Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn


Để khóa luận đạt kết quả tốt đẹp, trước
hết tôi xin gửi tới các Thầy Cô Khoa Du lòch –
Đại học Huế lời chúc sức khỏe, lời chào trân
trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm,
dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô,
sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi
đã có thể hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp với đề tài: “Nghiên cứu động cơ làm
việc của nhân viên khách sạn Park View Huế ”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời
cảm ơn chân thành nhất tới Thầy giáo – ThS.
Lê Minh Tuấn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn
tôi hoàn thành tốt khóa luận trong thời gian
qua. Một lần nữa tôi chân thành cảm ơn thầy
và chúc thầy dồi dào sức khỏe.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các
phòng ban chức năng của khách sạn Park View –
Huế, đặc biệt là các anh/chò ở bộ phận nhà
hàng đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong
thời gian thực tập vừa qua, đã cung cấp những
kinh nghiệm, kiến thức thực tế và tài liệu cần
thiết để tôi nghiên cứu, hoàn thành đề tài
này.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh
nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực
tập, khóa luận khó tránh khỏi những thiếu

sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng
góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều
1
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

1

Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục
vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2018
Sinh viên

Châu Hồ Bích Ngân

2
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

2

Lớp: K48-TT&MKTDL



Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.
Huế, ngày 02 tháng 05 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Châu Hồ Bích Ngân

3
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

3

Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ........................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................viii

4
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

4

Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
UNESCO : United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên
Hiệp Quốc
TCDL

: Tổng cục Du lịch

TMCP

: Thương mại cổ phần

QTKD

: Quản trị kinh doanh


UBND

: Ủy ban nhân dân

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

BP

: Bộ phận

F&B

: Food and Beverage Service
Bộ phận ẩm thực

SL

: Số lượng

ĐVT

: Đơn vị tính

5
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

5


Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

DANH MỤC CÁC BẢNG

6
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

6

Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

7
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

7

Lớp: K48-TT&MKTDL



Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, du lịch được xem là một ngành kinh tế mũi nhọn vì Việt Nam có
nhiều tiềm năng du lịch đa dạng và phong phú. Theo Tổng cục Du lịch Việt Nam,
năm 2017 ngành Du lịch Việt Nam thu hút gần 13.000 lượt khách, tăng 29,1% so
với năm 2016, trong đó khách nội địa đạt 73.200 lượt khách. Tổng thu từ khách du
lịch gần 511.000 tỷ đồng, tăng 27,5% so với năm 2016. Hiện nay, Việt Nam ngày
càng có nhiều dự án đầu tư trực tiếp từ nước ngoài đổ vào ngành du lịch.
Phát triển du lịch tạo điều kiện cho sự ra đời và phát triển của hệ thống các
resort, khách sạn, nhà nghỉ, làng du lịch,… cung cấp nơi ăn ở cho khách du lịch.
Bên cạnh đó, nó cũng tạo điều kiện cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành,
sự cạnh tranh đó làm tăng khả năng đáp ứng của doanh nghiệp đối với khách du
lịch. Trong bối cảnh kinh tế nước ta đang mở cửa như hiện nay cộng với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt của ngành, muốn tạo được chỗ đứng trong lòng khách
hàng, bản thân các cơ sở kinh doanh lưu trú mà nhất là các khách sạn cần phải
không ngừng tự hoàn thiện và nâng cao hơn nữa về mọi mặt như chất lượng phục
vụ, cơ sở vật chất kĩ thuật, lựa chọn thị trường mục tiêu phù hợp và nhất là trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên – điều cốt lõi nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thừa Thiên Huế là một trong ba vùng du lịch lớn của Việt Nam với các di
tích văn hóa, các công trình kiến trúc độc đáo, các lễ hội dân gian, các sản phẩm
thủ công mỹ nghệ và các món ăn truyền thống vừa ngon vừa đẹp tạo nên một cái
riêng của Huế mà không nơi nào có được. Huế có hai di sản được UNESCO công
nhận là di sản văn hóa thế giới là Quần thể di tích Cố đô Huế và Nhã nhạc cung

đình Huế. Cùng với sự phát triển du lịch thì cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày
càng quyết liệt. Trên địa bàn thành phố Huế hiện nay có rất nhiều khách sạn 4 sao
trở lên như La Residence, Imperial, Indochine, Mường Thanh,… Muốn cạnh tranh
8
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

