BỘ TƢ PHÁP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN NGỌC LAN

VẤN ĐỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI
THEO LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Dân sự
Mã số

: 60 38 30

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2005


1

LỜI CẢM ƠN
Em xin trân trọng cảm ơn Tiến sỹ Đào Thị Hằng đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ em hoàn thành bản luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và
gia đình đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em trong suốt quá trình thực hiện
luận văn này.

Tác giả

Nguyễn Ngọc Lan


2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu
được dẫn theo nguồn đã công bố. Kết quả luận văn này là trung thực và chưa
từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Ngọc Lan


3

MỤC LỤC
Chƣơng 1

Một số vấn đề chung về bồi thƣờng thiệt hại theo luật lao động

7

1.1

Khái niệm bồi thường thiệt hại theo luật lao động

7


1.2

Nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo luật lao động

10

1.3

ý nghĩa bồi thường thiệt hại theo luật lao động

14

1.4

Lịch sử hình thành và phát triển pháp luật về bồi thường thiệt 16
hại theo luật lao động Việt Nam

Chƣơng 2

Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về bồi thƣờng thiệt hại

20

2.1

Bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực đào tạo nghề, việc làm

2.2


Bồi thường thiệt hại khi vi phạm quy định về đơn phương chấm 28

20

dứt hợp đồng lao động
2.3

Bồi thường tiền lương cho người lao động

2.4

Bồi thường khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề 39

37

nghiệp
2.5

Bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất

2.6

Bồi thường thiệt hại khi người lao động, tập thể người lao động 51

45

đình công
2.7

Bồi thường trong lĩnh vực xuất khẩu lao động


2.8

Những biện pháp đảm bảo bồi thường thiệt hại theo luật lao 56

54

động
Chƣơng 3

3.1

hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về bồi thƣờng thiệt hại

59

Sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật lao động về bồi thường 60
thiệt hại.

3.2

Một số biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng của các 65
quy định về bồi thường thiệt hại theo luật lao động Việt Nam.


4

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình tham gia các quan hệ xã hội, mỗi chủ thể nói chung

đều có thể gặp phải rủi ro đem đến cho họ những thiệt hại dưới nhiều hình
thức về vật chất, tinh thần, thậm chí liên quan đến sức khoẻ, tính mạng của
họ. Thiệt hại đó có thể do hành vi của chính bản thân người bị thiệt hại tạo ra,
nhưng chủ yếu do chủ thể đối tác cùng tham gia quan hệ gây nên.
Nhằm bảo vệ chủ thể bị thiệt hại và nhằm đảm bảo sự công bằng, nhiều
ngành luật đã quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại nhằm buộc chủ thể có
hành vi gây thiệt hại phải khắc phục các hậu quả do mình gây ra cho chủ thể
khác.
Trong Luật lao động, vấn đề bồi thường cũng được đề cập khá cụ thể
và đa dạng, từ trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong các lĩnh vực việc làm,
học nghề, trong lĩnh vực hợp đồng lao động, đến việc bồi thường thiệt hại
trong lĩnh vực xuất khẩu lao động…Thực tiễn thực hiện pháp luật trong các
lĩnh vực này thời gian qua cho thấy, một mặt các quy định pháp luật đã phát
huy tác dụng tích cực trong việc bảo vệ các chủ thể bị thiệt hại, góp phần đảm
bảo sự công bằng xã hội, song mặt khác cũng đã bộc lộ những hạn chế, bất
cập cần tháo gỡ. Thực tế đó đặt ra nhu cầu cần có sự tiếp tục nghiên cứu
nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
Bồi thường thiệt hại theo Luật Lao động Việt Nam là một vấn đề lớn,
song cho đến nay hầu như chỉ có một vài công trình nghiên cứu đề cập một số
khía cạnh nhỏ lẻ liên quan đến nội dung này. Ví dụ luận văn thạc sĩ của thạc
sĩ Đỗ Ngân Bình với đề tài "Pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động- Một số
vấn đề lý luận và thực tiễn" có đề cập trách nhiệm bồi thường thiệt hại của
người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp; luận văn của thạc sĩ Đỗ Thị Dung với đề tài "Chế độ kỷ luật lao


5

động, trách nhiệm vật chất trong Luật lao động Việt Nam- Những vấn đề lý

luận và thực tiễn” xem xét trách nhiệm vật chất như một trong nhiều nội dung
của đề tài.. Ngoài ra còn có một số bài báo cũng đề cập một vài nội dung nhỏ
lẻ ở mức độ nhất định. Như vậy, cho đến nay có thể nói chưa có công trình
khoa học nào xem xét một cách toàn diện và chuyên sâu về vấn đề bồi thường
thiệt hại theo Luật lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài.
Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận về bồi
thường thiệt hại theo Luật lao động; đánh giá thực trạng các quy định về bồi
thường thiệt hại và việc thực hiện các quy định đó; trên cơ sở đó đề xuất một
số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Từ mục đích nêu trên,
luận văn đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại theo Luật lao
động nhằm làm rõ khái niệm, ý nghĩa và các nguyên tắc bồi thường ..
- Phân tích các quy định hiện hành của pháp luật lao động về bồi thường
thiệt hại; đánh giá thực trạng áp dụng các quy định đó trong thời gian qua, từ
đó chỉ ra những vướng mắc, khó khăn cần tháo gỡ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt
hại.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật hiện hành
về bồi thường thiệt hại; nghiên cứu đánh giá thực trạng pháp luật và việc áp
dụng, thực hiện pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn, từ đó phát hiện những
tồn tại, bất cập để có hướng khắc phục.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu đề tài , chúng tôi sử dụng phương pháp
luận là phép biện chứng của chủ nghĩa Mác- Lênin nhằm nghiên cứu các vấn
đề pháp lý trong mối liên hệ với các vấn đề kinh tế, xã hội. Ngoài ra, để đạt


