1

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM
(Tài liệu chỉ mang tính chất tham khảo)
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam là một trong những thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)
có tốc độ phát triển kinh tế tương đối nhanh. Quá trình hội nhập quốc tế đã nhanh
chóng mang lại cho người lao động và tổ chức công đoàn Việt Nam những thuận
lợi và thách thức to lớn trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch tập
trung sang một nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Quá trình
chuyển đổi nền kinh tế này ở Việt Nam đã tạo ra một môi trường hoàn toàn khác
trong quan hệ việc làm ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia. Thực tiễn
quan hệ lao động hiện nay đang có những biến đổi bởi sự tác động của nguồn đầu
tư trực tiếp nước ngoài ngày càng tăng, sự phát triển của khu vực kinh tế phi tư
nhân… Trước những biến đổi đó, cả công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở
đều đứng trước những thách thức trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp chính đáng cho người lao động. Công đoàn cấp trên cơ sở bị hạn chế trong
việc hỗ trợ và hướng dẫn công đoàn cơ sở, trong khi đó công đoàn cơ sở thiếu năng
lực đàm phán và thương lượng tập thể. Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có
nền kinh tế thị trường, đặc biệt là các nước phát triển trên thế giới và theo tổng kết
của Tổ chức Lao động quốc tế ILO thì thương lượng tập thể là một trong những cơ
chế điều chỉnh quan hệ lao động phù hợp và hữu hiệu nhất.
Thương lượng tập thể có thể giúp khắc phục những mặt trái của cơ chế thị trường,
không chỉ thông qua việc áp dụng tiền lương và những điều kiện lao động bình
đẳng giúp đạt được sự phân phối thu nhập và lợi ích công bằng cho các bên, mà


2

còn giúp bình ổn sản xuất, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động ở nhiều
quốc gia. Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế pháp lý cơ bản để Nhà
nước điều chỉnh mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Việc xây dựng,
kiện toàn, hoàn thiện các cơ chế về thương lượng tập thể đối với việc hòa giải
những xung đột và những mâu thuẫn trong quan hệ lao động làm giảm bớt chi phí
quản lý xã hội, thúc đẩy sự hợp tác hai bên trong quan hệ lao động, thiết lập được
mối quan hệ lao động hài hòa, đồng thời bảo vệ được đội ngũ lao động và ổn định
xã hội là việc làm vô cùng quan trọng và ý nghĩa.
Thực tế vừa qua cho thấy, ở cấp trên doanh nghiệp, sự xung đột về lợi ích kinh tế
giữa các đối tác, lực lượng xã hội mà cụ thể là giữa đại diện NSDLĐ và Nhà nước
đã bắt đầu xuất hiện. Điển hình là trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật
lao động, công đoàn và tổ chức đại diện NSDLĐ đã có những quan điểm khá khác
nhau về một loạt vấn đề như: tiền lương, thời giờ làm việc, trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, quyền đình công của
người lao động… Ở cấp doanh nghiệp, những xung đột giữa người lao động và
người sử dụng lao động đã được bộc lộ qua hàng ngàn vụ tranh chấp lao động.
Theo báo cáo của Tổng LĐLĐ Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực
thi hành (từ năm 1995 đến hết năm 2012), cả nước xảy ra 4.922 cuộc đình công,
trong đó: doanh nghiệp nhà nước xảy ra 100 vụ; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài xảy ra hơn 3.500 vụ; doanh nghiệp tư nhân xảy ra gần 1.300 vụ (36). Cụ thể
hơn là: Từ năm 2008 đến 2012, cả nước xảy ra hơn 3.000 cuộc tranh chấp cụ thể và
đình công trên địa bàn 29 tỉnh, thành phố. Năm 2011 xảy ra nhiều vụ đình công
nhất với gần 1.000 vụ.Năm 2012, cả nước xảy ra 539 cuộc đình công và ngừng
việc tập thể, năm 2013 có 351 cuộc.. Năm 2014 cả nước có trên 300 cuộc đình
công.Đình công chủ yếu xảy ra ở các tỉnh, thành phố trọng điểm phía Nam như
TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều công nhân lao động.


3


Có thể thấy đình công ở Việt Nam vẫn được “duy trì” đều đặn. Sự bất ổn nói trên
trong quan hệ lao động có ảnh hưởng xấu tới quyền, lợi ích của các bên quan hệ
lao động, gây thiệt hại về kinh tế và uy tín của doanh nghiệp, tác động không tốt
tới môi trường đầu tư và ảnh hưởng tới sự ổn định, phát triển của kinh tế - xã hội
nói chung.
Sự thay đổi trên đòi hỏi phải có những cơ chế phù hợp và hiệu quả nhằm dung hòa,
cân bằng lợi ích kinh tế của các đối tác xã hội nói chung, của các bên quan hệ lao
động nói riêng, từ đó tạo ra sự hài hòa, ổn định để phát triển kinh tế, xã hội một
cách bền vững. Sự cân bằng lợi ích này phải được thể hiện ngay từ khi xây dựng,
dự trù các chính sách cho đến khi tổ chức thực hiện các chính sách đó. Trong điều
kiện kinh tế thị trường, thương lượng tập thể được xem là một trong những công
cụ, phương thức hữu hiệu nhất để đạt được những mục đích và yêu cầu trên.
Xuất phát từ những thực tế trên, việc nghiên cứu: “Thương lượng tập thể lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam” có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là vấn
đề rất cần nghiên cứu trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đối với hầu hết các nước có nền kinh tế thị trường, cơ chế thương lượng tập thể là
một trong những phương thức quan trọng để quản lý xã hội một cách dân chủ
thông qua việc điều hòa lợi ích của các đối tác xã hội và xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định. Do đó, cơ chế này đã có lịch sử hình thành và phát triền
hàng trăm năm. Thúc đẩy thương lượng tập thể ở các cấp, đặc biệt là cấp doanh
nghiệp và cấp ngành, luôn là một trong những hoạt động trọng tâm, đồng thời là
một trong những nguyên tắc hoạt động của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO. Tổ
chức này đã có nhiều văn bản nhằm thúc đẩy việc thực hiện thương lượng tập thể
như: Công ước số 144 năm 1976 về: “Sự tham khảo ý kiến ba bên nhằm xúc tiến
việc thi hành các quy phạm về lao động” ; Khuyến nghị số 152 năm 1976 về “Trao


