Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

DANH MỤC BẢNG

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Danh mục bảng


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

DANH MỤC HÌNH VẼ

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Danh mục hình vẽ


Khóa luận tốt nghiệp

3

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để có thể đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh bất kỳ doanh nghiệp nào cũng

cần có các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực. Trong đó, nguồn nhân lực có vai trò cực
kỳ quan trọng và có tác dụng chi phối mọi nguồn lực khác trong tổ chức. Công nghệ
tốt chưa bao giờ đảm bảo thành công nếu không đi liền với nhân lực tốt. Vì vậy có
thể nói trong doanh nghiệp con người đóng vai trò trung tâm và làm chủ các máy
móc thiết bị, làm chủ công nghệ. Chỉ thông qua nhân tố con người mọi yếu tố khác
trong doanh nghiệp mới được khai thác tối đa. Do vậy để quản lý có hiệu quả các
nguồn lực trong doanh nghiệp thì phải quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát
từ những điều trên mà công tác đãi ngộ nhân sự đang trở thành vấn đề vô cùng cấp
bách, nó không còn là vấn đề trước mắt mà là vấn đề mang tính chiến lược lâu dài
của doanh nghiệp. Nhất là trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và hậu
khủng hoảng kinh tế thế giới như hiện nay, công tác đãi ngộ là rất cần thiết. Nó có
tác dụng tích cực trong việc thực hiện công việc của người lao động, cải thiện chất
lượng sản phẩm và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 địa chỉ tại đường số 9 Khu công
nghiệp Hòa Khánh, Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng đang hoạt động trong
ngành xây dựng điện, với số nhân viên lên đến 270 người trong đó bên cạnh những
nhân viên có bằng từ trung cấp, cao đẳng, đại học đảm nhiệm các chức vụ quản lý,
kế toán, nhân viên văn phòng thì 67% lao động làm việc tại công ty là công nhân kỹ
thuật.
Là một doanh nghiệp, để có thể duy trì sự tồn tại và phát triển công ty cần
không ngừng hoàn thiện và đổi mới chiến lược kinh doanh cho phù hợp với xu thế
phát triển chung. Khó khăn hiện tại của công ty cũng giống như bao doanh nghiệp
khác là làm sao giữ vững được thị phần và còn chỗ đứng trong nền kinh tế có quá
nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Đặc biệt là khi nền kinh tế thế
giới vẫn còn đang chịu ảnh hưởng của hậu khủng hoảng kinh tế và tác động của quá
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Phần mở đầu



Khóa luận tốt nghiệp

4

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

trình hội nhập tại Việt Nam, các doanh nghiệp trong nước dần dần không còn khả
năng tồn tại nếu không thực sự mạnh và kinh doanh hiệu quả.
Nhận thức được rằng để có thể phát triển bền vững công ty phải có đội
ngũ nhân sự lành nghề, có hiểu biết chuyên môn cao và trung thành nên công ty
luôn đặt vấn đề nhân sự lên hàng đầu nhất là trong công tác đãi ngộ. Tuy nhiên
trong môi trường kinh doanh luôn biến động và nhu cầu của người lao động cũng
ngày một cao hơn, việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty
gặp không ít trở ngại đặc biệt là đối với lực lượng lao động chính của công ty –
công nhân kỹ thuật và công nhân kỹ thuật lành nghề. Cùng với việc người lao động
dần ý thức được giá trị sức lao động của bản thân, giá cả thị trường lại không ngừng
leo thang, người lao động không còn cảm thấy hài lòng với những gì họ nhận được
cho sức lao động của mình. Hiện tượng nhân viên đòi tăng lương, chuyển chỗ làm
việc…đó không còn hiếm gặp. Người lao động đã quan tâm nhiều hơn đến những gì
mình nhận được, họ đã làm những gì? mình được trả bao nhiêu? số tiền đó có thỏa
đáng với công sức mình bỏ ra hay không? Tất cả những câu hỏi đó buộc ban giám
đốc, ban quản lý của công ty phải xem xét và tìm ra hướng giải quyết cho thỏa
đáng. Trả lời được những câu hỏi đó cũng đồng nghĩa với việc họ đã làm hài lòng
được đại bộ phận lao động chính đang làm việc trong công ty. Và một cơ chế đãi
ngộ hợp lý sẽ là chìa khóa thành công cho công ty trong việc thu hút, sử dụng lực
lượng lao động một cách đúng đắn và đạt hiệu quả cao nhất.
Vì vậy, hiện tại công ty cần phải xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công
ty, để tạo lập cho công ty một độ ngũ nhân sự mạnh, có sức cạnh tranh. Xuất phát từ
thực tế đã tìm hiểu tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 về những vấn đề
tồn tại và cấp bách cần giải quyết trong thời gian tới, nhận thấy công ty đang gặp

