ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------

TRƢƠNG ĐỨC THAO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG
CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------

TRƢƠNG ĐỨC THAO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG
CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
2. TS. ĐINH VĂN TOÀN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án với tiêu đề “Động lực làm việc của giảng viên trong
các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của
riêng cá nhân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào
của người khác. Trong quá trình thực hiện luận án, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy
tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận án là sản phẩm nghiên cứu,
khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tham khảo sử dụng trong luận án đều được
trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính trung thực của luận án.
Hà nội, ngày

tháng

năm 2018

Nghiên cứu sinh

Trƣơng Đức Thao

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa đào
tạo tiến sĩ ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các giảng viên, các nhà khoa học công

tác tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình chia sẻ và giúp đỡ
tôi hoàn thành các học phần trong chương trình đào tạo tiến sĩ của nhà trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy trong tập thể hướng dẫn là
TS. Trƣơng Minh Đức và TS. Đinh Văn Toàn đã luôn động viên, giúp đỡ, nhiệt tình
hướng dẫn tôi hoàn thành luận án này.
Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới các thầy cô, các bạn đồng nghiệp, gia
đình, bạn bè và các cán bộ, giảng viên đang công tác tại các nhà trường Đại học ngoài
công lập trên cả nước đã hỗ trợ, hợp tác, chia sẻ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu luận án.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận án này không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự đóng góp của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các bạn đồng
nghiệp và những người quan tâm để tác giả có thể hoàn thiện nghiên cứu của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày

tháng năm 2018
Nghiên cứu sinh

Trƣơng Đức Thao

ii


iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................... x
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................ 5
1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước ..................................................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc của con người ............ 5
1.1.2. Các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động9
1.1.3. Các nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm
việc ............................................................................................................................ 10
1.1.4. Các nghiên cứu về tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc ..... 11
1.1.5. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động ....................... 12
1.1.6. Các nghiên cứu về vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc
của người lao động .................................................................................................... 15
1.1.7. Các nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên ..................................... 16
1.2. Các nghiên cứu trong nước..................................................................................... 20
1.2.1. Một số nghiên cứu về động lực làm việc ........................................................ 20
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên .............. 22
1.3. Khoảng trống nghiên cứu ....................................................................................... 24
Kết luận chƣơng 1........................................................................................................ 27
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG
VIÊN TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP .......................... 28
2.1. Đại học công lập và ngoài công lập........................................................................ 28
2.1.1. Khái quát về giáo dục đại học ......................................................................... 28
2.1.2. Giáo dục đại học ngoài công lập ..................................................................... 31
2.2. Khái quát chung về động lực làm việc của giảng viên đại học .............................. 33
2.2.1. Khái niệm về động lực làm việc ..................................................................... 33
2.2.2. Động lực làm việc của giảng viên đại học ...................................................... 36
2.3. Biểu hiện của động lực làm việc ............................................................................ 39
2.3.1. Một số nghiên cứu đề cập đến vấn đề đo lường mức độ động lực làm việc của
giảng viên .................................................................................................................. 39

2.3.2. Các biểu hiện của động lực làm việc của giảng viên đại học ......................... 40
iv


2.4. Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ...................... 43
2.4.1. Cơ sở lý luận phân chia các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng
viên đại học ............................................................................................................... 43
2.4.2. Nội dung các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học
ngoài công lập ........................................................................................................... 44
Kết luận chƣơng 2........................................................................................................ 61
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 62
3.1. Tiến trình nghiên cứu ............................................................................................. 62
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính......................................................................... 63
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 63
3.2.2. Nội dung và kết quả thảo luận với chuyên gia ................................................ 63
3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng.............................................................................. 66
3.3.1. Khảo sát thử .................................................................................................... 66
3.3.2. Khảo sát chính thức ......................................................................................... 67
3.4. Mã hóa các khái niệm, thang đo và phiếu khảo sát ................................................ 72
3.5. Phương pháp đánh giá động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm
việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam ................... 75
3.5.1. Phương pháp đánh giá động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại
học ngoài công lập ở Việt Nam................................................................................. 75
3.5.2. Phương pháp đánh giá các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng
viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam ....................................... 76
3.6.Mô hình nghiên cứu của luận án và các giả thuyết nghiên cứu .............................. 77
3.6.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 77
3.6.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 78
Kết luận chƣơng 3........................................................................................................ 81
CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG
LẬP Ở VIỆT NAM ...................................................................................................... 82
4.1 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam
hiện nay.......................................................................................................................... 82
4.1.1 Đánh giá chung về động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở
Việt Nam xét theo ba khía cạnh biểu hiện ................................................................ 83
4.1.2 Thực trạng từng khía cạnh biểu hiện động lực làm việc của giảng viên đại học
ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay ......................................................................... 85
4.1.3 Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài
công lập ở Việt Nam hiện nay................................................................................... 93
v


4.2 Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở
Việt Nam........................................................................................................................ 95
4.2.1 Kiểm định dữ liệu phân phối chuẩn thang đo các nhân tố tác động tới động lực
làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam.................................... 96
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo các nhân tố tác động tới động
lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam.............................. 99
4.2.3 Thực trạng các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học
ngoài công lập ở Việt Nam ..................................................................................... 105
4.2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài
công lập ở Việt Nam bằng phân tích hồi quy bội ................................................... 107
4.3 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động tới động lực làm việc của
giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam ........................................................... 112
4.3.1 Nhân tố: Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp .... 113
4.3.2 Nhân tố: Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học .................... 115
4.3.3 Nhân tố: Ý thức trách nhiệm của người giảng viên ....................................... 117
4.3.4 Nhân tố: Thái độ và thành tích học tập của người học .................................. 119
4.3.5 Nhân tố: Môi trường làm việc ........................................................................ 121

