Chuyên đề tốt nghiệp
MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT.....................................................3
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ...................................................................7
....................................................................................................................................... 7
HÌNH 1.1 HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA A.MASLOW..............................................19
HÌNH 2.1 LOGO CỦA KHÁCH SẠN TRE XANH....................................................25
HÌNH 2.2 SƠ ĐỒ VỊ TRÍ KHÁCH SẠN TRE XANH................................................25
BẢNG 2.1 THỐNG KÊ SỐ PHÒNG TRONG KHÁCH SẠN....................................26
BẢNG 2.2 BẢNG MÔ TẢ SỨC CHỨA TỪNG PHÒNG TIỆC.................................26
BẢNG 2.3 BẢNG MÔ TẢ SỨC CHỨA TỪNG PHÒNG HỌP..................................27
HÌNH 2.3 MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VĂN HÓA DU LỊCH
GIA LAI....................................................................................................................... 28
BẢNG 2.4 BẢNG BIẾN ĐỘNG TÌNH HÌNH DOANH THU CỦA KHÁCH SẠN...33
HÌNH 2.4 BIỂU ĐỒ BIẾN ĐỘNG DOANH THU VÀ LỢI NHUẬN CỦA KHÁCH
SẠN............................................................................................................................. 34
BẢNG 2.5 KẾT QUẢ THU HÚT KHÁCH CỦA KHÁCH SẠN................................34
HÌNH 2.6 BIỂU ĐỒ THỜI GIAN LƯU LẠI BÌNH QUÂN.......................................35
BẢNG 2.6 CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA KHÁCH SẠN.............................................36
BẢNG 2.7 BIẾN ĐỘNG CÔNG SUẤT SỬ DỤNG PHÒNG.....................................37
HÌNH 2.7 BIỂU ĐỒ BIẾN ĐỘNG CÔNG SUẤT SỬ DỤNG PHÒNG.....................38
BẢNG 2.8 HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN TRE XANH....39

1


Chuyên đề tốt nghiệp
BẢNG 2.9 BẢNG THỐNG KÊ CÁC TRANG THIẾT BỊ LÀM VIỆC TẠI CÁC BỘ
PHẬN..........................................................................................................................43
BẢNG 2.10 BỐ TRÍ LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI VÀ TRÌNH ĐỘ

CHUYÊN MÔN..........................................................................................................45
BẢNG 2.11 MẪU BẢNG LƯƠNG KÌ 1.....................................................................47
BẢNG 2.12 BẢNG ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN....47
BẢNG 2.13 ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI NHÂN VIÊN...................................................49
BẢNG 2.14 CHÍNH SÁCH KỶ LUẬT CỦA KHÁCH SẠN......................................50
BẢNG 3.1 QUY LUẬT THỜI VỤ CỦA KHÁCH NÔI ĐỊA TẠI KHÁCH SẠN TRE
XANH......................................................................................................................... 55
HÌNH 3.1 BIỂU ĐỒ TÍNH THỜI VỤ CỦA NGUỒN KHÁCH NỘI ĐỊA..................55
HÌNH 3.2 TỈ LỆ LAO ĐỘNG LÀM THÊM CÔNG VIỆC KHÁC.............................57
HÌNH 3.3 MONG ĐỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................58
..................................................................................................................................... 58
BẢNG 3.2 Ý NGHĨA CỦA GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH.................................................58
BẢNG 3.3 GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC QUAN SÁT....................................58
BẢNG 3.4 BẢNG QUY ĐỊNH THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN........................................................................................................................... 69

