trong công việc
có khả năng thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện mình của nhân viên. Ngoài ra, còn các
loại nhu cầu khác như nhu cầu công bằng, nhu cầu hội nhập, nhu cầu tự hoàn
thiện, nhu cầu độc lập, nhu cầu vượt lên chính mình,...
Về động cơ của nhân viên, nhu cầu sẽ trở thành động cơ nếu có ba yếu tố:
sự mong muốn, trông chờ; tính hiện thực của sự mong muốn; môi trường xung
quanh. Cụ thể, động cơ làm việc của nhân viên bao gồm: làm việc tích cực, duy trì
nhịp độ làm việc tích cực, có sự tự định hướng vào mục tiêu quan trong của công
việc. Như vậy, động cơ được xem là nhu cầu mạnh mẽ nhất của nhân viên trong
một thời điểm nhất định vì nó thúc đẩy quá trình hành động để đáp ứng các nhu
cầu đã đặt ra.
b. Đặc điểm nhân cách, phẩm chất của nhân viên (người lao
động)
Phẩm chất, tính cách của người nhân viên là sự kết hợp hài hòa các phẩm
chất đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp và phẩm chất tâm lý cá nhân.
Về phẩm chất đạo đức, bao gồm các phẩm chất có liên quan đến nghề
nghiệp như lòng nhân ái, giản dị, khiêm tốn, ngay thẳng, chính trực, yêu lao động,

13



biết tôn trọng mọi người, đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân, có tinh
thần phấn đấu cho sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa vì mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh,...
Về phẩm chất nghề nghiệp, bao gồm yêu nghề, say mê lao động, có kiến
thức sâu rộng về lĩnh vực mình đang công tác, làm chủ kỹ năng, kỹ xảo, không
ngừng nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, tuân thủ các quy tắc ứng xử...
Về phẩm chất tâm lý, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, với đồng
nghiệp và với các cấp lãnh đạo. Trung thực, nguyên tắc, khiêm tốn, ham học hỏi,
cầu tiến. Trong thời đại công nghệ 4.0, người nhân viên có phong thái bên ngoài:
niềm nở, khiêm tốn, bình tĩnh, trang phục gọn gàng, lịch sự.
Một nghiên cứu của Mỹ được tiến hành từ năm 1972 đã đưa ra kết luận về
nhân viên (người lao động) tại Việt Nam có 6 cặp đặc điểm tính cách đối lập sau
đây:
Thứ nhất, rất cần cù nhưng lại dễ thỏa mãn, cần cù là một đặc điểm mà
người Việt Nam rất tự hào, nhưng hầu như mọi người lại dễ thỏa mãn.
Thứ hai, rất thông minh nhưng lại thường dùng thông minh để đối phó mà
ít dùng để sáng tạo.
Thứ ba, rất khéo léo nhưng chỉ nửa vời, người Việt nam chủ yếu là nói
chung, nhìn chung, đại khái, còn nói riêng, cụ thể, chi tiết thì lại không nắm chắc.
Thứ tư, rất thích tụ tập nhưng lại không liên kết, khả năng hợp tác rất kém.
Thứ năm, rất xởi lởi nhưng không bền.
Thứ sáu, đoàn kết nhưng chỉ xuất hiện trong khó khăn, còn lúc thuận lợi thì
lại thay thế bằng đố kị.
Như vậy, nhìn chung đặc điểm về phẩm chất, tính cách của nhân viên,
người lao động Việt Nam bao gồm sự cần cù, nhẫn nại, thông minh, khéo léo, tha
thiết yêu lao động, trung thực, công bằng và có tính nhân đạo, mơ ước cụ thể. Tuy
nhiên, ý chí vươn lên chưa cao, dễ an phận, mang tâm lý, tư duy của người sản
xuất nhỏ, thiếu sự hiểu biết và chấp hành kỷ luật.