4


đổi ý kiến ba bên nhằm khuyến trợ việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế
và hành động quốc gia liên quan tới các hoạt động của Tổ chức Lao động Quốc
tế”; Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội; Công ước số 98 năm 1949
về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Tuyên bố năm 1998 về những nguyên
tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc; Công ước số 154 về xúc tiến thương mại tập
thể, …
Tại Việt Nam, cũng đã có khá nhiều các hoạt động nghiên cứu, trao đổi về thương
lượng tập thể. Đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này
như: “Cơ chế ba bên ở Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý” Tạp chí Nhà
nước và pháp luật số 9 năm 2010 của Tiến sĩ Phạm Công Trứ; “Điều kiện để phát
triển thương lượng tập thể” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí Nghiên cứu
lập pháp số 8/2011; “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể
ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh,
Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011; TS. Phạm Công Trứ,
Cơ chế ba bên của Tổ chức lao động Quốc tế, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số
12/2006; Sách chuyên khảo Thương lượng tập thể năm 1997 do Phạm Thu Lan
dịch và Nguyễn Xuân Tám hiệu đính. Trong phạm vi luận văn có thể kể đến: Luận
văn thạc sỹ luật học: Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam của
Phan Vân Ngọc được PGS.TS Đào Thị Hằng hướng dẫn năm 2014; Thỏa ước lao
động tập thể ngành theo pháp luật lao động Việt Nam của Phạm Kim Hoàn được
PGS.TS Đào Thị Hằng hướng dẫn năm 2014; Pháp luật về thương lượng tập thể
trong lao động Việt Nam của Nhân Thị Lệ Quyên được TS. Đỗ Ngân Bình hướng
dẫn,…
Ngoài ra, còn rất nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức bởi Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam, Tổ chức Lao động quốc tế


5

ILO, Tổng công đoàn và Liên đoàn giới sử dụng lao động Nauy, Đại hội công đoàn

toàn quốc Singapore, Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Trường Đại học
Công đoàn Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội. Một số cuộc hội thảo, tọa đàm
quan trọng có thể kể đến là: Hội thảo “Thương lượng tập thể và phát triển đoàn
viên”cho các cán bộ công đoàn là thành viên của Liên hiệp Công đoàn thế giới khu
vực Châu Á – Thái Bình Dương do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Liên
hiệp Công đoàn thế giới (WFTU) tổ chức, tại Hà Nội từ ngày 3-5/12 năm 2013;
Hội thảo “Diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm về thương lượng tập thể Việt Nam và
Trung Quốc” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Dự án quan hệ lao động
Việt Nam của Tổ chức Lao động Quốc tế tổ chức ngày 9-10/8/2010 tại Thành phố
Hồ Chí Minh; chương trình hợp tác giữa Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội và
Liên hiệp Công đoàn thành phố Oslo (Na Uy), trong hai ngày 11 và 12/11 năm
2013 tại Hà Nội, hai bên phối hợp tổ chức hội thảo quốc tế song phương với chủ
đề: “Công tác phát triển đoàn viên và kỹ năng thương lượng của cán bộ Công
đoàn cơ sở”, Tọa đàm “Quan hệ đối tác xã hội trong điều kiện nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam” – Hà Nội, tháng 5/2005; Hội thảo quốc tế “Cơ chế ba bên –
vai trò và sự tham gia của Công đoàn” – Hà Nội tháng 12/2005.
Có thể thấy, vấn đề thương lượng tập thể ngày càng được quan tâm và hoàn thiện.
Kế thừa và học hỏi những công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc nghiên
cứu những quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này, tác giả sẽ
tập trung nghiên cứu về “Thương lượng tập thể trong pháp luật lao động Việt
Nam”
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở của việc luận giải một số vấn đề lý
luận có liện quan, phân tích cụ thể, làm sáng tỏ các quy định mới của pháp luật về
thương lượng tập thể, đánh giá thực tiễn thực hiện. Từ đó đưa ra các hạn chế, bất


6

cập và đề xuất những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về

thương lượng tập thể, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
phát triển.
4. Nội dung nghiên cứu
Dưới góc độ pháp lý, có thể hiểu nội dung nghiên cứu chủ yếu của đề tài là pháp
luật về thương lượng tập thể, hay là những quy định của pháp luật về thương lượng
tập thể và thực tiễn thực hiện các quy định đó.
Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau như cấp doanh
nghiệp, cấp địa phương và cấp ngành. Tuy nhiên trên cơ sở nhận thấy thương
lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp là hình thức được sử dụng nhiều nhất, phổ biến
nhất, có thể đem lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ phát sinh
mâu thuẫn, tranh chấp, nên khi nghiên cứu về thương lượng tập thể theo pháp luật
lao động Việt Nam, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu chủ yếu trong phạm vi pháp
luật về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp.
Luận văn sẽ tập trung hệ thống hóa và phân tích những vấn đề lý luận về thương
lượng tập thể như: khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc hoạt động; nội dung, hình thức,
phạm vi; những điều kiện cần thiết cũng như khả năng vận hành trong thực tế của
thương lượng tập thể trong quan hệ lao động; hiệu quả mà nó mang lại cho sự phát
triển quan hệ lao động nói riêng và sự ổn định và phát triển kinh tế, xã hội nói
chung.
Đề tài cũng sẽ đề cập đến những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về
thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả áp dụng cơ chế này trong thực tiễn.
Những kết quả nghiên cứu của đề tài về các khía cạnh lý luận, thực tiễn và xu
hướng hoàn thiện pháp luật sẽ đặc biệt có giá trị tham khảo trong công tác giảng