với các doanh nghiệp trên thì các khách sạn phải phát huy và duy trì được các lợi
thế cạnh tranh của mình. Một khách sạn có thể có chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở vật
chất kỹ thuật tốt nhưng thiếu lực lượng lao động hiệu quả thì khách sạn đó khó có
thể tồn tại lâu dài được.
Với tính chất đặc thù của ngành kinh doanh lưu trú là lực lượng lao động
chiếm tỷ lệ lớn, tính chuyên môn hóa cao cùng với cường độ lao động không đồng
đều, tác động lớn đến chất lượng dịch vụ, lại hoạt động trong một môi trường
cạnh tranh cao như hiện nay thì vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị là phải khai
thác, phát huy hết khả năng và duy trì mong muốn của nhân viên. Muốn vậy thì
các nhà quản trị phải hiểu rõ các nhân viên của mình, biết được động cơ làm việc
của họ là gì, điều gì làm ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ và tìm hiểu các
lý do thúc đẩy họ làm việc và cống hiến. Từ đó, nhà quản trị đưa ra các quyết
định hợp lý và hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của nhân viên nhằm giữ
chân nhân viên, tránh tình trạng khan hiếm nhân sự, nâng cao lợi ích cho nhân
viên, tăng cường các công tác đào tạo nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân
viên làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài hơn và tạo được sự tin cậy của khách hàng
đối với doanh nghiệp nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp với những doanh
nghiệp khác trong ngành.

Xuất phát từ những vấn đề đó, tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu động
cơ làm việc của nhân viên khách sạn Park View Huế” làm khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên khách sạn Park View Huế. Từ
đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố động cơ
làm việc của nhân viên khách sạn Park View Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và các vấn đề liên quan đến việc kinh doanh của
9
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

-

khách sạn, động cơ làm việc của nhân viên.
Phân tích động cơ làm việc và đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc tại

-

khách sạn Park View Huế.
Từ đó, đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ đáp ứng các động cơ làm

việc của nhân viên khách sạn Park View Huế.

10
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhân viên làm việc tại khách sạn Park View Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi không gian: tại khách sạn Park View Huế.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian thực tập từ

-

ngày 05/01/2018 đến ngày 05/04/2018.
Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên trong giới
hạn đưa ra các nhóm động cơ chính của nhân viên tại nơi làm việc trên cơ sở
nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn đơn vị, khảo sát mức độ quan trọng của các
nhóm động cơ đó đối với mỗi nhân viên. Đồng thời đánh giá, so sánh mức độ tác
động của các nhân tố động cơ làm việc đến sự hài lòng của nhân viên, không
nghiên cứu cụ thể quá trình động cơ cũng như mối quan hệ giữa động cơ và thái
độ làm việc của nhân viên.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

-

Tìm hiểu thông tin tổng quan về khách sạn Park View Huế từ các báo cáo định kì

-

hoặc thường niên của bộ phận Sale & Marketing, phòng nhân sự của khách sạn.
Từ các báo cáo, luận văn của những người đi trước, qua các trang mạng, báo chí,
Internet,… Từ đó chọn lọc ra những thông tin cần thiết nhất.
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

-

Thực hiện thông qua việc tiến hành điều tra phỏng vấn các đối tượng là nhân viên

-

khách sạn Park View Huế thông qua bảng hỏi để thu thập thông tin.
Tham khảo ý kiến của những người lãnh đạo, các giám sát của khách sạn Park

-

View Huế đối với nhân viên của họ.
Xác định cỡ mẫu: Sử dụng công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamane (1967 –
1986):
Công thức:

Trong đó:
n : Quy mô mẫu cần xác định để nghiên cứu
N: kích thước của tổng thể mẫu, N = 120 (tổng số nhân viên trong khách
11
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

sạn sau khi đã trừ đi số lượng các trưởng, phó phòng và ban lãnh đạo)
e = 0,05
Từ những dữ liệu đã có, tính ra được n = 93. Tuy nhiên, để đảm bảo không
xảy ra sai sót làm thiếu số mẫu tối thiểu, thống nhất chọn cỡ mẫu n = 105.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
-

Sau khi tiến hành thu thập dữ liệu, chọn lọc, xử lý, phân tích để đưa ra những

-

thông tin phù hợp và cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xử lý số liệu. Cụ thể:
+ Phân tích thống kê mô tả các biến: tấn suất (Frequencies), phần trăm
(Percent), giá trị trung bình (Mean).
+ Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha, phân tích phương sai yếu tố
Oneway ANOVA, phân tích tương quan và hồi quy.
5. Kết cấu đề tài nghiên cứu

Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung chính của đề tài như sau:
Phần I
Phần II
Chương I
Chương II
Chương III
Chương IV

: Đặt vấn đề
: Nội dung và kết quả nghiên cứu
: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
: Tổng quan về khách sạn Park View
: Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên khách sạn Park View
: Giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố động