14


1.2.2.2. Đặc điểm, yêu cầu lao động của nhân viên
Đặc điểm tâm lý và trách nhiệm của nhân viên bắt nguồn từ chức năng, tính
chất công việc được giao. Vì thế, công việc có những đòi hỏi rất cao ở người nhân
viên nhất là đối với hoạt động cá nhân.
Về thể lực, người nhân viên cần có sức khỏe và thể lực tốt để có thể hoàn
thành đầy đủ những công việc được giao.
Về chuyên môn, Người nhân viên cũng cần phải có tri thức, trí tuệ dồi dào,
phong phú về nghề nghiệp chuyên môn, không ngừng nâng cao năng lực chuyên
môn và quản lý, cập nhật những thông tin, kỹ năng, kiến thức mới trong nước và
thế giới, hiểu biết về khoa học, công nghệ, ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại
vào sản xuất và quản lý quy trình.
Về tác phong, có năng lực, giao tiếp và xử lý tốt các mối quan hệ trong lĩnh
vực nghề nghiệp, tôn trọng đồng nghiệp và tôn trọng bí mật nghề nghiệp.
Về ý thức, cần có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có đạo đức nghề nghiệp, ý
thức trách nhiệm với công việc, với đồng nghiệp và với các cấp quản lý.
CHƯƠNG II. NHỮNG BIỂU HIỆN “STRESS” NÓI CHUNG VÀ BIỂU
HIỆN “STRESS” Ở NHÂN VIÊN
2.1. Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress”
2.1.1. Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress” nói chung
a. Về mặt thể chất
Theo W. Cannon, trước những tình huống phức tạp, đe dọa thì cơ thể xuất
hiện một phản ứng mà ông gọi đưa ra khái niệm đó là “cài đặt sẵn” hay phản ứng
“fight or flight” (chống hoặc chạy). Do đó, khi bị stress cơ thể sẽ có một loạt thay
đổi về hoạt động của tim, hệ hô hấp, huyết áp và hệ tiêu hóa. Cụ thể, “Nhịp tim và
huyết áp tăng cao, tăng nhịp thở, tăng hoạt động cơ bắp. Máu được phân bố đến
các bắp cơ lớn và có quá trình tiêu hóa bị ngưng lại”.
Theo H. Selye, ông gọi đó là “Hội chứng thích nghi chung” – GAS. Ông đã

xác định được hậu quả y học của stress lên hệ thống miễn dịch, hệ thống dạ dày,
ruột và các tuyến thượng thận. Quá trình này bao gồm ba giai đoạn: giai đoạn báo
động, giai đoạn kháng cự và giai đoạn kiệt quệ.

15


- Ở giai đoạn báo động, đây là giai đoạn biểu hiện bằng những biến
đổi đặc trưng của chủ thể khi tiếp xúc với các yếu tố gây stress. cơ thể chuẩn bị
năng lượng cho hệ thống bằng cách lấy đi năng lượng của hệ thống khác như
“tăng nhịp tim, tăng huyết áp trong máu, các cơ bị căng, thở sâu và thở mạnh, có
sự suy giảm tiêu hóa”.
- Ở giai đoạn kháng cự, trong giai đoạn này, mọi cơ chế thích ứng
được động viên để cơ thể chống đỡ và điều hòa các rối loạn. Cơ thể duy trì tốc độ
vận hành cao hơn sự khởi động ở giai đoạn báo động, những thay đổi tâm sinh lý
là sự thải hoocmon làm ảnh hưởng trực tiếp đến tế bào của cơ thể trong hệ thống
miễn nhiễm, do đó “Stress làm giảm khả năng miễn nhiễm đối với các bệnh thể
lý, cơ thể dễ mắc các bệnh khác hơn”.
- Ở giai đoạn kiệt quệ, Nếu các yếu tố gây stress kéo dài đủ lâu,
nguồn lực cơ thể bị hao mòn thì cá nhân sẽ cảm thấy kiệt quệ. Lúc này, phản ứng
stress trở thành bệnh lý, tất cả các nguồn lực của cơ thể bị cạn kiệt và cơ thể
không thể duy trì chức năng bình thường, hệ miễn dịch không làm việc được nữa.
Theo Nguyễn Công Khanh, stress gây ra ba ảnh hưởng sinh lý. Một là làm
rối loạn các quá trình trao đổi chất, làm thay đổi các quá trình sinh hóa, dẫn đến
các tác nhân gây bệnh có nhiều cơ hội thâm nhập gây bệnh hay truyền bệnh. Hai
là khởi động hay thúc đẩy một tác nhân gây bệnh đã có nay có điều kiện sinh sôi
hay hoạt động trở lại gây bệnh. Ba là giúp duy trì một quá trình bệnh lý diễn ra,
làm chậm lại quá trình khỏi bệnh.
Theo các nhà Tâm lý học IO, khi chúng ta bị căng thẳng, phản ứng chiến
đấu hay bỏ chạy kích hoạt hệ thần kinh giao cảm khiến nhịp tim tăng lên, huyết áp