6


được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
truyền thống như thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, điều tra,
khảo sát… một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần
nghiên cứu.
6. Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có một số điểm mới sau đây:
- Luận văn bước đầu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về bồi thường
thiệt hại theo Luật lao động như: khái niệm bồi thường thiệt hại theo Luật lao
động và ý nghĩa của nó; các nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo Luật lao
động…
- Góp phần chỉ ra một số hạn chế, bất cập của pháp luật hiện hành trong
lĩnh vực bồi thường thiệt hại.
- Luận văn đề xuất một số kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về
bồi thường thiệt hại nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu gồm 3 chương:
Chƣơng I. Một số vấn đề chung về bồi thường thiệt hại theo Luật lao động
Chƣơng II. Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về bồi thường thiệt hại.
Chƣơng III. Hoàn thiện các qui định pháp luật lao động về bồi thường thiệt
hại.


7

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG
VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI THEO LUẬT LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm bồi thƣờng thiệt hại theo Luật lao động

Trong quá trình tồn tại, mỗi cá nhân con người nói riêng và những chủ
thể tham gia các quan hệ xã hội nói chung đều có thể gặp phải những rủi ro
đem đến cho họ những thiệt hại về vật chất, tinh thần, thậm chí ảnh hưởng
đến tính mạng, sức khoẻ. Thiệt hại đó có thể do những yếu tố khách quan gây
ra (như thiên tai, hoả hoạn, động đất, núi lửa...), nhưng cũng có thể do chính
những hành vi mang tính chủ quan của bản thân người bị thiệt hại gây ra,
hoặc do chủ thể khác gây ra đối với người bị thiệt hại.
Thiệt hại thường được hiểu là việc một chủ thể (cá nhân, tổ chức, cơ
quan, doanh nghiệp) bị mất hoặc giảm sút những lợi ích vật chất hoặc tinh
thần do những nguyên nhân chủ quan hoặc khách quan. Thông thường khi
xảy ra thiệt hại, vấn đề bồi thường sẽ được đặt ra như: chủ thể bị thiệt hại có
được bồi thường không, chủ thể nào có trách nhiệm bồi thường, mức bồi
thường, cách thức bồi thường...Về mặt khái niệm, bồi thường được hiểu là sự
đền bù bằng tiền đối với những thiệt hại về vật chất và tinh thần mà người gây
thiệt hại (nếu có) phải chịu trách nhiệm[16]. Chủ thể gây thiệt hại có trách
nhiệm đền bù cho chủ thể bị thiệt hại bằng hoặc gần bằng mức thiệt hại trong
thực tế nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bên bị thiệt hại.
Những quyền lợi hợp pháp của một chủ thể có thể là quyền sở hữu về
thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất,
vốn và các tài sản khác (Điều 58 Hiến pháp 1992); hoặc đó có thể là quyền
bất khả xâm phạm về thân thể, quyền được pháp luật bảo hộ về tính mạng,
sức khoẻ, danh dự và nhân phẩm. Những quyền này được bảo vệ thông qua
các quy định của nhiều ngành luật khác nhau như luật hình sự, luật dân sự,


8

luật lao động, luật kinh tế... Bằng các quy phạm pháp luật, Nhà nước quy định
trách nhiệm bồi thường thiệt hại nhằm buộc những chủ thể có hành vi gây
thiệt hại phải khắc phục những hậu quả do hình vi của mình gây ra cho một

chủ thể khác.
Theo luật dân sự, bồi thường thiệt hại là một hình thức trách nhiệm dân
sự nhằm buộc bên có hành vi gây thiệt hại phải khắc phục hậu quả (thiệt hại)
bằng cách bù đắp, đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho bên bị
thiệt hại[13]. Trong luật hình sự, bồi thường thiệt hại là một biện pháp tư pháp
được áp dụng đối với người thực hiện hành vi phạm tội bên cạnh hình phạt
chính nhằm nâng cao hiệu quả trấn áp của các chế tài hình sự đối với tội
phạm. Trong luật kinh tế, bồi thường thiệt hại là một chế tài tiền tệ dùng để bù
đắp những thiệt hại thực tế cho bên bị thiệt hại trong những quan hệ pháp luật
được các quy phạm pháp luật kinh tế điều chỉnh[12].
Bên cạnh các ngành luật nói trên, vấn đề bồi thường thiệt hại còn được
quy định khá da dạng trong luật lao động như bồi thường thiệt hại do vi phạm
hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ, bồi thường
thiệt hại do gây nên những thiệt hại về tài sản trong các quan hệ xã hội thuộc
phạm vi điều chỉnh của luật lao động... Điểm chung của các quan hệ bồi
thường thiệt hại do luật lao động điều chỉnh là: i) Chủ thể bị thiệt hại (được
bồi thường) và chủ thể gây thiệt hại (có trách nhiệm bồi thường) phải là các
bên trong quan hệ xã hội thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động; ii) Hành
vi gây thiệt hại và hậu quả của nó có liên quan đến các quyền và nghĩa vụ của
người lao động hoặc người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao
động. Đây cũng có thể coi là những dấu hiệu nhận dạng các quan hệ bồi
thường thiệt hại thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động.
Như vậy, bồi thường thiệt hại theo luật lao động là một loại trách nhiệm
pháp lý phát sinh khi một chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động có hành


9

vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho chủ thể phía bên kia, nhằm bù đắp
những tổn thất về vật chất, tinh thần, sức khoẻ cho bên bị thiệt hại.