7

dạy Luật lao động ở các trường đại học và trong công tác nghiên cứu các đề tài
khoa học có liên quan.
5. Phương pháp nhiên cứu đề tài

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp
luận của triết học Mác – Lênin, của lý luận chung về Nhà nước và pháp luật. Ngoài
ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác không thể thiếu trong nghiên
cứu khoa học pháp lý như: phương pháp logic; phương pháp phân tích, tổng hợp;
phương pháp đối chiếu, so sánh; phương pháp khảo cứu thực tiễn... Các phương
pháp này được sử dụng đan xen lẫn nhau để có thể xem xét một cách toàn diện các
vấn đề lý luận và thực tiễn về biện pháp thương lượng tập thể trong việc bảo vệ
NLĐ.
6. Ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng của đề tài
Đề tài nghiên cứu sẽ hệ thống hóa và phân tích những vấn đề lý luận về thương
lượng tập thể như khái niệm, các hình thức và vai trò của thương lượng tập thể;
cùng với đó là khái niệm, nội dung và ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập
thể và Tổ chức lao động quốc tế với vấn đề thương lượng tập thể.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đã đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật
về thương lượng tập thể về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng
tập thể, trên cơ sở những kết quả nghiên cứu, kinh nghiệm của quốc và quốc tế về
thương lượng tập thể.
Đề tài cũng đề cập đến những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về
thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả áp dụng cơ chế này trong thực tiễn.
Những kết quả nghiên cứu của đề tài về khía cạnh lý luận, thực tiễn và xu hướng
hoàn thiện pháp luật sẽ đặc biệt có giá trị tham khảo trong công tác giảng dạy Luật


8

lao động ở các trường đại học và trong công tác nghiên cứu các đề tài khoa học có
liên quan.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật về thương

lượng tập thể
Chương 2: Thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam
Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể


9

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ.
1.1.Khái quát về thương lượng tập thể
1.1.1.Định nghĩa thương lượng tập thể
Khái niệm “thương lượng tập thể” là một khái niệm không còn xa lạ đối với nhiều
quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, tại Việt Nam khái niệm “thương lượng tập thể”
lại còn khá mới mẻ. Về mặt thuật ngữ tiếng Việt, có thể hình dung “thương lượng”
là một quá trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích không đồng
nhất cùng ngồi vơi nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. Theo
Từ điển luật học [3]: “Thương lượng là hình thức giải quyết tranh chấp kinh tế,
theo đó các bên tự bàn bạc để thống nhất cách thức loại trừ tranh chấp mà không
cần tới sự tác động hay giúp đỡ của người thứ ba”.Như vậy, thương lượng nói
chung có thể diễn ra trước khi phát sinh tranh chấp giữa các bên nhằm xác lập quan
hệ một cách tự nguyện, hoặc thương lượng cũng có thể được sử dụng như một cách
thức giải quyết vấn đề khi đã xảy ra tranh chấp về lợi ích kinh tế giữa các bên.[23].
Trong quan hệ lao động, thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm
đạt tới sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ về việc mua bán, sử dụng hàng
hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Ngoài ra, một cách thức thương lượng khác trong quan hệ lao động được Tổ chức
Lao động quốc tế ILO đặc biệt khuyến khích thực hiện vì tầm quan trọng của nó
trong việc ổn định quan hệ lao động. Đó là thương lượng tập thể diễn ra giữa đại
diện của một số hoặc tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện của những
người sử dụng lao động nhằm thống nhất những vấn đề trong quan hệ lao động

mang tính tập thể.


10

Về khái niệm “thương lượng tập thể” cũng tồn tại nhiều quan điểm, định nghĩa và
cách hiểu khác nhau. Theo Từ điển luật học [3] khái niệm thương lượng tập thể
được giải thích như sau: “Thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa
đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự
thỏa thuận về nội dung của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp”. Cách
đinh nghĩa này được nhiều người chấp nhận về mặt nhận thức và điều đó đôi khi
gây ra sự nhầm lẫn, đồng nhất giữa thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập
thể. Có thể hiểu thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể là hai vấn đề có
mối liên hệ mật thiết với nhau. Tuy nhiên, việc đồng nhất chúng sẽ làm giảm phạm
vi tiến hành cũng như vai trò của TLTT [23]. Thương lượng tập thể là một quá
trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết quả là sự xác lập thỏa ước
tập thể. Thỏa ước tập thể do đó cần được hiểu là kết quả cuối cùng của quá trình
TLTT, là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ dưới hình
thức văn bản. Cũng vì vậy, chất lượng và hiệu quả thực thi thỏa ước tập thể phụ
thuộc rất lớn vào quá trình TLTT của các chủ thể đại diện cho các bên trong quan
hệ lao động.
Từ những quan điểm, ý kiến khác nhau, Tổ chức Lao động quốc tế ILO đã thống
nhất đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể tại Điều 2 Phần I công ước 154- Công
ước về xúc tiến thương lượng tập thể 1981 như sau:[17]
“Thuật ngữ thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa
người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ
chức của người sử dụng lao động (giới chủ) với một hay nhiều tổ chức của người
lao động nhằm:



11

a) Xác định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm;
b) Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động;
c) Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người
sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức của người lao động”
Với cách đặt vấn đề như vậy của Tổ chức Lao động quốc tế ILO, có thể thấy chủ
thể trong thương lượng tập thể sẽ bao gồm đại diện của các bên trong quan hệ lao
động tập thể; đồng thời mục đích của thương lượng tập thể nhằm giải quyết các
vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của người lao động và người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động, điều kiện
sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các quan hệ lao động (đặt biệt
là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể).
Theo các chuyên gia ILO, thương lượng tập thể có thể xem là hình hình thức đối
thoại xã hội ở mức cao nhất. Nghĩa là nếu sử dụng nó hiệu quả, sẽ đạt được những
kết quả rất tích cực. Ví dụ như: nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một
biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động,
việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra
đời của thỏa ước tập thể. Hoặc nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một
phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc
thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về
vấn đề đang mâu thuẫn. Với cách giải thích như trên, các chuyên gia ILO cũng
khuyến cáo các nước thành viên về việc nên nhìn nhận thương lượng tập thể như
một quá trình trao đổi, thảo luận và thống nhất ý chí giữa các bên về một hoặc một
số vấn đề chung liên quan đến lợi ích của tập thể người lao động và người sử dụng
lao động trong quan hệ lao động ở các cấp độ khác nhau. [9]


12


Qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương lượng tập thể, về mặt học
thuật cũng như thực tiễn vận dụng, có thể hiểu một cách tương đối đầy đủ về TLTT
như sau: “thương lượng tập thể là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa
tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau
về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng
mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa
thuận chung thống nhất”.
1.1.2. Đặc điểm thương lượng tập thể
Chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa người sử dụng lao động
(hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao động bầu hoặc cử
ra). Sức mạnh của tập thể người lao động là sức mạnh to lớn hạn chế sự bất bình
đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình cuộc
thương lượng. Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia
trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng..
Mục đích của thương lượng tập thể: TLTT có mục đích chủ yếu là để thiết lập các
thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động. TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn trong quan hệ lao
động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung hoặc trực tiếp giải quyết các
mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp lao động tập thể.
Phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều cấp khác nhau
như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành,…
Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể hình
thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành
công. Trên thế giới, có những quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao động
được áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan
Mạch, New Zealand, Úc…Trong đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành


13


diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Ý, Pháp,…)và một số
ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ. Còn hình thức thương lượng tập thể ở
cấp doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,…
Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một quá trình được tiến
hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định
kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng. Dù
hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiến hành
theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách, tranh luận, phản biện,
nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết định cuối cùng của các
bên. Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể không thành công có thể là
nguyên nhân dẫn đến đình công. Vì lẽ này mà quá trình thương lượng cần có thời
gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng cùng có lợi giữa các bên.
1.1.3. Các loại thương lượng tập thể
Có nhiều cách để phân loại thương lượng tập thể tùy theo những tiêu chí khác
nhau. Và với mỗi tiêu chí lại có những loại thương lượng khác nhau.
Tiêu chí phân loại được sử dụng chủ yếu là theo cấp thương lượng hoặc theo mục
đích và nội dung thương lượng.
Phân loại theo cấp thương lượng: là hình thức phân loại khá phổ biến trên thế
giới. Cụ thể là, nếu căn cứ theo tiêu chí phân loại này thì có 3 loại thương lượng
tập thể như sau: TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành và TLTT cấp địa
phương.
Về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp: Hình thức thương lượng tập thể này
được sử dụng tại nhiều quốc gia, trong đó có Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc,
Thái Lan, Philipin…và được đánh giá là hình thức TLTT có thể mang lại nhiều khả


14

năng thành công và kết quả khả quan nhất. Bởi vì nó có tính linh hoạt cao và có
khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh

nghiệp, phù hợp với đa số người lao động và người sử dụng lao động tại các doanh
nghiệp. [19]. Tuy nhiên, nó cũng có bất lợi là tạo ra sự cách biệt giữa các công ty.
Ở loại TLTT này, chủ thể tham gia thương lượng tập thể bao gồm đại diện của
người lao động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Về phía đại diện của
người lao động thường là tổ chức công đoàn của người lao động tại doanh nghiệp,
trong một số trường hợp đặc biệt có thể là đại diện do người lao động cử ra. Đây là
loại TLTT có thể diễn ra theo hai quy mô là thương lượng tập thể trong phạm vi bộ
phận doanh nghiệp và thương lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp.Tuy nhiên
hình thức thương lượng tập thể trong bộ phận doanh nghiệp chỉ áp dụng đối với
doanh nghiệp có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức hoạt động phức tạp.
Về thương lượng tập thể cấp ngành: Đây là hình thức thương lượng tập thể được
tiến hành giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho người lao động trong
ngành) và đại diện người sử dụng lao động ở cấp ngành. Hình thức thương lượng
tập thể này được áp dụng tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, cụ thể là ở
những ngành công nghiệp trọng yếu của Mỹ, Nhật, Hàn Quốc và các quốc gia
Châu Âu. Kết quả của quá trình thương lượng tập thể cấp ngành thường dẫn đến sự
xuất hiện của thỏa ước tập thể ngành. Hình thức này có lợi thế là tăng cường sự
đoàn kết của người lao động trong phạm vi toàn ngành, giảm chi phí thương lượng,
các doanh nghiệp không phải trực tiếp tranh cãi các vấn đề trong quá trình thương
lượng do đó giảm thiểu xung đột giữa chủ thể doanh nghiệp và công nhân. Tuy
nhiên, thương lượng tập thể cấp ngành lại có nhược điểm là thiếu linh hoạt, không
thích ứng với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp. Nếu trong toàn ngành, có
một số chủ doanh nghiệp không nhất trí với việc tham gia thương lượng tập thể
hoặc không tán thành với kết quả đạt được sau quá trình thương lượng tập thể cấp


15

ngành sẽ dẫn tới nhiều khó khăn trong việc triển khai thỏa ước tập thể ngành trong
thực tế.[6].