cơ làm việc của nhân viên Khách sạn Park View
Phần III
: Kết luận và kiến nghị

12
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Các vấn đề liên quan đến kinh doanh khách sạn
1.1.1. Khái niệm về kinh doanh khách sạn
1.1.1.1. Khái niệm về khách sạn
Theo Chon và Maier (2000) thì:
“Khách sạn là nơi mà bất kì ai cũng có thể trả tiền để thuê buồng ngủ qua
đêm ở đó. Mỗi buồng ngủ cho thuê bên trong phải có ít nhất hai phòng nhỏ
(phòng ngủ và phòng tắm). Mỗi buồng khách đều phải có giường, điện thoại và vô
tuyến. Ngoài dịch vụ buồng ngủ có thể có thêm các dịch vụ khác như dịch vụ vận
chuyển hành lý, trung tâm thương mại (với thiết bị photocopy), nhà hàng, quầy
bar và một số dịch vụ giải trí. Khách sạn có thể được xây dựng ở gần hoặc bên
trong các khu thương mại, khu du lịch nghĩ dưỡng hoặc các sân bay”.[12, tr.13]
Đối với Việt Nam, cũng có nhiều khái niệm về khách sạn được đưa ra, trong
cuốn sách “Giải thích thuật ngữ trong du lịch và khách sạn” của tập thể tác giả
Khoa Du lịch Trường đại học Kinh tế Quốc dân (2001) đã bổ sung một định nghĩa
có tầm khái quát cao về khách sạn ở Việt Nam:
“Khách sạn là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú (với đầy đủ tiện nghi),
dịch vụ ăn uống, phục vụ vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết khác cho khách
lưu lại qua đêm và thường được xây dựng tại các điểm du lịch”.[12, tr.13]
Tại Việt Nam, theo Thông tư số 01/2002/TT – TCDL ngày 27/04/2001 của
Tổng cục du lịch về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 39/2000/NĐ – CP của
Chính phủ về cơ sở lưu trú du lịch ghi rõ:
“Khách sạn (Hotel) là công trình kiến trúc được xây dựng độc lập, có quy
mô từ 10 buồng ngủ trở lên, đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị,
dịch vụ cần thiết phục vụ khách du lịch”.[12, tr.14]
1.1.1.2. Khái niệm về kinh doanh khách sạn[12, tr.14 - 16]
Cùng với sự phát triển của xã hội, hoạt động kinh doanh khách sạn đã không
13
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân

Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

ngừng phát triển. Các khách sạn ngày nay không chỉ đơn thuần chỉ cung cấp dịch
vụ lưu trú, ăn uống mà còn kinh doanh các dịch vụ bổ sung khác như giải trí, thể
thao, y tế, vật lý trị liệu, chăm sóc sắc đẹp,…
Trong tác phẩm “Managing Hotels Effectively” của Nebel (1991:9) đã viết:
“Khách sạn thực tế cũng giống như một thành phố thu nhỏ” và “Phần lớn những
nhu cầu phục vụ cho con người ở ngoài xã hội cũng xảy ra y như thế trong khách
sạn”. Xét về lĩnh vực hoạt động, giáo trình này đã nhận định về kinh doanh khách
sạn như sau:
“Kinh doanh khách sạn có hàng loạt các hình thức kinh doanh khác nhau
nhưng trong cùng một lĩnh vực mỗi dạng hình thức cần có những kiến thức cơ bản
riêng của nó” (Nebel, 1991:12).
Có thể định nghĩa về kinh doanh khách sạn như sau:
“Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch
vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu
ăn, nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích kinh doanh có lãi”.
1.1.2. Đặc điểm của sản phẩm của khách sạn[12, tr.22 - 24]
Sản phẩm của khách sạn là tổng hợp những kết quả của sự tìm tòi suy nghĩ
từ việc nghiên cứu các yếu tố thuộc nhu cầu khách hàng và các yếu tố hiện hữu về
cung trên thị trường (những đối thủ cạnh tranh hiện tại và tương lai). Do thị
trường khá rộng lớn và đa dạng, luôn thay đổi cho nên cần phải định vị sản phẩm
của mỗi khách sạn trên thị trường cho phù hợp với khách hàng mà khách sạn
hướng đến.
Sản phẩm của khách sạn có một số đặc điểm sau:

- Sản phẩm của khách sạn chủ yếu là sản phẩm dịch vụ
- Sản phẩm của khách sạn chủ yếu tồn tại dưới dạng vô hình
- Quá trình sản xuất và tiêu dùng sản phẩm trùng nhau về thời gian và địa điểm
- Sản phẩm của khách sạn không thể lưu kho cất trữ
- Sản phẩm của khách sạn được thực hiện với sự tham gia của nhiều khâu,
nhiều bộ phận trong quy trình phục vụ và có tính tổng hợp cao
1.1.3. Đặc điểm của kinh doanh khách sạn
1.1.3.1. Kinh doanh khách sạn có tính chu kỳ[12, tr.17]
Kinh doanh khách sạn luôn có tính chu kỳ, điều này phụ thuộc vào nhiều yếu
14
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

tố như tính thời vụ, loại hình hay cấp hạng của khách sạn và thị trường mà khách
sạn nhắm đến. Tính chất chu kỳ này ở một số khách sạn rất dễ nhận thấy và nó
luôn biểu thị đặc tính tuần hoàn (lặp đi lặp lại), nhưng ở nhiều trường hợp nó gây
nên sự biến động lớn, tạo sự khó khăn trong hoạt động khách sạn.
1.1.3.2. Kinh doanh khách sạn mang tính liên tục[12, tr.17]
Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh phục vụ liên tục. Khách sạn
mở cửa 24/24 giờ trong ngày và phục vụ 365 ngày trong năm (8760 giờ). Không có
gì ngạc nhiên khi những người công tác trong khách sạn mô tả công việc của họ là:
“công việc suốt ngày” và “đó là thế giới thu nhỏ không bao giờ đóng cửa”
(Nebel, 1991:11). Chính sự phục vụ liên tục này, đòi hỏi khách sạn phải luôn duy trì
sự phục vụ cao độ và quản lý chất lượng tốt nhằm đáp ứng nhu cầu của du khách.
1.1.3.3. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn[12, tr.17 - 18]