Theo cách hiểu trên, bồi thường thiệt hại theo luật lao động là một loại
trách nhiệm pháp lý được quy định trong các văn bản pháp luật lao động và
được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Việc bồi
thường thiệt hại theo luật lao động có thể phát sinh khi một chủ thể trong
quan hệ pháp luật lao động (là quan hệ xã hội được luật lao động điều chỉnh)
có hành vi trực tiếp hay gián tiếp gây thiệt hại cho chủ thể phía bên kia. Mục
đích của việc bồi thường thiệt hại là nhằm bù đắp những tổn thất về vật chất,
tinh thần hay tính mạng, sức khoẻ do hành vi gây thiệt hại gây ra. Việc xác
định mức bồi thường thường căn cứ vào mức độ thiệt hại, hình thức lỗi của
người gây thiệt hại trong từng trường hợp cụ thể và được trả bằng tiền để bên
bị thiệt hại dễ dàng sử dụng nhằm bù đắp những thiệt hại xảy ra.
Do những đặc trưng của các quan hệ xã hội được luật lao động điều
chỉnh (quan hệ pháp luật lao động) như: người lao động là người trực tiếp
tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh trong quá trình lao động, người
sử dụng lao động là người có tài sản khi tham gia quan hệ lao động, hoặc tập
thể lao động có quyền ngừng việc (đình công) gây thiệt hại về vật chất cho
người sử dụng trong những trường hợp nhất định... nên vấn đề bồi thường
thiệt hại theo luật lao động trong từng trường hợp cụ thể cần được xác định
linh hoạt. Cụ thể là:
i) Đối với việc bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ trong quan hệ
lao động, đối tượng được bồi thường là người lao động vì họ là người trực
tiếp thực hiện các thao tác nghiệp vụ trong dây chuyền sản xuất và sự cố tai
nạn lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khoẻ người lao động.
Trong trường hợp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp xảy đến đối với
người lao động, trách nhiệm bồi thường trước hết thuộc về người sử dụng lao
động nếu họ có lỗi để xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.


10


ii) Đối với việc bồi thường những thiệt hại về vật chất trong quá trình lao
động, người bị thiệt hại thường là người sử dụng lao động do họ là chủ sở hữu
đối với tư liệu sản xuất. Người có trách nhiệm bồi thường thông thường là
người lao động khi có hành vi gây thiệt hại về tài sản khi tham gia quan hệ lao
động. Cá biệt cũng có những trường hợp người bị thiệt hại là người lao động
như trong quan hệ việc làm hoặc học nghề.
iii) Đối với những quan hệ bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động,
hợp đồng thử việc, hợp đồng học nghề hay hợp đồng đưa người lao động ra
nước ngoài làm việc (là những quan hệ hợp đồng được luật lao động điều
chỉnh) người có trách nhiệm bồi thường lại có thể là bất cứ chủ thể nào tham
gia quan hệ pháp luật lao động đã có hành vi gây thiệt hại về hợp đồng đối với
chủ thể phía bên kia.
1.2. Nguyên tắc bồi thƣờng thiệt hại theo luật lao động
Nguyên tắc bồi thường thiệt hại theo luật lao động được hiểu là những tư
tưởng chỉ đạo có tính chất bắt buộc, xuyên suốt các quy phạm pháp luật lao
động về bồi thường thiệt hại trong các quan hệ pháp luật lao động. Những
nguyên tắc này cũng là những tư tưởng có tính chất định hướng đối với hoạt
động giải quyết tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong thực tế. Cụ thể là
những nguyên tắc sau đây:
1.2.1. Nguyên tắc bồi thƣờng thiệt hại thực tế và kịp thời
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản trong việc giải quyết vấn đề
bồi thường thiệt hại nói chung, vấn đề bồi thường thiệt hại theo luật lao động
nói riêng bởi căn cứ đầu tiên để xác định trách nhiệm bồi thường là phải có
thiệt hại xảy ra trong thực tế. Thiệt hại trong quan hệ pháp luật lao động có
thể là thiệt hại về tài sản hoặc thiệt hại về sức khoẻ... Về mặt nguyên tắc,
trong mọi trường hợp đều phải căn cứ vào mức độ thiệt hại thực tế để xác
định chính xác mức bồi thường nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.


11


Trong quan hệ pháp luật lao động, khi một bên gây thiệt hại cho chủ thể
phía bên kia về tài sản, tính mạng, sức khoẻ, bên bị thiệt hại có quyền yêu cầu
được bồi thường theo đúng những thiệt hại thực tế mà họ phải gánh chịu.
Nghĩa là bên gây thiệt hại làm tổn hại, mất mát, hư hỏng hoặc giảm sút về giá
trị vật chất ở mức nào thì phải bồi thường theo thời giá thị trường những thiệt
hại thực tế mà tại thời điểm xảy ra thiệt hại đã xác định. Việc xác định nguyên
tắc bồi thường này nhằm đảm bảo tính công bằng của pháp luật, tạo niềm tin
cho mọi công dân về công lý và công bằng xã hội. Tuy nhiên, trong trường
hợp người lao động bị thiệt hại về sức khoẻ, tính mạng, việc xác định mức
thiệt hại thực tế rất khó chính xác. Do đó, việc bồi thường của người sử dụng
lao động (nếu người này có lỗi) trong trường hợp người lao động bị thiệt hại
về tính mạng, sức khoẻ chỉ là một biện pháp nhằm bảo vệ người lao động.
Ngoài ra, người đó còn phải thực hiện các nghĩa vụ khác đối với người lao
động bị thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ trong quan hệ lao động như: bố trí
việc làm phù hợp, trả lương trong thời gian điều trị tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp...
Cũng theo nguyên tắc này, việc giải quyết bồi thường theo luật lao động
cần được thực hiện nhanh chóng, kịp thời. Có như vậy mới kịp thời khôi phục
các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của bên bị thiệt hại. Bồi thường kịp
thời có ý nghĩa to lớn trong việc giúp người bị thiệt hại nhanh chóng khắc
phục khó khăn, ổn định cuộc sống hay sản xuất. Đặc biệt đối với những
trường hợp bồi thường thiệt hại về sức khoẻ đối với người bị tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp - là những người gặp khó khăn do mất thu nhập và
phải điều trị thương tật, việc bồi thường thiệt hại càng có ý nghĩa quan trọng
giúp họ nhanh chóng ổn định cuộc sống và tiếp tục tham gia quan hệ lao
động. Nguyên tắc bồi thường nhanh chóng, kịp thời đối với các thiệt hại còn
thể hiện tính chất dân chủ và công bằng. Trên cơ sở đó tạo cho bên gây thiệt
hại ý thức trách nhiệm và tôn trọng quyền lợi của phía bên kia.