2


Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
1. TCVN

: Tiêu chuẩn Việt Nam

2. KDKS

: Kinh doanh khách sạn

3. GĐKS


: Giám đốc khách sạn

4. QL

: Quản lý

5. TT

: Tổ trưởng

6. NV

: Nhân viên

7. VIP

: Very Important Person

8. ĐVT

: Đơn vị tính

9. DT

: Doanh thu

10. DTLT

: Doanh thu lưu trú


11. CP

: Chi phí

12. LN

: Lợi nhuận

13. LK

: Lượt khách

14. NK

: Ngày khách

15. SL

: Số lượng

16. TT

: Tỉ trọng

17. LĐ

: Lao động

18. TB


: Trung bình

19. CSSD

: Công suất sử dụng

20. NSLĐ

: Năng suất lao động

21. TL

: Tiền lương

22. PCCC

: Phòng chống chữa cháy

23. BPKT

: Bộ phận Kỹ thuật

24. BPBV

: Bộ phận Bảo vệ

25. BHXH

: Bảo hiểm xã hội


26. BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

27. HTKH

: Hoàn thành kế hoạch

3


28. DTDVBS

: Doanh thu dịch vụ bổ sung

29. TGLLBQ

: Thời gian lưu lại bình quân

30. TLLĐBQ

: Tiền lương lao động bình quân

31. MCSA

: Microsoft Certified System Administrato

32. CCNA


: Cisco Certified Network Associate


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT.....................................................3
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ...................................................................7
....................................................................................................................................... 7
HÌNH 1.1 HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA A.MASLOW..............................................19
HÌNH 2.1 LOGO CỦA KHÁCH SẠN TRE XANH....................................................25
HÌNH 2.2 SƠ ĐỒ VỊ TRÍ KHÁCH SẠN TRE XANH................................................25
BẢNG 2.1 THỐNG KÊ SỐ PHÒNG TRONG KHÁCH SẠN....................................26
BẢNG 2.2 BẢNG MÔ TẢ SỨC CHỨA TỪNG PHÒNG TIỆC.................................26
BẢNG 2.3 BẢNG MÔ TẢ SỨC CHỨA TỪNG PHÒNG HỌP..................................27
HÌNH 2.3 MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VĂN HÓA DU LỊCH
GIA LAI....................................................................................................................... 28
BẢNG 2.4 BẢNG BIẾN ĐỘNG TÌNH HÌNH DOANH THU CỦA KHÁCH SẠN...33
HÌNH 2.4 BIỂU ĐỒ BIẾN ĐỘNG DOANH THU VÀ LỢI NHUẬN CỦA KHÁCH
SẠN............................................................................................................................. 34
BẢNG 2.5 KẾT QUẢ THU HÚT KHÁCH CỦA KHÁCH SẠN................................34
HÌNH 2.6 BIỂU ĐỒ THỜI GIAN LƯU LẠI BÌNH QUÂN.......................................35
BẢNG 2.6 CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA KHÁCH SẠN.............................................36
BẢNG 2.7 BIẾN ĐỘNG CÔNG SUẤT SỬ DỤNG PHÒNG.....................................37
HÌNH 2.7 BIỂU ĐỒ BIẾN ĐỘNG CÔNG SUẤT SỬ DỤNG PHÒNG.....................38
BẢNG 2.8 HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN TRE XANH....39
BẢNG 2.9 BẢNG THỐNG KÊ CÁC TRANG THIẾT BỊ LÀM VIỆC TẠI CÁC BỘ
PHẬN..........................................................................................................................43


BẢNG 2.10 BỐ TRÍ LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI VÀ TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN MÔN..........................................................................................................45

BẢNG 2.11 MẪU BẢNG LƯƠNG KÌ 1.....................................................................47
BẢNG 2.12 BẢNG ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN....47
BẢNG 2.13 ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI NHÂN VIÊN...................................................49
BẢNG 2.14 CHÍNH SÁCH KỶ LUẬT CỦA KHÁCH SẠN......................................50
BẢNG 3.1 QUY LUẬT THỜI VỤ CỦA KHÁCH NÔI ĐỊA TẠI KHÁCH SẠN TRE
XANH......................................................................................................................... 55
HÌNH 3.1 BIỂU ĐỒ TÍNH THỜI VỤ CỦA NGUỒN KHÁCH NỘI ĐỊA..................55
HÌNH 3.2 TỈ LỆ LAO ĐỘNG LÀM THÊM CÔNG VIỆC KHÁC.............................57
HÌNH 3.3 MONG ĐỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................58
..................................................................................................................................... 58
BẢNG 3.2 Ý NGHĨA CỦA GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH.................................................58
BẢNG 3.3 GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC QUAN SÁT....................................58
BẢNG 3.4 BẢNG QUY ĐỊNH THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN........................................................................................................................... 69