tăng lên, đồng tử mở rộng, đường huyết áp tăng và máu chuyển hướng nhằm
chuẩn bị cho hoạt động cơ bắp. Những phản ứng sinh lý đó làm tăng khả năng tập
trung, cung cấp năng lượng cho các cử động nhanh chống cũng như chuẩn bị cơ
thể cho bất kỳ thương tích và tổn hại nào. Trong nhiều trường hợp, căng thẳng có
thể dẫn đến sự ức chế miễn dịch, làm kiệt quệ và khiến con người mắc bệnh. Thực
tế, căng thẳng mãn tính có thể phá hủy hệ thần kinh giao cảm, tàn phá cơ thể vả
khiến cơ thể kém miễn dịch với bệnh tật.

16


Như vậy, triệu chứng thể lý cụ thể theo các nhà Tâm lý học IO là lo lắng,
run rẩy; sức khỏe yếu dễ mệt mỏi; tiêu chảy hoặc táo bón; nhức mỏi, đau căng thắt
cơ; mất ngủ.
b. Về mặt tinh thần, tâm lý và hành vi
Về nhận thức, do sự tác động kéo dài của các tác nhân kích thích khiến cơ
thể bị hưng phấn hoặc ức chế dẫn tới tình trạng căng thẳng đầu óc, cảm thấy quá
tải hoặc quá sức chịu đựng làm cho các giác quan mất độ nhạy cảm, tư duy và khả
năng kiểm soát phán đoàn suy giảm. Triệu chứng nhận thức cụ thể theo các nhà
Tâm lý học IO là mất khả năng tập trung; lo âu hoặc suy nghĩ lo sợ; khó khăn đưa
ra quyết định; khó khăn tiếp nhận thông tin mới; khả năng phán đoán kém; hay
quên, lộn xộn.
Theo Mandler (1979), “Ở một số người, căng thẳng có thể dẫn đến một
hình thức của sự chú ý thu hẹp, làm giảm tính linh hoạt trong tư duy, thiếu tập
trung và bộ nhỡ lưu trữ ít hiệu quả”.
Về tư duy trí nhớ, theo kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học tại trường
Đại học Calafornia, khi con người bị stress ngắn hạn hay cực kỳ căng thẳng đã
khiến cho một loại phân tử có tên gọi Cortitropin sinh ra hoocmon CRH.
Hoocmon này can thiệp nghiêm trọng làm giảm quá trình não thu thập và lưu trữ
thông tin. Do đó, làm suy giảm trí nhớ, giảm khả năng tiếp thu.

Về mặt cảm xúc, stress khiến cá nhân cảm thấy mệt mỏi về tinh thần, mất
niềm tin vào cuộc sống, suy nghĩ tiêu cực, bi quan thậm chí muốn chết để thoát
khỏi cuộc sống hiện tại. Triệu chứng cảm xúc cụ thể theo các nhà Tâm lý học IO
là trầm cảm, không hạnh phúc; áp lực, dễ mất kiểm soát; cảm xúc thất thường, thờ
ơ; dễ nổi nóng và tức giận; bối rối lo âu, không thể thư giãn.
Theo Horowitz (1979), “Căng thẳng nghiêm trọng có thể để mọi người
bang hoàng và bối rối”.
Về mặt hành vi và hoạt động giao tiếp, stress làm giảm khả năng kiểm soát
ý thức về hành động, ảnh hưởng đến giao tiếp và sự tác động qua lại về mặt xã hội
giữa con người với nhau. Triệu chứng hành vi cụ thể theo các nhà Tâm lý học IO
là tránh tương tác xã hội, tự cô lập; phản ứng thái quá, giận dữ, dễ bộc phát; khó

17


khăn trong giao tiếp; thói quen thể hiện sự lo lắng; trì hoãn, làm ngơ trách nhiệm;
sử dụng chất kích thích để thư giãn; thường mắc các tội nhỏ.
Theo Blank (1982) và Shatan (1078), “căng thẳng có thể dẫn đến suy giảm
trong quan hệ xã hội bình thường của một người. Ảnh hưởng của căng thẳng về
hành vi giữa các cá nhân đã không thu hút nhiều sự chú ý, bao gồm cảm giác xa
lánh, khó khan liên quan đến mối quan hệ vợ chồng và bạn bè, và suy yếu trong
khả năng để yêu thương và tin tưởng người khác”.
Như vậy, những biểu hiện của stress về mặt tinh thần là những thay đổi về
tâm lý, nhận thức, cảm xúc, hành vi, hoạt động giao tiếp ứng xử tùy thuộc vào
cường độ của các tác nhân gây stress và sự đánh giá chủ quan của cá nhân về
những tác nhân đó.
2.1.2. Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực của “Stress” ở nhân viên
2.1.2.1. Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực đối với cá nhân
nhân viên
a. Về mặt thể chất

