BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TÌNH HUỐNG
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN: THẦY HÀNG NHẬT QUANG

CHƯƠNG 4: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG


MỤC LỤC
I.
II.

MỞ ĐẦU ( LỜI GIỚI THIỆU).
CƠ SỞ LÝ THUYẾT.


I.

LỜI GIỚI THIỆU
Kính chào thầy Quang cùng toàn thể các bạn thân mến.
“Muốn đi nhanh thì đi một mình, muốn đi xa hãy đi cũng những người đồng đội”
Một công ty phát triển không bao giờ được điều hành và làm việc bởi chỉ một người, mà phải
bởi một tập thể.
Trong một công ty, một tập thể tốt, một tập thể phối hợp, hổ trợ làm việc một cách ăn ý,
chuyên nghiệp, thì chắc chắn một điều rằng…công ty sẽ hưng thịnh.
Một tập thể tốt được góp sức bới nhiều cá thể, mỗi cá thể như mỗi mảnh ghép, mỗi mắt xích
không thể thiếu của một công ty.
Vậy làm thế nào để công ty có thể lựa chọn được một “mảnh ghép” tốt?

Câu hỏi này cũng chính là chủ đề và sẽ được giải đáp trong chương 4: Quá trình tuyển dụng,
dưới sự trình bày của nhóm mình.
Xin kính mời thầy và các bạn cũng theo dõi.

II.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT.


Nguồn:

 Mục 3- Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng;
Chương 4 – Quá Trình Tuyển Dụng;


giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực ( PGS.TS TRẦN KIM DUNG).
 Mục 4- Nguyên tắc phỏng vấn; Chương 5- Kiểm Tra, Trắc
Ngiệm Phỏng Vấn.
 Slide bài giảng
9 bước của quá trình tuyển dụng:
1.Chuẩn bị tuyển
dụng.

2.Thông báo tuyển
dụng.

3.Thu nhận nghiên
cứu hố sơ.

8.Khám sức khỏe.


7.Xác minh điều
tra.

6.Phỏng vấn lần
hai.

4.Phỏng vấn sơ bộ..

5.Kiểm tra, trắc
nghiệm.

9.Ra quyết định
tuyển dụng.

1.
-

-

Chuẩn bị tuyển dụng
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và
cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho
doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu
về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định
hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.

 Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu

thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công
việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả của xác định nhu cầu
tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp
đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
*Bản mô tả công việc : là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ
và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính như : tên công việc, mã
số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc,
điều kiện làm việc.


*Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được
mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt
kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên
môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng.... .

-

 Bước 2 : Lập kế hoạch tuyển dụng:
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập
kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh
được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể : nguồn tuyển dụng, phương
pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.

*Nguồn tuyển dụng: bên trong và ngoài doanh nghiệp.
* Hình thức tuyển dụng : Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà
nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức tuyển dụng có thể
là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc
nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo
mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và
môn kiến thức chung.

* Thời gian tuyển dụng : Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển
dụng : thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng
trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao ? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng
công việc giúp cho công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh
không mong muốn.

-

-

2.

 Bước 3 :Thành lập hội đồng tuyển dụng.
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các
ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết
định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên
môn, 13 nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng
người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên
suốt quá trình tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng thường có 3 đến 5 người. 1 trưởng phòng nhân sự, 1 giám đốc hoặc phó
giám đốc, những người còn lại là nhân viên nghiệp vụ. (Giám đốc hoặc phó giám đốc bắt buộc phải
có)

Thông báo tuyển dụng
Nếu nguồn tuyển dụng là bên ngoài doanh nghiệp có thể sử dụng các kênh sau để thông báo
tuyển dụng:
 Trung tâm giới thiệu/hội chợ việc làm
 Người trong nội bộ giới thiệu.
 Các kênh truyền thông: báo, tạp chí, website của công ty,...
 Nhân sự của đối thủ cạnh tranh



 Thực tập sinh
 Trường đại học, cao đẳng, đào tạo nghề..
 Dịch vụ săn đầu người (head hunter)
 Yêu cầu: thông báo ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết nhưng xúc tích. Nhằm đảm bảo ứng cử viên hiểu
rỏ và nắm bắt được thông tin tuyển dụng một cách chính xác nhất.
 Mục tiêu: tuyển dụng nguồn nhân sự đáp ứng các yêu cầu và đặc biệt hạn chế mức thấp nhất
chi phí tuyển dụng.
3.
-

4.
-

-

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Mục đích thực hiện bước này đó chính là lọc hồ sơ để đánh giá và lựa chọn ứng viên đáp ứng
đầy đủ các yêu cầu đã đưa ra.
Phải hạn chế mức thấp nhất các ứng cử viên cung cấp thông tin sai sự thật trong bộ hồ sơ.
 Các việc trên được thực hiện nhằm giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
 Lưu ý: Thông tin trong hồ sơ là do ứng viên cung cấp => cần ghi chú lại những điểm không rõ hay
thiếu nhất quán để xác minh lại.
 Lịch sử làm việc không rõ ràng
 Thay đổi chỗ làm việc liên tục
 Khoảng thời gian trống không làm thì ở đâu
 Thành tích đạt được
Phỏng vấn sơ bộ ( hoặc thẩm tra hồ sơ)
Phỏng vấn sơ bộ ( vòng loại) thường kéo dài 5-10 phút nhằm loại bỏ những ứng cử viên không

đạt tiêu chuẩn, yếu kém rõ rệt mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra hoặc do ứng viên cung
cấp thông tin không đúng sự thật.
Việc này có thể thực hiêm trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua gọi điện thoại, email. Nhằm yêu
cầu ứng ứng viên bổ sung chứng từ xác nhận hoặc khi gọi điện thoại nếu ứng cử viên trả lời ngập
ngừng thì “good-bye” ứng viên.

