BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LÊ QUANG HIẾN

Hà Nội – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY

Ngành:Kinh doanh
Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: LÊ QUANG HIẾN

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung

Hà Nội – Năm 2017


3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị
Tuyết Nhung.
Các số liệu phân tích và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
được công bố trong các công trình khác.
Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài
của mình.
Người cam đoan

Lê Quang Hiến


4

4

LỜI CẢM ƠN
Để có được bài luận văn này, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em
trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài được giao.
Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của khoa Sau đại học trường đại học
Ngoại Thương Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích

cho bản thân em trong 2 năm vừa qua.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể anh chị ban lãnh đạo cũng
như các phòng ban tại công ty TNHH ICRAZY đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp
em có thể thu thập số liệu cũng như những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới
đề tài tốt nghiệp một cách dễ dàng và thuật tiện nhất.
Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2017
Tác giả

Lê Quang Hiến


5

5

MỤC LỤC


6

6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
BHXH
BHYT
CBCNV
HĐLĐ
BHLĐ

NLĐ
HCNS
NSDLĐ

DIỄN GIẢI
Trách nhiệm hữu hạn
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Hợp đồng lao động
Bảo hộ lao động
Người lao động
Hành chính nhân sự
Người sử dụng lao động


7

7

DANH MỤC CÁC BẢNG & HÌNH
Bảng:

Hình:


8

8


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
1. Các thông tin chung

Tên luận văn

: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY
Tác giả

: Lê Quang Hiến

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Bảo vệ năm

: 2017

Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung
2. Nội dung tóm tắt

Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh như hiện
nay, mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu là sản xuất kinh doanh với năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Và để làm được điều này thì nhiều doanh nghiệp
đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực - tài sản, huyết mạch của tổ
chức. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, đầu tiên phải hiểu và hiểu ro
về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều
kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Đối với công ty

TNHH ICRAZY thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao
giờ hết vì ngành đào tạo tiếng Anh đang ngày một phát triển do nhu cầu hội nhập
ngày càng tăng cao. Chính vì vậy mà công ty TNHH ICRAZY cần giải quyết tốt
vấn đề nhân sự, đặc biệt là trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nhận thức được vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
ICRAZY” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Nội dung chính của đề tài được chia làm 3 chương:
•

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong

doanh nghiệp
• Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
của công ty TNHH ICRAZY
• Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực


9

9

cho người lao động tại công ty TNHH ICRAZY
Một số giải pháp đã được đưa ra nhằm tạo động lực cho người lao

động tại

công ty TNHH ICRAZY :
•
•

•
•
•
•
•
•
•

Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động
Xây dựng hệ thống phân tích công việc cụ thể, ro ràng
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thường
Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc
Tạo điều kiện phát triển cho người lao động
Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong công ty
Tăng cường các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua
Duy trì và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp tích cực

Phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập số liệu trực tiếp và gián
tiếp thông qua các tài liệu, văn bản có sẵn của công ty, từ các bài báo, tạp chí và
các trang web liên quan đến đề tài cũng như quan sát trực tiếp tại công ty, điều
tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp người lao động. Phương pháp chủ yếu
được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thống kê, phân tích, so sánh,
tổng hợp đánh giá với phần mềm Excel được sử dụng cho việc xử lý dữ liệu.
3. Những đóng góp mới của luận văn

Trên cơ sở kế thừa những kiến thức mà các tác giả đi trước đã dày công
nghiên cứu đã giúp tác giả có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình
nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
TNHH ICRAZY. Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm

việc tại công ty, vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, tác giả
đã đề xuất việc cần thiết kết hợp cả biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm
khắc phục những tồn tại cũng như phát huy điểm tốt của những biện pháp mà
công ty đã áp dụng.