Nhân viên thường xuyên tăng ca nhiều giờ trong ngày, tăng ca đêm thường
có những biểu hiện về rối loạn giấc ngủ, khó ngủ, mất ngủ, ngủ không đủ giấc
khiến nhân viên không có thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động dẫn tới cảm
giác ủ rũ, căng thẳng, mệt mỏi. Hậu quả trầm trọng nhất vẫn là về hệ thống tim
mạch. Có nhiều kết quả nghiên cứu cho rằng căng thẳng công việc có nguy cơ
30% các trường hợp bệnh tim. Làm việc nhiều giờ, làm trên hai việc một lúc có
nguy cơ bệnh động mạch tim. Tăng nhịp tim và huyết áp cao cũng xảy ra khi họ
không nắm vững vai trò của mình cũng như khi có mâu thuẫn với đồng nghiệp.
Áp lực công việc nhiều từ các nhiệm vụ, dự án, mục tiêu phải thực hiện và
đạt được dẫn tới biểu hiện đau đầu, chóng mặt, viêm bao tử, huyết áp cao, hệ tim
mạnh, đau khớp, đổ mồ hôi, tức ngực khó thởm tay chân bủn rủn, ăn không ngon,
ăn quá nhiều hoặc quá ít, tiêu chảy hoặc táo bón,...
Số lượng công việc nhiều, quá tải dẫn tới việc ăn uống thất thường, ngồi
nhiều, ít các hoạt động vận động dẫn tới các vấn đề về cân nặng, thừa cân, tăng tỉ
lệ cholesterol.
b. Về mặt tinh thần, tâm lý và hành vi
18


Về mặt cảm xúc, khi nhân viên bị căng thẳng trong công việc có các biệu
hiện như dễ bị cáu gắt, khó chịu; biểu lộ cảm xúc quá mức, quá kích động trướng
những tình huống tiêu cực; có tính phản kháng, không hài lòng với chính mình
hoặc cách cư xử của đồng nghiệp dẫn tới cảm giác chán nản, buồn bã, mặc cảm tự
ti, tội lỗi; cảm thấy cô đơn, mất niềm tin vào bản thân, lo âu, ám ảnh sợ kéo dài
dai dẳng (sợ xung đột và giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên, người thân, bạn bè,
gia đình,...). Nghiêm trọng hơn có thể dẫn tới trầm cảm, mất tập trung vào công
việc.
Về mặt hành vi, nhân viên không thể duy trì những hoạt động kéo dài hoặc
không quản lý, kiểm soát được thời gian , không còn linh hoạt, mạnh mẽ khi ra
các quyết định hay thay đổi văn hóa công việc. Tăng hoạt động ăn uống, lo âu,

trầm cảm, bất mãn công việc có thể thay đổi hành vi như sử dụng chất, uống rượu
bia, hút thuốc lá quá độ. Nói năng không rõ ràng, nói đi nói lại liên tục về một sự
việc Trầm trọng hơn là những hành vi tự hoại bản thân, tự tách mình với các mối
quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp.
Thay đổi trong hành vi ứng xử như né tránh hoặc vắng mặt tại các buổi họp
hoặc vắng mặt tại cơ sở làm việc, không hứng thú với công việc, có mặc cảm tự ti,
không nhiệt thành tham gia đóng góp ý kiến với mọi người. Trở nên thụ động,
buông thả các sinh hoạt tập thể, công ty, cộng đồng.
Nghiêm trọng hơn là xuất hiện các hành vi chống đối. Các nhà tâm lý học
IO đã điều tra các hành vi làm việc chống đối (CWBs), là những hành vi sai trái
của nhân viên gây hại cho tổ chức và các thành viên của tổ chức. Hành vi làm việc
chống đối bao gồm những thứ như trộm cắp từ chủ lao động, phá hoại, phá hư,
quấy rối đồng nghiệp, cố tình bỏ công việc, và sử dụng chất kích thích hoặc rượu
trong công việc.
Hành vi chống đối của nhân viên biểu hiện cụ thể như: nói điều gì đó làm
tổn thương, hoặc chế nhạo đồng nghiệp; hành động thô lỗ hoặc công khai làm
đồng nghiệp lúng túng; lấy tài sản từ nơi làm việc mà không được cho phép; làm
sai lệch biên nhận để được hoàn lại tiền nhiều hơn số tiền chi tiêu cho chi phí kinh
doanh; chiếm dụng hoặc kéo dài thời gian nghỉ ngơi hơn thời gian cho phép; đi
làm muộn mà chưa được cho phép; phớt lờ hướng dẫn của sếp; sử dụng một loại
thuốc bất hợp pháp hoặc uống rượu trong công việc; kéo dài công việc để được trả

