MỤC LỤC


1


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, hầu hết tất cả các doanh nghiệp lớn và
nhỏ đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắt. Hiện nay, Việt
Nam vẫn đang trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đây
là một cơ hội cũng như một thách thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam nói
chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Điều này đòi hỏi các doanh
nghiệp phải tìm tòi các phương thức đổi mới để tồn tại và phát triển, đủ sức
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước.
Với quan điểm:” Con người không còn được coi là một công cụ lao động của
quá trình sản xuất mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp” (Lê
Thanh Hà, 2009). Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đã chuyển từ tiết kiệm
chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo nên
được lợi thế cạnh tranh cao hơn, đạt được lợi nhuận cao hơn và hiệu quả kinh
doanh cũng cao hơn. Đã có thời kỳ, nguồn vốn được sử dụng để tạo lợi thế
cạnh tranh, tuy nhiên hiện nay, việc huy động vốn đã trở nên dễ dàng hơn
nhiều, kể cả số lượng lớn. Vì vậy, một doanh nghiệp dù có nguồn vốn dồi dào,
hay công nghệ tiên tiến hiện đại nhưng thiếu đi lực lượng lao động, nhất là
nguồn lao động chất lượng cao thì khó có thể phát triển và tồn tại lâu dài. Tuy
nhiên, muốn tổ chức phát triển mạnh thì cần phải phát triển lực lượng lao động,
muốn phát triển lực lượng lao động thì trước hết doanh nghiệp cần phải lựa
chọn cho mình một mô hình quản trị nhân lực phù hợp. Bởi vì, việc lựa chọn
đúng đắn mô hình quản trị nhân lực sẽ giúp cho tổ chức tạo được động lực lao
động cần thiết cho người lao động, thúc đẩy được tính sáng tạo của người lao

động; thu hút, tuyển dụng và giữ được nhân viên, đặc biệt là những nhân viên
giỏi, tạo ra quan hệ lành mạnh trong tổ chức, thúc đẩy sự phát triển toàn diện
của toàn nhân lực; điều đó góp phần làm cho tổ chức phát triển.
Những năm đầu thập kỉ thứ nhất của thế kỉ XXI, gã khổng lồ mạng xã hội
Facebook từ một trang web nhỏ nổi lên như một công ty thống lĩnh thị phần


mạng xã hội. Điều gì đã tạo nên một Facebook thành công như ngày hôm nay?
Điều này một phần được giải thích bởi nguyên nhân cứng đó là sự đầu tư máy
móc, trang thiết bị vô cùng hiện đại của Facebook kết hợp với xu thế phát triển
tất yếu về khoa học công nghệ trên không gian mạng. Tuy nhiên, việc lựa chọn
một mô hình quản trị đúng đắn là nguyên nhân mềm và quan trọng nhất giúp
Facebook gặt hái thành công như ngày hôm nay. Vì vậy, em chọn đề tài: “Phân
tích mô hình quản trị nhân lực của công ty Facebook, Inc” để tìm hiểu,
phân tích rõ hơn về mô hình quản trị nhân lực mà công ty Facebook đang áp
dụng, từ đó thấy được các ưu, nhược điểm và đưa ra giải pháp tối ưu nhất cho
công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu xem công ty Facebook đang sử dụng mô hình quản trị nhân lực
hiện đại nào.
- Làm rõ thực trạng áp dụng mô hình quản trị nhân lực của công ty Facebook
để hiểu rõ tại sao Facebook luôn nằm trong những top công ty hàng đầu thế
giới về quản trị nhân lực hiệu quả.
- Chỉ ra được những ưu, nhược điểm của việc áp dụng mô hình quản trị nhân
lực tại công ty Facebook.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc áp dụng mô hình
quản trị nhân lực ở công ty Facebook.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: công ty Facebook, Inc.
- Phạm vi thời gian: đề tài này sẽ được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ

năm 2012 đến 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê:
- Phương pháp phân tích và tổng kết thực nghiệm:
- Phương pháp định lượng:

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY FACEBOOK, INC.
1.1. Các khái niệm


1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo T.s Lê Thanh Hà (2009): “Quản trị nhân lực là việc thiết kế, xây dựng
hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động”.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
* Đối với nhà quản lí
- Giúp nhà quản trị thấy rõ được tầm quan trọng của con người trong sản
xuất. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần

nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích đã đề
ra thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…
nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác,
biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
* Đối với tổ chức
- Quản trị nhân lực giúp tổ chức khai thác hiệu quả của nguồn vốn con người,
kết hợp với các nguồn vốn khác.