4.3.6 Nhân tố: Các đãi ngộ về vật chất ................................................................... 122
4.3.7 Nhân tố: Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu ............................ 124
4.3.8 Nhân tố: Sự trao quyền và nhiệm vụ .............................................................. 126
4.3.9 Nhân tố: Danh tiếng của trường ..................................................................... 127
4.3.10 Nhân tố: Sự coi trọng của xã hội .................................................................. 128
4.4. Nhận xét chung ..................................................................................................... 129
4.4.1. Thực trạng chung về động lực và các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay ...... 129
4.4.2. Nguyên nhân của thực trạng trên .................................................................. 130
4.5. Xu hướng biến đổi mức độ tác động của các nhân tố trong những năm tới ........ 132
Kết luận chƣơng 4...................................................................................................... 134
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT
NAM ............................................................................................................................ 136
5.1. Định hướng công tác tăng cường động lực cho giảng viên .................................. 136
5.2. Đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam ................................................................. 137
5.2.1. Giải pháp 1: Cải cách chính sách đãi ngộ về vật chất ................................... 137

vi


5.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng một môi trường học thuật chuyên nghiệp, dân chủ và
thân thiện ................................................................................................................. 140
5.2.3. Giải pháp 3: Quan tâm tới các điều kiện làm việc của giảng viên ................ 143
5.2.4. Giải pháp 4: Nâng cao nhận thức của giảng viên về vai trò, trách nhiệm của
bản thân với công việc ............................................................................................ 145
5.2.5. Giải pháp 5: Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên .............. 151
5.2.6. Giải pháp 6: Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây
dựng và phát triển nhà trường ................................................................................. 154

Kết luận chƣơng 5...................................................................................................... 156
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 157
1. Kết luận.................................................................................................................... 157
2. Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................................... 158
MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO. 159
1. Một số hạn chế của luận án ..................................................................................... 159
2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................... 159
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Sự khác nhau giữa động lực và động cơ................................................................34
Bảng 2.2 Bảng tóm tắt thang đo các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên
được đề cập bởi các tác giả đi trước .......................................................................................57
Bảng 3.1. Kết quả trao đổi với chuyên gia ............................................................................64
Bảng 3.2. Bảng tính toán số lượng phiếu khảo sát................................................................71
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu mẫu khảo sát .....................................................................................72
Bảng 3.4. Mã hóa các thang đo và câu hỏi khảo sát .............................................................73
Bảng 4.1 Kết quả kiểm định dữ liệu phân phối chuẩn các thang đo....................................83
Bảng 4.2 Giá trị trung bình động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở
Việt Nam ..................................................................................................................................84
Bảng 4.3 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc của giảng
viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Nhận thức ........................86
Bảng 4.4 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện
ở khía cạnh Nhận thức ............................................................................................................87

Bảng 4.5 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc của giảng
viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Thái độ .............................89
Bảng 4.6 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện
ở khía cạnh Thái độ .................................................................................................................90
Bảng 4.7 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo động lực làm việc của
giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Hành vi ..................91
Bảng 4.8 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện
ở khía cạnh Hành vi ................................................................................................................92
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định dữ liệu phân phối chuẩn thang đo các nhân tố tác động tới
động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam ...............................97
Bảng 4.10 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu ..............99
Bảng 4.11 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố: Ý thức trách nhiệm của
người giảng viên sau khi bỏ biến quan sát TN5 ..................................................................101
Bảng 4.12 Bảng tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân tố ....................................................103
Bảng 4.13 Tổng phương sai được giải thích .......................................................................104
Bảng 4.14 Bảng tóm tắt nhân tố tương ứng với các biến quan sát ....................................105
Bảng 4.15 Bảng kết quả hồi quy của mô hình động lực làm việc......................................107
Bảng 4.16 Kết quả phân tích phương sai ANOVA ............................................................107
viii


Bảng 4.17 Kết quả phân tích hồi quy đa biến......................................................................108
Bảng 4.18 Tầm quan trọng của các nhân tố ........................................................................110
Bảng 4.19 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .............................................................111
Bảng 4.20 Bảng tổng hợp hệ số hồi quy và hệ số Beta ......................................................113
Bảng 4.21 Thống kê mô tả nhân tố Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của
nghề nghiệp............................................................................................................................114
Bảng 4.22 Thống kê mô tả nhân tố Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu khoa
học ..........................................................................................................................................116
Bảng 4.23 Thống kê mô tả nhân tố Ý thức trách nhiệm của người giảng viên.................118

Bảng 4.24 Thống kê mô tả nhân tố Thái độ và thành tích học tập của người học ............120
Bảng 4.25 Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc...................................................122
Bảng 4.26 Thống kê mô tả nhân tố Các đãi ngộ về vật chất ..............................................124
Bảng 4.27 Thống kê mô tả nhân tố Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu .....125
Bảng 4.28 Thống kê mô tả nhân tố Sự trao quyền và nhiệm vụ ........................................126
Bảng 4.29 Thống kê mô tả nhân tố Danh tiếng của trường................................................128
Bảng 4.30 Thống kê mô tả nhân tố Sự coi trọng của xã hội ..............................................129
Bảng 5.1 Bảng thống kê phân bổ thời gian làm việc của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập ở Việt Nam ...................................................................................................150

ix


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 4.1 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu
hiện ở ba khía cạnh ........................................................................................................84
Hình 1.1 Mô hình tổng thể trong tạo động lực của Porter và Lawler ...........................14
Hình 4.1 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ...........................................................112