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT.....................................................3
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ...................................................................7
....................................................................................................................................... 7
HÌNH 1.1 HỆ THỐNG NHU CẦU CỦA A.MASLOW..............................................19
HÌNH 2.1 LOGO CỦA KHÁCH SẠN TRE XANH....................................................25
HÌNH 2.2 SƠ ĐỒ VỊ TRÍ KHÁCH SẠN TRE XANH................................................25
BẢNG 2.1 THỐNG KÊ SỐ PHÒNG TRONG KHÁCH SẠN....................................26
BẢNG 2.2 BẢNG MÔ TẢ SỨC CHỨA TỪNG PHÒNG TIỆC.................................26
BẢNG 2.3 BẢNG MÔ TẢ SỨC CHỨA TỪNG PHÒNG HỌP..................................27
HÌNH 2.3 MÔ HÌNH TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VĂN HÓA DU LỊCH
GIA LAI....................................................................................................................... 28
BẢNG 2.4 BẢNG BIẾN ĐỘNG TÌNH HÌNH DOANH THU CỦA KHÁCH SẠN...33

HÌNH 2.4 BIỂU ĐỒ BIẾN ĐỘNG DOANH THU VÀ LỢI NHUẬN CỦA KHÁCH
SẠN............................................................................................................................. 34
BẢNG 2.5 KẾT QUẢ THU HÚT KHÁCH CỦA KHÁCH SẠN................................34
HÌNH 2.6 BIỂU ĐỒ THỜI GIAN LƯU LẠI BÌNH QUÂN.......................................35
BẢNG 2.6 CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA KHÁCH SẠN.............................................36
BẢNG 2.7 BIẾN ĐỘNG CÔNG SUẤT SỬ DỤNG PHÒNG.....................................37
HÌNH 2.7 BIỂU ĐỒ BIẾN ĐỘNG CÔNG SUẤT SỬ DỤNG PHÒNG.....................38
BẢNG 2.8 HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN TRE XANH....39
BẢNG 2.9 BẢNG THỐNG KÊ CÁC TRANG THIẾT BỊ LÀM VIỆC TẠI CÁC BỘ
PHẬN..........................................................................................................................43


BẢNG 2.10 BỐ TRÍ LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH, ĐỘ TUỔI VÀ TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN MÔN..........................................................................................................45
BẢNG 2.11 MẪU BẢNG LƯƠNG KÌ 1.....................................................................47
BẢNG 2.12 BẢNG ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN....47
BẢNG 2.13 ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI NHÂN VIÊN...................................................49
BẢNG 2.14 CHÍNH SÁCH KỶ LUẬT CỦA KHÁCH SẠN......................................50
BẢNG 3.1 QUY LUẬT THỜI VỤ CỦA KHÁCH NÔI ĐỊA TẠI KHÁCH SẠN TRE
XANH......................................................................................................................... 55
HÌNH 3.1 BIỂU ĐỒ TÍNH THỜI VỤ CỦA NGUỒN KHÁCH NỘI ĐỊA..................55
HÌNH 3.2 TỈ LỆ LAO ĐỘNG LÀM THÊM CÔNG VIỆC KHÁC.............................57
HÌNH 3.3 MONG ĐỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................58
..................................................................................................................................... 58
BẢNG 3.2 Ý NGHĨA CỦA GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH.................................................58
BẢNG 3.3 GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC QUAN SÁT....................................58
BẢNG 3.4 BẢNG QUY ĐỊNH THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI ĐỐI VỚI NHÂN
VIÊN........................................................................................................................... 69



LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Thị Hải Đường, người
đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình viết bài để em có thể hoàn thành chuyên
đề này.
Em xin chân thành cảm ơn đến các thầy, cô trong trường Phân Hiệu Đại Học Đà
Nẵng tại Kon Tum và các thầy cô trong khoa Thương Mại - Du lịch, trường Đại Học
Kinh Tế Đà Nẵng đã tận tình truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho em
trong thời gian 4 năm học tập tại trường.
Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo khách sạn Tre Xanh đã cho phép và tạo điều
kiện thuận lợi để em thực tập tại khách sạn. Em xin gửi lời cảm ơn đến các cô, chú,
anh, chị làm việc tại khách sạn đã hết lòng giúp đỡ em trong quá trình em thực tập tại
khách sạn.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công hơn
nữa trong sự nghiệp trồng người. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong khách sạn
Tre Xanh luôn mạnh khỏe và đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.
SVTH
Nguyễn Thị Thắng


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vấn đề tạo động lực cho người lao động đã trở nên quan trọng hơn bao
giờ hết. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của người lao động ngày càng
được cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về số lượng và chất
lượng. Do đó, đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và thỏa
mãn nhu cầu cho người lao động. Điều này sẽ giúp cho họ có động lực để phát triển,
làm việc tích cực và sáng tạo hơn. Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ
dẫn đến nâng cao thành tích lao động và tạo ra các thắng lợi lớn hơn trong tổ chức.
Đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, mà cụ thể là trong
kinh doanh dịch vụ lưu trú như khách sạn thì người lao động là một yếu tố quan trọng

quyết định đến sự thành công hay thất bại của khách sạn.
Chính vì lí do trên, trong thời gian thực tập thực tế tại khách sạn Tre Xanh – một
khách sạn đạt tiêu chuẩn 3 sao nên yêu cầu về chất lượng phục vụ phải thật chuyên
nghiệp. Đội ngũ lao động chính là yếu tố làm nên thành công của khách sạn nên em đã
quyết định chọn đề tài “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại khách sạn Tre
Xanh” làm đề tài tốt nghiệp của mình. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng với vốn kiến
thức, kinh nghiệm ít ỏi nên tất yếu đề tài này sẽ không thể tránh được những thiếu sót.
Em rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét của thầy, cô, và ban lãnh đạo khách sạn Tre
xanh.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá công tác tạo động lực tại
khác sạn Tre Xanh, xác định những vấn đề còn tồn tại để từ đó đề ra các giải pháp cụ
thể để hoàn thiện công tác này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu về người lao động và hoạt động tạo
động lực cho người lao động.
Phạm vi nghiên cứu: chỉ nghiên cứu vấn đề về lao động và hoạt động tạo động lực
cho người lao động tại khách sạn Tre Xanh trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến
2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thu thập số liệu:


Thu thập số liệu sơ cấp: bằng cách quan sát thực tế trong khách sạn, phỏng vấn
cá nhân, gởi thư điện tử…
Thu thập số liệu thứ cấp: thu thập từ các báo cáo, tài liệu của cơ quan thực tập,
thông tin trên báo chí, truyền hình, internet và các nghiên cứu trước đây.
-


Phương pháp so sánh, tổng hợp:
So sánh một chỉ tiêu với cơ sở (chỉ tiêu gốc) đối với các số liệu kết quả kinh

doanh, các thông số thị trường khách và các chỉ tiêu có thể so sánh khác.
-

Phương pháp thống kê bằng bảng, biểu:
Thống kê tìm ra xu hướng hay đặc điểm chung của các yếu tố phân tích.

-

Sử dụng bản câu hỏi: Đề tài sẽ sử dụng bản câu hỏi điều tra để phỏng vấn và
thu thập dữ liệu về người lao động trong khách sạn.

5. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng biểu
thì đề tài gồm ba chương:
• Chương I: Cơ sở lý luận
• Chương II: Thực trạng hoạt động tạo động lực lao động tại khách sạn Tre Xanh
• Chương III: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại khách sạn Tre
Xanh


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.