4. Kết luận

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng cho bất kỳ doanh nghiệp vào nó nó
ản hưởng trực tiếp tới chất lượng thực hiện công việc của người nhân viên, qua


10

10

đó ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, điều này tác động trực tiếp
tới sự thoả mãn của khách hàng, tạo nên và duy trì lòng trung thành của họ.
Trong luận văn này, nghiên cứu đã thực hiện được những việc sau:
•

Hệ thống hoá tương đối đầy đủ cơ sở lý thuyết về động lực, các yếu tố

ảnh hưởng và phương hướng tạo động lực làm việc
• Đã chỉ ra được những ưu điểm cũng như một số hạn chế và nguyên
nhân trong công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH ICRAZY
• Đã xây dựng được những giải pháp dưới góc độ tài chính và phi tài
chính có thể áp dụng tại công ty TNHH ICRAZY trong giai đoạn 5
năm tới 2017-2021.



11

• MỞ ĐẦU
•
•

1.Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố đó là nhân lực và vật
lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết
định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là
nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức và chỉ có con người mới
sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng trong đó tài
nguyên nhân văn – con người đặc biệt quan trọng. Không có những
con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt được
mục tiêu. Chính vì vậy, mỗi công ty đều nhận thức được rằng cần phải
xây dựng một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có nhiệt huyết thì mới có
thể đảm bảo được sự cạnh tranh mạnh mẽ, cũng như sự thành công lâu
dài cho một công ty.

•

Tuy nhiên, làm thế nào để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự
vừa có chất lượng, vừa nhiệt huyết với công ty lại là một vấn đề không hề
đơn giản đối với hầu hết các nhà quản trị. Đối với công ty TNHH
ICRAZY thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực đã và đang là vấn đề
được quan tâm hàng đầu, vì công ty luôn biết rằng con người là nền tảng

của tất cả thành công. Càng cấp thiết hơn bao giờ hết khi ngành đào tạo
tiếng Anh đang ngày một phát triển do nhu cầu hội nhập ngày càng tăng
cao, từ đó đòi hỏi đội ngũ nhân lực cũng cần liên tục được nâng cao để có
thể cung cấp được những sản phẩm tốt, chất lượng. Chính vì vậy, để phát
triển thì công ty TNHH ICRAZY cần phải giải quyết tốt về vấn đề nhân
sự bằng cách hoàn thiện hơn nữa hệ thống tạo động lực làm việc cho
nguồn nhân lực của công ty và thu hút thêm nguồn nguồn lực từ bên
ngoài. Đó chính là chìa khoá làm nên thành công cho công ty.


12
•

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh
thần và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tôi đã tiến
hành nghiên cứu đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY” .
Tôi hi vọng qua luận văn này sẽ giúp đánh giá được thực trạng của hệ
thống tạo động lực làm việc của công ty TNHH ICRAZY cũng như
đóng góp một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc để giúp cho nhân viên không chỉ làm việc ngày một tốt hơn mà
còn gắn bó hơn nữa với công ty, cùng công ty hướng tới thành công.

•
•

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động
được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner
(1995), Higgins (1994) và khẳng định việc tạo động lực làm việc cho

nhân viên sẽ giúp cho công ty tồn tại và phát triển. Các nhà nghiên cứu
còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực làm việc theo hai cách khác
nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland,
Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý;
nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner,
E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác
nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên
cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zimmer (1996)
nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo.
Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy ro xu hướng, kỹ
thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và
ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa
tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng
khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu
nhập thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh
của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và
đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron


13

(1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này.
•

Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân
viên là một vấn đề mới ở công ty TNHH ICRAZY vẫn chưa có tác giả
nào thực hiện.

•

•

3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động đang làm việc tại công ty TNHH
ICRAZY và tìm ra những ưu điểm, nhược điểm của hệ thống tạo động
lực làm việc cho nhân viên của công ty. Từ đó đề xuất một số giải pháp
giúp công ty thay đổi nhằm thu hút, duy trì cũng như nâng cao hiệu
quả lao động và tạo được mối quan hệ gắn bó giữa người lao động với
công ty để cùng nhau hướng tới đạt được những mục tiêu mà công ty
đã đề ra.