- Quản trị nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật,
trách nhiệm xã hội doanh nghiệp một cách tốt nhất, hiệu quả nhất.
1.1.3. Khái niệm mô hình quản trị nhân lực
Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện quản trị nhân lực trong một
tổ chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm, phong cách và chiến lược quản trị
nhân lực, qua đó đạt được các mục tiêu đã định của tổ chức.
1.1.4. Vai trò của mô hình quản trị nhân lực
Để đảm bảo khai thác tối đa nguồn lực con người cho hoạt động của tổ
chức, doanh nghiệp trong mội thời kỳ, quản trị nhân lực cần thực hiện ba chức
năng cơ bản, gồm: thu hút nhân lực, đào tạo – phát triển nhân lực và duy trình
nhân lực. Cụ thể như sau:
- Thực hiện chức năng thu hút nhân lực: quản trị nhân lực phải thực
hiện các hoạt động để đảm bảo có đủ nhân lực để triển khai các hoạt
động của mình. Theo đó, tổ chức cần căn cứ vào chiến lược, kế hoạch
sản xuất kinh doanh để hoạch định chiến lược nhân lực, kế hoạch hóa
nhân lực trong từng thời kỳ, hoạch định các chức năng nhân sự tương
ứng. Từ đó thiết kế, phân tích công việc. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý các

thông tin về nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt
động kế tiếp như: Thu hút nội bộ, thu hút bên ngoài, tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực,…
- Thực hiện chức năng đào tạo – phát triển: quản trị nhân lực phải
đảm bảo nhân lực trong tổ chức đáp ứng yêu cầu về chất lượng đối với
mọi điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, những thách thức mới
trong mọi giai đoạn. Tổ chức cần chú trọng đến việc nâng cao, khai thác
tiềm năng của người lao động. Triển khai chức năng này cần quan tâm
đến các hoạt động như: hợp lý hóa trong phân công – bố trí nhân lực,
định hướng nhân viên mới, đào tạo và đào tạo lại lao động, đào tạo
thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng. Ngoài ra tổ chức cũng cần
giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân
với sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Định kỳ đánh giá và
chỉnh sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân viên phù hợp với lộ trình
phát triển của tổ chức. Đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trên nền
tảng của tổ chức.
- Thực hiện chức năng duy trì nhân lực, quản trị nhân lực phải đảm
bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai


đoạn hoạt động cũng như đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
của tổ chức. Để thực hiện chức năng này, doanh nghiệp cần quan tâm
thực hiện các hoạt động khuyến khích (thù lao, phúc lợi lao động,…),
động viên và các hoạt động tạo dựng và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp
trong tổ chức, doanh nghiệp (ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu thuẫn, bất bình, xung đột, tranh
chấp lao động, thực hiện nội quy, kỹ luật lao động, cải thiện điều kiện
lao động, giao tiếp và đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hóa
tổ chức...).
1.2. Giới thiệu mô hình quản trị nhân lực Harvard

Mô hình quản trị nhân lực Harvard là mô hình quản trị nhân lực được đề
xuất bởi Beer HW DO thuộc trường phái quản trị nhân lực của đại học
Harvard.
1.2.1. Quan điểm của Beer và các cộng sự về mô hình Harvard
- Beer và các cộng sự tin rằng “ Ngày nay, nhiều áp lực đòi hỏi một góc nhìn
rộng hơn, toàn diện hơn và mang tính chiến lược hơn đối với nguồn nhân lực
của tổ chức”. Những áp lực này đã tạo ra nhu cầu: “ Quan điểm dài hạn trong
việc quản ký con người và xem xét mọi người là tài sản tiềm năng hơn là chỉ là
một chi phí thay đổi”.
- Beer và các cộng sự nhấn mạnh mối quan hệ và sự phát triển giữa con người
với con người. Đặc biệt là vai trò của người quản lý trực tiếp: “Quản lý nguồn
nhân lực bao gồm tất cả các quyết định quản lý và hành động có ảnh hưởng đến
bản chất của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên của nó – nguồn nhân lực
của nó”.
1.2.2. Nội dung của mô hình Harvard