Khái niệm và đặc điểm kinh doanh của khách sạn

1.1.1. Khái niệm khách sạn

Khái niệm khách sạn: Theo tiêu chuẩn phân loại, xếp hạng khách sạn của Việt
Nam TCVN 4391:2009 ban hành năm 2009, Khách sạn là cơ sở lưu trú du lịch có quy
mô từ 10 buồng ngủ trở lên, đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị và
dịch vụ cần thiết phục vụ khách.
Khái niệm kinh doanh khách sạn1: Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh
doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho
khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn nghỉ, và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm
mục đích có lãi”.
1.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh khách sạn
1.1.2.1.

Đặc điểm sản phẩm của khách sạn2

Sản phẩm của khách sạn là tất cả các dịch vụ và hàng hóa mà khách sạn cung cấp
nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng kể từ khi họ liên hệ tới khách sạn lần đầu để
đăng kí buồng cho tới khi tiêu dùng xong và rời khỏi khách sạn.
Đặc điểm của sản phẩm của khách sạn
 Sản phẩm của khách sạn mang tính vô hình
Sản phẩm của khách sạn không tồn tại dưới dạng vật chất, không thể nhìn thấy
hay sờ thấy cho nên cả người cung cấp và người tiêu dùng đều không thể kiểm tra
được chất lượng trước khi bán và trước khi mua. Sản phẩm của khách sạn không thể
vận chuyển trong không gian như các hàng hóa thông thường khác.
 Sản phẩm của khách sạn là dịch vụ không thể lưu kho, cất trữ.
Thời gian và không gian của quá trình sản xuất và tiêu dùng sản phẩm dịch vụ
của khách sạn là trùng nhau. Sản phẩm của khách sạn chỉ được thực hiện khi có sự
tham gia trực tiếp của khách hàng.
 Sản phẩm của khách sạn có tính cao cấp.
Khách của khách sạn là khách du lịch – người có khả năng chi trả cao nên đòi hỏi
của họ về mức chất lượng của sản phẩm là rất cao.


1

Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn, TS.Nguyễn Văn Mạnh, ThS. Hoàng Thị Lan Hương, TS. Trần Thị
Minh Hòa, trang 12.
2
Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn, TS.Nguyễn Văn Mạnh, ThS. Hoàng Thị Lan Hương, TS. Trần Thị
Minh Hòa, trang 22, 23.


 Sản phẩm của khách sạn chỉ được thực hiện trong những điều kiện cơ sở
vật chất nhất định.
Để có đủ điều kiện kinh doanh khách sạn phải đảm bảo về cơ sở vật chất kĩ thuật.
Các điều kiện này tùy thuộc vài quy định của mỗi quốc gia cho từng loại, từng hạng và
tùy thuộc vào mức độ phát triển của hoạt động kinh doanh du lịch ở đó.
1.1.2.2.

Đặc điểm của quá trình kinh doanh khách sạn3

Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch
KDKS chỉ thành công ở những nơi có tài nghuyên du lịch, bởi đó là yếu tố thúc
đẩy, thôi thúc con người đi du lịch. Sự phân bố, giá trị hấp dẫn của tài nguyên du lịch
quyết định lên qui mô, tính chất, cấp hạng và hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Một
khách sạn đầu tư thành công khi chú ý đến các thông số của tài nguyên du lịch đó là
sức chứa và giá trị của nó.
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn
Khi đi du lịch du khách có yêu cầu cao về sự tiện nghi, thoải mái của nơi lưu trú,
để có một khách sạn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của du khách thì đòi hỏi một
lượng vốn đầu tư lớn.
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn
Sản phẩm của khách sạn chủ yếu mang tính chất phục vụ và sự phục vụ này

không thể cơ giới hóa được mà chỉ được thực hiện bởi các nhân viên phục vụ trong
khách sạn. Mặt khác, lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa cao, thời gian
lao động lại phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách. Do vậy, cần phải sử dụng
một số lượng lớn lao động phục vụ trực tiếp trong khách sạn.
Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật
Tính quy luật trong kinh doanh cơ sở lưu trú chịu sự tác động của quy luật tự
nhiên, kinh tế, xã hội, tâm lý con người.
1.1.2.3.