5.
-

Kiểm tra, trắc nghiệm
Nhằm đánh giá, kiểm tra về năng lực và kinh nghiệm của ứng cử viên thông qua các bài trắc
nghiệm về trí thông minh, năng khiếu, tâm lý, trắc nghiệm sở thích,…Từ đó có thể hiểu rõ được ứng
cử viên hơn, thuận lợi làm việc sau này.

6.
-

Phỏng vấn lần hai.
Nhằm tìm hiểu sâu hơn về tâm tư, mong muốn của ứng cử viên. Đồng thời, tìm hiểu, đánh giá
một cách trực tiếp ứng cử viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá
nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ
chức doanh nghiệp.
Nguyên tắc phỏng vấn:
c
Xem lại bảng mô tả công việc
c
Tạo không khí vui vẻ, hài hước.
c
Lắng nghe chăm chú, khuyến khích người phỏng vấn nói nhiều


-


c

c
c

7.
-

8.
-

9.
-

Đặc biệt, quan tâm đến ngôn ngữ cơ thể của ứng cử viên, ánh mắt, nụ cười, cử chỉ,… Từ đó có
thể đánh giá được sự tự tin của ứng cử viên.
Luôn kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn.
Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như khả năng hóa hợp với mọi người, động cơ
làm việc, kinh nghiệm thực tế.

Xác minh, điều tra.
Bộ phận tuyển dụng sẽ liên lạc với đồng nghiệp cũ, bạn bè thầy cô giáo hoặc ban lãnh đạo cũ của
ứng cử viên ( theo các đại chỉ trong hồ sơ xin việc) nhằm xác minh cũng như biết thêm về trình độ,
kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
Khám sức khỏe
Một tinh thần minh mẫn chỉ có trong một cơ thể khỏe mạnh. Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về
trình độ, kinh nghiệm, học vấn, … nhưng nếu sức khỏe của ứng viên không đảm bảo yêu cầu công

việc thì không nên tuyển dụng. Bởi vì không những bất lợi cho ứng cử viên mà còn gây phiền phức
cho doanh nghiệp về mặt pháp lý, tổ chức. Cho nên các ứng cử viên đều phải kiểm tra sức khỏe khi
tuyển dụng.
Ra quyết định tuyển dụng.
Đây là bước cuối cùng cũng là bước quyết định ứng cử viên có được tuyển hay không.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, chúng ta có hai cách thức tuyển chọn một ứng cử viên
đạt chuẩn.
 Cách 1: theo quan điểm cá nhân
Đây là cách tuyển chọn không khách quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
Bởi vì sao, bởi vì cách này chỉ chính xác đối với nhứng nhà quản trị có con mắt nhìn người một cách
tinh tế. Và đồng thời cách này cũng thường gây bất cập do mỗi nhà quản trị, mỗi nhà tuyển dụng có
con mắt nhìn người và quan điểm đánh giá khác nhau.
Nhưng nếu đứng ở vị thế là một ứng cử viên hoặc một nhà tuyển dụng, nhóm mình vẫn đánh giá
cao cao cách thức tuyển dụng này. Bởi vì hầu hết các doanh nghiệp tiên tiến hiện nay khi lựa chon
ứng viên họ luôn đặt tiêu chí “ Thái độ” lên hàng đầu, chiếm đến 70% quyết định xin việc thành
công của một ứng cử viên. Theo đó, thái độ thể hiện xu hướng phản ứng của nhân sự đối với môi
trường làm việc, gắn với nhận thức, cảm xúc và hành vi. Những thái độ tích cực như ham học hỏi,
năng động, nhiệt huyết, đam mê thử thách và chăm chỉ nhiệt tình luôn nhận được cái gật đầu từ
phía nhà tuyển dụng.
Các hành động, cử chỉ,lời nói, giọng điệu sẽ phản ánh lên tất cả con người ứng cử viên.
Ví dụ: Hiện không nói chi xa xôi, chính yếu tố thái độ đã làm nên thành công của Thế giới di động.
Khi bạn bước vào thế giới di động, nhân viên sẽ không bao giờ để bạn tự mở cửa mà ngược lại họ
sẽ mở cửa kèm theo một nụ cười và một lời chào thân mật “ Thế giới động xin kính chào quý
khách”. Khi bạn được tư vấn và mua hàng xong thì nhân viên bán hàng sẽ đích thân dẫn bạn ra lấy
xe và không quên kèm một lời chào hẹn gặp lại. Đó chính là yếu tố thái độ.
 Ngoài ra, yêu tố tư duy, kỹ năng như kỹ năng giải quyết vấn đề, giao tiếp, tư duy sáng tạo làm
việc nhóm cũng là yếu tố quan trọng chiếm đến 26% khả năng được tuyển dụng của các ứng
viên. Yếu tố năng lực, kiến thức như ngoại ngữ, chuyên môn,…chiếm 4%
 Cách 2: thống kê



-

Khi đó hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng đối với từng công việc
và cho điểm cho các tiêu thức đó. Cuối cùng dựa vào số điểm để tuyển chọn ứng viên phù hợp.