Về thương lượng tập thể cấp địa phương với sự tham gia của các doanh nghiệp
trong phạm vi địa phương. Hình thức này có thể bao gồm: thương lượng tập thể
giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại địa phương; thương lượng tập
thể giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa
phương. Hình thức thương lượng tập thể này khá phổ biến ở Mỹ, một số ngành
trong phạm vi địa phương ở Malaixia và một số địa phương ở Hàn Quốc. [11].
Hình thức TLTT này bao gồm hai đại diện tham gia quá trình thương lượng là đại
diện công đoàn ở cấp địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa
phương đó. Đây là loại TLTT tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau,
loại TLTT này có thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp
trong cùng một ngành tại một địa phượng; TLTT giữa các doanh nghiệp thuộc
nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa phương. Kết quả của hình thức
TLTT cấp địa phương có thể có nhiều nét tương đồng về điều kiện sử dụng lao
động phù hợp với thực tế tại địa phương…nhưng lại có thẻ có nhiều khác biệt về
ngành nghề, quy mô, chiến lược kinh doanh, sản xuất ở các doanh nghiệp ở địa
phương. Đây là loại TLTT được các chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở các
quốc gia đang phát triển nhằm bình ổn các quan hệ lao động, hạn chế tranh châp
lao động tập thể và đình công ở các địa phương.
Phân loại theo nội dung và mục đích thương lượng
Căn cứ vào nội dung, mục đích thương lượng, có các loại TLTT sau đây:
Thương lượng tập thể về tiền lương và thu nhập khác
Vấn đề tiền lương luôn là vấn đề được NLĐ quan tâm đầu tiên, nó liên quan trực
tiếp tới cuộc sống của mỗi NLĐ. Vì vậy nội dung được đưa ra thương lượng tập


16

thể nhiều nhất trong quan hệ lao động chắc chắn luôn là vấn đề tiền lương (thu
nhập) của NLĐ. Khi thương lượng về tiền lương và thu nhập khác, hai bên thường
thảo luận những vấn đề như mức lương cơ bản đối với các chức vụ hoặc công việc

cụ thể cần phải tương xứng với đóng góp của NLĐ ở những vị trí đó với hoạt động
sản xuất kinh doanh, các yêu cầu tăng lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương,
các hình thức trả lương cho NLĐ, tiền thưởng, vấn đề chậm trả lương hay những
tác động xấu đến việc trả lương cho NLĐ.
Thương lượng tập thể về những lợi ích khác của NLĐ
Có rất nhiều vấn đề khác ngoài lương có thể được đưa ra trong thương lượng tập
thể. Bởi vì quan hệ lao động là một vấn đề phức tạp, làm thế nào để hài hòa lợi ích
hai bên là rất khó. Do vậy, ngoài tiền lương còn rất nhiều vấn đề khác được đưa ra
trong thương lượng tập thể. Những vấn đề có thể kể đến như: thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội…; vấn đề dạy
nghề, đào tạo, việc thực hiện nội quy lao động và một số vấn đề khác mà hai bên
có mong muốn được thương lượng.
Thương lượng tập thể nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công
Khi xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn căng thẳng về quyền và lợi ích giữa tập thể
lao động và NSDLĐ thì vấn đề tranh chấp lao động tập thể và đình công là những
vấn đề không thể tránh khỏi . Khi xảy ra những xung đột này thì một công cụ tốt
nhất đó là TLTT, đây là biện pháp tốt nhất, hài hòa, hạn chế cạnh tranh và giải
quyết các vấn đề tranh chấp một cách hòa bình nhất. Kết quả của một quá trình
thương lượng tập thể thành công sẽ dẫn tới đạt được những thỏa thuận chung giữa
các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn, nó góp phần dàn xếp quan hệ lao
động giữa các bên trong tranh chấp lao động tập thể đưa về trạng thái ổn định,
đồng thời hạn chế đình công.


17

Thương lượng tập thể nhằm kí kết thỏa ước lao động tập thể
Trong quan hệ lao động tồn tại quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập
thể. Quan hệ lao động cá nhân được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động của cá
nhân NLĐ với NSDLĐ. Còn quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa tập thể

lao động với NSDLĐ. Để xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động
chung có lợi hơn cho tập thể NLĐ trên cơ sở những điều kiện lao động tối thiểu mà
pháp luật quy định thì hai bên cùng nhau thương lượng để thống nhất và chính thức
đưa ra thỏa ước những trách nhiệm của cả hai bên, những yếu tố đóng góp vai trò
quan trọng trong việc duy trì quan hệ tốt đẹp giữa hai bên. Thỏa ước lao động tập
thể chính là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về nhiều vấn đề quan
trọng như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các vấn đề về điều kiện lao động như
bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các
phương thức giải quyết tranh chấp lao động được sử dụng khi tranh chấp lao động
tập thể xảy ra.
1.1.4. Vai trò của thương lượng tập thể
Trong bất cứ quan hệ lao động nào, khi giải quyết một vấn đề phát sinh, yếu tố
thương lượng luôn được đặt lên hàng đầu, đặc biệt là trong quan hệ lao động. Bởi
vì quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở của sự tự do thỏa thuận. Vì vậy có
thể thấy tầm quan trọng đặc biệt của thương lượng tập thể với sự tồn tại và phát
triển của quan hệ lao động, thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, thương lượng tập thể có thể giúp cân đối vị thế của các bên trong quan
hệ lao động. Thực tế, trong quan hệ lao động, vẫn luôn tồn tại sự chênh lệch khá rõ
ràng giữa vị thế của NLĐ và NSDLĐ. Trong quan hệ này, NLĐ luôn ở vị trí yếu
thế hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ. NLĐ hầu như chỉ có tài sản duy nhất là sức lao


18

động của mình. Để có thu nhập, đảm bảo cuộc sống gia đình, NLĐ phải bán sức
lao động của mình. Điều này sẽ tạo điều kiện nẩy sinh sự bóc lột từ phía những
người mua sức lao động. Mặc khác, tương quan cung cầu lao động trong nền kinh
tế thị trường cũng bất lợi cho người lao động. Hơn nữa, đa số người lao động lại
thiếu thông tin, thiếu hiểu biết pháp luật nên cũng dễ bị NSDLĐ bóc lột, chèn ép.