Mô hình Harvard là mô hình "mềm" bởi mô hình này tập trung vào mối quan
hệ giữa con người với con người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực vai
trò lãnh đạo.
Mô hình này chịu tác động bởi ba yếu tố chính: Chế độ làm việc (work
system), các dòng di chuyển nhân lực (human resource flow) và mức lương
bổng (rewards). Mô hình này coi con người là trung tâm, coi sự hài lòng của
con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương
bổng và các dòng di chuyển lao động.
Hình 1.1: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Harvard


Nguồn: Beer et al, (1984)

Hình 1.1 là sơ đồ về mô hình quản trị nhân lực Harvard, thể hiện mối quan hệ giữa

các nhóm cùng lợi ích (ô Stakeholder Interest) gồm: Chính phủ (Government), công
nhân (Employee groups), quản lý (Management),...
- Situational Factors: Trên thực tế lợi ích của các nhóm phải được đồng nhất, để từ
đó cùng đưa ra những chiến lược HRM nhằm đạt được chiến lược kinh doanh. Mô
hình hướng đến mối quan hệ giữa con người với con người nên quan tâm đặc biệt đến
các đặc điểm của người lao động, điều kiện lao động cũng như quyền lợi của người
lao động, tổ chức công đoàn.
Từ việc thể hiện chung lợi ích của các nhóm, bên cạnh các nhân tố về yếu tố mối
quan hệ con người, môi trường bên ngoài tổ chức (thị trường lao động, nhiệm vụ công
nghệ luật pháp và các giá trị xã hội) đã tác động đến các cá nhân trong tổ chức.
- HRM Policy Choices, HR Outcomes, Long - term Consequences: ba ô này liên
kết với nhau, người lao động hay nhân viên phải được sắp xếp công việc, vị trí rõ
ràng, phù hợp với năng lực. Phải có những chính sách ưu đãi, thưởng phạt công bằng,
tạo môi trường làm việc thoải mái cho người lao động.
Điều kiện làm việc cũng như sự quan tâm của tổ chức đến người lao động tạo động
lực cho người tạo ra những giá trị về năng suất cho tổ chức. Từ đó tạo ra sự hài lòng cho
xã hội, củng cố niềm tin của khách hàng và cả của người lao động. Mô hình Harvard


được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình hình thành các khái niệm về chính sách
nhân sự. Nó đưa ra bốn phương án xây dựng chính sách: những ảnh hưởng tới nhân sự,
dòng luân chuyển nhân sự, các hệ thống thưởng/phạt, và các hệ thống công việc.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY FACEBOOK, INC.