19


tiền làm thêm giờ; thảo luận thông tin bí mật của công ty với một người không
được ủy quyền; thực hiện một nhận xét xúc phạm về sắc tộc, tôn giáo hoặc chủng
tộc tại nơi làm việc; xả rác môi trường làm việc của đồng nghiệp; trong cùng một
công việc cố ý làm việc chậm hơn đồng nghiệp khác
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng CWB có thể gây ra căng thẳng, thất bại trong

công việc, hoặc cảm giác bất bình đẳng, gây ra những động lực trả thù, chống đối
người chủ, hoặc thậm chí từ sự ghen tỵ.
Một vấn đề đáng lo ngại đối với các doanh nghiệp và các nhà tâm lý học IO
là việc sử dụng, lạm dụng rượu và ma túy, thuốc lá của nhân viên khi gặp stress.
Việc lạm dụng ma túy và rượu cũng trực tiếp làm ảnh hưởng đến việc giảm năng
suất và giảm doanh thu, chưa kể đến tất cả các vấn đề mà nó có thể gây ra trong
cuộc sống gia đình của người lao động. Các nghiên cứu cho thấy rằng: những lao
động bị căng thẳng nghiêm trọng do yêu cầu công việc nặng hoặc căng thẳng mất
việc đã quay sang sử dụng rượu hoặc ma túy. Điều này dẫn đến nhiều vấn đề trong
công việc.
Như vậy, những biểu hiện trên là hội chứng liên quan đến căng thẳng mà
trong đó, hành vi của nhân viên bị chi phối bởi cảm giác kiệt sức về thể chất, tinh
thần, hành động.
c. Kiệt sức nghề nghiệp (Burn out Syndrome) ở nhân viên
Nhân viên bị đặt vào những tình thế như xung đột giữa các cá nhân, thiếu
trách nhiệm và trách nhiệm công việc không rõ ràng, làm việc quá sức, thiếu sự
khen thưởng thích đáng, hoặc sự hiện diện của hình phạt không phù hợp có thể trở
thành nạn nhân của sự kiệt sức, một quá trình mà họ trở nên thiếu sự cam kết gắn
bó với công việc của họ và bắt đầu rút khỏi công việc. Quá trình rút khỏi công
việc có thể bao gồm các phản ứng như tăng sự chậm trễ và vắng mặt, giảm hiệu
suất công việc và chất lượng công việc. Hơn nữa, sự kiệt sức liên quan đến công
việc có thể ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của một cá nhân, như chúng ta đã
thấy với sự căng thẳng trước đó.
Sự mệt mỏi khi đã phải làm việc quá sức thường xảy ra trong ba khía cạnh.
Khía cạnh đầu tiên là tình trạng kiệt quệ cảm xúc do yêu cầu quá mức đề ra cho
nhân viên. Khía cạnh thứ hai là depersonalization (vô cảm, thờ ơ) – thái độ tiêu