Chính vì vậy, trong quá trình thương lượng cá nhân như thỏa thuận về hợp đồng
lao động, NLĐ thường rất khó để đạt được những thỏa thuận có lợi cho mình.
Nhưng với cơ chế thương lượng tập thể, cùng với sự thỏa thuận giữa một bên là
người sử dụng lao động và một bên là sức mạnh của đại diện tập thể người lao
động sẽ giúp cho người lao động đạt được những thỏa thuận có lợi hơn trong quá
trình thương lượng. Có thể nói thương lượng tập thể được xem như là một biện
pháp góp phần nâng cao vị thế của người lao động trong quan hệ lao động.
Thứ hai, trong quan hệ lao động luôn tồn tại những mâu thuẫn nhất định, đặc biệt
là mâu thuẫn về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao
động bằng sức lao động của mình để hoàn thành nghĩa vụ đối với người sử dụng
lao động – người sử dụng lao động sử dụng sức lao động của NLĐ để đạt được
mục tiêu, kế hoạch trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ của mình. Do vậy,
NSDLĐ phải trả lương, giá trị sức lao động cho NLĐ. Song, NSDLĐ luôn có xu
hướng tiết kiệm chi phí, trong đó có quyền lợi, lợi ích cho người lao động vì muốn
giữ phần lợi lớn cho mình. Biểu hiện như việc NSDLĐ trả lương thấp, không đầu
tư, cải thiện môi trường làm việc, không đảm bảo an toàn lao động,...Tuy nhiên,
những mâu thuẫn đó, nếu có sự điều chỉnh thỏa đáng thì nó lại trở thành thống
nhất. Việc điều chỉnh những mâu thuẫn đó không phải lúc nào cũng cần có sự can
thiệp trực tiếp của Nhà nước, mà có những cơ chế theo đó hai bên có thể tự điều
chỉnh thông qua thương lượng, thỏa thuận nhằm tự giải quyết những mâu thuẫn
của họ. Khi hai bên tiến hành thương lượng tập thể thì cơ hội được gặp gỡ, trao


19

đổi, nắm bắt thông tin và tâm tư, nguyện vọng của nhau sẽ tốt hơn. Người sử dụng
lao động có thể đưa ra những chính sách kịp thời đáp ứng được nguyện vọng chính
đáng của người lao động, phù hợp với khả năng doanh nghiệp và có thể chia sẻ
những khó khăn của doanh nghiệp với người lao động có thể đồng hành vi sự phát
triển ổn định, lâu dài của doanh nghiệp. Thông qua thương lượng tập thể, cả

NSDLĐ và NLĐ, và đại diện của họ, đều tham gia vào quá trình ra quyết định cho
những vấn đề phát sinh trong doanh nghiệp, ngành hoặc địa phương qua đó các
bên có thể hiểu hơn về nhau và tìm ra cách thức làm việc hiệu quả, củng cố mối
quan hệ và sự tin tưởng giữa hai bên. Kết quả của quá trình TLTT thành công tạo ra
một bản thỏa ước có giá trị sẽ là nền tảng vững chắc để duy trì, ổn định và phát
triển quan hệ lao động.
Thứ ba, thương lượng tập thể là biện pháp hữu hiệu để hạn chế các xung đột, tranh
chấp trong lao động. Việc phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể có thể chứng
minh thông qua những trường hợp cụ thể như: Nếu thương lượng tập thể thành
công sẽ dẫn đến việc ban hành những thỏa ước tập thể mới hoặc sửa đổi, bổ sung
những thỏa ước tập thể cũ, nhờ đó yêu sách của các bên được thỏa mãn, hạn chế
thương lượng tập thể; hoặc thương lượng tập thể sẽ diễn ra khi thỏa ước tập thể
được ký kết sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ phía người lao động đối
với NSDLĐ, ngăn ngừa được những xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao
động. Khi thỏa ước ký kết, mọi quy định chung áp dụng đối với mọi người lao
động trong doanh nghiệp hoặc trong một ngành nghề tạo sự bình đẳng giữa những
người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ tư, thương lượng tập thể giúp hạn chế tối đa sự áp đặt ý chí của NSDLĐ. Vì
phải thương lượng với đại diện tập thể lao động (người đại diện cho quyền và lợi
ích của NLĐ) nên NSDLĐ không thể áp đặt những quy định, những điều bất lợi
cho NLĐ được. Nhờ đó, thỏa ước sẽ giúp kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với


20

người lao động, đồng thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh
doanh, ổn định phát triển sản xuất . Lợi ích của doanh nghiệp được đảm bảo sẽ hạn
chế được các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Đối với các tranh
chấp xảy ra tại doanh nghiệp thì thương lượng tập thể sẽ giúp các bên giải quyết
ngay tại doanh nghiệp mà không cần tới cơ quan có thẩm quyền

Thương lượng tập thể là biện pháp pháp lý quan trọng để người lao động và
NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sự điều chỉnh của pháp luật về thương lượng tập thể
Pháp luật về thương lượng tập thể được hiểu là tổng thể các quy định của pháp luật
về nguyên tắc, chủ thể, nội dung và quy trình thủ tục thương lượng tập thể và biện
pháp bảo đảm thực hiện TLTT hiệu quả nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa
ổn định, tiến bộ. Pháp luật về thương lượng tập thể là công cụ để Nhà nước điều
chỉnh quá trình thương lượng tập thể cho phù hợp với ý chỉ Nhà nước, đảm bảo lợi
ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động.
Nội dung pháp luật về thương lượng tập thể
Mỗi quy định trong pháp luật TLTT chính là những khuôn mẫu hành vi mà các bên
trong quan hệ lao động tập thể phải tuân theo. Về hình thức pháp lý, pháp luật về
TLTT được thể hiện thành quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như
trong bộ luật, các văn bản dưới luật.