2.1. Giới thiệu về công ty Facebook
2.1.1. Thông tin tóm tắt về Facebook
- Ngày thành lập: 4/2/2004

- Ngày giới thiệu: 4/2/2004
- Trụ sở chính: Menlo Park, California, USA. Hiện nay, Facebook có 66 văn
phòng trên toàn thế giới.
- Người sáng lập: Mark Zuckerberg, Eduardo Saverin, Andrew McCollum,
Dustin Moskovitz, Chris Hughes.
- Thành viên chủ chốt: Mark Zuckerberg (Chairman and CEO), Sheryl
Sandberg (COO).
- Doanh thu: 27,638 tỷ USD vào năm 2016, với mức tăng trưởng là 54%.
- Số lượng nhân viên: 17048 người năm 2016.
- Trang web: facebook.com
- Ngôn ngữ lập trình: C++, PHP, và ngôn ngữ D.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Facebook, Inc là loại hình công ty đại chúng chuyên về lĩnh vực mạng xã
hội. Ngày 04/02/2004, tiền thân của Facebook, Facemash được thành lập do
Mark Zuckerberg và những người bạn cùng học đại học Harvard với ông sáng
lập. Thực tế, MarkZuckerberg đã viết Facebook từ 28/10/2003 khi đang học
năm thứ 2 đại học Harvard. Đây là một phiên bản của Hot or Not của đại học
Harvard, Mark Zuckerberg thành lập “the face book” đặt trên domain
thefacebook.com. Mạng xã hội này ban đầu chỉ dành cho thành viên thuộc đại
học Harvard. Chỉ sau hơn 1 tháng, 50% sinh viên Harvard sử dụng dịch vụ.
Tháng 9/2004, trụ sở của Facebook chuyển về Palo, Alto, California;
thefacebook.com chuyển thành facebook.com. Facebook nhận khoản tiền đầu
tư đầu tiên từ người đồng sáng lập PayPal.
Tháng 12/2004, 10 tháng sau khi thành lập, 5,5 triệu người đã dùng
Facebook. Phạm vi của Facebook không còn giới hạn trong các trường đại học
mà mở rộng ra cả nhóm trường trung học, nhân viên của Apple, Microsoft cũng
như bất kỳ ai có địa chỉ email hợp pháp. Tháng 10/2005, Facebook đẩy mạnh


các tính năng phục cho người dùng, cụ thể thêm tính năng chia sẻ hình ảnh.

Tháng 6/2005, phiên bản Facebook Mobile được đưa vào hoạt động. Tháng
10/2007, số lượng người sử dụng Facebook vượt con số 50 triệu. Facebook
không ngừng cải tiến tính năng, tùy chỉnh tính năng riêng tư cho người sử
dụng. Microsoft mua lại 1,6% cổ phần của Facebook với giá 240 triệu USD,
như vậy Facebook được định giá khoảng 15 tỷ USD. Microsoft được quyền đặt
quảng cáo quốc tế trên Facebook. Tháng 4/2008, Facebook hoạt động với 21
ngôn ngữ khác nhau với số thành viên vượt 100 triệu. Tháng 12/2017, khoảng
hơn 2 tỷ người trên thế giới có tài khoản Facebook.
Facebook thành công nhờ vào các dịch vụ trực tuyến. Người dùng dành
nhiều thời gian cho Facebook bởi kho trò chơi đồ sộ, giao diện đơn giản, ổn
định, độ bảo mật cao. Hiện khoảng hơn 500 nghìn ứng dụng đang hoạt động
trên Facebook. 10 quốc gia có lượng người sử dụng Facebook nhiều nhất thế
giới là Mỹ, Anh, Indonesia, Thổ Nhĩ Kỳ, Pháp, Ý, Canada, Philipin, Tây Ban
Nha và Mexico. Nghiên cứu của website Compete.com xếp hạng Facebook là
trang mạng xã hội được sử dụng nhiều nhất thế giới tính theo số lượng người
dùng thực tế. Số lượng người sử dụng Facebook tăng đều đặn trong năm 2009.
Tính đến thời điểm 13/10/2010, số lượng người truy cập Facebook còn nhiều
hơn cả Google. Facebook cũng được coi như mạng xã hội hàng đầu tại 8 thị
trường châu Á bao gồm Philippin, Úc, Indonexia, Malaysia, Singapore, New
Zealand, Hồng Kông và Việt Nam.
Tuy thời gian hoạt động chưa lâu, nhưng Facebook đã phát triển lớn mạnh
và trở thành một trong những công ty thành công nhất trên lĩnh vực mạng xã
hội. Tính đến tháng 9 năm 2012, Facebook đã có hơn một tỉ thành viên tích cực
trên khắp thế giới. Với con số này, Facebook trở thành mạng xã hội phổ biến
nhất trên thế giới. Đóng góp vào sự lớn mạnh như hiện tại của Facebook, một
phần lớn là do chính sách nhân sự nói chung và tính hiệu quả của mô hình quản
trị nhân lực mà họ theo đuổi nói riêng. Dưới đây là phân tích chi tiết về mô
hình của họ.
2.1.3. Sứ mệnh và tầm nhìn của Facebook



