ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THÙY DƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO
ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THÙY DƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO
ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu này do chính tôi thực hiện dựa trên kết
quả khảo sát thực tế tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên,
không có sự sao chép công trình nghiên cứu của tác giả khác hay sự giả tạo số
liệu nghiên cứu.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Học viên

Bùi Thị Thùy Dương


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám
hiệu, Phòng Đạo tạo, cùng các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho
tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng đã trực
tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, lãnh đạo trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu sơ bộ và điều tra khảo sát dữ liệu giúp tôi toàn hoàn thành đề tài
tốt nghiệp.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn
đồng môn lớp Quản trị kinh doanh K10C đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2015
Học viên

Bùi Thị Thùy Dương


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
MỤC LỤC .............................................................................................................iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH .............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ............................................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động .............................. 5
1.1.1. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ................. 5
1.1.2. Tạo động lực làm việc.................................................................................... 9
1.1.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động............................ 14

1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................... 22
1.2.1. Các kinh nghiệm thực tiễn ........................................................................... 22
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra ........................................................................... 23
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 25
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................... 25
2.2.2. Phương pháp chọn mẫu................................................................................ 27
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin .................................................................. 28
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin.................................................................. 28
2.2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cho đề tài........................................... 30


iv
2.2.6. Mã hóa dữ liệu ............................................................................................. 32
2.2.7. Kết luận về kết quả nghiên cứu .................................................................... 33
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 34
Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ........................................... 35
3.1. Giới thiệu chung về trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên .......... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 35
3.1.3. Quy mô va chât lương đao tao ..................................................................... 38
3.1.4. Sứ mệnh và mục tiêu của Nhà trường .......................................................... 40
3.2. Khái quát chung về tình hình giảng viên của Trường ...................................... 40
3.2.1. Quy mô đội ngũ giảng viên .......................................................................... 40
3.2.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên ..................................................................... 40
3.3. Các biện pháp Nhà trường đã thực hiện để tạo động lực làm việc cho giảng viên
....... 43

3.3.1. Tạo động lực vật chất................................................................................... 43
3.3.2. Tạo động lực tinh thần ................................................................................. 51
3.4. Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về tạo động lực và các yếu tố
ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc ............................................................. 54
3.4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .................................................... 54
3.4.2. Phân tích kết quả điều tra ............................................................................. 57
3.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho giảng viên trường
CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên ............................................................ 65
3.4.4. Phân tích so sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo đặc điểm
chung của đổi tượng nghiên cứu ...................................................................... 76
3.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động cho giảng viên tại
Trường Cao Đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên...................................... 84
3.5.1. Ưu điểm....................................................................................................... 84
3.5.2. Hạn chế........................................................................................................ 85
3.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế ...................................................................... 87


v
Chương 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN ................................................ 88
4.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường đến năm 2020 ................................................ 88
4.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 88
4.1.2. Mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn............................................................... 88
4.1.3. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên ........................................ 88
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
của Nhà trường ............................................................................................. 89
4.2.1. Chính sách về thu nhập ................................................................................ 90
4.2.2. Chính sách về Đánh giá thành tích, khen thưởng và kỷ luật ......................... 92
4.2.3. Tăng cường cơ hội học tập, nghiên cứu khoa học và khả năng thăng

tiến cho giảng viên ........................................................................................ 94
4.2.4. Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc ................................ 96
4.2.5. Tăng cường mối quan hệ giữa các giảng viên trong và ngoài khoa, giữa
các cấp lãnh đạo và các giảng viên ................................................................ 97
4.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 98
4.3.1. Kiến nghị với đội ngũ giảng viên Nhà trường .............................................. 98
4.3.2. Kiến nghị với Tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 98
4.3.3. Kiến nghị với Chính phủ .............................................................................. 99
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 102
PHỤ LỤC........................................................................................................... 104


vi
DANH MỤC VIẾT TẮT
CĐ

Cao đẳng

CTHT

Sự hỗ trợ tư cấp trên

DGTT

Đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến

DLLV

Động lực làm việc


MTLV

Môi trường và điều kiện làm việc

PHOD

Sự phù hợp và ổn định trong công việc

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TN

Thu nhập


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.

Bảng ma hoa các biến quan sát ......................................................... 32

Bảng 3.1.