Pháp luật về TLTT quy định các vấn đề liên quan đến quá trình tương tác giữa hai
bên chủ thể, để xác lập ra các quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên trong một thỏa
thuận chung có thể đạt được. Với cách tiếp cận đó, pháp luật về TLTT bao gồm
những nội dung chủ yếu sau đây:


21

Thứ nhất, Các quy định về nguyên tắc TLTT
Các nguyên tắc thương lượng tập thể cơ bản nhất là nguyên tắc bình đẳng, nguyên
tắc thiện chí, nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc công khai.Đây vừa là nguyên tắc
có tính bắt buộc đối với các chủ thể tham gia thương lượng tập thể, vừa mang tính
định hướng cho việc vận dụng cơ chế thương lượng tập thể trong thực tiễn.Các
nguyên tắc này sẽ bảo đảm cho quá trình TLTT thực sự đạt hiệu quả. Trong đó,

nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực cũng như sức
mạnh đàm phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT. Nguyên tắc hợp
tác thiện chí là điều kiện quan trọng để quá trình TLTT thực chất và đạt được hiệu
quả.Trường hợp các bên tiến hành thương lượng mà không có hoặc thiếu thiện chí
sẽ làm cho quá trình thương lượng trở nên hình thức, mục đích của TLTT vì thế sẽ
không thể đạt được.Nguyên tắc tự nguyện là để đảm bảo rằng sự tham gia vào quá
trình TLTT xuất phát từ ý chí, ý muốn của bản thân chủ thể vì quyền và lợi ích của
chính mình mà không chịu bất cứ sự ép buộc nào.Còn nguyên tắc công khai, minh
bạch chính là yêu cầu về sự tham gia thực chất của NLĐ vào quá trình TLTT,
những nội dung thảo luận, đàm phán trong quá trình TLTT cần đến được với NLĐ,
kết quả của quá trình TLTT cũng cần lấy ý kiến biểu quyết của tập thể NLĐ.
Thứ hai, Các quy định về chủ thể tham gia TLTT
Một nội dung quan trọng mà pháp luật về TLTT phải giải quyết đó là xác định,
công nhận tư cách chủ thể tham gia vào quá trình TLTT.
Về phía đại diện NLĐ, tổ chức công đoàn thường là đại diện của NLĐ ở các cấp
tương ứng: công đoàn doanh nghiệp, công đoàn ngành, công đoàn địa phương. Nếu
ở nơi nào chưa có tổ chức công đoàn, người lao động cũng có thể cử đại diện tham
gia thương lượng tập thể (nếu có) để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Trong
trường hợp có nhiều công đoàn trong một doanh nghiệp ở một số nước trên thế
giới thì thông thường chỉ tổ chức công đoàn đại diện lớn nhất với số lượng đoàn


22

viên đông nhất có quyền TLTT. Quan trọng nhất là những đại diện của NLĐ phải là
đại diện “thực chất” tức là thực sự bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ, thực sự thương
lượng vì lợi ích của người lao động. Có như vậy thì TLTT mới phát huy được đúng
vai trò to lớn của mình.
Về phía NSDLĐ, thông thường ở một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, cá nhân người
sử dụng lao động sẽ thương lượng trực tiếp với đại diện người lao động. Nhưng ở

các doanh nghiệp có quy mô lớn, NSDLĐ thường cử đại diện, thường là các thành
viên cấp cao trong ban giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể.Ở các cấp
cao hơn như cấp ngành và cấp địa phương, chủ sử dụng lao động của các doanh
nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành, địa
phương đó tiến hành TLTT với công đoàn ngành hoặc công đoàn địa phương. Ở
phạm vi ngành và địa phương, việc xác định tổ chức đại diện NSDLĐ ngành cũng
không đơn giản vì cũng có thể có nhiều tổ chức dại diện NSDLĐ ngành, và vấn đề
là tổ chức nào có đủ tư cách để đại diện cho tập thể NSDLĐ tham gia vào quá trình
TLTT ngành với đại diện Ban chấp hành Công đoàn ngành. Việc xác định các chủ
thể, đại diện thực chất có thể tham gia TLTT là vấn đề rất quan trọng trong nội
dung pháp luật về TLTT, bởi nếu không xác định được chính xác năng lực chủ thể
của các bên trong TLTT sẽ dẫn tới nhiều hậu quả bất lợi trong thực tiễn áp dụng
pháp luật về TLTT.
Thứ ba, các quy định về trình tự, thủ tục TLTT
Trình tự, thủ tục TLTT là nội dung quan trọng nhất của pháp luật TLTT vì nó là
những nội dung quy định trược tiếp sự tương tác của các chủ thể tham gia vào quá
trình TLTT.Thông thường, quy trình thương lượng tập thể gồm ba bước cơ bản là
chuẩn bị thương lượng, tiến hành các phiên họp thương lượng và kết thúc thương
lượng. Ở giai đoạn chuẩn bị thương lượng, các bên phải cung cấp các thông tin cần
thiết liên quan đến quan hệ lao động cho nhau, đại diện thương lượng của bên tập