- Sứ mệnh: Nhiệm vụ của công ty Facebook là: “ Mang đến cho mọi người
sức mạnh để xây dựng cộng đồng và đưa thế giới đến gần nhau hơn”. Tuyên bố
nhiệm vụ mới này được thực hiện ở giữa các vấn đề bảo mật và riêng tư về dữ
liệu liên quan đến Cambridge Analytica và các bên khác. Đầu năm 2017, sứ
mệnh của công ty là: “Cung cấp cho mọi người sức mạnh để chia sẻ và làm cho
thế giới cởi mở và kết nối hơn”. Về vấn đề này, sứ mệnh của công ty mới cho
thấy công ty hiện tập trung vào việc làm cho trang web mạng xã hội của mình
trở thành một phần quan trọng trong phát triển cộng đồng. Và các thành phần
chính của tuyên bố sứ mệnh của Facebook bao gồm: trao quyền cho mọi người,
cho phép xây dựng cộng đồng và kết nối thế giới.
- Tầm nhìn: Tuyên bố về tầm nhìn của công ty dựa trên các dịch vụ truyền
thông xã hội của công ty là: “Mọi người sử dụng Facebook để kết nối với bạn
bè và gia đình, để khám phá những gì đang xảy ra trên thế giới, và chia sẻ và
thể hiện những gì quan trọng với họ”. Tầm nhìn của công ty này cho thấy rằng
doanh nghiệp không chỉ là một trang mạng xã hội trực tuyến cơ bản. Thay vào
đó, công ty cũng tạo điều kiện cho việc mua lại kiến thức và giao tiếp có giá trị
giữa những người dùng cá nhân. Và tuyên bố về tầm nhìn của Facebook bao
gồm: phạm vi thị trường toàn cầu, công cụ giao tiếp, công cụ khám phá và
công cụ tự biểu hiện.
2.1.4. Sơ đồ tổ chức của Facebook
Hình 2.1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức của Facebook


Cơ cấu tổ chức của Facebook, Inc có thể được mô tả như lai và kết hợp các
yếu tố nhất định của cấu trúc tổ chức phân cấp và phân cấp. Một mặt, với hơn
17000 nhân viên (năm 2016) trên toàn thế giới, Facebook, Inc duy trì cấu trúc
tổ chức phân cấp tích hợp nhiều cấp lệnh từ CEO Mark Zuckerberg đến các lập
trình viên và nhà thiết kế thông thường.
2.2. Phân tích mô hình quản trị nhân lực của công ty Facebook

2.2.1.
2.3. Đánh giá mô hình quản trị nhân lực của công ty Facebook


2.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân
- Tận dụng được môi trường làm việc đi trước thời đại, chế độ làm
việc phù hợp với nhân viên.
Facebook có riêng một đội ngũ nghiên cứu công nghệ tài ba nhằm mục đích
không ngừng phát triển hệ thống trang thiết bị phục vụ cho công việc của nhân
viên trong công ty. Đó là một trong những nguyên nhân giải thích vì sau
Facebook luôn nằm trong top dẫn đầu về doanh thu từ hoạt động mạng bởi
năng suất làm việc của nhân viên Facebook luôn được duy trì mở mức tối đa.
Niềm vui và sự hài lòng của nhân viên chính là nguồn cảm hứng để Facebook
gặt hái thành công. Đây cũng là yếu tố quan trọng chứng minh mô hình mà
công ty Mark Zuckerberg theo đuổi là mô hình quản trị nhân lực Harvard.
- Mức lương, chế độ đãi ngộ hấp dẫn.
Mô hình nhân lực Harvard luôn chú trong đến lương thưởng – một trong ba
yếu tố quan trọng của mô hình này. Qua những gì chúng ta tìm hiểu ở phần
2.2.3 có thể thấy Mark áp dụng rất thành công yêu tố lương thưởng vào
Facebook. Mức lương thưởng hấp dẫn không những tạo ra sự hài lòng cho
người lao động – yếu tố biểu tượng của mô hình quản trị nhân lực Harvard, mà
nó còn giúp cho Facebook giữ chân nhân tài nói riêng và duy trì nguồn nhân
lực nói chung.
- Lấy con người là trung tâm của mội hoạt động, coi trọng giao tiếp
trong tổ chức.
Với thiết kế không gian mở kết hợp các chính sách nhân sự nhằm hướng
đến mục tiêu lấy con người làm trung tâm, có thể thấy Facebook thực sự thành
công trong việc đặt con người ở vị trí then chốt trong công việc. Hơn thế nữa,
gã khổng lồ mạng xã hội còn nổ lực tạo điều kiện để những nhân viên của mình
được giao tiếp thường xuyên với nhau, ví dụ thiết kế bàn tròn là chủ yếu để các