Bảng tổng hợp số liệu tuyển sinh ..................................................... 39

Bảng 3.2.

Bảng tổng hợp kết quả học tập của sinh viên .................................... 40

Bảng 3.3.

Thống kê, phân loại giảng viên Nhà trường tháng 4 năm 2015 ......... 41

Bảng 3.4.

Thống kê phân loại giảng viên theo trình độ, giới tính, độ tuổi
tháng 4 năm 2015 ............................................................................. 41

Bảng 3.5.

Mức đóng bảo hiểm cho người lao động áp dụng tại Trường
CĐ Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên giai đoạn 2011-2015 ............... 46

Bảng 3.6.

Mức thanh toán của Nhà trường cho giảng viên ra đề thi .................. 47

Bảng 3.7.

Mức thanh toán của Nhà trường cho giảng viên chấm thi ................. 48

Bảng 3.8.


Hệ số X1, X2 tính thu nhập tăng thêm của Trường giai đoạn
2011 - 2015 ...................................................................................... 50

Bảng 3.9.

Hệ số K, H tính thu nhập tăng thêm của Trường giai đoạn
2011-2015 ........................................................................................ 50

Bảng 3.10.

Chi cho phúc lợi của Nhà trường ...................................................... 51

Bảng 3.11.

Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát .......................... 54

Bảng 3.12.

Thống kê biến Thu nhập ................................................................... 57

Bảng 3.13.

Thống kê biến Đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến ...... 58

Bảng 3.14.

Thống kê biến Môi trường và điều kiện làm việc .............................. 60

Bảng 3.15.


Thống kê biến Sự phù hợp và tính ổn định trong công việc .............. 61

Bảng 3.16.

Thống kê biến Sự hỗ trợ của cấp trên ............................................... 62

Bảng 3.17.

Đánh giá chung của giảng viên về động lực làm việc........................ 64

Bảng 3.18.

Kiểm định độ tin cậy của biến thu nhập ............................................ 65

Bảng 3.19.

Kiểm định độ tin cậy của biến Đánh giá thành tích, cơ hội đào
tạo và thăng tiến ............................................................................... 66

Bảng 3.20.
66

Kiểm định độ tin cậy của biến Môi trường và điều kiện làm việc ...........

Bảng 3.21.

Kiểm định độ tin cậy của biến Sự phù hợp và tính ổn định trong
công việc .......................................................................................... 67

Bảng 3.22.


Kiểm định độ tin cậy của biến Sự hỗ trợ của cấp trên ....................... 67


viii
viii
Bảng 3.23.

Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc.............................. 68

Bảng 3.24.

Kết quả phân tích EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực
làm việc............................................................................................ 69

Bảng 3.25.

Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .................... 71

Bảng 3.26.

Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach Alpha và phân
tích EFA ........................................................................................... 72

Bảng 3.27.

Kiểm định tương quan giữa các biến ................................................ 72

Bảng 3.28.


Kết quả mô hình hồi quy .................................................................. 73

Bảng 3.29.

Phân tích phương sai - ANOVA ....................................................... 74

Bảng 3.30.

Hệ số phóng đại phương sai - Coefficients ...................................... 74

Bảng 3.31.

Xếp hạng các biến độc lập theo giá trị beta chuyển hóa .................... 75

Bảng 3.32.

Tạo động lực làm việc theo giới tính ................................................ 76

Bảng 3.33.

So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính ............ 77

Bảng 3.34.

Tạo động lực làm việc theo độ tuổi................................................... 78

a

Bảng 3.35. So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo độ
tuổi...................... 79

Bảng 3.36.

Tạo động lực làm việc theo thời gian công tác tại Trường ................ 80

Bảng 3.37.
........ 81

So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo Thời gian công tác

Bảng 3.38.

Tạo động lực làm việc theo trình độ chuyên môn ............................. 82

Bảng 3.39.