20



cực và hoài nghi, không nhạy cảm đối với con người (đồng nghiệp hoặc khách
hàng) trong công việc. Khía cạnh thứ ba là cảm giác thành tích cá nhân bị suy
giảm liên quan đến việc tự đánh giá một cách tiêu cực. Ở đây các nhân viên bị kiệt
sức cảm thấy thất vọng và bất lực. Họ bắt đầu tin rằng những nỗ lực làm việc của
mình không tạo ra kết quả như mong đợi, và họ có thể từ bỏ việc cố gắng.
Theo các nhà Tâm lý học IO, người làm việc trải nghiệm căng thẳng công
việc trong một thời gian dài có thể dẫn đến sự kiệt sức nghề nghiệp, thường liên
quan đến các yếu tố: tổ chức cách làm việc, tính cách thích hòa mình vào các mối
quan hệ, lý tưởng nghề nghiệp,... Kiệt sức nghề nghiệp là sự rút lui khỏi tổ chức,
là hệ quả của làm việc quá sức trong thời gian dài, sự quấy rối, bị cô lập hoặc các
xung đột giữa các cá nhân chưa được giải quyết. Quá tình kiệt sức nghề nghiệp có
thể bao gồm gia tăng việc đi muộn, vắng mặt và sự giảm thiểu chất lượng và biểu
hiện trong công việc.
2.1.2.2. Những biểu hiện/ ảnh hưởng tiêu cực đối với tổ chức
Ở tổ chức, doanh nghiệp, stress ở nhân viên dẫn đến những rủi ro như: hiệu
quả kinh doanh kém, tỷ lệ vắng mặt tăng, tỷ lệ tai nạn lao động và chấn thương
lao động tăng, tỷ lệ người lao động, nhân viên về hưu sớm tăng... Dẫn đến chi phí
do mất năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp tăng, ảnh hưởng nghiêm
trọng đến hoạt động, bầu không khí, hiệu suất, doanh thu của tổ chức, doanh
nghiệp.
2.3. Những ảnh hưởng tích cực của “Stress” nói chung và “Stress” ở
nhân viên
Mặc dù chúng ta thường cho rằng, căng thẳng là một trạng thái tâm lý
không được chào đón, thực tế căng thẳng lại có ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực
lên con người.
Theo I. Levi và H. Selye, “cuộc sống không thể thiếu stress, nếu không có
nó thì chỉ dẫn tới cái chết, stress là một chất muối làm cho cuộc đời them ý vị,
thiếu nó không có cuộc sống. Cuộc sống không có stress sẽ chẳng có thách thức
gì, chẳng có trở ngại nào phải vượt qua, chẳng có địa hạt mới để chiếm lĩnh,
chẳng có lý do gì để trau dồi trí tuệ hoặc nâng cao năng lực, nhưng điều tai hại

gây chết người là trong nhiều tình huống, nó buộc ta sài quá tải”.

21


Đồng tình với quan điểm trên, mặc dù những ảnh hưởng tiêu cực mà stress
mang lại cho con người là rất lớn nhưng không thể phủ nhận được vai trò của nó
trong đời sống sinh hoạt và làm việc của con người, không có stress cuộc sống sẽ
trở nên nhàm chán.
Trong công việc, stress giúp nhân viên có sự hưng phấn, kinh nghiệm cảnh
giác và phản ứng cần thiết để đối phó lại các tình huống không thuận lợi cũng như
những khủng hoảng tất yếu phải gặp trong cuộc đời. Từ đó, hình thành lối suy
nghĩ tích cực, làm chủ thực tế và giải quyết những xung đột trong cuộc sống. Khi
giải quyết được những đe đọa, thách thức đó sẽ tạo ra những cảm xúc tích cực và
niềm tin cho cá nhân.
Căng thẳng là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng, phát triển tinh thần hăng
say và các năng lực tiềm ẩn của nhân viên, làm cho nhu cầu, tâm lý nhân viên phát
triển ngày càng hoàn thiện.
Theo các nhà Tâm lý học IO, căng thẳng là phản ứng cần thiết của con
người khi họ ở trong một hoàn cảnh nguy hiểm, đảm bảo sự an toàn. Tại nơi làm
việc, căng thẳng tích cực rất có lợi cho nhân viên, tạo ra động lực làm việc để đạt
được mục tiêu đã đề ra, khuyến khích nhân viên cẩn thận, chăm chỉ, trách nhiệm
và tìm ra những cơ hội mới trong công việc.
Nếu chúng ta biến stress thành đồng minh thì nó có thể tạo ra sức bật năng
lượng cần thiết để con người đối mặt và vượt qua các thử thách, phát triển nhanh
hơn, tìm kiếm cơ hội trong công việc và sở thích để đẩy lùi các giới hạn.
CHƯƠNG III. NGUYÊN NHÂN GÂY RA “STRESS” NÓI CHUNG VÀ
“STRESS” Ở NHÂN VIÊN
3.1. Nguyên nhân gây ra “Stress” nói chung
3.1.1. Nguyên nhân khách quan

Theo R.S. Lazarus và Folkman, “bất kỳ sự đe dọa hoặc gây thách thức cho
những đối tượng ủy thác của cá nhân đều chứa đựng một tiềm năng gây stress rất
lớn. Chúng ta càng đầu tư nhiều vào một ai đó, một mục đích nào đó hoặc một
hoạt động nào đó thì stress xảy ra càng nặng nề khi người đó, mục đích đó, hoạt
động đó bị đe dọa”. Cũng theo Lazarus và Folkman, trong một vài trường hợp,
tình trạng ít thay đổi lại có thể gây stress như những tình huống kéo dài.