khó khăn trong vấn đề nhân sự đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân sự. Hơn nữa, dựa
trên cơ sở những kiến thức đã được trang bị tại trường lớp, những tìm hiểu về đãi
ngộ nhân sự nên em lựa chọn đề tài: “Xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên
tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Phần mở đầu


Khóa luận tốt nghiệp

5

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nhằm đi sâu tìm hiểu rõ hơn một số lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự
của doanh nghiệp. Từ đó, vận dụng vào thực tế ở môi trường doanh nghiệp làm rõ
thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty. Đồng thời, qua đó đóng góp một
số ý kiến chủ quan của bản thân nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng chính sách đãi
ngộ của doanh nghiệp nói chung và của Công ty VNECO 6 nói riêng. Cũng qua đó,
nhằm mục đích thúc đẩy, khuyến khích, động viên các nhân viên công ty cống hiến
hết mình cho sự phát triển chung của công ty đồng thời có tác dụng thu hút người
có tài và duy trì đội ngũ lao động hiện tại của doanh nghiệp.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành khóa luận này thì cần hoàn thành một số nhiệm vụ chính như
sau:
- Tổng quan một số cơ sở lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp. Các lý thuyết tập trung về nội dung của đãi ngộ tài chính như: tiền lương,

thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần và đãi ngộ phi tài chính như: môi trường
làm việc, bản thân công việc.
- Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, vật lực, tình hình tài chính, tình
hình hoạt động kinh doanh, thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty.
Qua đó, từ kết quả phân tích các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại doanh nghiệp đề tài sẽ
phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đãi ngộ nhân sự và đánh giá chất lượng
của chính sách đãi ngộ tại công ty hiện nay.
- Đưa ra các kết luận và phát hiện về chính sách đãi ngộ của công ty, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chính sách đãi ngộ nhân sự tại
công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu là đội ngũ nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6.
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Phần mở đầu


Khóa luận tốt nghiệp

6

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức nên trong đề
tài này em chỉ tiến hành nghiên cứu tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6,
địa chỉ tại đường số 9, khu công nghiệp Hòa Khánh, quận Liên Chiểu, Thành phố
Đà Nẵng.
Về thời gian: Khóa luận sử dụng dữ liệu trong thời gian 3 năm từ năm 2009

đến năm 2011.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: phương pháp phân tích thống kê, so
sánh, quan sát, điều tra,...
6. Kết cấu của Khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
phần nội dung của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự.
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng về chính sách đãi
ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6.
Chương 3: Xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty cổ phần
xây dựng điện VNECO 6.
Trong quá trình viết khóa luận tốt nghiệp này, em đã được sự giúp đỡ nhiệt
tình của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh, trong Trung tâm bằng hai
của trường Đại học Duy Tân; các cô chú, anh chị trong phòng Tổng hợp của Công
ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 cũng như của các bạn sinh viên; đặc biệt là sự
hướng dẫn tận tình, chu đáo chỉ bảo và nhắc nhở của cô giáo trực tiếp hướng dẫn
em là ThS. Huỳnh Linh Lan. Em rất trân trọng và cảm ơn những sự giúp đỡ quý báu
trên để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Phần mở đầu


Khóa luận tốt nghiệp

7

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan


Đây là một đề tài không hoàn toàn là mới mẻ song rất đa dạng về phạm vi
cũng như cách thức nghiên cứu. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do vốn kiến thức và
trình độ còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót, em rất mong nhận được những
sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và của các bạn.