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án .................................................................62
Sơ đồ 3.2 Sơ đồ mô hình nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên ......................78
Sơ đồ 4.1 Sơ đồ mô hình đánh giá động lực làm việc của giảng viên thông qua .........82
Sơ đồ 4.2 Sơ đồ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam .............................................................95

x


DANH MỤC VIẾT TẮT
ĐH, CĐ


Đại học, cao đẳng

ĐLLV

Động lực làm việc

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GDĐH

Giáo dục đại học

GS

Giáo sư

GV

Giảng viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCL

Ngoài công lập


PGS

Phó giáo sư

SV

Sinh viên

TB

Trung bình

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ

xi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hệ thống trường ĐH, CĐ ngoài công lập Việt Nam phát triển qua bốn giai đoạn
từ năm 1988 đến nay đã đạt được những tín hiệu đáng mừng [13], tại thời điểm năm
2015 trong tổng số 436 trường đại học cao đẳng cả nước có 90 trường NCL (trong đó
có 29 trường cao đẳng và 61 trường đại học), đào tạo 313.600 sinh viên, chiếm gần 15

% tổng số sinh viên cả nước [38]. Cho đến nay, trên cả nước đã có 98 trường NCL, với
65 trường đại học và 33 trường cao đẳng. Cùng với sự phát triển nhanh chóng về số
lượng các trường đại học ngoài công lập thì số lượng sinh viên cũng không ngừng gia
tăng nhanh chóng ở các hệ đào tạo chính quy, bằng 2, liên thông, tại chức, từ xa, học
viên sau đại học… Sự gia tăng này đòi hỏi đội ngũ giảng viên trong các trường ngoài
công lập cũng phải không ngừng gia tăng cả về số lượng và chất lượng [38].
Tuy phát triển nhanh về quy mô nhưng chất lượng và hiệu quả đào tạo của khu
vực ngoài công lập còn chưa theo kịp được với yêu cầu của thời đại, chưa tạo ra sức
hút đối với xã hội. Người học còn băn khoăn khi lựa chọn học tập ở trường ngoài công
lập, xã hội còn phân biệt, thị trường lao động còn hoài nghi về chất lượng đào tạo, cá
biệt có những khu vực còn nói không với sinh viên ngoài công lập. Điều này tạo nên
áp lực lớn đối với các trường ngoài công lập là phải không ngừng nâng cao chất lượng
đào tạo, và một trong những điều kiện để đạt được mục tiêu này nằm ở chất lượng, thái
độ, tâm huyết…, của đội ngũ giảng viên trong các nhà trường ngoài công lập. Tuy
nhiên, có một thực tế rằng, trong những năm gần đây, số lượng giảng viên chuyển khỏi
ngành giáo dục và chuyển từ trường tư sang trường công có chiều hướng gia tăng. Sự
dịch chuyển này có thể do nhiều lý do khác nhau, nhưng có thể nói đó là dấu hiệu của
việc giảm động lực làm việc, động lực làm việc của một bộ phận không nhỏ giảng viên
chưa được thỏa mãn [36],[ 37], [38].
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra hết sức mạnh mẽ
đã tạo ra rất nhiều cơ hội và cả những thách thức cho các trường đại học nói chung và
các trường đại học ngoài công lập nói riêng. Để tồn tại và phát triển bền vững, đòi hỏi
các trường đại học ngoài công lập phải đặc biệt quan tâm tới yếu tố con người. Các
trường đại học ngoài công lập không những cần có những biện pháp nhằm giữ chân
giảng viên mà còn phải có những chính sách nhằm tăng cường động lực, khơi dạy khát
khao cống hiến của giảng viên vì sự nghiệp giáo dục, vì sự phát triển của nhà trường.
Muốn làm được điều này, các nhà trường đại học ngoài công lập trước tiên phải có một
cơ sở lý luận được xây dựng có hệ thống về bản chất động lực làm việc của giảng viên
và các nhân tố tác động lên động lực đó. Sau đó, tiến hành đánh giá thực trạng động
lực và mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của giảng viên. Trên

cơ sở đó, các nhà trường ngoài công lập sẽ có căn cứ cả về lý luận và thực tiễn nhằm
xây dựng các chính sách tăng cường động lực làm việc cho giảng viên.
1


Qua những luận điểm được trình bày ở trên, tác giả cho rằng, việc nghiên cứu về
động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
là có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Nghiên cứu này, góp phần xây dựng cơ sở
phương pháp luận về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài
công lập. Việc nghiên cứu đề tài này sẽ góp phần chỉ ra những đặc trưng cơ bản trong
động lực làm việc, các mặt biểu hiện và các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Kết quả nghiên
cứu này sẽ là cơ sở cho việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên giảng viên
trong các trường này làm việc, gắn bó, cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục, đào
tạo ngoài công lập chất lượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bền vững của các trường đại
học ngoài công lập ở nước ta hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của
các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam, tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm
việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” để nghiên
cứu trong luận án của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất các biện pháp tăng cường động lực làm
việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài
nước đã nghiên cứu về động lực làm việc và động lực làm việc của giảng viên, từ đó
xác định cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài luận án.
Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường
đại học ngoài công lập ở Việt Nam và phân tích các nhân tố tác động tới động lực làm

việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay.
Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong
các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu đề ra, luận án cần trả lời các câu hỏi:
- Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở
Việt Nam hiện nay như thế nào?
- Có những nhân tố nào tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam? Và mức độ tác động của từng nhân tố?
Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường
đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong những năm tới?
2


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là động lực làm việc và các nhân tố tác động
tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt
Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tập trung điều tra,
khảo sát thực trạng động lực và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng
viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái
Nguyên, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể: ở Hà Nội, Hải Phòng, Nam
Định và Thái Nguyên gồm các trường: (1) Trường Đại học Thăng Long (273GV); (2)
trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội (1.124GV); (3) trường Đại học Đại
Nam (295GV); (4) trường Đại học Đông Đô (219GV); (5) trường Đại học Phương
Đông (325GV); (6) trường Đại học Thành Đô (245GV); (7) trường Đại học Dân lập
Hải Phòng ở Hải Phòng (240GV); (8) trường Đại học Lương Thế Vinh ở Nam Định
(79); (9) trường Đại học Việt Bắc ở tỉnh Thái Nguyên (127GV). Ở Đà Nẵng là trường