22


Những yếu tố từ môi trường bên ngoài có nguy cơ gây stress cho cá nhân,
cụ thể:
Thứ nhất, trong mối quan hệ giữa môi trường bên ngoài và cơ thể bên
trong. Đó là sự chậm, kém hoặc không có khả năng thích ứng với môi trường và
những thay đổi của môi trường; những tác nhân trong môi trường như tiếng ồn,
hóa chất, không gian, sự ô nhiễm, thiên tai, giao thông,…
Thứ hai, trong mối quan hệ giữa cá nhân với nhau trong xã hội. Bao gồm
các vấn đề trong quan hệ gia đình (xung đột cách nuôi dạy con, sự chia ly mất mát
người thân, vấn đề tài chính,…) và trong quan hệ xã hội (thiếu quan hệ gần gũi,
thiếu bạn bè, thiếu giao tiếp, cuộc sống một mình và cô độc,…). Từ đó, khiến cho
cá nhân thiếu mạng lưới xã hội, có cảm giác cô đơn dẫn tới nguy cơ và gia tăng
mức độ stress.
Ngoài ra, stress còn liên quan đến yếu tố thời gian (thời gian ít trong khi
khối lượng công việc nhiều) khiến cá nhân cảm thấy rối bời, mệt mỏi; yếu tố tình
huống (điều kiện làm việc, không gian, cơ sở vật chất chật hẹp, sự thay đổi địa
điểm liên tục, di chuyển nhiều…) gây nên sự ức chế về tâm lý dẫn đến stress.
3.1.2. Nguyên nhân chủ quan
Về thể chất, do sự thay đổi về cơ thể (tuổi về hưu, tuổi tiền mãn kinh, dậy
thì,…), không đủ chất dinh dưỡng, ốm đau, bệnh tật. Về đặc điểm cá nhân bao
gồm tính cách cá nhân, cách suy nghĩ hay lý giải những sự kiện đã xảy ra và

thường là những suy nghĩ tiêu cực cũng gây ra stress.
Sự thiếu ý thức về khả năng kiểm soát sự kiện sẽ làm tăng them stress khi
cá nhân cảm thấy hành vi của họ chẳng có hiệu quả gì hoặc các sự kiện là không
thể kiểm soát được. Điều này được đặc trưng bởi tính thụ động trong hành vi, cảm
xúc ức chế và tư tưởng tập trung vào sự thất vọng.
Theo Weinberg và Levine (1980), “Những sự kiện có thể tiên đoán được thì
ít gây stress hơn những sự kiện không tiên đoán được. Khả năng tiên đoán làm
giảm mức độ đe dọa nguy hại và thách thức bằng cách cho phép ta chuẩn bị ứng
phó sự kiện và biết được khi nào chúng ta được an toàn”. Như vậy, từ quan điểm
trên cho thấy sự không chắc chắn, không dự đoán trước được những sự kiện quan
trọng, không dự đoán trước được những thay đổi cũng gây ra stress.

23


Khi cá nhân cảm thấy không có quyền hoặc ít có quyền quyết định những
việc của bản thân hoặc việc quan trọng thì sẽ chịu đựng một ít stress bất lợi. Bên
cạnh đó, quá nhiều quyền quyết định và sự chắc chắn cũng có thể gây stress bất
lợi.
Cảm giác hẫng hụt khi các nhu cầu bị cản trở trong việc thỏa mãn chúng
cũng là nguồn gốc gây stress, việc cản trở có thể do chậm trễ hay trì hoãn và cũng
có thể bắt nguồn từ thất bại hoặc mất đi nguồn gây thỏa mãn. Mâu thuẫn nội tâm
trong mỗi người, những chấn thương tâm lý cũng là nguồn gốc căng bản của
stress.
Yếu tố tự đánh giá, tự nhận thức, suy nghĩ là yếu tố gây stress và quyết định
mức độ stress của cá nhân. Bên cạnh đó, việc đánh giá thấp khả năng giải quyết
vấn đề của bản thân hoặc cứ nghiền ngẫm những thất bại trong quá khứ cũng làm
gia tăng stress bất lợi.
Những cảm xúc thái quá, tiêu cực như lo lắng, buồn rầu, chán nản, thất
vọng đau khổ,.. kéo dài lâu ngày sẽ khiến con người rơi vào tình trạng stress và