So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo trình độ
chuyên môn .................................................................................................... 84


ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ:
Biểu đồ 3.1. Số lượng giảng viên trong mẫu theo giới tính ................................... 54
Biểu đồ 3.2. Số lượng giảng viên trong mẫu theo độ tuổi ..................................... 55
Biểu đồ 3.3. Số lượng giảng viên trong mẫu theo thời gian công tác .................... 56
Biểu đồ 3.4. Số lượng giảng viên trong mẫu theo trình độ chuyên môn ................ 56
Hình:
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................... 14
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 31
Hình 3.1. Sơ đô tô chưc bô may quan ly Trương CĐ Kinh- tTêài chính Thái

Nguyê.n... 36


1


2
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải đổi mới theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, trong
đó yếu tố con người - hay chính là nguồn nhân lực - mang tính quyết định. Vai trò
của nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là yếu tố đầu vào quan trọng, quyết
định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, chỉ khi có một chế độ đãi
ngộ hợp lý, có những cơ hội phát triển nhất định thì người lao động mới có động lực
làm việc cao và tự nguyện cống hiến công sức, sự say mê, tìm tòi, sáng tạo trong
công việc. Ngược lại, nếu không tạo được động lực làm việc cho người lao động, họ
sẽ làm việc cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng. Điều này sẽ dẫn tới
năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt được. Bởi
vậy, để nguồn nhân lực phát huy được vai trò của mình, thì công tác tạo động lực
làm việc trong tổ chức là hết sức cần thiết.
Nhận thức được điều đó, lãnh đạo trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái
Nguyên đã và đang tăng cường quan tâm tới công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Nhà trường. Đây là cơ sở đào tạo công lập trực thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Thái Nguyên, có chức năng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có
trình độ cao đẳng và trung cấp trong các lĩnh vực kinh tế. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực làm việc cho giảng viên của Nhà trường vẫn còn những hạn chế, vướng
mắc. Theo thông tư số 03/2015/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục đào tạo về quy chế
tuyển sinh đại học, cao đẳng hệ chính quy, tư năm 2015 Bộ sẽ không tổ chức thi
tuyển đại học, cao đẳng mà chỉ tổ chức một kỳ thi THPT quốc gia. Các trường sẽ tổ

chức xét tuyển dựa vào kết quả của kỳ thi này hoặc kết quả học tập THPT (trư các
trường tự tổ chức thi tuyển). Trong khi đó, Việt Nam còn nặng vấn đề bằng cấp nên
việc tuyển sinh ở các trường cao đẳng, trung cấp gặp rất nhiều khó khăn. Thí sinh
không đủ điểm vào đại học bằng điểm thi THPT quốc gia thì vẫn có thể trúng tuyển
bằng cách xét học bạ. Do vậy, nguồn tuyển của các trường cao đẳng vào đợt xét
tuyển riêng cho các trường này sẽ không còn nhiều. Hơn nữa, việc nhà máy
Samsung và hàng chục nhà máy sản xuất phụ kiện cho Samsung được thành lập tư
cuối năm 2013 trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã tác động khiến sụt giảm mạnh


nguồn tuyển sinh đầu vào của Nhà trường. Chỉ cần tốt nghiệp THPT, thậm chí là tốt
nghiệp THCS là đã có thể trở thành công nhân trong những nhà máy này. Nguồn
tuyển sinh giảm mạnh đã ảnh hưởng tới hoạt động của Nhà trường nói chung và tâm
lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên nói riêng. Thu nhập chung bị giảm xuống cùng
vô vàn khó khăn trước mắt, đã làm lung lay tinh thần làm việc của không ít cán bộ
giảng viên.
Trong bối cảnh đó, Ban lãnh đạo Nhà trường đã có nhận thức sâu sắc về vấn
đề con người: làm sao để thu hút và giữ chân người có năng lực và tạo động lực cho
giảng viên trong Trường để vượt qua khó khăn, yên tâm với công việc, đồng thời
không ngừng tìm tòi, học tập để nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng giảng dạy,
giúp Trường phát triển bền vững. Vậy động lực làm việc của giảng viên tại Nhà
trường hiện nay diễn biến như thế nào, đâu là những nhân tố cơ bản nào tác động
đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên của Nhà trường? Trong bối cảnh mới
hiện nay thì có thể duy trì được các yếu tố này hay không? Nếu không thì có thể
phát huy được yếu tố nào khác để bù đắp lại những hạn chế khách quan này? Các
nhóm giải pháp nào phù hợp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên? Đó
là những câu hỏi rất cần lời giải đáp trong bối cảnh mới hiện nay.
Xuất phát tư thực trạng trên, cùng với những kiến thức đã được học trong
chương trình Cao học Quản trị kinh doanh do trường Đại học Kinh tế và Quản trị
kinh doanh Thái Nguyên tổ chức, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho

đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đê tai đươc thưc hiên nhăm đạt được mục tiêu: tìm ra các phương án, cách thức
để nâng cao động lực làm vệc cho đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài
chính Thái Nguyên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu cơ sở lý luận va thưc tiên

tạo động lực làm việc cho đội ngũ

giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
cho đội ngũ giảng viên của trường.