nhân viên ngồi đối diện nhau nhiều hơn; nơi làm việc hiếm khi có vách ngăn
tạo điều kiện cho các nhân viên được ngồi làm việc sát nhau, tiện lợi cho việc
giao tiếp,…Ưu điểm tập trung vào giao tiếp làm nổi bật được mô hình quản trị
nhân lực Harvard của Facebook.
Hình 2.6 Nhân viên được ngồi sát nhau làm việc.


Nguồn: Business Insider

2.3.2. Những hạn chế
- Quá coi trọng ảnh hưởng của cá nhân.
Câu thần chú “hãy tạo nên ấn tượng” của Facebook khiến toàn bộ nhân lực
trong công ty hoạt động chủ yếu dựa trên ảnh hưởng cá nhân – một đặc điểm
của mô hình quản trị nhân lực Harvard. Tinh thần làm việc nhóm chưa được coi
trọng nhiều. Đây có thể coi là một vấn đề thực sự của Mark và các cộng sự. Bởi
nếu mỗi cá nhân đều muốn tạo ra ảnh hưởng cá nhân thì tinh thần và sức mạnh
của tập thể không được phát huy một cách có hiệu quả nhất. Một tổ chức dù có
máy móc hiện đại mà tinh thần “teamwork” không được để cao thì cũng khó có
được thành công lâu dài.
- Môi trường làm việc thiếu tính riêng tư của Facebook.
Mặc dù việc coi trọng vai trò giao tiếp để làm cho không khí làm
việc trong công ty bớt căn thẳng cũng như tạo ra các môi quan hệ lành
mạnh trong công ty là tốt tuy nhiên lạm dụng yếu tố này quá mức cũng
tạo ra những sự khó chịu nhất định đối với nhân viên, bởi không có
không gian riêng tư giữa mỗi người. Điều này cũng có thể gây ra giảm
năng xuất lao động khi nhân viên cảm thấy không thoải mái.


CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

FACEBOOK, INC.
3.1 Các giải pháp nâng cao hiệu quả mô hình quản trị nhân lực Harvard
của Facebook
Để hoàn thiện hơn mô hình quản trị nhân lực Harvard đang được áp dụng tại
công ty Facebook, Inc, cần phải cải thiện những điểm yếu sau:
3.1.1. Tăng cường khả năng làm việc nhóm cho các nhân viên trong công ty.
Nếu như khẩu hiệu “hãy tạo nên sự ấn tượng” khuyến khích tin thần làm
việc độc lập, cá nhân hóa thì Facebook nên tạo ra một khẩu hiệu tương tự,
nhưng cho cả một nhóm để động viên tinh thần làm việc nhóm của họ. Bên
cạnh đó cần có phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực cộng tác của các cá
nhân đối với tập thể nhằm khuyến khích họ hoạt động nhóm nhiều hơn nữa, lưu
ý rằng các phần thưởng phải mang tính tập thể, của chung để các thành viên
khác trong nhóm không cảm thấy mình bị phân biệt đối xử.
Facebook cần thường xuyên tổ chức các buổi dã ngoại, tiệc ngoài trời, các
trò chơi để tăng cường tình đoàn kết, sự hợp tác giữa các thành viên trong
nhóm nói riêng và công ty nói chung. Bên cạnh đó, Facebook cần nhân rộng
mô hình “Facebook bootcamp” nhằm huấn luyện tin thần “teamwork” của nhân
viên.
3.1.2. Tăng cường sự chỉ đạo, giám sát và quan tâm của các cấp quản lý:
Facebook cần phải có những quy định rõ ràng hơn, phân quyền nhiều hơn
cho các nhà quản lý, yêu cầu những nhà quản lý phải phải giám sát, đôn đốc và
phải đưa ra các hướng dẫn cụ thể hơn cho các nhân viên của mình cũng như
quy định, ràng buộc trách nhiệm báo cáo, đống góp ý kiến của nhân viên cho
các cấp quản lý (tăng cường ảnh hưởng của nhà quản lý). Một điều đáng lưu ý
hơn là sự giám sát, đôn đốc hay hổ trợ thông tin của các nhà quản lý phải dựa
trên tin thần xây dựng, đặt trên nền tản thân thiện và cởi mở của tổ chức lên
hàng đầu, tránh gây cảm giác gò bó hoặc tạo áp lực cho nhân viên. Có như vậy