Sinh viên thực hiện
Hồ Văn Thuận

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Phần mở đầu


Khóa luận tốt nghiệp

8

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

1.1. Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người được thể hiện thông qua hai
tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như
chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể. Thể lực của con người phụ
thuộc rất nhiều vào các yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi

trường sống. Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy
vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi
con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm
các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu
mộ và lựa chọn, đánh già thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và sức khỏe, an
toàn nhân viên và tương quan lao động.
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
1.1.2.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất.
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

9

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

1.1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và nhận
thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài

sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả
năng thích ứng với môi trường thay đổi.
Cùng với việc phát triển của doanh nghiệp, các bộ phận tổ chức trong doanh
nghiệp cũng không cố định mà phải thay đổi, sắp xếp lại cho phù hợp với yêu cầu
mới. Sự thay đổi này gắn liền với mục tiêu phát triển nhân sự trong doanh nghiệp,
đó là hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để người lao
động trong doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công việc được giao ở mức độ cao hơn,
rộng hơn, và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp.
1.1.2.3. Chức năng giữ chân và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời
tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên
đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
1.1.2.4. Chức năng thông tin dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động
và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao
động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển
dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan
hệ lao động hay các thông tin về an toàn vào bảo hộ lao động. Thực hiện tốt chức
năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng
khi mà không có gì là bí mật đối với họ.
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như:
chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương
trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1



Khóa luận tốt nghiệp

10

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ
chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là
khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con
người là một thế giới rất riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn
cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng,…và luôn vân động thay đổi. Điều này đòi hỏi
quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa
học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ
thể trong môi trường cụ thể.
1.2. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện
công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng đến việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của người lao động.
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động
có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực
tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa
rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Do vậy, cần xem xét

vai trò của đãi ngộ nhân sự theo ba góc độ: (i) Hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp; (ii) Thỏa mãn nhu cầu của người lao động; (3) Duy trì, phát triển nguồn lực
cho xã hội.
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

11

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

1.2.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình
độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có chuyên môn, tay nghề cao
không có nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc,
không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tốt, vì những vấn đề
này còn phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và
hành động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc và nhu cầu và
động cơ thúc đẩy cá nhân họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá
nhân thì việc đãi ngộ nhân sự về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất
khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh
nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì
nó cung cấp vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động.
Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp, nhân sự cần được duy trì và không ngừng cải thiện cả về mặt

lượng và mặt chất. Cùng với các hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất
và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên
mạnh mẽ về trí và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.
Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó
là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị hao mòn
trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm
giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng ta cần phải được bù
đắp thông qua các hình thức khác nhau. Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự sẽ giúp người lao
động gắn bó với doanh nghiệp, không bỏ đi tìm việc khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động
quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân lực, đãi

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

12

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với các hoạt động khác như tuyển dụng,
đào tạo và phát triển, bố trí, sử dụng nhân sự. Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt
kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi,… các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi
trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn
nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát

triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản
trị trong doanh nghiệp. Mặc khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn thể hiện chuẩn
mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự và ngược lại…
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với chi phí của
doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các
hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động…sẽ tác
động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh
nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, do vậy, giúp cho tinh thần doanh
nghiệp được củng cố và phát triển.
1.2.2.2. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao
động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và
người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra
động cơ làm việc ngày càng tăng để thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc,
người lao động thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được
thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc năng suất, chất lượng và hiệu
quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

13


GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

Về mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng…sẽ
giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một
chuẩn mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… làm tăng quyền tự
hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị,
địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân…
Đãi ngộ mang lại niềm vui của người lao động đối với doanh nghiệp, công
việc và những người xung quanh, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn,
cống hiến nhiều hơn và trung thành hơn với doanh nghiệp. Với các hình thức đãi
ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có
được niềm vui và say mê trong công việc, làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,
phát huy tính chủ động và sáng tạo,… Điều này là vô cùng quan trọng đối với người
lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để
theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm
việc.
1.2.2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trong vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về sức lao động cho phát triển kinh tế xã hội của đất
nước. Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình,
nuôi dạy chăm lo cho con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ có trí lực cao
hơn và khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong
các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp-một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản

là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

14

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

1.3.1. Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,…
1.3.1.1. Tiền lương
a. Khái niệm:
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ vật chất quan trọng nhất. Tiền lương là số
tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Tiền lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của luật pháp nhằm
bảo vệ quyền lợi của người lao động nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường,
cung lao động lớn hơn cầu. Ở Việt Nam, mức lương tối thiểu được ấn định theo giá
sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện
lao động bình thường bù đắt sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất
sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại
lao động.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người lao
động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ

mua được khối lượng hàng hóa, dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau và dịch vụ
thay đổi. Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng
hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương
danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào: số tiền lương danh nghĩa và chỉ số
giá cả hàng hóa, dịch vụ.
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

15

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

b. Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
 Thu hút nhân viên:
Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những
công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh
tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến…của
công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp
đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có
chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương
cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa
phương.