- Xác đinh cac yêu tô anh hương tơi đông lưc lam viêc cua giảng vNiêhnà
trường.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội
ngũ giảng viên của trường.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hiện trạng công tác tạo động lực, các hoạt
động nhằm tạo động lực làm việc và các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu nghiên cứu tư
năm 2011 - 2015, sô liêu điêu tra thưc tê thang 4/2015 và kiến nghị cho các năm
tiếp theo.
- Phạm vi không gian: Trường Cao đẳng Kinh tế -Tài chính Thái Nguyên là

trường công lập thuộc Tỉnh Thái Nguyên và hoạt động dưới sự quản lý của Bộ Giáo
dục và Đào tạo.
- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, đánh giá kết quả,
ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trường.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá thực trạng cũng như nghiên cứu các
nhân tố tác động đến động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
- Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của
giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, tư đó giúp lãnh đạo
Nhà trường tìm ra các giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao mức độ
thỏa mãn của giảng viên, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào
việc nâng cao chất lượng đào tạo và vị thế của Nhà trường. Tư kết quả nghiên cứu
này, các đơn vị và tổ chức khác có thể vận dụng để tạo động lực làm việc của nhân
viên trong điều kiện tương tự và xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp


nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu
quả lao động cho đơn vị mình.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên
tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng
viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.



Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc/động lực lao động, nhưng
đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Tác giả đề cập tới những nhân tố bên
trong con người, đó chính là sự say mê, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân người lao động. Những nhân tố này
kích thích người lao động làm việc tốt hơn, giúp tăng năng suất, nâng cao hiệu quả
của quá trình làm việc.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), “Động lực lao động là
sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều
nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của
con người một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo tác giả, động lực lao động xuất phát
tư bản thân người lao động, nó thôi thúc người lao đông nỗ lực làm việc hơn nữa để
đạt tới mục tiêu đã đề ra.
Robbins.S (2001) lại quan điểm về động lực làm việc như sau “Động lực được
hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ
chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu
cầu cá nhân”.
Nói tóm lại, động lực trong lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó.

Trong tổ chức, mỗi người lao động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu cầu, lợi
ích và động lực lao động khác nhau. Nếu người lao động có động lực lao động, họ
sẽ hoàn thành công việc tốt và ngược lại.


1.1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2011), động lực cá nhân là
kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực của người lao
động trong một tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố, bao gồm cả
những yếu tố thuộc về chính con người như mục đích, nhu cầu, động cơ, thâm niên
công tác... và của những yếu tố thuộc về tổ chức như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc của tổ chức và chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính
sách đó. Tư đây, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động có thể chia thành hai
nhóm là: Các yếu tố thuộc về người lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức.
* Các yếu tố thuộc về người lao động
- Nhu cầu, động cơ của người lao động
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, tư nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,
ở, đi lại…) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí…)
(A.Maslow, 1943). Hệ thống nhu cầu phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố khác nhau
bao gồm các yếu tố môi trường và bản thân người lao động. Tại một thời điểm nào
đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó
hành động. Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
Con người có hai chiều hướng thỏa mãn và bất mãn với việc đạt được hay
không đạt được những nhu cầu của mình trong tổ chức (F.Herzberg, 1959). Bất mãn
có thể xuất phát tư việc thu nhập không xứng đáng với công sức họ bỏ ra, chế độ
thời gian làm việc không hợp lý, sự giám sát quá khắt khe của cấp trên… Ngược lại,
thỏa mãn có thể xuất phát tư phần thưởng của tổ chức cho những kết quả họ đạt
được, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc hiện đại.
Nhà quản lý có thể tác động tới động lực lao động của người lao động bằng cách

thỏa mãn các nhu cầu, động cơ của họ.
- Mục tiêu cá nhân
Mỗi người lao động đều có những mong muốn đạt được trong công việc, đó là
mục tiêu thôi thúc họ làm việc. Mục tiêu càng cao càng thôi thúc cá nhân nỗ lực để
đạt được, khiến tăng động lực làm việc của họ. Khi mục tiêu của cá nhân phù hợp
với mục tiêu chung của tổ chức thì tổ chức sẽ phát triển và ngược lại, vậy nên nhà
quản lý cần nắm bắt được mục tiêu của người lao động và hướng những mục tiêu
này vào mục tiêu chung của tổ chức.