Mục đích của việc xây dựng khách sạn du lịch nhằm thỏa mãn các nhu cầu
đa dạng, phong phú của khách du lịch trong thời gian họ lưu lại. Do đó, khách sạn
du lịch phải xây dựng khang trang, đẹp đẽ, được trang bị những tiện nghi cần thiết
để phục vụ khách du lịch, chính vì vậy mà vốn đầu tư xây dựng cơ bản lớn. Hơn
nữa, do tính chất thời vụ của hoạt động du lịch, mặc dù phải đầu tư một số tiền lớn
cho việc xây dựng khách sạn nhưng nó chỉ kinh doanh có hiệu quả vài tháng trong
năm. Ngoài ra, chi phí cho việc bảo trì, bảo dưỡng khách sạn chiếm tỷ lệ khá cao
trong giá thành của dịch vụ và hàng hóa.
1.1.3.4. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi sử dụng nhiều nhân công[12, tr.18]
Nhiều khâu trong kinh doanh khách sạn phải sử dụng nhiều lao động trực
tiếp phục vụ khách, ở khâu này rất khó áp dụng tiến độ khoa học kỹ thuật như cơ
giới hóa, tự động hóa,… Đây là nguyên nhân dẫn đến việc tăng chi phí tiền lương
trong khách sạn do vậy đòi hỏi công tác tổ chức lao động ở từng công đoạn trong
dây chuyền sản xuất, phục vụ phải hợp lý để nâng cao năng suất lao động và đảm
bảo chất lượng phục vụ.
1.1.3.5. Hoạt động của các bộ phận nghiệp vụ có tính độc lập tương đối trong một
quy trình phục vụ[12, tr.19]
Do tính chất nghiệp vụ của các bộ phận nghiệp vụ như buồng, bàn, lễ tân,
15
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

… có tính đặc thù riêng nên hoạt động của các bộ phận nghiệp vụ có tính độc lập
tương đối. Điều này cho phép thực hiện các hình thức khoán và hạch toán ở từng
khâu nghiệp vụ đồng thời cũng phải có sự điều chỉnh, phối hợp hoạt động của

từng bộ phận và mỗi thành viên lao động trong khách sạn thật chặt chẽ.
1.1.3.6. Kinh doanh khách sạn có tính trực tiếp và tổng hợp[12, tr.19]
Tính trực tiếp trong kinh doanh khách sạn do ảnh hưởng bởi đặc thù của
sản phẩm khách sạn là không thể lưu kho và quá trình sản xuất đồng thời với quá
trình tiêu dùng sản phẩm. Vì vậy, quá trình khách đến tiêu dùng sản phẩm của
khách sạn cũng chính là quá trình tiêu thụ sản phẩm của khách sạn. Ngoài ra, để
cung cấp một sản phẩm hoàn chỉnh đến du khách trong một khách sạn bao gồm sự
tham gia của rất nhiều bộ phận với rất nhiều công đoạn.
1.1.4. Đặc điểm của lao động trong khách sạn[12, tr.275 - 277]
Lao động trong kinh doanh khách sạn có những đặc thù riêng so với một số
ngành công nghiệp khác, chính những đặc thù riêng này ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực của khách sạn.
- Lao động trong khách sạn có tỷ lệ lao động trực tiếp cao
- Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng của khách
- Sử dụng lực lượng lớn lao động bán thời gian, lao động trẻ tuổi và lao động nữ
- Lao động được bố trí theo mức độ chuyên môn hóa cao và tổ chức theo các
bộ phận chức năng
- Sự chênh lệch trình độ của nhân viên giữa các bộ phận là khá lớn
- Chịu áp lực lớn từ môi trường làm việc
1.1.5. Ý nghĩa của hoạt động kinh doanh khách sạn
1.1.5.1. Về kinh tế[6, tr.65 - 67]
Kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động chính của ngành du lịch
và thực hiện các nhiệm vụ quan trọng của ngành.
Thông qua kinh doanh lưu trú và ăn uống của khách sạn một phần trong quỹ
tiêu dùng của người dân được sử dụng vào việc tiêu dùng các dịch vụ và hàng hóa
của các doanh nghiệp khách sạn tại điểm du lịch.
Kinh doanh khách sạn phát triển góp phần tăng cường vốn đầu tư trong và
ngoài nước, huy động được vốn nhàn rỗi trong dân cư.
Các khách sạn là các bạn hàng lớn của nhiều ngành khác nhau trong nền
16

SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

kinh tế.
Kinh doanh khách sạn phát triển góp phần tăng cường vốn đầu tư trong và
ngoài nước (nhất là khi thị trường mở cửa), huy động được nguồn vốn nhàn rỗi
trong dân cư.
Kinh doanh khách sạn luôn đòi hỏi một dung lượng lao động trực tiếp tương
đối lớn. Do đó phát triển kinh doanh khách sạn góp phần giải quyết một khối
lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động.
1.1.5.2. Về xã hội[6, tr.67 – 68]
Kinh doanh khách sạn góp phần gìn giữ và phục hồi khả năng lao động và
sức sản xuất của người lao động.
Hoạt động kinh doanh khách sạn còn làm tăng nhu cầu tìm hiểu di tích lịch
sử văn hóa của đất nước và các thành tựu của công cuộc xây dựng và bảo vệ đất
nước, góp phần giáo dục lòng yêu nước và lòng tự hào dân tộc cho thế hệ trẻ.
Kinh doanh khách sạn còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự gặp gỡ giao lưu giữa
mọi người từ mọi nơi, mọi quốc gia khác nhau, các châu lục trên thế giới. Điều này
làm tăng ý nghĩa vì mục đích hòa bình hữu nghị và tính đại đoàn kết giữa các dân
tộc của kinh doanh du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng.
Kinh doanh khách sạn là nơi chứng kiến những sự kiện ký kết các văn bản
chính trị, kinh tế quan trọng trong nước và thế giới. Vì vậy kinh doanh khách sạn
đóng góp tích cực cho sự phát triển giao lưu giữa các quốc gia và dân tộc trên thế
giới trên nhiều phương diện khác nhau.
1.2. Các vấn đề liên quan đến động cơ

1.2.1. Khái niệm về động cơ
Theo Giáo trình Tâm lý học lao động, trường Đại học kinh tế quốc dân (2011):
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và
tình cảm của họ”.[5, tr.56]
Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá
nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng nhu cầu
đặt ra. Nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
17
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

người và là lý do của hành động. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người
trong một thời điểm nhất định nó quyết định đến hành động của con người.
Như vậy, có thể nói rằng động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức
buộc con người phải hành động nhằm thỏa mãn nó.
Về bản chất, động cơ là nội lực thúc đẩy con người thực hiện hoạt động theo
một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn những nhu cầu tâm lý, sinh lý của họ.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau
về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của
động cơ. Ðộng cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự
thúc đẩy của cá nhân. Ðộng cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức
hoặc chỉ trong tiềm thức.
Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành

động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu
là những yếu tố chính của hành động. Ðộng cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau.
1.2.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc
1.2.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow [2, tr.163 – 164]
Theo lý thuyết của Abraham Maslow, sự thúc đẩy gắn bó chặt chẽ với nhu cầu
khiến con người có những nỗ lực, những nỗ lực này tạo ra sự thúc đẩy. Một nhu cầu
nào đó khi còn chưa được thoả mãn sẽ có một sự thúc đẩy để buộc con người phải
hành động nhưng một khi đã thỏa mãn hoàn toàn thì nhu cầu đó không còn là nguồn
gốc thúc đẩy nữa. Dựa vào kết quả nghiên cứu và thực nghiệm Maslow đã xác định
được một loạt nhu cầu có xu hướng sắp xếp theo thứ tự tăng dần như sau:
- Nhu cầu tự nhiên (Phisiological): là những nhu cầu cơ bản nhằm đảm bảo
sự tồn tại của con người như ăn, mặc, ở, duy trì nòi giống,…
- Nhu cầu an toàn (Safety): an toàn về sức khỏe, tính mạng, có công ăn việc
làm ổn định, an ninh, luật lệ,…
- Nhu cầu xã hội (Social): nhu cầu giao tiếp, tham gia các hoạt động tập thể,
các tổ chức, cộng đồng, tình cảm, tình yêu, bạn bè,…
- Nhu cầu tự trọng (Self Respect): muốn được người khác tôn trọng, muốn
có uy tín, tự hào bản thân, nhu cầu có địa vị trong xã hội,…
- Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân (Self Actualization): muốn được thử thách,
18
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

rèn luyện để có sự công nhận của xã hội, muốn được tự chủ, cống hiến, sáng tạo,…
Abraham Maslow nhóm gộp 5 bậc thang nhu cầu trên thành 2 cấp: cấp thấp