Đại học Duy Tân (722GV), còn ở thành phố Hồ Chí Minh gồm các trường: Trường
Đại học Công nghệ Sài Gòn (347GV), trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ
Chính Minh (723GV), trường Đại học Kinh tế - Tài chính (135GV); và trường Đại học
Hoa Sen (377GV) (chi tiết ở phần phạm vi nghiên cứu).
Về mặt thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu trong
khoảng thời gian từ tháng 11/2016 – tháng 6/2017.
Về mặt nội dung: Nhiệm vụ của người giảng viên chủ yếu là giảng dạy và nghiên
cứu khoa học, ngoài ra có thể tham gia vào hoạt động quản lý và công tác xã hội.
Giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập được chia làm hai loại chính theo
quan hệ hợp đồng là giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. Nghiên cứu này chỉ
tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên cơ hữu trong các
trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam và không phân tách theo từng nhiệm vụ
riêng biệt của người giảng viên, sau đó tiến hành nghiên cứu các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của họ. Cuối cùng, nghiên cứu này sẽ đề xuất một số biện pháp
nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài
công lập ở Việt Nam trong thời gian tới.
5. Những đóng góp mới của luận án
5.1. Về mặt lý luận
Luận án đã xây dựng và làm rõ được khái niệm động lực làm việc của giảng viên
đại học, chỉ ra các biểu hiện động lực làm việc của giảng viên đại học và chỉ ra các
nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài
3


công lập ở Việt Nam.
Luận án đã khái quát được mô hình nghiên cứu về động lực và các nhân tố tác động
tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
Luận án đã xây dựng được bộ công cụ đo lường động lực làm việc và bộ công cụ
đánh giá mức độ của các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong
các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.

5.2. Về mặt thực tiễn
Luận án đã đánh giá được thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay.
Luận án đã chỉ ra được 10 nhân tố tác động và lượng hóa được mức độ tác động
của từng nhân tố tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài
công lập ở Việt Nam. Trong đó, chỉ ra nhân tố “Sự trao quyền và nhiệm vụ” tác động
ngược chiều với động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công
lập ở Việt Nam.
Luận án đã đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của
giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Trong đó, có giải
pháp “Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển
nhà trường” là giải pháp gắn liền với đặc thù của trường ngoài công lập và hiện nay
cũng chỉ có trường ngoài công lập có thể áp dụng được.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các công trình đã công bố của
tác giả, danh mục tài liệu tham khảo, và phần phụ lục, luận án gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động
Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên trong các trường
đại học ngoài công lập.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Thực trạng và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng
viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
Chương 5: Giải pháp tăng cường động lực cho giảng viên tại các trường đại học
ngoài công lập ở Việt Nam.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nƣớc
Động lực làm việc của người lao động là một chủ đề nghiên cứu hấp dẫn, chính
vì vậy mà trên thế giới đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này với những
hướng tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy, các công trình nghiên cứu này
chủ yếu tiếp cận theo những hướng sau:
1.1.1. Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc của con người
Các nghiên cứu này chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con
người đến từ nhu cầu, nhận thức và mục tiêu.
Các tác giả điển hình khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu có
thể kể đến là: Maslow, Herzberg, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Deci và Ryan,
Leonchiev, Vygotsky...
Maslow chia nhu cầu của con người thành thứ bậc từ thấp đến cao và con người
làm việc để thỏa mãn các nhu cầu đó [114]. Theo ông thì, với mỗi con người đều có 5
loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu sinh lý; nhu cầu an
toàn; nhu cầu được công nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Các nhu cầu này là bẩm sinh con người ai cũng có nhưng con người phải thỏa mãn các
nhu cầu bậc thấp ở một mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao
hơn. Nghiên cứu này còn hạn chế ở việc sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ tự
tăng dần, trong khi sự xuất hiện của chúng tùy thuộc vào hoàn cảnh, đặc thù công việc
hay ý muốn chủ quan của từng người, thậm chí có khi những nhu cầu cơ bản chưa
được đáp ứng thì con người đã có nhu cầu cao hơn. Tương tự thì Alderfer cũng đưa ra,
hành vi của con người bị thôi thúc bởi nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu
tăng trưởng. Nghiên cứu này đã giải thích được tại sao khi người lao động đã được
thỏa mãn các nhu cầu như thu nhập, môi trường làm việc…, nhưng họ vẫn tìm kiếm
những công việc tốt hơn thông qua nhu cầu giao tiếp và tăng trưởng. Tuy nhiên, cũng
chính vì thế, nghiên cứu này còn hạn chế khi cho rằng người lao động luôn ở trạng thái
tìm kiếm để thỏa mãn nhu cầu tăng trưởng, trong khi đó, có những cá nhân lại có xu
hướng ổn định, hài lòng với những gì đang có trong nghề nghiệp của bản thân [58].
Cũng theo hướng này, tác giả McClelland cũng chỉ ra ba nhu cầu mà con người

mong muốn được thỏa mãn trong công việc là nhu cầu thành đạt, nhu cầu khẳng định
và nhu cầu quyền lực, nhưng nghiên cứu này chưa đề cập đến sự khác nhau về nhu
cầu của người lao động ở những nền văn hóa khác nhau, môi trường làm việc khác
nhau… [115]
5