 Giữ chân nhân viên giỏi:
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa
đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên
nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm
thấy khó chịu, bị ức chế và chán nãn, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng
trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện
cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da,
nguồn gốc gia đình…mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan
trọng, giữa những công việc có độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc
những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
 Kích thích, động viên nhân viên:
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động cần được sử
dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân
viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được
đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác
định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai.
Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên thấy

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

16

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được

đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa. Dần dần, có thể hình thành
tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
c. Các hình thức trả lương:
 Hình thức trả lương theo thời gian:
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc như giờ, ngày, tuần, tháng,
…Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc
của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính
xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc. Nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không
đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Trên cơ sở của
bảng định giá công việc, các công việc sẽ được sắp xếp vào một số ngạch và bậc
lương nhất định. Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở
số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
 Hình thức trả lương theo kết quả công việc:
Nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có
nhiều hình thức trả lương theo kết quả công việc như trả lương theo sản phẩm, theo
sản phẩm lũy tiến, khoản tiền lương theo nhóm… Hình thức tiền lương này có tác
dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt.
 Hình thức trả lương theo nhân viên:
Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề
và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng
chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả
lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo
những kỹ năng mà họ được đào tạo và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các
chứng chỉ, học vấn thì học đều được tăng lương. Các doanh nghiệp này cho rằng,
những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1



Khóa luận tốt nghiệp

17

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị cho doanh nghiệp, do
đó doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân viên.
1.3.1.2. Các đãi ngộ tài chính ngoài lương
a. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dung rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Đây là những
khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và
đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền
lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy, tiền
thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và
tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng
là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất
là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Trong thực tế các doanh
nghiệp có thể áp dụng một số các loại thưởng sau đây:
- Thưởng năng suất, chất lượng tốt;
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu;
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh;
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định;
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.
Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.
b. Cổ phần:
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ
phần và chia cổ phần cho người lao động.
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

18

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

c. Phụ cấp lương:
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ
bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không
ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định được lương cơ
bản. Phụ cấp lương có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Ở Việt Nam
hiện nay có rất nhiều phụ cấp lương như phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp
độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thu hút; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động.
d. Trợ cấp:
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát
sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi
trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ
cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà,…
e. Phúc lợi:
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của

doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến nơi sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp. Phúc
lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép;
nghỉ lễ; trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn.
1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm
việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo
đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

19

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự
đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu đời sống
tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như:
Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp. Đãi ngộ phi tài
chính được thực hiện thông qua hai hình thức: đãi ngộ thông qua công việc và đãi

ngộ thông qua môi trường làm việc.
1.3.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những
hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn
thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó
gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và
tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện
công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một
công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá
nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách
nhiệm đối với kết quả công việc. Mặc khác, nếu họ được giao cho những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương
thưởng cao hơn… so với công việc đang làm, hay một công việc hàm chứa nhiều cơ
hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu
cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng được
thỏa mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn
trong thực hiện công việc.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối
với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau:

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

20

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan


- Mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp,…) xứng đáng với công sức mà họ
bỏ ra để thực hiện.
- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao
động.
- Có cơ hội để thăng tiến.
- Không nhàm chán, trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say
mê, sáng tạo.
- Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi
thực hiện công việc.
- Kết quả thực hiện công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn
rõ ràng, mang tính thực tiễn.
1.3.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức
như:
- Tạo dựng không khí làm việc;
- Quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong
nhóm làm việc;
- Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động;
- Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao;
- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể;
- Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…
1.4. Những yêu cầu khi xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân sự
1.4.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1