gồm các nhu cầu tự nhiên và an toàn; và cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng
và tự hoàn thiện bản thân. Các nhu cầu thuộc nhóm thứ nhất được thỏa mãn chủ
yếu từ bên ngoài và tương đối dễ dàng hơn so với nhóm thứ hai. Nhóm thứ hai
được thỏa mãn chủ yếu nhờ các yếu tố nội tại của mỗi người.
Con người luôn có xu hướng đi tìm sự thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao.
Bởi vậy muốn động viên, nhà lãnh đạo trước hết phải quan tâm đến việc tạo điều
kiện để mọi người thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp. Khi các nhu cầu cấp thấp được
thỏa mãn đến một mức độ nhất định, các nhu cầu cấp cao mới trở thành động cơ.
Nhận xét: Qua học thuyết của Abraham Maslow, ta thấy để tạo động lực cho
người lao động nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao
động. Trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu tự nhiên và nhu cầu an toàn vì đây là
những nhu cầu cơ bản đối với bất kì người lao động nào. Nếu nhà quản lý thỏa
mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp
không quan tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả làm việc. Còn
các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự hoàn thiện bản thân thì tùy thuộc vào mỗi người
lao động. Khi các nhu cầu được thỏa mãn, thì không một nhu cầu riêng lẻ nào ở
sau trở thành nổi bật. Do đó, việc biết được nhu cầu nào thúc đẩy người lao động
là rất quan trọng.
1.2.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Hvroom [2, tr.165]
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Hvroom cho rằng, con người lựa chọn một số
nhiều hành động tùy vào sự kỳ vọng về những kết quả mong muốn mà hành động
đó mang lại. Một người sẽ được thúc đẩy để nâng cao thành tích nếu người đó
nhận thức được rằng bản thân có khả năng thực hiện hành vi mong muốn, tin
tưởng thành tích sẽ đem lại kết quả nào đó và họ sẽ được đánh giá cao dựa trên kết
quả đó. Hay nói cách khác, cách thức mà con người lựa chọn để hành động tùy
thuộc vào ba yếu tố:
- Áp lực của công việc đối với cá nhân
- Kết quả kỳ vọng có thể đạt được khi thực hiện hành vi
- Giá trị nhận được trên cơ sở kết quả của sự cố gắng
19

SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

Khi con người làm việc gì mà họ không thích, có thái độ thờ ơ thì họ sẽ
không có sự đam mê. Mặt khác, nếu họ không tin tưởng, không kỳ vọng vào công
việc mình làm thì không thể tạo động lực thúc đẩy họ làm việc.
Nhận xét: Việc dùng biện pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động làm
việc chủ yếu vẫn là kích thích vật chất và kích thích tinh thần cho người lao động.
Bởi vì, bản chất của tạo động lực lao động là tạo nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu lao
động. Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta cần
phải tìm hiểu động cơ hoạt động, cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ
đó có những biện pháp hợp lý tạo động lực cho người lao động.
1.2.2.3. Lý thuyết động viên của Porter và Lawler[2, tr.165 - 166]
L. Porter và E. Lawler cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả chứ
không phải là nguyên nhân của thành tích. Những mức độ khác nhau về thành tích
sẽ dẫn tới những phần thưởng khác nhau. Đến lượt chúng, các phần thưởng khác
nhau tạo ra những mức độ thỏa mãn khác nhau.
Theo lý thuyết này, động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào các yếu tố sau:
- Giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó
- Nhận thức về mức độ cần thiết của công việc
- Sự nổ lực của nhân viên là lượng sức lực (thể lực và trí lực) tiêu hao để
hoàn thành một công việc cụ thể nào đó
- Sự thỏa mãn của cá nhân về phần thưởng
Hạn chế lớn nhất của lý thuyết này chính là sự phức tạp của nó khi áp dụng
vào thực tiễn. Tính phức tạp thể hiện ở chỗ là khó xác định được sự tương tác qua

lại giữa sự kỳ vọng, các phương tiện và kết quả. Mặt khác, nhân viên thường khó
có thể đánh giá một cách chính xác những kết quả có thể đạt được và những kết
quả không thể đạt được.
1.2.2.4. Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg [2, tr.166 – 167]
Lý thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người, trong khi đó
Frederick Herzberg và một số nhà khoa học hành vi tập trung xem xét sự thúc đẩy
nhân viên trên phương diện công việc. Công trình nghiên cứu đã đưa Herzberg tới
kết luận là hai trạng thái mà người công nhân đã trải qua đó là: Sự thỏa mãn và
20
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

không thỏa mãn trong công việc, bởi vậy mô hình của ông được gọi là mô hình
hai yếu tố.
- Các yếu tố duy trì: là những nhân tố không đem lại sự hăng hái đối với mọi
người trong công việc so với mức bình thường, nhưng nếu không có những yếu tố
này thì tinh thần làm việc của họ sẽ bị sụt giảm, hay sẽ rơi vào tình trạng bất mãn.
Bao gồm: chế độ chính sách quản trị của tổ chức, điều kiện làm việc, quan hệ con
người, sự thỏa đáng về tiền bạc, an toàn lao động,…
- Các yếu tố thúc đẩy: là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy người lao động
làm việc hăng hái, nhiệt tình hơn so với mức bình thường, nhưng nếu không có
các yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình thường mà tinh thần không bị sụt giảm.
Nhóm này gồm: điều kiện thể hiện và thi thố tài năng, thành quả được công nhận,
được giao các công việc có tính hấp dẫn, tính thách thức, gia tăng trách nhiệm,
triển vọng và cơ hội thăng tiến, phát triển,…