Đặc điểm đối tượng phục vụ của khách sạn4

Đối tượng phục vụ của khách sạn là khách du lịch khác nhau về:
Quốc tịch: khách của khách sạn có thể đến từ bất cứ châu lục, quốc gia nào trên
thế giới. Họ có thể đến từ các quốc gia trên Châu Á, Châu Âu…

3

Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn, TS.Nguyễn Văn Mạnh, ThS. Hoàng Thị Lan Hương, TS. Trần Thị
Minh Hòa, trang 24, 25, 26.
4
Tài liệu học tập Quản trị kinh doanh lưu trú, Th.S Nguyễn Thị Hải Đường, trang 33.


Đặc điểm dân tộc: mỗi khách đến từ các châu lục, các quốc gia khác nhau có
những đặc điểm dân tộc khác nhau.
Địa vị xã hội: khách du lịch có thể là bất cứ người giàu, nghèo, địa vị cao, thấp
trong xã hội…
Trình độ văn hóa, phong tục tập quán, lối sống...của mỗi người khác nhau.
1.2.


Lao động và đặc điểm lao động trong khách sạn

1.2.1. Khái niệm lao động
Khái niệm lao động: Theo luật lao động Việt Nam thì lao động là hoạt động quan
trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội.
Khái niệm lao động trong khách sạn: là một bộ phận của lao động xã hội chuyên
môn hóa thực hiện nhiệm vụ phục vụ lưu trú, ăn uống của khách du lịch.
1.2.2. Đặc điểm lao động trong kinh doanh khách sạn5
Sản phẩm của khách sạn chủ yếu là sản phẩm dịch vụ nên nên lao động trong
khách sạn phần lớn là lao động dịch vụ.
Tính chuyên môn hóa cao nên khó thay thế lao động. Khó có khả năng cơ khí
hóa, tự động hóa nên đòi hỏi số lượng lao động nhiều trong cùng một thời gian và
không gian.
Thời gian làm việc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn kinh doanh ăn uống
và lưu trú phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách.
Cường độ lao động không đồng đều mang tính thời điểm cao, đa dạng và phức
tạp.
1.2.3. Phân loại lao động trong khách sạn
 Căn cứ vào hoạt động kinh doanh
Lao động thực hiện hoạt động kinh doanh lưu trú: bao gồm các lao động thực
hiện các dịch vụ về lưu trú.
Lao động thực hiện các hoạt động kinh doanh ăn uống: bao gồm lao động ở các
bộ phận bếp, bàn, bar…
Lao động thực hiện hoạt động kinh doanh dịch vụ khác như Massage, Karaoke…
 Căn cứ vào mức độ tác động vào quá trình kinh doanh của khách sạn
Lao động gián tiếp: gồm những lao động hỗ trợ cho quá trình sản xuất kinh
doanh như cán bộ quản lý, ban giám đốc…
5

Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn, TS.Nguyễn Văn Mạnh, ThS. Hoàng Thị Lan Hương, TS. Trần Thị

Minh Hòa, trang 78, 79.


Lao động trực tiếp: gồm những lao động thuộc bộ phận nghiệp vụ trong khách
sạn. Bao gồm lao động trong các tổ lễ tân, buồng, bàn, chế biến, sửa chữa, dịch vụ…
 Căn cứ theo tính ổn định của công việc
Lao động dài hạn
Lao động ngắn hạn
Lao động thời vụ
1.3.

Một số công cụ tao động lực cho người lao động trong khách sạn

1.3.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động6
1.3.1.1.

Khái niệm nhu cầu và động cơ

Khái niệm nhu cầu: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu
thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý
căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó.
Khái niệm động cơ: Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với
nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Nhu cầu của người lao động gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống
để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát
triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng
và chất lượng.

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều
kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải
mái trong quá trình lao động.
1.3.1.2.