mới giúp cho hoạt động của tổ chức tốt đẹp hơn và làm cho Facebook trở thành

một điểm đến đáng mơ ước của các ứng viên tiềm năng.
3.1.3 Thiết kế lại nơi làm việc ở công ty:
Bộ phận nhân sự của Facebook cần bố trí thiết kế lại nơi làm việc phù hợp
hơn sao cho vẫn tạo được không gian mở để phục vụ mục đích tăng cường giao
tiếp trong tổ chức, thỏa mãn mô hình quản trị nhân lực Harvard nhưng vẫn tôn
trọng quyền riêng tư của nhân viên. Cụ thể đối với một số vị trí nơi làm việc
như bàn để vi tính, cần thiết kế vách ngăn giữa các khoảng phân cách nhân
viên, như vậy nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn.
3.2 Mô hình quản trị nhân lực hiện đại trong tương lai của Facebook:
Mô hình quản trị nhân lực hiện đại mà Facebook có thể đạt được sẽ dựa
trên tính mới mà công ty đang có được. Đó chính là hoạt động động vì lợi ích
của cộng đồng. Tại sao có thể nói nếu Facebook hoàn thiện mình dựa trên tính
mới đó thì công ty sẽ chuyển sang một mô hình mới thay vì mô hình quản trị
nhân lực Harvard như hiện tại? Bởi vì xã hội ngày càng phát triển thì người ta
lại càng quan tâm đến lợi ích của cộng đồng, tập thể. Cho nên nếu công ty
Facebook chuyển hướng hoạt động tập trung cho lợi ích cộng đồng (Facebook
có ý tưởng mang lại khả năng truy cập internet cho người dân trên toàn thế
giới) thì họ sẽ phải thay đổi khá nhiều về chính sách nhân sự. Điều này có thể
tác động làm thay đổi mô hình quản trị nhân lực của Facebook. Lúc đó, rất có
thể chính cộng đồng sẽ chính là những người đánh giá nhân viên nói riêng và
thành tích hoạt động của Facebook nói chung.


KẾT LUẬN
Mark Zuckerberg từng là sinh viên đại học Harvard nên việc tiếp thu ý
tưởng, cảm hứng từ mô hình quản trị nhân lực Harvard là điều rất thuận lợi.
Việc tiếp thu áp dụng mô hình quản trị nhân lực này ở công ty Facebook của
ông rất thành công. Mô hình mà gã khổng lồ mạng xã hội áp dụng tạo ra một
không gian, một môi trường làm việc mà những người nhân viên tương tác và
làm việc với nhau một cách năng động nhất, thoải mái nhất. Nói cách khác,

điểm nhấn lớn nhất của mô hình quản trị nhân lực Harvard được thể hiện ở
Facebook là việc lấy con người là trung tâm của mội hoạt động, coi sự hài lòng
của nhân viên là nguồn năng lượng thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của công
ty. Tuy gặp hái được nhiều thành công từ việc áp dụng đúng đắn mô hình quản
trị nhân lực, Facebook vẫn còn tồn tại một số những nhược điểm gắn liền với
mô hình này như: quá coi trọng ảnh hưởng cá nhân và quá coi trọng vấn đề
giao tiếp mà không chú ý đến quyền riêng tư của nhân viên mình. Nếu
Facebook có thể khắc phục được các nhược điểm trên, cùng với điểm mới từ
việc tập trung cho lợi ích cộng đồng. Rất có thể chúng ta sẽ được thấy một mô
hình quản trị nhân lực mới của Facebook trong tương lai.