Herzberg chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài, người lao động
bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình: Nhu cầu về
thành tích, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về năng lượng [93]. Đồng quan điểm đó,
Pinder cho rằng, động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc
từ bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân liên quan đến hành vi thực hiện công
việc [131]. Tuy nhiên, cả hai tác giả này đều chưa đề cập đến sự khác biệt của hai
nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân người lao động hay đặc thù nghề nghiệp.
Carl Rogers cho rằng, nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xuất phát từ bên
trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay
nhu cầu tự khẳng định. Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con người hành động là
do bẩm sinh con người nhằm hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trưởng
thành hơn (Dẫn theo, H.L. Petri & J.M. Govern [129]). Nghiên cứu này còn hạn chế
khi cho rằng nhu cầu của con người là do bẩm sinh vốn có mà bỏ qua những thay đổi
nhu cầu của họ trong quá trình làm việc và giao tiếp xã hội.
Đồng quan điểm cho rằng động lực xuất phát từ nhu cầu, các tác giả Leonchiev
[17] và Vygotsky [147] cho rằng, khi xem xét vấn đề động lực, động cơ của con người
thì phải xem xét nó trong mối quan hệ với nhu cầu. Động lực làm việc của con người
xuất phát từ nhu cầu và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu. Vì vậy, khi nghiên cứu
về động lực làm việc của con người phải nghiên cứu mối quan hệ của con người với
các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người. Deci và Ryan (1991) [72] cũng
cho rằng, một trong những nhân tố quyết định cơ bản của động lực là nhu cầu của họ
xét trong quan hệ với phạm vi bối cảnh xã hội cụ thể. Nếu mọi người nhận thấy nhu
cầu của họ không được đáp ứng, họ sẽ tiến hành thực hiện các hành vi để dẫn đến thỏa

mãn nhu cầu đó. Các nghiên cứu này tuy đã chỉ ra được nhu cầu và động lực làm việc
của con người phải gắn với môi trường làm việc cụ thể, điều kiện cụ thể nhưng lại
thiếu gắn với đặc điểm cá nhân, ngành nghề cụ thể.
Nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng này khẳng định và đề cao mức độ của
các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ
của động lực làm việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn có nhiều hạn chế khi ít đề
cập tới những tác động từ bên ngoài làm nảy sinh nhu cầu bên trong mỗi cá nhân, cũng
như xem xét nhu cầu của mỗi cá nhân một cách tương đối đồng nhất mà chưa quan
tâm đến những khác biệt trong đặc điểm cá nhân, đặc điểm ngành nghề, đặc điểm văn
hóa xã hội… Từ đó, xuất hiện một trường phái khác nghiên cứu sự hình thành động
lực của con người thông qua sự tác động từ những yếu tố bên ngoài tác động lên nhận
thức của mỗi cá nhân và gắn với các điều kiện môi trường bên trong các tổ chức.
Các tác giả nghiên cứu động lực làm việc của con người trong mối quan hệ với
nhận thức của họ về những đòi hỏi hay phần thưởng đến từ tổ chức, điển hình như:
6


Victor Vroom, Stayci Adams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner,
Albert Bandura..., các tác giả này chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua
việc đưa ra các phần thưởng theo những mong muốn và cảm nhận công bằng.
Vroom cho rằng, động lực làm việc của người lao động là kết quả của sự kết hợp
giữa sự hấp dẫn của phần thưởng với sự mong đợi đạt được và phương tiện mà họ
nhận được [146]. Ông chỉ ra rằng, động lực thúc đẩy con người thực hiện hành vi xuất
phát từ sự mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ nhận
thức sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Nhưng nếu theo thuyết này thì, tất cả
các mục tiêu đều ảnh hưởng đến kỳ vọng và nhận thức về việc đạt được mục tiêu là
như nhau, như vậy sẽ rất khó khăn trong việc xác định tiến trình theo đuổi mục tiêu
của con người.
Adams cũng đề xuất rằng, những mong đợi về công bằng của người lao động có
liên quan đến yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình xã hội hóa thông qua việc so

sánh với người khác (Trích theo Phạm Đức Chính, 2016) [4]. Sự nhận thức này dẫn
đến sự so sánh về thành tích cống hiến với lợi ích được hưởng giữa các nhân viên
trong tổ chức. Khi đó, nếu người lao động nhận thức được tổ chức đối xử công bằng
với họ thì động lực làm việc sẽ tăng lên và ngược lại. Tuy nhiên, có một thực tế là,
người nhân viên luôn có xu hướng đánh giá cao sự cống hiến của mình cho tổ chức
hơn người khác và dễ có cảm giác mình bị thiệt thòi, phần thưởng không tương
xứng… Vì thế, nghiên cứu này còn hạn chế khi chưa đưa ra được những giải pháp để
tổ chức có thể khắc phục trạng thái nhận thức không công bằng trong nhân viên.
Porter và Lawler xây dựng mô hình động lực thúc đẩy và nhấn mạnh, mức độ của
động lực thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần
thưởng đó [133]. Mô hình động lực thúc đẩy đã dựa trên rất nhiều lý thuyết khác nhau
nhưng cơ bản nhất vẫn là thuyết kỳ vọng của Vroom, nó cũng đã xem xét đến cả khả
năng thực hiện của mỗi người có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi thực hiện công
việc nhằm đạt được phần thưởng từ tổ chức.
Alfred Adler [138] và Erik Erikson [14] cho rằng, nhận thức về sự thua kém
thúc đẩy con người cố gắng làm việc. Các tác giả này nhấn mạnh, động lực của con
người chính là do bên trong nhận thức của mỗi người thậm trí là do di truyền. Tuy
nhiên, quan điểm này còn hạn chế, bởi không phải tất cả những nhận thức đó đều trở
thành động lực thúc đẩy con người hoạt động vì ứng với các điều kiện khác nhau,
trong những khoảng thời gian khác nhau, con người có thể có nhận thức khác nhau
về một vấn đề nào đó. Vì vậy, hành vi của họ thể hiện ra bên ngoài có thể được thúc
đẩy hay kìm hãm hoặc các hành vi có thể có thứ tự ưu tiên khác nhau khi thực hiện.
Albert Bandura cho rằng, con người thực hiện hành vi nào đó không chỉ đơn giản
là vì những gì mà họ nhận được mà còn dựa trên cơ sở nhận thức, đánh giá về hậu quả
7