23

thể lao động lấy ý kiến của tập thể lao động về các đề xuất thương lượng, đồng thời
bên yêu cầu thương lượng cũng cần phải thông báo trước những nội dung dự kiến
tiến hành thương lượng cho bên còn lại. Sau khi trải qua giai đoạn chuẩn bị, các
bên sẽ tiến hành các phiên họp thương lượng và quá trình thương lượng trong
phiên họp phải được lập thành biên bản.TLTT có thể kéo dài nhiều ngày hoặc trải
qua nhiều phiên thương lượng mới có thể đi đến kết quả. Kết thúc thương lượng,

các bên sẽ phổ biến công khai biên bản phiên họp và lấy ý kiến của tập thể lao
động các nội dung đã thỏa thuận. Trường hợp thương lượng không thành thì có thể
đề nghị tiếp tục thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục khác.
Thứ tư, các quy định về nội dung TLTT
Ở một số quốc gia, nội dung của TLTT cũng là vấn đề được đề cập trong pháp luật
về TLTT. Với việc xác định phạm vi các vấn đề có thể được các bên trong quan hệ
lao động thương lượng và đưa vào thỏa ước tập thể, thực chất Nhà nước đã qua đó
xác định những vấn đề được các bên quan tâm và cũng là những vấn đề được Nhà
nước điều chỉnh ở mức độ khung pháp lý. Nội dung TLTT thường là vấn đề tiền
lương, tiền thưởng, trợ cấp, nâng lương cùng với đó là những nội dung về điều
kiện lao động, vấn đề việc làm hoặc những vấn đề khác mà các bên thương lượng
quan tâm…
Thứ năm, quy định về các biện pháp bảo đảm thực hiện TLTT
TLTT là một quá trình phức tạp và việc thực hiện nó không dễ dàng.Để đem đến
hiệu quả cho hoạt động nàycần có những biện pháp, cơ chế để bảo đảm hiệu quả
quá trình TLTT. Kinh nghiệm các nước trên thế giới cho thấy để hoạt động TLTT
có hiệu quả và thực chất, họ đều có những quy định về những điều kiện cần thiết
cho quá trình này, ví dụ quy định nhằm bảo đảm tính độc lập, đại diện của tổ chức
đại diện NLĐ, những quy định về quyền đình công hoặc yêu cầu giải quyết tranh


24

chấp lao động của tập thể NLĐ khi bị từ chối thương lượng hoặc thương lượng bế
tắc; quy định về việc xử lý các hành vi vi phạm các quy định nêu trên…
Ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập thể
Pháp luật về thương lượng tập thể có một vai trò, ý nghĩa hết sức to lớn. Pháp luật
về thương lượng tập thể chính là sự thể hiện của quyền quản lý Nhà nước trong
lĩnh vực lao động một cách mềm dẻo, linh hoạt thông qua các quy định có tính chất
định hướng và định khung. Việc Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối

với vấn đề TLTT sẽ phát huy tối đa hiệu quả áp dụng phương thức TLTT trong
quản lý Nhà nước về lao động nói chung và làm cho quan hệ lao động phát triển
bền vững trong bối cảnh nền kinh tế thị trường. Pháp luật về TLTT còn giúp cho
các đại diện thương lượng nhận thức đầy đủ hơn về vai trò của TLTT, trách nhiệm
tham gia TLTT nhằm tạo ra tiếng nói chung giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao
động. Đây là yếu tố quan trọng tạo cho quan hệ lao động phát sinh, tồn tại và phát
triển lành mạnh. Việc điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề TLTT là vấn đề rất cần
thiết. Đây cũng là vấn đề được các chuyên gia của ILO khuyến cáo các quốc gia
thành viên nên cố gắng thực hiện trong bối cảnh kinh tế thị trường, bởi lẽ, với bản
chất của quan hệ lao động và sự chi phối của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế
thị trường, TLTT chắc chắn sẽ phát huy hiệu quả trong việc bình ổn quan hệ lao
động. Pháp luật về TLTT có thể góp phần quan trọng trong việc giúp các bên xác
lập nên điểm cân bằng, hài hòa về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Mặc dù có vị thế
khác nhau, nhưng khi có yêu cầu thương lượng, hai bên sẽ ngồi lại bên bàn đàm
phán với nhau, cùng nhau thảo thuận để tìm ra sự hài hòa nhất có thể, thông qua
quá trình này cũng có thể khiến hai bên thấu hiểu được lợi ích của nhau, và cùng
nhau hướng tới một lợi ích chung. Pháp luật về TLTT cũng giúp cho việc giải
quyết bất đồng phát sinh giữa các bên nhanh chóng, kịp thời bằng các biện pháp
hòa bình. Có thể thấy, các khó khăn, bế tắc trong quá trình TLTT rất dễ xảy ra, do


25

các bên có những bất đồng trong việc tìm kiếm sự đồng thuận để đạt được sự cân
bằng, hài hòa lợi ích giữa các bên. Trong nhiều trường hợp, những sự bất đồng
không được hỗ trợ kịp thời có hiệu quả bằng biện pháp thương lượng mềm dẻo thì
có thể sẽ dẫn đến tranh chấp. Không những thế, pháp luật về TLTT còn đảm bảo để
các bên quan hệ lao động thực hiện quá trình thương lượng phù hợp với bản chất,
nguyên tắc của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, từ đó đảm bảo hiệu
quả cao trong kết quả thương lượng.


Kinh nghiệm vận hành cơ chế thương lượng tập thể của Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) và ở một số nước trên thế giới.
Quan điểm của tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về thương lượng tập thể
Đối với vấn đề thương lượng tập thể, tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã có rất
nhiều công ước và các khuyến nghị quy định như: Công ước số 98 năm 1949Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 87 năm 1948Công ước về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước số
154 năm 1981 – Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị 113 năm
1960- khuyến nghị về thỏa thuận cấp ngành và quốc gia; Khuyến nghị 163 năm
1981 – khuyến nghị về việc thúc đẩy thương lượng tập thể.
Ngoài ra, còn rất nhiều công ước khác có liên quan quy định về vấn đề này.
Theo Công ước số 87, người lao động và người sử dụng lao động không hề
phân biệt, không phải xin phép trước mà vẫn có quyền hợp thành những tổ chức
theo sự lựa chọn của mình, có quyền gia nhập tổ chức đó với một điều kiện duy
nhất là theo đúng điều lệ của tổ chức hữu quan. Các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ
đều có quyền lập ra điều lệ và những quy tắc quản lý, được tự do bầu các đại diện,