12

1.2.2. Nguyên tắc bồi thƣờng căn cứ vào mức độ lỗi.
Một trong các căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thường theo luật lao
động là bên gây thiệt hại phải có lỗi. Trường hợp người gây thiệt hại không có
lỗi khi để xảy ra những thiệt hại trong quan hệ pháp luật lao động, vấn đề bồi
thường thiệt hại sẽ không được đặt ra. Có hai hình thức lỗi là lỗi vô ý và lỗi
cố ý. Tuỳ thuộc vào mức độ lỗi mà người bị thiệt hại có thể phải bồi thường
một phần hay toàn bộ đối với những thiệt hại do hành vi của mình gây ra.
Đối với những thiệt hại về tài sản hay thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao
động, hợp đồng xuất khẩu lao động... do lỗi vô ý, mức bồi thường được xác
định thấp hơn so với trường hợp do lỗi cố ý bởi người gây thiệt hại không chủ
tâm gây ra những hậu quả xấu đối với chủ thể bên kia. Riêng đối với việc bồi
thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động do hành vi của người lao
động gây ra, chỉ áp dụng các quy định của pháp luật lao động trong trường
hợp người lao động có lỗi vô ý. Trường hợp có lỗi cố ý, mức bồi thường sẽ
được xác định theo các quy định về bồi thường thiệt hại theo luật dân sự để có
thể bảo vệ những quyền lợi hợp pháp và chính đáng của bên bị thiệt hại, cũng
như các lợi ích khác (lợi ích gián tiếp) bị ảnh hưởng do hành vi cố ý gây thiệt
hại gây ra.
Đối với những trường hợp người lao động bị thiệt hại về tính mạng, sức
khoẻ, trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động chỉ được đặt ra nếu
họ có lỗi. Trường hợp người sử dụng không có lỗi, họ chỉ có trách nhiệm trả
trợ cấp với mức thấp hơn so với mức bồi thường. Cùng với nguyên tắc xác
định mức bồi thường trên cơ sở thiệt hại thực tế, nguyên tắc này chi phối rất
nhiều đến các quy định về mức bồi thường thiệt hại theo luật lao động. Điều
này giúp cho việc thực hiện trách nhiệm bồi thường được thực hiện đúng
người, đúng tội, khắc phục thiệt hại trước mắt và có tính chất răn đe để đề
phòng những thiệt hại tái diễn.



13

1.2.3. Việc bồi thƣờng thiệt hại căn cứ vào khả năng kinh tế, ý thức, thái
độ của ngƣời gây thiệt hại
Thông thường, khi xác định trách nhiệm bồi thường theo luật lao động
cần dựa trên các căn cứ luật định để xác định mức bồi thường của bên gây
thiệt hại. Tuy nhiên, không phải bao giờ bên gây thiệt hại cũng phải bồi
thường toàn bộ những thiệt hại do mình gây ra. Trong thực tế, trách nhiệm bồi
thường còn được xác định dựa vào hoàn cảnh kinh tế của bên gây thiệt hại.
Nguyên tắc này được khuyến khích áp dụng đối với trách nhiệm bồi thường
theo luật lao động do xuất phát từ tính chất xã hội của quan hệ lao động, nhằm
giúp cho người gây thiệt hại không gặp phải những khó khăn quá lớn do phải
bồi thường những thiệt hại do mình gây ra. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong
trường hợp người phải bồi thường là người lao động, bởi họ là người không
có khả năng về tiền bạc, là người làm thuê, bán sức lao động để có thu nhập
nuôi sống bản thân và gia đình...
Mặt khác, nếu người gây thiệt hại đã thấy được lỗi của mình và tỏ ra ăn
năn, hối cải thì trách nhiệm bồi thường cũng không nên xác định quá nghiêm
khắc nhằm tạo cho họ cơ hội để tự ý thức được trách nhiệm, điều chỉnh hành
vi khi tham gia quan hệ pháp luật lao động. Điều này còn có tác dụng làm dịu
đi những bất đồng có thể phát sinh trong quan hệ lao động, giúp cho các bên
thân thiện hơn nếu tiếp tục hợp tác với nhau. Ngoài ra, khi xác định trách
nhiệm bồi thường thiệt hại cần xem xét ý thức của người gây thiệt hại từ trước
đến nay. Nếu là hành vi gây thiệt hại lần đầu, do sơ suất thì trách nhiệm bồi
thường cũng nhẹ hơn so với trường hợp vi phạm nhiều lần và do lỗi cố ý.
Trên đây là những nguyên tắc cơ bản chi phối vấn đề bồi thường theo
luật lao động, nhằm khắc phục những thiệt hại thực tế trong quan hệ lao động
hoặc một số quan hệ có liên quan thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động.