của hành vi mà mỗi người có thể nhận được khi thực hiện hành vi. Skinner giải thích
động lực, động cơ bằng việc đưa ra các khái niệm củng cố, thưởng và phạt. Tức là nếu
một cá nhân nào đó trong tổ chức liên tục được củng cố tích cực hay được khen

thưởng bởi một hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó và phát triển
hành vi đó thành thói quen thậm trí trở thành đặc trưng trong hành động của chủ thể
đó. Còn nếu ai đó bị trừng phạt vì một hành vi nào đó thì thường họ sẽ có khuynh
hướng từ bỏ hành vi đó về sau (Dẫn theo Petri & Govern [129]).
Các nghiên cứu theo hướng này đều đã khẳng định được nhận thức của người lao
động về những đòi hỏi và phần thưởng từ phía tổ chức sẽ quyết định sự hình thành và
mức độ động lực làm việc của họ. Tuy nhiên, chính vì thế mà các nghiên cứu này lại
coi nhẹ những nhân tố tác động từ bên trong mỗi cá nhân nên động lực làm việc của
họ. Vì vậy, một số nhà nghiên cứu đã tiến hành xem xét cơ sở hình thành động lực của
người lao động dựa trên cả những tác động từ bên trong và cả những tác động từ bên
ngoài và được gọi là lý thuyết tự quyết.
Các nghiên cứu theo lý thuyết tự quyết lại cho rằng, động lực làm việc được xác
định bởi nhu cầu và mục tiêu của các cá nhân, các tác giả tiêu biểu cho hướng nghiên
cứu này là: Ryan và Deci, Gagné và Deci, Lan Guo...
Gagné và Deci cho rằng, lý thuyết nhận thức chỉ tập trung vào các nhân tố bên
ngoài tác động tới sự hình thành động lực làm việc mà coi nhẹ những tác động từ bên
trong mỗi nhân viên [85]. Trên cơ sở đó, Ryan và Deci đã xây dựng mô hình lý thuyết
tự quyết định mà ở đó, động lực làm việc được xác định bởi nhu cầu và mục tiêu của
các cá nhân, và bị tác động bởi các nhân tố bên trong người lao động cũng như các
nhân tố bên ngoài. [141].
Guo thì chỉ ra rằng, người lao động không chỉ cần những lợi ích như phần thưởng
bằng tiền hay không bằng tiền, mà còn vì hoàn thành nhiệm vụ, được cống hiến cho
công việc cũng làm cho anh ta cảm thấy hạnh phúc. Nghĩa là, người lao động sẽ làm
phù hợp những quy định bên ngoài với tự ý thức bên trong của bản thân và thực hiện
hành vi một cách tự giác [107]. Như vậy, khi các đòi hỏi từ bên ngoài phù hợp với
những nhu cầu bên trong, khi các mục tiêu của tổ chức có sự phù hợp với mục tiêu bên
trong mỗi cá nhân, thì động lực làm việc của nhân viên sẽ trở nên mạnh mẽ.
Sheldon và cộng sự chỉ ra, điểm khác biệt giữa lý thuyết tự quyết và lý thuyết kỳ
vọng là, xác định nội dung mục tiêu và hình thức thúc đẩy việc theo đuổi mục tiêu.
Thuyết tự quyết dựa trên nhu cầu tâm lý làm cơ sở cho việc theo đuổi mục tiêu còn các

lý thuyết khác thì không đề cập [145]. Theo đó, mục tiêu càng rõ nét thì động lực thực
hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu sẽ càng mạnh mẽ. Deci và Ryan cũng cho
rằng, động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi tâm lý, do vậy, nghiên cứu về động lực
không dừng ở nghiên cứu về nhu cầu mà chuyển sang nghiên cứu về mục tiêu [73].
8


Các nghiên cứu theo lý thuyết tự quyết tập trung giải thích động lực làm việc
được sinh ra bởi các tác động từ bên trong và bên ngoài nhưng đề cao các tác động từ
bên trong hơn. Theo đó, các nghiên cứu này tập trung lý giải tại sao trong cùng một
thời điểm con người lại lựa chọn thực hiện hành vi này mà không thực hiện hành vi
khác. Nói một cách khác thì, các nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về bản chất
của động lực làm việc còn các nghiên cứu trước hướng vào hình thức của động lực
làm việc.
Như vậy, các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc của người lao
động chỉ ra rằng: Động lực làm việc của con người được hình thành dựa trên những
nhu cầu, mục tiêu thuộc về bản thân họ, sự nhận thức của họ về những đáp ứng của tổ
chức. Từ đó, đã có rất nhiều nghiên cứu tập trung cho việc khám phá hoặc chứng
minh cho những kết luận này mà bỏ qua những khác biệt về văn hóa, đặc thù nghề
nghiệp, hay môi trường xã hội… cũng có thể thôi thúc con người làm việc. Vì vậy, tác
giả cho rằng, khi nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên cần xem xét thông qua
các hoạt động cụ thể của họ trong mối quan hệ với môi trường làm việc của tổ chức
gắn liền với nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu mà tổ chức có thể đáp ứng cho họ, và
phải xem xét trong môi trường xã hội – nơi diễn ra các hoạt động của họ.
1.1.2. Các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động
Theo hướng nghiên cứu này có các tác giả như: Maslow, Leonchiev, Weiner,
Robert Kreitner & Angelo Kinicki… Các nhà nghiên cứu này đều tiếp cận quá trình
hình thành động lực làm việc của người lao động theo diễn biến tâm lý của họ. Tuy
nhiên, Leonchiev, Weiner và Maslow thì chỉ lý giải quá trình từ nguồn gốc sinh ra
động lực đến khi xuất hiện hành vi và trạng thái cảm xúc của con người với kết quả