Lý thuyết của Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm các yếu
tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ
việc, sự bất bình hay năng suất thấp. Theo Herzberg, những vấn đề này chỉ được
giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.
Mặc dù vẫn còn một số hạn chế do không quan tâm đến sự khác việt về nhu
cầu của các đối tượng quản trị khác nhau, nhìn chung lý thuyết của Herzberg được
nhiều nhà quản trị chấp nhận, bởi nó khá dễ hiểu, đơn giản trong việc thực hiện
các hoạt động cần thiết nhằm nâng cao thành tích của nhân viên và ít tốn kém về
mặt tài chính khi áp dụng vào thực tiễn.
1.2.2.5. Lý thuyết về sự công bằng của Stacy Adams[2, tr.167]
Lý thuyết này cho rằng, người lao động muốn được đối xử công bằng. Họ có
xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng mà họ có được với những người
khác. Con người thường có xu hướng đánh giá cao những cống hiến của mình và
đánh giá cao những phần thưởng của người khác. Khi có sự không công bằng người
lao động thường có xu hướng chấp nhận và chịu đựng. Tuy nhiên, nếu sự không
công bằng kéo dài sẽ dẫn đến sự bất mãn, thậm chí họ sẽ chống đối hoặc bỏ việc.
Nhận xét: Trong nền kinh tế thị trường, công bằng là cơ sở, nền tảng khơi
dậy hình thành động lực. Vì vậy nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận thức
21
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

của người lao động để tạo nên động lực để họ phát huy năng lực tư duy sáng tạo
để cùng hướng tới mục tiêu chung.
1.2.2.6. Lý thuyết về sự tăng cường của B. F. Skinner[2, tr.168]

Lý thuyết này chỉ ra rằng, hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của
hậu quả (phần thưởng hay hình phạt). Những hành vi được khen thưởng là những
hành vi cần được lặp lại còn những hành vi bị phạt là những hành vi cần tránh.
Hành vi của một cá nhân đối với tác nhân kích thích (tình huống) tùy theo
hệ quả cụ thể (phần thưởng hay hình phạt) sẽ định hướng hành vi tương lai của
người đó. Các hình thức tăng cường có thể là:
- Tăng cường tích cực (khen ngợi, công nhận thành tích, thăng chức, tăng
lương,…) nhằm gia tăng khả năng lặp lại một hành động mong muốn nào đó.
- Tránh các tác động tiêu cực là một cố gắng nhằm tránh những hậu quả
không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn.
- Hình phạt là kỹ thuật được sử dụng nhằm ngăn cản các hành vi không
mong muốn bằng cách áp dụng những hiệu quả tiêu cực khi chúng xảy ra. Mục
đích của hình phạt là nhằm làm giảm khả năng mà một người có thể lặp lại những
hành vi không mong muốn (khiển trách bằng miệng, phạt tiền, hạ bậc lương,…).
- Triệt tiêu các hình thức tăng cường là kỹ thuật không sử dụng bất cứ hình
thức tăng cường nào, dù là tích cực hay tiêu cực để tác động đến hành vi không
mong muốn.
- Thúc đẩy nhân viên bằng việc áp dụng thời giam làm việc linh hoạt.
1.2.3. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên
Động cơ làm việc thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích
cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt,
lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển,
bền vững hơn.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, các lý thuyết liên quan đến động cơ được
nêu trên cũng như thực tiễn công việc tại Việt Nam, tác giả đã tổng hợp lại những
động cơ thúc đẩy nhân viên tại nơi làm việc như sau:

22
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL



Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

1.2.3.1. Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc
Môi trường làm việc được hiểu như là một khái niệm rộng bao gồm tất cả
những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng
cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ
sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc, các yếu tố thời gian, không gian làm
việc, chính sách lao động (môi trường cứng); mối quan hệ giữa người với người
trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải
quyết vấn đề và để gắn bó với nhau (môi trường mềm)… trong một doanh nghiệp,
tổ chức.
Một nhân viên có động cơ liên quan đến môi trường làm việc nghĩa là nhân
viên đó có nhu cầu và kì vọng liên quan đến việc có một không gian làm việc an
toàn, thời gian làm việc hợp lý, sự thấu hiểu và tận tâm của lãnh đạo, sự chia sẻ và
hỗ trợ của đồng nghiệp.
Để đo lường mức độ đáp ứng nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm
việc, cần đánh giá các tiêu chí sau:
-

Sự đáp ứng về cơ sở vật chất, chính sách công việc. Tùy theo điều kiện thực tế của
doanh nghiệp để trang bị cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.