trầm trọng hơn là trầm cảm. Do cá nhân có những hành vi không thích hợp, thái
quá gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến bản thân và người khác làm nguy cơ bị
stress cho bản thân cao hơn
Ngoài ra, stress còn liên quan đến yếu tố suy diễn và nghị lực của cá nhân
bởi kinh nghiệm và sự kiên định của cá nhân cũng tác động rất lớn tới khả năng,
mức độ stress của cá nhân đó. Tuy nhiên, những yếu tố này mang tính chủ quan cá
nhân và giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh, có người dễ bị stress và có
người khó bị stress cũng như sự khác nhau về khả năng ứng phó với stress.
3.2. Nguyên nhân gây ra “Stress” ở nhân viên
Theo quyển sách “Stress Appraisal and Coping” của R.S. Lazarus và
Folkman (1984), “những tình huống chán chường kéo dài hoặc không được thăng
tiến lại thường được xem là có thể gây stress”.
Theo tác giả Đào Thị Oanh, “sự thích ứng của con người với môi trường
lao động hay với những yêu cầu của hệ thống và sự thích ứng của hệ thống với
con người cũng là những yếu tố gây nên mệt mỏi của con người trong quá trình
lao động. Hơn nữa, sự mệt mỏi của con người bị gây ra bởi các thuộc tính của

24


công việc, đó là tính đơn điệu, sức làm việc, các giờ giải lao, sự phù hợp nghề
nghiệp,… Tất cả yếu tố ấu cũng có thể là nhân tố gây nên stress ở con người
trong quá trình lao động của họ”.
3.2.1.Xét về đặc điểm của tổ chức
Hầu hết các nguyên nhân gây căng thẳng công việc đều liên quan đến
cách thiết kế công việc và cách thức quản lý các tổ chức trong môi trường làm
việc, cụ thể:
a. Về tính chất công việc:
Thứ nhất, tình trạng quá tải công việc, còn được gọi là quá tải vai trò, đây
là kết quả khi công việc đòi hỏi tốc độ làm việc, năng suất hoặc sự tập trung cao

độ. Quá tải công việc được cho là một trong những nguồn gây căng thẳng lớn
nhất. Nghiên cứu về quá tải công việc chỉ ra rằng nó liên quan đến các chỉ số sinh
lý của sự căng thẳng, chẳng hạn như tăng cholesterol máu và tăng nhịp tim; các đo
lường tâm lý căng thẳng; và điều đó làm giảm chất lượng công việc và gia tăng sự
không hài lòng về công việc.
Thứ hai, điều kiện lao động không an toàn, công việc có độ nguy hiểm cao,
sự chuyển đổi công việc thường xuyên, tình trạng thiếu nhân lực, khối lượng công
việc nhiều, chịu nhiều áp lực; việc làm đơn điệu, không thú vị, vô nghĩa; thiếu sự
đa dạng; việc làm khó chịu; việc làm không mong muốn; khối lượng công việc và
tốc độ làm việc; có quá nhiều hoặc quá ít việc để làm; làm việc dưới áp lực của
thời gian…Tạo nên môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm dẫn tới tâm lý
căng thẳng khi làm việc
Thứ ba, thời gian làm việc quá tải, tăng ca nhiều, thường xuyên làm việc
quá giờ không có thời gian vui chơi, nghỉ ngơi đầy đủ, không đủ thời gian để hoàn
thành nhiệm vụ công việc. Giờ làm việc, lịch làm việc nghiêm ngặt và không linh
hoạt; giờ làm việc dài và không tuân theo tiêu chuẩn; giờ làm việc không cụ thể,
không có khung cố định; hệ thống thay đổi thiết kế công việc kém; tham gia và
quyền lực; thiếu sự tham gia vào việc ra quyết định; thiếu quyền lực
Thứ tư, sự đánh giá nghề nghiệp chưa tương xứng, không được đánh giá
cao và ít có cơ hội thăng tiến. Năng lực của nhân viên chưa được phát huy đúng
mức, việc năng lực chưa được phát huy đúng mức cũng có thể xảy ra khi người

25