•
•

Để đạt được mục tiêu trên, nhiệm vụ cụ thể của luận văn là:

Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động

trong doanh nghiệp
• Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
•

TNHH ICRAZY
Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH ICRAZY
•

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


•

4.1. Đối tượng nghiên cứu

•

Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một hoạt

động có nội hàm rộng, do vậy, đối tượng của luận văn sẽ tập trung vào việc nghiên
cứu vấn đề động lực làm việc cho người lao động của công ty TNHH ICRAZY.
•

4.2. Phạm vi nghiên cứu

• 4.2.1. Phạm vi không gian
•

Nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

công ty TNHH ICRAZY trên toàn bộ 3 cơ sở hiện có.


14

• 4.2.2. Phạm vi thời gian
•

Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động của công ty TNHH ICRAZY với dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian

từ từ năm 2014 đến 2016
•

Các giải phápđể xuất cho thời kỳ đến năm 2021
•

•

5. Phương pháp nghiên cứu

Để có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và các

giải pháp mang tính thuyết phục trong luận văn này em đã sử dụng kết hợp hệ thống
các phương pháp nghiên cứu sau:
•

Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng phương pháp thu thập trực tiếp và
gián tiếp:
o Thu thập gián tiếp thông qua các tài liệu, văn bản có sẵn của công ty,
từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí và các trang web
liên quan đến đề tài
o Thu thập trực tiếp thông qua quan sát trực tiếp tại công ty; điều tra
bằng bảng câu hỏivới số lượng mẫu là 151 người (toàn bộ nhân viên

•

trong công ty) và phỏng vấn trực tiếp người lao động.
Phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thống
kê, phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá với phần mềm Excel được sử dụng
cho việc xử lý dữ liệu.

•

6. Kết cấu của luận văn

•

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được

chia thành 3 chương:
•

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong

doanh nghiệp
• Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của
•

công ty TNHH ICRAZY
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH ICRAZY

•
•


15

• CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái quát chung về tạo động lực cho người lao động

• 1.1.1. Khái niệm
• 1.1.1.1. Động cơ
•

“Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng
đồng, tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm
đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra”. ( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2004, trang 48)

•

Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ, có

nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nào
mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao động theo
một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi
vì:
•

Thứ nhất: nó thường bị che giấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác
nhau như : yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan
của mỗi người...

•

Thứ hai: động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm
con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu
cầu về sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi
trường hoạt động của con người. Chúng ta cũng có thể nhận thấy một
cách ro ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố

môi trường như: khi chúng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ thúc đẩy họ
làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu
cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp, muốn
được thể hiện và do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay
đổi.

•

Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những
nhu cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban, sự thăng chức của


16

một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn của những đồng nghiệp
khác về một chức vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích thích sự
ham muốn của con người làm bằng được một việc nào đó...Vì vậy, để
có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người lao động làm việc
phải xác định ro không gian và thời gian, và đối với từng người lao
động cụ thể.
•

Thứ ba: động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu
thuẫn với nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian
với những mong muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết
kiệm tiền cho những lúc cần thiết,...). Song những mong muốn này lại
phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu như mua sắm thì sẽ không thể
tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết).

•


Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn.
Động cơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà
quản lý chúng ta cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một
và biết cải biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể
sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức.

• 1.1.1.2. Động lực
•

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực

làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.Hay nói
cách khác, “động lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao
khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một
mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó”. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2004, trang 51)
•

Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, các yếu tố này thường xuyên
thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố nhân tố sau: nhân tố thuộc về bản thân người lao động ( hệ thống nhu
cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức của người lao động..; các nhân
tố thuộc về công việc ( đặc tính của công việc, bố trí công việc..); các
nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách nhân sự, bầu


17

văn hoá không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế..). Các nhân
tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp

tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức
để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động, vừa đạt mục tiêu
của tổ chức.
•

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng như của bản thân người lao động” ( Bùi Anh Tuấn, 2013,
trang 49)

•

“Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi
thúc con người làm việc” ( Trần Xuân Cầu, 2008, trang 27). Con người
chỉ hành động khi có lợi ích do vậy tạo động lực làm việc chính là xác
định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý
của người lao động.