Khóa luận tốt nghiệp

21

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

Để xây dựng chính sách chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, các nhà quản trị
cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây:
a. Nguyên tắc tập trung dân chủ:
Nguyên tắc này một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự, nhà
quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và
các đối tượng có liên quan khác. Mặc khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân
sự phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị
cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. Quá trình xây
dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối
tượng liên quan như: công đoàn,…
b. Nguyên tắc khoa học – thực tiễn:
Nguyên tắc này đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải
dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên
cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, tính khả thi nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách.
c. Nguyên tắc cân đối, hài hòa:
Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân
sự, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hòa còn phải thể
hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên
quan đến nhau và chi phối lẫn nhau.
Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì chúng
có mối liên hệ chặc chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau.
1.4.2. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ

1.4.2.1. Những quy định của Nhà nước
Chính sách đãi ngộ nhân sự trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước
về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Những quy định này thể hiện dưới dạng

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

22

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

các quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ
trong năm và các quyền lợi khác. Các doanh nghiệp cần xem xét kỹ Luật Lao Động.
1.4.2.2. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong
đó có chính sách đãi ngộ nhân sự hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững
mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh
nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách đãi ngộ
nhân sự phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động
thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ phải tạo nên động lực mạnh mẽ và
khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua
đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược.
1.4.2.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối
nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách
đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn

hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần
phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đấy sự phát triển của chính văn hóa
doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi
tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động.
1.4.2.4. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, bởi chính sách đãi ngộ thành công là chính sách hướng người lao động đến
việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu
hiệu quả kinh doanh cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối
với họ.
1.4.2.5. Thị trường lao động

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

23

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

Chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị
trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động,
doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có
thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các doanh nghiệp trong
ngành.
1.4.3. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách đãi ngộ nhân sự khác
nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó
là:
 Công bằng
Các chính sách đãi ngộ phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân
viên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác trong doanh nghiệp để người lao
động có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng gắn bó với doanh
nghiệp.
 Công khai
Do các chính sách đãi ngộ liên quan đến tất cả mọi thành viên trong doanh
nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động nên được
công bố công khai đến tất cả mọi người, cho từng bộ phận và được giải thích để mọi
người đều hiểu và thông suốt. Từ đó, họ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn.
 Kịp thời
Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách của doanh nghiệp được bổ
sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới chính
sách của doanh nghiệp không ngừng thay đổi.
 Có lý, có tình
Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại của
doanh nghiệp như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị,

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

24


GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

trình độ năng lực của nhân viên…Nếu các chính sách này đưa ra quá xa với điều
kiện hiện tại thì sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không
muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình. Bên cạnh tính hợp lý, các chính sách
đãi ngộ của doanh nghiệp còn mang tính nhân văn, vì con người và cho con người.
 Rõ ràng, dễ hiểu
Các chính sách của doanh nghiệp đưa ra cụ thể, rõ ràng giúp mọi người lao
động trong doanh nghiệp có thể theo dõi và thông hiểu. Từ đó, các nhân viên sẽ có
định hướng để phát triển bản thân, đáp ứng các yêu cầu, thực hiện các chính sách
này đúng, đảm bảo quyền lợi của mình, tránh dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
1.5. Một số chính sách đãi ngộ nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp
1.5.1. Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản:
mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương.
1.5.1.1. Xác định mức lương tối thiểu chung
Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn
mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định.
Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho
nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các yếu tố chi phối
đến quyết định đó bao gồm:
- Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp.
Nhiều nhà lãnh đạo cho rằng, trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi
hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích chi phí cho doanh nghiệp.
- Quy mô của doanh nghiêp. Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lương
cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.

SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2


Chương 1


Khóa luận tốt nghiệp

25

GVHD: ThS. Huỳnh Linh Lan

- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các ngành
kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau.
Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấp
hơn hoặc bằng thị trường:
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi:
+ Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn , tay nghề cao hoặc
các nhà quản lý giỏi.
+ Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh.
+ Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có
hiệu quả cao, làm ăn phát đạt.
+ Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động.
- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường:
+ Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao.
+ Có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ
chân người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên
môn, có cơ hội học tập, công tác nước ngoài,…
+ Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao.
1.5.1.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo

trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có những thang lương
khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các
quy chế về trả lương như: thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng
đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng
SVTH: Hồ Văn Thuận - B16QTH2

Chương 1