- Năng lực thực tế của người lao động
Năng lực của người lao động có những ảnh hưởng nhất định đến động lực làm
việc của họ. Nếu người lao động có kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt
trong công việc, sẽ là tăng động lực khi họ làm việc. Ngược lại, người lao động dễ
bị nản chí nếu họ thấy công việc được giao vượt quá năng lực của mình.
- Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Thâm niên và kinh nghiệm công tác sẽ ảnh hưởng tới mức lương người lao
động được trả và vị trí công việc được bố trí. Người lao động càng gắn bó lâu với tỏ
chức, họ càng muốn được trả lương cao hơn và được bố trí ở những vị trí hấp dẫn
hơn. Nếu nhà quản lý không quan tâm tới vấn đề này, có thể dẫn tới người lao động
có động lực làm việc thấp, không muốn nỗ lực hết sức mình vì tổ chức.
- Các giá trị và thái độ
Giá trị và thái độ ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động của người
lao động. Giá trị là những gì thuộc về quan niệm, niềm tin và tập quán gắn với tình
cảm của con người như: trung thực, trách nhiệm, công bằng... Thái độ là những đánh
giá, tình cảm và khuynh hướng tích cực hay tiêu cực của con người đối với một khái
niệm hay một đối tượng nào đó. Giá trị và thái độ của người lao động sẽ ảnh hưởng
trực tiếp tới kết quả của công việc.Tùy thuộc vào thái độ của con người tiêu cực hay
tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau.
- Đặc điểm nhân khẩu học

Bao gồm giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn giáo. Các yếu tố này cũng ảnh
hưởng lớn tới động lực lao động của người lao động. Nhà quản trị cũng cần nhận
biết được sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn giáo của người lao
động để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp.
* Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Công việc của tổ chức
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011, trang 44). Các yêu cầu của công
việc bao gồm: kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, kinh nghiệm, mức động
chuyên môn hóa trong công việc… Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự
phân công lao động trong nội bộ tổ chức. Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định
hành động của người lao động. Công việc phù hợp với người lao động sẽ giúp họ làm


việc tốt hơn, và ngược lại, người lao động sẽ cảm thấy chán nản nếu thấy công việc
không phù hợp với mình. Hơn nữa, công việc có mức độ phức tạp càng lớn thì đòi
hỏi người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng càng cao, dẫn tới việc người lao
động có yêu cầu cao hơn về mức thu nhập và vị trí công tác. Đặc điểm, tính chất của
công việc có tác động tích cực hay tiêu cực tới động lực làm việc là phụ thuộc vào
việc bố trí “Đúng người, đúng việc”, hay nói cách khác là phụ thuộc vào sự phù hợp
giữa các nhân tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người.
- Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là định hướng cho mọi hoạt động của tổ chức và quá
trình làm việc của người lao động. Mục tiêu của tổ chức phải đảm bảo hài hòa giữa
lợi ích tổ chức và lợi ích của người lao động. Mục tiêu quyết định tới chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ
của người lao động.
- Văn hóa tổ chức
Là hệ thống những giá trị, chuẩn mực chung được thừa nhận bởi toàn bộ nhân

viên trong tổ chức. Đây là những đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống,
do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giả trị chung của tổ chức hình
thành. Một mặt, văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng tới tác phong, cách cư xử trong nội
bộ giữa các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển cách ứng xử với
bên ngoài của người lao động trong tổ chức. Một tổ chức có văn hóa mạnh sẽ hấp
dẫn nhân tài và thúc đẩy niềm say mê sáng tạo, tăng động lực làm việc cho người
lao động.
- Tác phong lãnh đạo
Tác phong, phương pháp của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tinh thần
thái độ của người lao động. Mặt khác, tác phong của người lãnh đạo còn có ảnh
hưởng tới hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp, tạo
không khí làm việc thoải mái hay căng thẳng. Tiềm năng, sức sáng tạo, sự nỗ lực
trong công việc của người lao động có thể được kích thích hay bị kìm hãm túy theo
phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của những người đứng đầu tổ chức
của mình.
- Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện về lao động, bầu không khí trong
tổ chức, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới,…Điều