Khái niệm và đặc điểm động lực lao động

Khái niệm động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức”
Đặc điểm của động lực lao động:
Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trường và chính công việc mà
người lao động phải thực hiện.
6

Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, trang 134


Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong người lao động và chỉ có
thể nhân biết qua hành động, thái độ của người lao động trong quá trình họ làm việc.
Động lực lao động là một trong các giải pháp nâng cao năng suất lao động của cá
nhân, của doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, đạt được các mục tiêu đã đề ra.
1.3.1.3.

Khái niệm và vai trò của tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động: Là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái
độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.

Vai trò:
 Đối với người lao động
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực, có
nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động
và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên. Thu nhập tăng thì người lao động có điều
kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn.
 Đối với doanh nghiệp
Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao NSLĐ,
hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ
chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà
hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Nhờ đó thu hút nhiều
lao động giỏi về tổ chức.
Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao
động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.
 Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như
của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội
ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là
điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những
nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú.


Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự
phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động
1.3.2.1.


Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a. Lợi ích của cá nhân
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan
trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,
không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích
từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
b. Mục tiêu cá nhân
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục
tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều
biện pháp để đạt được cái đích đề ra.
c. Thái độ
Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách
nhìn nhận thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét,
thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...) yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều
của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè...
d. Khả năng – Năng lực
Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên
môn về công việc. Nó có thể làm tăng cường nếu người lao động có khả năng trình độ
để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm người lao động nản trí trong việc giải
quyết công việc.
e. Thâm niên – Kinh nghiệm làm việc
Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên
lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn.
1.3.2.2.

Các nhân tố thuộc về công việc

a. Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc

Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay
không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh


nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và
sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình.
b. Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm
Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau:
bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý.
c. Sự phức tạp của công việc
Là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí
về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố
gắng trong quá trình thực hiện công việc.
d. Sự hấp dẫn và thích thú
Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ
kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng
suất cao và ngược lại.
1.3.2.3.

Các nhân tố thuộc về tổ chức

a. Văn hóa doanh nghiệp
Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các
thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực
về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của doanh nghiệp được hình thành từ sự
kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý (người lãnh đạo) và các
thành viên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian
lao động mà người lao động công tác, làm việc tại doanh nghiệp.
b. Các chính sách nhân sự
Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố tuỳ thuộc vào doanh nghiệp có chú ý

quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như: thuyên chuyển, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà doanh nghiệp đáp ứng lại các
nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động.
Ngoài ra, còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như:
kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.
3.2.3. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động7
3.2.1.

7

Học thuyết về hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, trang 135, 136.


A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp
xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:

Hình 1.1 Hệ thống nhu cầu của A.Maslow
 Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ nghỉ
và các nhu cầu cơ thể khác.
 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp.
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có điạ vị, có quyền lực và muốn được người
khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu muốn được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, muốn sáng tạo đạt thành tích cao

trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.
Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc: Nhu cầu
sinh lý => Nhu cầu an toàn => Nhu cầu xã hội => Nhu cầu được tôn trọng => Nhu
cầu tự hoàn thiện. Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ
không còn động lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi
đó nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng .
Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang
ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu


cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của
mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau. Do vậy cần phải có hệ thống các biện
pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các nhân viên của mình.
3.2.2.

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại.
Đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng
cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu cực, không mong muốn
của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít
hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho
các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn các
hình thức phạt.
3.2.3.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom


Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?
Theo học thuyết, động lực là chức năng của sự kì vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất
định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả
như mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và kết quả/phần
thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người
lao động.
3.2.4.

Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams

J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi
người đều muốn được đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận thức được với sự đóng góp và
quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng khi
cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình bằng quyền lợi/đóng góp của người khác.
Để tạo động lực, nhà quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp
của cá nhân với quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.


3.2.5.

Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động
lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc
thành hai nhóm:

 Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn
trong công việc như:
 Sự thành đạt
 Sự thừa nhận thành tích
 Bản chất bên trong của công việc
 Trách nhiệm lao động
 Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công
việc.
 Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
 Sự giám sát công việc
 Tiền lương
 Các quan hệ con người
 Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
3.2.6.

Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Học thuyết chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện
công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động
lực lao động.
Để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng
như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
1.3.4. Các biện pháp tạo động lực lao động8
8


Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, trang 137, 138.