•

Vậy qua đó, ta có thể hiểu: "Tạo động lực trong lao động là việc xây

dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao
năng lực năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật... thông qua các
đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần". (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2004, trang 53)
•

Vậy thực chất của tạo động lực làm việc chính là công việc xác định

các nhu cầu của người lao động, thoả mãn các nhu cầu hợp lý của
người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có động cơ làm
việc. Đây là một vấn đề quy luật vì con người chịu chi phối bởi quy
luật lợi ích.

•

Lợi ích tạo ra động lực lao động, lợi ích đạt được càng cao thì động
lực lao động càng lớn. Ngày nay, lợi ích không chỉ dừng lại là những gì
mà tổ chức mang lại cho người lao động, mà còn do các yếu tố khác
như các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, đánh giá của các đối
tác, sự đánh giá và sự kỳ vọng của người thân, bạn bè...) và các yếu tố


18

thuộc về bản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của
cá nhân trong tương lai..)
•

Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo động lực mạnh mẽ cho các
hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não,
cân nhắc, tìm phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thoả
mãn những nhu cầu của mình.

•

"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó". (Nguyễn Thị
Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, năm 2015, trang 38)


•

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như
cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa
dạng, thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một
nhu cầu này được thoả mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao
hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ thống nhu cầu
làm 3 loại:

•

Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm
duy trì sự tồn tại của mỗi con người như : ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức
khoẻ... đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn.

•

Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là
phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động
bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận
động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.

•

Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy
tối đa khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu
cầu trên, hai nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng
thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với
những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những

cách thức, phương thức khác nhau.

•

Bản chất của tạo động lực làm việc là tạo nhu cầu cho người lao động


19

sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn
càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục
tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng,
nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của
người lao động.
• 1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích
•

Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích là mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ
không thể tách rời. Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích
là hình thức biểu hiện của nhu cầu.Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy
con người tham gia lao động, lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy
họ làm việc.

•

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý phải chú
trọng tạo ra lợi ích cho người lao động phù hợp với nhu cầu mong
muốn. Phải luôn coi sự tác động qua lại giữa lợi ích và nhu cầu là mối
quan hệ của cặp phạm trù triết học hình thức và nội dung. Tất cả quá
trình này từ lúc xuất phát là nhu cầu của chính con người cho đến khi

đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để thoả mãn các
nhu cầu của chính họ. Và sau khi các nhu cầu này đã được thoả mãn
thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn và cứ tiếp
diễn như vậy không ngừng.

• 1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
•

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là khai thác, sử
dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao
động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ
làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó
mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì
có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể
phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của
mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.


20
•

Mục đích thứ hai của tạo động lực làm việc là tạo sự gắn bó, thu hút
những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực làm việc
cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn
khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ
chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động
lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó
càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.

•


Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành,
sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai
mục tiêu căn bản – đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao
động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính sáng tạo của
người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan
trọng:

•

Đối với cá nhân người lao động: tạo động lực giúp cho họ tự hoàn
thiện bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.

•

Đối với tổ chức – doanh nghiệp: tạo động lực làm việc giúp phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ
gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt trong việc
giữ những người tài cho tổ chức.

•

Đối với xã hội: tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các
nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển
toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền
kinh tế quốc dân.

•
• 1.2. Các học thuyết về tạo động lực

• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
•

Tháp nhu cầu của Maslow ( tiếng Anh: Maslow’s hierarchy of needs)
được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943. Ông đã


21

lập luận rằng : hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy,
điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu
cầu thông thường quan trọng nhất.
•

Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc xác định một hệ
thống hữu ích trong việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác suất cao hay
thấp. Sơ đồ sau mô tả hệ thống nhu cầu được phân cấp trong một xã
hội mới phát triển:

•

• Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
• (Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2013, trang 108)
1) Nhu cầu sinh học: còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý

bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để
thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… đây là những nhu cầu cơ
bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình ta thấy những nhu cầu này
được xếp vào bậc thấp nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao

hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thoả mãn và
những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành


22

động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
2) Nhu cầu an toàn:khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa,
khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu
an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
• Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các

nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn
cấp, nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…
• Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự

ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn
giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn
về mặt tinh thần.
• Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành

tiền tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
3) Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn tới mức

nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế. Hầu hết mọi người đều
muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với những người
khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được mọi
người chấp nhận.