-

Sự đáp ứng về phong cách lãnh đạo. Người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa và tâm
huyết với công việc. Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo hết sức quan trọng, người

lãnh đạo phải biết lắng nghe, giữ mối quan hệ tốt với nhân viên, tránh tình trạng
bức xúc, quát mắng nhân viên,… tạo nên khoảng cách giữa người lãnh đạo và
nhân viên.
- Sự đáp ứng về sự gắn bó và hỗ trợ trong mối quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Xây dựng tập thể đoàn kết là nội dung hết sức quan trọng tỏng công tác
lãnh đạo. Người lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm, tạo ý thức làm việc tập thể
cho nhân viên để phát hiện những mâu thuẫn để kịp thời giải quyết.
1.2.3.2. Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi
Tiền lương, thưởng và phúc lợi không phải là động cơ duy nhất khích thích
nhân viên làm việc, tạo ra sự hài lòng của nhân viên, nhưng đó lại là những nguồn
thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công
23
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

việc của mình.
Một nhân viên xác định động cơ làm việc của mình liên quan đến lương
thưởng và phúc lợi nghĩa là nhân viên đó mong muốn một mức lương hấp dẫn,
phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, yêu cầu và tính chất công việc đặt
ra, những chính sách khen thưởng và phúc lợi hợp lý. Vấn đề đặt ra đối với các
nhà quản trị là cần đặt các yếu tố này trong mối liên hệ với năng suất lao động của
từng bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp, làm sao để có thể hài hòa với mục tiêu
lợi nhuận của doanh nghiệp, vừa tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp vừa tạo động
lực làm việc cho nhân viên.
Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và

phúc lợi, cần đánh giá những tiêu chí sau:
- Sự đáp ứng về thời hạn, cách thức và mức độ thỏa đáng trong việc chi trả
lương. Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động
nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động. Chúng ta khổng thể và
không nên áp dụng công thức tính lương bổng một cách máy móc mà tùy thuộc
vào từng doanh nghiệp cho phù hợp.
- Sự đáp ứng về các chính sách khen thưởng và phúc lợi. Các chính sách
khen thưởng và phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc
và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
1.2.3.3. Nhân tố động cơ liên quan đến cách thức bố trí và sắp xếp công việc
Cách thức bố trí và sắp xếp công việc liên quan đến việc doanh nghiệp thiết
kế và phân công công việc như thế nào? Có phù hợp với ngành nghề, loại hình
được đào tạo của nhân viên hay không? Có phù hợp với năng lực và các yếu tố
liên quan đến cá nhân nhân viên như hoàn cảnh, sức khỏe, khoảng cách,… hay
không? Nhân viên có động cơ này thường luôn muốn cách thức thực hiện của lãnh
đạo phù hợp với cá nhân mình và cả sự thống nhất trong việc bố trí công việc giữa
những người lãnh đạo có liên quan.
Đánh giá mức độ đáp ứng động cơ làm việc liên quan đến cách thức bố trí và
sắp xếp công việc, cần đánh giá các tiêu chí sau:
- Mức độ phù hợp của công việc đối với các yếu tố cá nhân của nhân viên.
24
SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Lê Minh Tuấn

- Mức độ thống nhất trong các lệnh bố trí và sắp xếp từ các cấp trên.

1.2.3.4. Nhân tố động cơ liên quan đến sự hứng thú trong công việc
Đó là tính hấp dẫn của bản thân công việc, bao gồm sự phù hợp với sở thích
của nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị
thế bản thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng với cuộc sống.
Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ này chính là đánh giá tính hấp
dẫn thông qua những yếu tố tồn tại thuộc bản chất của công việc đó.
1.2.3.5. Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Nhóm động cơ này liên quan đến những kỳ vọng của nhân viên về điều kiện
học hỏi, được tiếp sức mạnh từ ban lãnh đạo thông qua việc truyền đạt sứ mệnh và
nhiệm vụ của tổ chức, được đào tạo và đánh giá đúng kết quả mình làm được,
Đồng thời, đối với những nhân viên một khi đã được đáp ứng những nhu cầu về
lương, môi trường làm việc thì cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong
công việc là mục tiêu để họ làm việc. Cũng đồng nghĩa với việc người lãnh đạo
phải hiểu được nhân viên của mình để đưa ra những quyết định hợp lý. Quyết định
đó phải đảm bảo sự công bằng, kích thích được động cơ làm việc của nhân viên.
Đánh giá mức độ đáp ứng động cơ liên quan đến cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp cần đánh giá các tiêu chí sau:
- Sự đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tại nơi làm việc.
- Sự đáp ứng về mức độ hợp lý trong công tác luân chuyển, nâng cao kinh
nghiệm trong nghề.
- Sự đáp ứng về mức độ rõ ràng trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên về mức độ đáp ứng các
động cơ làm việc cũng rất cần thiết, từ đó có những biện pháp điều chỉnh hợp lý
liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, nâng cao sự hài lòng
của nhân viên đối với tổ chức.
1.3. Thực tiễn công tác nghiên cứu
Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu về động cơ làm việc không còn
là một đề tài mới mẻ nữa, đã có nhiều nghiên cứu về nó. Đặc biệt là ở nước ngoài,
đề tài này đã được thực hiện từ rất lâu trước đó.
25

SVTH: Châu Hồ Bích Ngân
Lớp: K48-TT&MKTDL