1.3.4.1.

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao động

•

Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu.

Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần đề ra các
chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó. Mục tiêu đó cần được xác định rõ
ràng và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động của
họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ sẽ cố gắng làm việc
tốt hơn.
•

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho

người lao động.
Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh tốt hơn cần phải xác
định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng người. Ở đây các bản mô tả công
việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng. Qua bản mô tả công
việc giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và bản tiêu chuẩn
giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để nhà quản lý đánh giá kết quả
thực hiện công việc của người lao động.
•


Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

người lao động.
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động vừa để ghi
nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy
được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gây trở ngại không? Qua kết
quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn.
Vì vậy nhà quản lý cần phải đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh
giá đúng đắn và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động.
1.3.4.2.
•

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động

Trở ngại không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức
phục vụ nơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ và tinh
thần làm việc của người lao động. Do vậy tổ chức cần phải chú ý và tìm các biện pháp
loại trừ các trở ngại này
•

Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc


Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp
đầy đủ các nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ... để họ làm việc.
•


Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần
tuyển chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực
chuyên môn, trình độ tay nghề của họ. Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ
cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.4.3.

Kích thích lao động

a. Kích thích vật chất
• Tiền lương
Tiền lương là khoản tiền trả cho người lao động khi hoàn thành công việc nào đó.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong điều kiện lao động
trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải có
tác dụng kích thích, tạo động lực lao động.
• Tiền thưởng
Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động
trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho người lao
động, nó có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động và do vậy cũng có tác
dụng tạo động lực cho người lao động.
Các hình thức thưởng có thể sử dụng trong khách sạn như: thưởng năng suất,
chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, thưởng theo kết quả kinh doanh, kí kết các hợp đồng,
đảm bảo hoặc vượt giờ làm việc, về lòng trung thành, tận tâm với khách sạn, thành
tích đặc biệt.

• Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi phụ thuộc vào các quy định của bộ luật lao động, tập quán,
khả năng của từng khách sạn.


Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo đảm đời
sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời,
phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và
thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Các loại phúc lợi của khách sạn:
 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
 Bảo hiểm hưu trí
 Nghỉ phép, nghỉ lễ
 Các bữa ăn giữa ca
 Trợ cấp khó khăn
 Quà tặng sinh nhật, cưới hỏi…
b. Kích thích tinh thần
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực
tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong
tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh
thần.
Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới
các vấn đề sau:
 Khen ngợi
 Tổ chức thi đua
 Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể lao động
 Tạo cơ hội học tập, phát triển và cơ hội thăng tiến
 Tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc



CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI KHÁCH SẠN TRE XANH
2.1.

Tổng quan về Khách sạn Tre Xanh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên khách sạn: khách sạn Tre Xanh
Địa chỉ: 18 – Lê Lai – TP. Pleiku – Gia Lai

Hình 2.1 Logo của khách sạn Tre Xanh
Số điện thoại: (84.59) 3715787/ (84.59) 3715789
Vị trí: Tre Xanh Plaza nằm tại trung tâm thành phố Pleiku, Gia Lai. Đối diện là
trung tâm thương mại tỉnh Gia Lai. Cách sân bay Pleiku khoảng 3km đường ô tô.

Hình 2.2 Sơ đồ vị trí khách sạn Tre Xanh
Quá trình hình thành và phát triển
Khách sạn Tre Xanh là khách sạn nằm trong tổ hợp khách sạn – nhà hàng Tre
xanh Plaza – một đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Văn hóa - Du lịch Gia lai.
Năm 2007, công ty cổ phần văn hóa du lịch Gia Lai đưa Tre Xanh Plaza vào hoạt
động với quy mô gồm một khách sạn 60 phòng và hệ thống 5 nhà hàng tiệc cưới.
Tới năm 2009, nâng cấp Khách sạn Tre Xanh lên 120 phòng nghỉ với tiêu chuẩn
3 sao được chia làm khu A và khu B :