14

1.3. Ý nghĩa của việc bồi thƣờng thiệt hại theo luật lao động
Thứ nhất, pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại góp phần tích cực
trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động.
Người lao động là người trực tiếp tham gia vào việc vận hành máy móc,
thiết bị trong quá trình lao động. Đồng thời, họ cũng là người phải thường
xuyên đối mặt với những nguy cơ gây thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ dẫn
đến tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Nếu được bồi thường những lợi
ích hợp pháp và chính đáng khi thiệt hại xảy ra, người lao động mới có điều
kiện để hồi phục sức khoẻ, tiếp tục tham gia quan hệ lao động hoặc khắc phục
những khó khăn trong cuộc sống. Việc pháp luật lao động quan tâm bảo vệ
những lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động, không để người sử
dụng lao động vi phạm hoặc buộc người sử dụng lao động phải bồi thường
nhanh chóng, đầy đủ và kịp thời đối với những thiệt hại mà người lao động
gặp phải trong quá trình lao động như thiệt hại về tiền lương, thiệt hại về sức
khoẻ, thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động... đã tạo cơ sở pháp lý quan
trọng để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động.
Trên thực tế, người lao động thường yếu thế hơn so với người sử dụng
lao động do không có tư liệu sản xuất. Họ thường bị người sử dụng lao động
chèn ép khi tham gia quan hệ lao động. Đã có rất nhiều trường hợp người lao
động phải chấp nhận làm việc trong điều kiện lao động nguy hiểm, nặng nhọc,
độc hại do nhu cầu bức xúc về việc làm hoặc do tiền lương cao hơn những nơi
khác[19,tr37-38]. Khi đó, khả năng bị thiệt hại về sức khoẻ, tính mạng rất dễ xảy
ra và quyền lợi của người lao động chỉ có thể được đảm bảo nếu có các quy
phạm hữu hiệu để bảo vệ người lao động trong trường hợp bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp. Chạy theo mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận, người sử

dụng lao động nhiều khi cố tình bỏ qua những lợi ích hợp pháp của người lao
động như gây thiệt hại về thu nhập cho người lao động hoặc đơn phương


15

chấm dứt hợp đồng trái pháp luật... Trong những trường hợp đó, các quy định
về bồi thường thiệt hại theo luật lao động đã góp phần tích cực bảo vệ những
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Thứ hai, pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại góp phần bảo vệ bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là chủ sở hữu đối với tư
liệu sản xuất, là người ký kết hợp đồng lao động với tư cách là người thuê
mướn sức lao động. Nhưng người trực tiếp vận hành máy móc, thiết bị lại là
người lao động. Nếu người lao động có hành vi gây thiệt hại về tài sản trong
quá trình sản xuất (như làm hỏng máy móc, mất mát trang thiết bị, dụng cụ
lao động...) và có lỗi thì người này phải có trách nhiệm sửa chữa, làm mới,
bồi hoàn lại cho người sử dụng lao động theo đúng thiệt hại thực tế hoặc phải
trả lại cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng để bù đắp tổn
thất về vật chất. Ngoài ra, đối với những trường hợp người lao động chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật gây khó khăn cho người sử dụng trong điều
hành sản xuất thì cũng phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật lao
động.
Như vậy trách nhiệm bồi thường thiệt hại cũng có thể áp dụng đối với
người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng có quyền được bồi
thường những thiệt hại về vật chất tương ứng với mức thiệt hại thực tế và mức
độ lỗi của người lao động. Đây là những quy định thể hiện tính công bằng của
pháp luật lao động đối với việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ
lao động và là sự cụ thể hoá các quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc
bảo vệ quyền sở hữu hợp pháp đối với tài sản của các chủ thể tham gia kinh

doanh và sử dụng lao động.
Thứ ba, pháp luật lao động về vấn đề bồi thường thiệt hại góp phần giáo
dục và nâng cao ý thức pháp luật của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ
pháp luật lao động. ý thức pháp luật ở đây là ý thức chấp hành kỷ luật lao


16

động, tuân thủ nội quy lao động của người lao động, trong đó quan trọng nhất
là thực hiện đúng các quy định về an toàn, vệ sinh lao động và bảo vệ tài sản,
thiết bị sản xuất. Đồng thời, các quy định về bồi thường thiệt hại cũng nâng
cao ý thức pháp luật của người sử dụng lao động. Muốn hạn chế những thiệt
hại về tài sản và sức khoẻ đối với người lao động, mỗi người sử dụng sẽ có ý
thức tuân thủ và thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tiền lương, bảo
hộ lao động, bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động... Đây là những lợi ích
gián tiếp mang lại thông qua việc thực hiện các quy định về bồi thường thiệt
hại trong thực tế.
1.4. Lịch sử hình thành và phát triển pháp luật về bồi thƣờng thiệt hại
theo luật lao động Việt Nam
1.4.1. Giai đoạn 1945 – 1954
Ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam
non trẻ đã phải chống chọi với thù trong, giặc ngoài. Mặc dù vậy, Chính phủ
vẫn quan tâm đến việc ban hành pháp luật lao động, trong đó có vấn đề bồi
thường thiệt hại. Ngày 12-03-1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 29/SL
qui định những giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, giữa những
người Việt Nam, hoặc người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam. Điều 24
của Sắc lệnh này quy định: “Bên nào tự ý bãi khế ước phải bồi thường cho
phía bên kia. Tiền bồi thường vì tự ý bãi khế ước khác hẳn tiền bồi thường vì
không tuân thủ thời hạn báo trước”. Điều 26 Sắc lệnh buộc người sử dụng
lao động có trách nhiệm liên đới bồi thường cùng người lao động khi họ có

can hệ vào sự việc gây thiệt hại cho người lao động. Tuy nhiên trong Sắc lệnh
29/SL vấn đề bồi thường thiệt hại còn quy định rất sơ sài, chưa bao quát hết
những trường hợp bồi thường trong quá trình lao động. Đồng thời, Sắc lệnh
chỉ quy định trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động mà chưa đề