hành vi. Còn Kreitner & Angelo Kinicki thì chỉ ra trạng thái cảm xúc của con người
quyết định mức độ thực hiện hành vi và tiến xa hơn khi tiếp tục chỉ ra diễn biến của
động lực sau khi đã có kết quả của việc thực hiện hành vi.
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) cũng có thể giải thích cho quá trình
hình thành động lực của người lao động [113]. Theo thuyết này thì chính sự đòi hỏi
của cơ thể về sự thỏa mãn các nhu cầu sẽ kích thích con người ta tiến hành các hành
động khác nhau, tức động lực làm việc của con người có mối quan hệ chặt chẽ với nhu
cầu. Tuy nhiên, lý thuyết này bị hạn chế khi cho rằng con người phải thỏa mãn nhu
cầu bậc thấp thì mới nảy sinh nhu cầu bậc cao, dẫn đến các hành vi cũng có tính thứ
bậc. Ngoài ra, Maslow cũng chưa xem xét đến trạng thái cảm xúc và mức độ động lực
sẽ thay đổi như thế nào sau khi nhu cầu đã được thỏa mãn.
A.N.Leonchiev cho rằng, động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu, động lực
chính là cái thúc đẩy và định hướng hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu. Nghiên cứu
này đề cập, con người thực hiện các hành vi để thỏa mãn nhu cầu và kết quả đạt được
9


của hành vi sẽ quyết định mức độ thỏa mãn của nhu cầu, từ đó sẽ xuất hiện những xúc
cảm tương ứng của con người với kết quả hành vi [17].
Weiner thì nhấn mạnh, con người nhận thức được những thiếu hụt của những nhu
cầu cần được đáp ứng, khi đó sẽ bộc lộ những cảm xúc, thái độ với sự thiếu hụt đó, và
ý chí sẽ quyết định mức độ thúc đẩy mạnh mẽ hay yếu ớt của các hành vi nhằm thỏa
mãn các nhu cầu đó [148].
Robert Kreitner & Angelo Kinicki khái quát quá trình hình thành động lực là,
nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng dẫn đến kích thích các động lực
bên trong mỗi cá nhân. Các động lực này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm đạt được
những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm
căng thẳng, giảm động lực [104], [105]. Điều này có nghĩa là, nhu cầu làm nảy sinh ra
động lực, động lực thôi thúc cá nhân thực hiện hành vi tìm kiếm sự thỏa mãn nhu cầu
đó, và khi nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ giảm động lực. Trong thực tiễn đời sống, nhu

cầu của con người luôn rất đa dạng và phức tạp, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì
ngay lập tức lại xuất hiện nhu cầu khác, vì vậy, để duy trì và tăng cường động lực làm
việc cho người lao động thì nhà quản lý phải luôn luôn nắm bắt được những nhu cầu
mới nảy sinh trong người lao động.
Các nghiên cứu này thống nhất mô tả quá trình hình thành động lực làm việc
xuất phát từ sự nhận thức về sự thiếu hụt nhu cầu nào đó, tạo ra trạng thái cảm xúc
phản ứng với sự thiếu hụt đó và làm nảy sinh động lực thôi thúc chủ thể thực hiện các
hành vi nhằm tìm kiếm sự thỏa mãn những thiếu hụt đó. Tuy nhiên, cũng chính vì thế,
các nghiên cứu này quá tập trung vào những nhân tố bên trong và cho rằng nó sẽ
quyết định mức độ của các hành vi, trong khi đó bỏ qua các nhân tố bên ngoài như:
nhận thức về trách nhiệm của bản thân với công việc, đặc thù nghề nghiệp, hay những
yêu cầu từ phía tổ chức…
1.1.3. Các nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc
Bên cạnh các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc, cũng có
nhiều tác giả tiếp cận theo hướng tìm hiểu những nhân tố tác động tới quá trình hình
thành động lực làm việc. Tiêu biểu cho hướng tiếp cận này là các tác giả như: Ryan,
Locke và Latham, Deci và Ryan, Elliot & Dweck, và Weiner... Các nghiên cứu này chỉ
ra mức độ của nhu cầu, nhận thức và mục tiêu của con người quyết định đến quá trình
hình thành động lực làm việc của họ.
Nhu cầu phản ánh mong muốn đạt được mục tiêu nào đó của con người. Ryan
cho rằng, mục tiêu khôn ngoan ảnh hưởng đến mức độ thực hiện hành vi của con
người [142]. Thuyết thiết lập mục tiêu được trình bày bởi Locke và Latham, xem xét
các mục tiêu cá nhân như yếu tố kích thích chính hành vi của cá nhân [108]. Theo
thuyết này, người ta cho rằng những thuộc tính nhất định của mục tiêu như mức độ
10


khó khăn và chuyên biệt tác động đến mức độ hành vi và kết quả hành vi của mỗi cá
nhân. Lock cũng cho rằng, mức độ của nhu cầu và mục tiêu ảnh hưởng tới hiệu quả.
Kết quả hành vi sẽ thỏa mãn cao nhu cầu và mục tiêu của con người khi anh ta tập