4) Nhu cầu được tôn trọng:nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì

nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông
qua thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân,
danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập
tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
•

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người

được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc
hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ
chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm,


23

chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời
chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
5) Nhu cầu tự thể hiệnmình (tự hoàn thiện mình): trong tất cả các nhu cầu

của Maslow đưa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hội và hành
vi biết ít nhất, đó là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình là
một nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong đó
con người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo. Đây là
nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình
thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa.
Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp ở mức độ cao nhất. Maslow
mô tả nhu cầu này như sau: “nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là

chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn
giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của
mình để tự khăng định mình, để làm và đạt các thành quả trong xã hội.
•

Maslow đã khẳng định:

•

Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được

thoả mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau.
• Về nguyên tắc con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn
trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ đó

•

có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
•

Áp dụng hệ thống nhu cầu của Maslow trong công tác quản trị nhân
lực cần nghiên cứu người lao động, tập thể người lao động đang ở đâu
trong thứ bậc nhu cầu. Cần quan tâm đến định hướng cam kết thoả
mãn được những nhu cầu bức thiết và quan trọng của người lao động
sau những nỗ lực làm việc của họ.

•

Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật

quản trị nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính
sách nhân lực có tính tạo động lực làm việc cao.

•

Tuy nhiên, học thuyết của Maslow vẫn còn có những hạn chế nhất


24

định của nó như chưa giải thích được với nhiều vùng lãnh thổ, do đặc
tính văn hoá hay tôn giáo, nhu cầu xã hội lại đặt trước cả nhu cầu sinh
lý. Hay cũng khó giải thích được tại sao một số cá nhân lại có thể bỏ
qua nhu cầu bậc thấp để mong đạt được những nhu cầu bậc cao ngay.
Đôi khi việc tách bạch các nhu cầu là không hoàn toàn đúng, vì các
nhu cầu của cá nhân luôn có xu hướng đan xen nhau, không phân định
ro ràng nhu cầu nào nảy sinh trước và sau mà tuỳ thuộc vào điều kiện,
hoàn cảnh mà nảy sinh nhu cầu.
• 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực
•

Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông
qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng con người có xu
hướng lặp lại những hành vi được thưởng, còn những hành vi bị phạt
có xu hướng không bị lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra
hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác
dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

•


Để tạo động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần quan
tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích tốt đó, có chính
sách thưởng phạt chính xác và phù hợp với người lao động.

•

Áp dụng học thuyết này tổ chức cần đặc biệt chú trọng tới vấn đề
thưởng cho các cá nhân và tập thể, thường phải kịp thời. Nhưng cũng
phải chú ý sử dụng các hình thức phạt khi người lao động mắc lỗi để
họ tránh lạm dụng việc phạm lỗi đó.

•

Ưu điểm của học thuyết này là hướng người quản lý đến cách thức
tiếp cận thúc đẩy hành vi bằng khuyến khích, có ý nghĩa thiết thực
trong việc tạo ra quyết định và thực hiện các hình thức thưởng phạt
trong tổ chức.

•

Nhưng việc thưởng cho người lao động chỉ nên dừng lại ở mức độ
dưới mức xứng đáng được hưởng để cho người lao động luôn có xu
hướng phấn đấu hơn nữa để nâng cao thành tích của họ.


25

• 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng
•


Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay
được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động
theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ
dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả
đó với cá nhân này. Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ:

•

Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành

•

tích nhất định.
Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu

được một kết quả mong muốn.
• Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà
nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được
trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu
lẫn nhu cầu của nhân viên.
• Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản trị

hiện đại: quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về thời gian
buộc người lao động phải hoàn thành. Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của
một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc
mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này,
liệu người đó có được thưởng một cách thoả đáng và nếu nhu được tổ chức thưởng

liệu phần thưởng có thoả mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không?
•