17

cập đến quyền được bồi thường đối với thiệt hại về tài sản của người sử dụng
lao động.
1.4.2. Giai đoạn từ 1955 đến 1985.
Ngày 31-12-1959 Quốc hội nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà thông qua
Hiến pháp 1959 trong đó có một số điều khoản quy định quyền và lợi ích của
những người tham gia quan hệ lao động. Trên cơ sở Hiến pháp 1959, một số
văn bản pháp luật khác đã được ban hành nhằm xác định quyền và nghĩa vụ
của người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có vấn đề bồi thường
thiệt hại trong quá trình lao động. Điều 5 Nghị định 49/CP ngày 09-04-1968
quy định: “Công nhân viên chức thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc vi phạm kỷ
luật lao động trong khi làm nhiệm vụ mà gây thiệt hại cho tài sản của Nhà
nước thì phải bồi thường thiệt hại cho công quỹ”. Việc quy định trách nhiệm
bồi thường thiệt hại nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và ý thức bảo vệ
của công của những người lao động trong biên chế nhà nước, bù đắp toàn bộ
hoặc một phần thiệt hại mà họ đã gây ra cho Nhà nước, nhưng có chiếu cố
đến hoàn cảnh gia đình của họ. Tuỳ từng trường hợp cụ thể, người lao động
có thể phải bồi thường một phần hay toàn bộ thiệt hại nhưng tối đa không quá
3 tháng lương của người phạm lỗi. Nghị định còn quy định cách thức bồi
thường là trừ dần vào lương tháng nhưng không dưới 10% và không quá 30%
số lương và phụ cấp lương hàng tháng.
Tại Nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 về điều lệ tuyển dụng và cho thôi
việc cũng qui định trách nhiệm, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nghị định qui định cơ quan xí
nghiệp có quyền điều động người lao động làm việc trái nghề hoặc chuyển địa
điểm khác mà không phải bồi thường cho người lao động.
Ngoài ra, còn có một số văn bản trực tiếp quy định về vấn đề bồi thường
thiệt hại trong quan hệ pháp luật lao động như:


18

+ Nghị định 217/CP ngày 08-06-1979 quy định về chế độ trách nhiệm,
trong đó có bồi thường thiệt hại của cán bộ, nhân viên và cơ quan nhà nước;
+ Thông tư số 128/TT-LB ngày 24-07-1968 của Liên bộ Tài chính-Lao
động- Tổng công đoàn quy định chế độ bồi thường trách nhiệm vật chất khi
người lao động vi phạm kỷ kuật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm
trong quá trình sản xuất, công tác. Theo đó, trách nhiệm vật chất chỉ đặt ra khi
người gây thiệt hại có lỗi và căn cứ vào những thiệt hại trực tiếp chứ không
tính đến thiệt hại gián tiếp;
+ Thông tư liên ngành số 02/TTLN ngày 02-10-1985 của Toà án nhân
dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ tư pháp, Bộ lao động, Tổng
cục dạy nghề hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dân về
một số việc tranh chấp trong lao động trong đó quy định người học nghề phải
bồi thường phí tổn cho nhà nước nếu tự ý bỏ học, phạm kỷ luật nghiêm trọng,
khai sinh lý lịch hoặc phạm pháp buộc phải thôi học cho về nước trước thời
hạn, hoặc học xong không chịu về nước hoặc không chịu sự phân công của
Nhà nước thì phải bồi thường phí tổn cho nhà nước.
Nhìn chung, trong thời kỳ này, chúng ta đã xây dựng được những văn
bản quy định về chế độ bồi thường thiệt hại nhưng việc bồi thường chỉ áp
dụng đối với công chức, viên chức Nhà nước và tập trung chủ yếu vào khu
vực kinh tế Nhà nước. Trong đó, người sử dụng lao động là Nhà nước, người
lao động là công nhân viên chức trong các cơ quan Nhà nước đó. Vì thế, chế

độ bồi thường thiệt hại về vật chất không thực sự phát huy được tác dụng
trong thực tiễn.
1.4.3. Giai đoạn từ 1986 đến nay
Trong giai đoạn này đã có một số văn bản pháp luật lao động quy định
tương đối cụ thể trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các chủ thể khi tham gia
các quan hệ do luật lao động điều chỉnh. Cụ thể là:


19

Pháp lệnh Hợp đồng lao động (ngày 10-09-1990) quy định bên nào vi
phạm hợp đồng lao động mà gây thiệt hại cho bên kia, thì phải chịu trách
nhiệm và phải bồi thường theo mức độ thiệt hại (Điều 7); Điều 24 còn xác
định rõ khi chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm điều kiện về thời hạn
báo trước để chấm dứt hợp đồng thì bên vi phạm phải chịu trách nhiệm và
phải bồi thường cho bên kia số tiền tương ứng với tiền công( tiền lương) của
những ngày không báo trước theo quy định của pháp luật.
Pháp lệnh Bảo hộ lao động ngày 10-09-1991 tại Điều 22 quy định:
“Người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp được hưởng nguyên tiền
công, tiền lương kể cả phụ cấp trong thời gian điều trị, điều dưỡng; được trợ
cấp, bồi thường theo quy định của pháp luật”...
Bộ luật lao động ra đời đã đề cập khá cụ thể các vấn đề liên quan đến
việc bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động. Tiếp đó hàng loạt các văn
bản dưới luật đã được ban hành nhằm hướng dẫn thực hiện các quy định của
Bộ luật lao động về vấn đề bồi thường thiệt hại như: Nghị định 41/CP ngày
06-07-1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
lao động về trách nhiệm vật chất và kỷ luật lao động; Nghị định 06/CP ngày
20-01-1995 quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động; Nghị định
58/CP ngày 31-05-1997 quy định vấn đề trả lương và giải quyết các quyền lợi
khác cho người lao động tham gia đình công trong thời gian đình công.

Như vậy, trong những năm gần đây pháp luật lao động đã có sự qui định
khá đầy đủ, rõ ràng về vấn đề bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động và
một số quan hệ có liên quan. Nhờ vậy, về căn bản đã góp phần bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia quan hệ pháp luật lao động. Điều
đó còn thể hiện sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với các thành viên trong
xã hội và quan điểm bảo vệ toàn diện những lợi ích vật chất, tinh thần và sức
khoẻ của mỗi con người.