trung chú ý và nỗ lực vào những hoạt động liên quan đến mục tiêu [109]. Ngoài ra,
mức độ cam kết, trung thành theo đuổi mục tiêu cũng được cho là có ảnh hưởng tới
quá trình hình thành động lực. Cụ thể, khi các cá nhân có cam kết với mục tiêu của
mình thì động lực làm việc sẽ mạnh mẽ và liên tục, còn khi sự cam kết mục tiêu thấp,
mục tiêu không thể thực hiện thì quá trình hình thành động lực sẽ chậm và rời rạc.
Đồng quan điểm đó, Deci và Ryan cũng cho rằng, theo đuổi mục tiêu là một
trong những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng tới động lực làm việc của con người. Họ nhấn
mạnh, những mục tiêu xuất phát từ nhu cầu bên trong người lao động cũng như các
mục tiêu xuất phát từ yêu cầu của tổ chức đều tác động mạnh đến mức độ thực hiện
hành vi của người lao động [73]. Elliot & Dweck cho rằng, thiết lập mục tiêu như là
một công cụ thúc đẩy và tạo động lực cho người lao động [80].
Weiner khẳng định, động lực làm việc của con người không phải do bẩm sinh mà
được hình thành một cách từ từ thông qua lao động và ngôn ngữ. Khi con người ý thức
được điều gì thôi thúc họ làm việc và làm việc như thế nào để đạt được điều đó thì quá
trình hình thành động lực sẽ nhanh và mạnh mẽ hơn [148]. Như vậy, ý thức, nhận thức
của con người có tác động mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của
người lao động.
Như vậy, theo những quan điểm này thì, quá trình hình thành động lực mạnh mẽ
hay yếu ớt sẽ phụ thuộc vào mức độ rõ ràng, sự cam kết, trung thành với việc theo
đuổi các mục tiêu. Mức độ khác nhau của nhu cầu, mục tiêu, sự nhận thức của chủ thể
đối với những thiếu hụt bên trong và thái độ cảm xúc của họ với chúng sẽ có ảnh
hưởng mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của con người.
1.1.4. Các nghiên cứu về tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc
Các tác giả tiêu biểu cho hướng tiếp cận này là: Victor Vroom, Vansteenkiste và
đồng sự, Amabile và đồng sự, Baard và đồng sự, Gagné and Deci... Các nghiên cứu
này đều đi đến kết luận rằng, động lực làm việc có ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả
và hiệu quả công việc của người lao động và động lực được thúc đẩy bởi những
nhân tố bên trong người lao động sẽ có hiệu quả hơn là từ những tác động bên ngoài
của tổ chức.
Victor Vroom đưa ra giả thuyết động lực là một chức năng của sự kì vọng giữa

nỗ lực – kết quả và giá trị của kết quả [146]. Nói cách khác, nhiều cá nhân muốn đạt
được kết quả nhất định bằng sự cố gắng của mình thì kết quả sẽ càng có giá trị đối với
cá nhân đó và họ càng có nhiều động lực để làm việc để đạt được kết quả tốt hơn.
Trong giáo dục, Vansteenkiste và đồng sự nhận thấy, động lực được hình thành
11


từ những nhân tố bên trong làm sinh viên kiên nhẫn hơn với việc học và đạt kết quả
cao hơn [145]. Amabile và đồng sự chỉ ra rằng, động lực từ sự tác động bên ngoài
cũng được xem là dẫn đến khả năng sáng tạo của trẻ còn ở người lớn thì thấp hơn [60];
[59]. Các thực nghiệm cũng thể hiện động lực bị thôi thúc bởi những nhân tố bên trong
dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn khi nhiệm vụ đòi hỏi độ sáng tạo nhất định, trong
khi nhiệm vụ tương đối khác thì động lực từ sự tác động bên ngoài không dẫn đến hiệu
suất thấp hơn.
Trong xây dựng công việc, Wenying cũng chỉ ra, động lực bị thôi thúc bởi
những nhân tố từ bên trong được xem là có ích về cả mặt hiệu suất và trạng thái tâm
lý an lạc của nhân viên [149]. Ví dụ, nghiên cứu của Baard được tiến hành khảo sát ở
một ngân hàng đầu tư cho thấy, động lực bị thôi thúc bởi những nhân tố từ bên trong
của nhân viên cũng như hỗ trợ tự chủ nhận thức được đối với công việc liên quan
tích cực với hiệu suất và sự sống còn của tổ chức, và liên quan đến mức độ lo lắng
trong công việc [62].
Như Gagné and Deci (2005) tổng hợp, bằng chứng theo thực nghiệm nhìn chung
động lực có thể nâng cao hiệu quả, đặc biệt nếu nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng tạo, sự linh
hoạt về nhận thức, hoặc xử lý thông tin sâu [85]. Tuy nhiên, động lực bị thôi thúc bởi
những nhân tố từ bên ngoài có liên quan đến mức độ hài lòng công việc và trạng thái
tâm lý an lạc của nhân viên. Trái lại, những cá nhân được tạo động lực làm việc bằng
những nhân tố từ bên trong chắc chắn có sự hài lòng về công việc và tự hào về bản
thân, kinh nghiệm nhiều hơn, ít cảm thấy buồn bực và căng thẳng và sức khỏe tốt hơn
(Kasser và Ryan 1993, 1996) [100],[ 101].
Các nghiên cứu trên đều chỉ ra mối quan hệ giữa mức động động lực làm việc

của người lao động với kết quả thực hiện công việc của họ. Nhìn chung, mức độ động
lực làm việc ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả công việc của người lao động.
1.1.5. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động
Có rất nhiều tác giả khác nhau đã tiếp cận nghiên cứu về động lực làm việc của
người lao động theo khía cạnh này. Nhưng các nghiên cứu này chủ yếu tập trung theo
hai hướng là vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức; và các yếu tố
ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động.
Các nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức có
thể kể đến các tác giả như: Maier và Lauler, Bedeian, Kreitner, Zimmer, Gracia,
postolou... Maier và Lauler (1973) [112], Bedeian (1993) [63], Kreitner (1995) [103]
đều khẳng định, tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Gracia (2005) [86] nhấn mạnh, tổ chức cần giúp nhân viên thấy rõ xu
hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng
dụng trong công việc và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Apostolou (2000)
12