20

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH
VỀ BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI
2.1. Bồi thƣờng thiệt hại trong lĩnh vực đào tạo nghề, việc làm
2.1.1. Bồi thƣờng thiệt hại trong lĩnh vực đào tạo nghề
Đào tạo nghề là những hoạt động dạy nghề mới hoặc nâng cao tay nghề
cho người học nghề tại các cơ sở dạy nghề hoặc tại các doanh nghiệp nhằm
tạo nên đội ngũ những người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề phù
hợp, có thể đạt năng suất lao động cao, sản xuất ra sản phẩm đảm bảo chất
lượng góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp [8]. Việc đào
tạo nghề có thể được thực hiện theo hai phương thức cơ bản là: i) Đào tạo
nghề tại các cơ sở dạy nghề để người học nghề có trình độ nghề nghiệp nhất
định, giúp họ tự tìm kiếm việc làm; ii) Doanh nghiệp tự đào tạo nghề cho
người lao động để họ có đủ khả năng tham gia quan hệ lao động với doanh
nghiệp.
Thông thường, khi học nghề tại các cơ sở đào tạo nghề, người học nghề
phải ký hợp đồng học nghề và phải đóng một khoản học phí nhất định. Trong
trường hợp này, vấn đề bồi thường thiệt hại trong hợp đồng học nghề thực
chất là giải quyết vấn đề học phí và trả lại học phí trong những trường hợp

hợp đồng học nghề không thực hiện đúng cam kết. Còn trong hợp đồng học
nghề tại các doanh nghiệp để sau đó ký hợp đồng lao động (nếu đạt yêu cầu),
người học nghề không phải đóng học phí nhưng phải cam kết làm việc cho
doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định. Nếu không thực hiện cam kết đó,
người lao động phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật lao
động. Khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động quy định: “Trường hợp doanh
nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có
cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải đảm bảo ký kết hợp


21

đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu
không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”.
Cụ thể hoá vấn đề này, ngày 09- 01-2001 Chính phủ đã ban hành Nghị
định 02/CP về học nghề theo Luật giáo dục và Bộ luật lao động trong đó quy
định các trường hợp người học nghề phải bồi thường phí dạy nghề như sau: i)
Người học nghề tự ý bỏ không học hết khoá học; người học nghề đã học xong
nhưng không làm việc cho doanh nghiệp dạy nghề mà bỏ sang làm cho doanh
nghiệp khác; ii) Người học nghề sau khi học xong có làm việc một thời gian
nhất định tại doanh nghiệp dạy nghề nhưng không làm hết thời hạn đã cam
kết trong hợp đồng học nghề; iii) Những người học nghề theo địa chỉ ở vùng
núi cao, biên giới, hải đảo sau khi học nghề xong phải chấp hành sự phân
công, điều động của đơn vị, cơ quan cử đi học, nếu không chấp hành quyết
định phân công, điều động đó, thì phải bồi hoàn học bổng và chi phí đào tạo
nghề(khoản 6 điều 32 Nghị định 02).
Trong hợp đồng học nghề tại doanh nghiệp, người học nghề không phải
thoả thuận về việc đóng học phí (hay không đóng học phí) nhưng phải thoả
thuận thời gian làm việc sau khi học xong. Quy định này nhằm tạo điều kiện
cho doanh nghiệp có thể khai thác sức lao động (của những người do chính

doanh nghiệp đào tạo nghề) một cách hiệu quả để thu lợi nhuận do doanh
nghiệp đã bỏ chi phí để đào tạo nghề. Nguồn kinh phí đào tạo nghề do người
sử dụng lao động chịu trách nhiệm hoặc do những nguồn tài trợ khác chi trả
nhằm giúp đỡ những doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính[17,tr31-32].
Mặc dù pháp luật quy định khá chặt chẽ các trường hợp bồi thường do vi
phạm hợp đồng học nghề nhưng điều đó không có nghĩa là ràng buộc người
lao động vào doanh nghiệp đã đào tạo họ hoặc bắt buộc người sử dụng lao
động phải sử dụng hết số lao động đã đào tạo. Trong một số trường hợp,
người lao động không phải bồi thường phí học nghề mặc dù họ không làm
việc cho doanh nghiệp dạy nghề như: i) Người sử dụng lao động đã ký hợp


22

đồng với người lao động nhưng người sử dụng lao động lại đơn phương chấm
dứt hợp đồng khi chưa hết thời gian làm việc bắt buộc theo cam kết; ii) Doanh
nghiệp không giao kết hợp đồng lao động với người học nghề sau khi đã học
xong nghề; iii) Với người học nghề là nữ, trong quá trình thực hiện hợp đồng
học nghề với doanh nghiệp mà có thai, nếu có giấy chứng nhận của thầy
thuốc về việc thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi(Điều 112 Bộ
luật lao động); iv) Hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất
khả kháng(khoản 4 Điều 24 Bộ luật lao động).
Có thể thấy các quy định pháp luật lao động hiện hành về đào tạo nghề
và trách nhiệm bồi thường khi vi phạm các điều khoản của hợp đồng học
nghề vẫn còn một số hạn chế, bất cập. Cụ thể là:
Thứ nhất, đối với hợp đồng học nghề, pháp luật quy định người học
nghề, người dạy nghề có quyền tự do giao kết hợp đồng học nghề song cũng
được tự do đơn phương chấm dứt trước thời hạn. Pháp luật không yêu cầu các
bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề phải nêu những lý do cụ
thể. Việc pháp luật quy định như vậy ít nhiều đã ảnh hưởng đến tiến độ và

hiệu quả thực hiện mục tiêu dạy và học nghề. Doanh nghiệp tuyển người vào
học nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp (nhưng bị người học nghề đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết) mặc dù có thể
thu hồi được số tiền đã bỏ ra để đào tạo nghề cho người lao động nhưng phải
tốn một khoảng thời gian dạy nghề vô ích. Điều này còn ảnh hưởng đến kế
hoạch nhân sự của doanh nghiệp bởi doanh nghiệp đã có kế hoạch tuyển
người để dạy nghề nhằm tạo nguồn lao động để sử dụng sau này. Trên thực tế,
nhiều trường hợp người học nghề sau khi học xong bỏ đi làm việc cho nơi
khác hoặc cơ sở khác ở những địa chỉ khó tìm khiến doanh nghiệp khó có thể
thực hiện được quyền đòi bồi thường chi phí dạy nghề.
Thứ hai, cần xem xét lại tính khả thi của quy định “sau 3 tháng kể từ khi
kết thúc học nghề mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao


23

động với người học nghề thì người học nghề được quyền ký kết hợp đồng lao
động với người sử dụng lao động khác” (Điều 34 Nghị định 02/CP). Quy định
này có thể hiểu là người học nghề sau 3 tháng mà vẫn chưa được ký hợp đồng
lao động với doanh nghiệp dạy nghề có quyền được đi tìm công việc ở doanh
nghiệp khác và không phải bồi thường phí đào tạo. Việc quy định thời gian
chờ đợi như vậy là quá lâu, do đó đã hạn chế cơ hội để người học nghề tham
gia các quan hệ lao động khác. Bản thân người học nghề sau khi học xong
luôn mong muốn được làm việc ngay để có thu nhập, nhưng theo quy định
phải chờ tới tận 3 tháng là không hợp lý và ảnh hưởng đến quyền làm việc
của người lao động.
Thứ ba, người học nghề vi phạm các quy định về học nghề phải bồi hoàn
phí đào tạo cho người dạy nghề bao gồm: các khoản chi phí cho người dạy, tài
liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí
khác đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học... Mức bồi thường do doanh

nghiệp tính, có thể được thoả thuận từ trước và ghi rõ trong hợp đồng học
nghề. Việc pháp luật quy định như vậy là chưa hợp lý do không thực sự bảo
vệ lợi ích của doanh nghiệp. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sau khi đã bỏ
chi phí đào tạo người lao động, nhưng người lao động vẫn không làm việc
cho đơn vị mà sang làm việc cho đơn vị khác với mức lương cao hơn. Hiện
tượng trên thường xảy ra đối với những công nhân có tay nghề cao, sẵn sàng
bồi hoàn phí đào tạo để sang làm cho một doanh nghiệp khác với mức lương
cao hơn . Do đó, doanh nghiệp đào tạo nghề để sử dụng sẽ chịu rất nhiều tổn
thất như thiếu lao động đảm nhiệm công việc trong khi lại chưa tìm được lao
động thay thế, sản xuất bị chậm lại. Không ít đơn vị muốn “khắc phục” thiệt
thòi trên bằng việc tự đặt ra những biện pháp riêng( không có trong luật, thậm
chí trái với quy định của pháp luật) nhằm ràng buộc họ, giữ chân người học
nghề như ngoài việc buộc người học nghề phải chi trả chi phí học nghề, doanh
nghiệp còn yêu cầu người học nghề phải thế chấp một khoản tiền khi học


24

nghề.[17,tr31-32] Khoản tiền này đương nhiên sẽ bị mất nếu người lao động
không thực hiện cam kết làm việc tại doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị
trường hiện nay, đội ngũ công nhân lành nghề còn quá ít chưa đáp ứng hết
nhu cầu thị trường. Do đó, nên chăng pháp luật lao động cần chính thức cho
phép hai bên thoả thuận thêm tiền bồi thường do vi phạm cam kết làm việc
trong hợp đồng học nghề đã ký để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động.
Ví dụ như vụ tranh chấp giữa Công ty Daewoo Motor ( VIDAMCO) và
anh Nguyễn Quốc Hùng. Ngày 27/08/1995 Công ty cử anh Hùng sang Hàn
Quốc đào tạo trong thời gian 3 tháng với điều kiện sau khi học xong phải làm
việc cho công ty một thời gian. Đến ngày 10/06/1996, anh Hùng xin thôi việc
để chuyển sang làm việc cho công ty TOYOTA-VIETNAM MOTOR. Công

ty nhiều lần thương lượng với anh Hùng và đề nghị anh quay trở về công ty
làm việc nhưng anh Hùng không đồng ý. Hai bên thoả thuận anh Hùng sẽ bồi
thường toàn bộ chi đào tạo mà VIDAMCO đã tính toán là 4356,73USD bao
gồm tiền vé máy bay khứ hồi là 1400USD, tiền lương hai tháng là 260USD,
tiền ăn ở và bảo hiểm là 1120,73USD, tiền công đào tạo là 1500USD và tiền
vi phạm thời hạn báo trước là 76USD. Anh Hùng chỉ chấp nhận bồi thường
các khoản tiền ăn 649,96USD, tiền máy bay 1400USD, tiền lương 260USD,
tiền vi phạm thời hạn báo trước là 76USD, tổng cộng 2385USD. Công ty
không đồng ý với các khoản bồi thường anh Hùng đưa ra . Tại Toà Lao động
Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội sau khi xem xét thấy khoản tiền bồi
thường 1500USD tiền công đào tạo không đủ giấy tờ thanh toán và Toà án
buộc anh Hùng phải bồi thường số tiền như công ty yêu cầu nhưng trừ phí đào
tạo nghề. Qua đây chúng ta thấy rằng việc xác định chi phí đào tạo nghề gặp
rất nhiều khó khăn đặc biệt là với những lao động ra nước ngoài đào tạo.
Trường hợp dạy nghề ở công ty LADODA- một doanh nghiệp tư nhân
trên địa bàn huyện Gia Lâm cũng là một ví dụ điển hình về việc bồi thường