kiện làm việc phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ, thuận tiện cho người
lao động trong công việc. Hơn nữa, bầu không khí thoải mái, đoàn kết sẽ giúp người
lao động trong tổ chức gắn bó hơn với công việc, kích thích sự sáng tạo.
- Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực và việc thực hiện các chính sách đó
Các hoạt động quản trị nhân lực như hệ thống chính sách tuyển dụng, thu
nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế, đánh giá thực hiện công
việc, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực có ảnh hưởng mạnh mẽ tới động lực của
người lao động. Các chính sách về thu nhập như lương, thưởng, các khoản phụ cấp,
bảo hiểm xã hội… hấp dẫn là động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực hoàn thành
công việc được giao. Tuy nhiên, cần tạo sự cạnh tranh về thu nhập thông qua vị trí,

năng lực và đóng góp cho tổ chức để tăng động lực làm việc.
Bên cạnh đó, các chính sách về quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển mộ,
tuyển chọn, bố trí nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực
hiện công việc,… giúp nhà lãnh đạo xem xét được năng lực, thành tích và triển
vọng của từng lao động, tư đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả
của các hoạt động này có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên cần
phải được thực hiện chính xác. Trong thực tế, một nhân viên giỏi thường muốn
được đánh giá và tán dương kết quả làm việc, đồng thời họ có tinh thần cầu tiến và
luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình. Thăng tiến trong
công việc là sự phát triển trong nấc thang nghề nghiệp, thể hiện nhu cầu được công
nhận, được khẳng định mình trong tổ chức. Một cá nhân sẽ nỗ lực để đạt kết quả tốt
hơn nếu họ thấy mình có được cơ hội đào tạo thăng tiến tốt, bới vậy nhà quản lý cần
quan tâm tới vấn đề này để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc
Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực lao động là
tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động)
và tinh thần cho người lao động”. Theo tác giả, trong một tổ chức, nhà quản trị có
trách nhiệm tìm ra các biện pháp, các thủ thuật, các cách thức thích hợp để nâng cao
động lực lao động của người lao động. Khi động lực làm việc được nâng cao, họ sẽ
làm việc hăng say hơn, phát huy được tính sáng tạo trong công việc, góp phần nâng
cao năng suất lao động, có thể tạo nên sự đột phá của tổ chức.


Theo tác giả Cảnh Trí Dũng (2012), “Tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa:
khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng năng chất lượng đầu ra của tổ chức. Các
yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: chủ thể của tạo động lực, khách thể
của tạo động lực và công cụ của tạo động lực”. Các yếu tố này lần lượt là: những
nhà lãnh đạo, nhà quản trị; những lao động của nhiều đẳng cấp khác nhau và những
chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao

động làm việc một cách hăng say nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Do đó, có
thể hiểu tạo động lực làm việc là quá trình mà các nhà lãnh đạo, các nhà quản trị tìm
ra những chính sách, chế độ để kích thích, động viên người lao động làm việc một
cách nỗ lực, đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Nói tóm lại, tạo động lực làm việc cho người lao động là hệ thống chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong làm việc. Mỗi một tổ chức có thể chọn cho mình những
chính sách, biện pháp, thủ thuật tạo động lực cho nhân viên phù hợp với đặc thù
riêng của tổ chức. Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết mình thì cần
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích người lao động, kể cả về vật chất
lẫn tinh thần nhằm tạo ra động cơ làm việc cho họ, đồng thời tạo mọi điều kiện
thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động có vai trò không chỉ đối với
cá nhân người lao động, mà còn có vai trò đối với tổ chức và xã hội.
* Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực làm việc giúp tăng năng suất
lao động cá nhân. Nhân viên có động lực thì sẽ dồn hết khả năng, tâm sức của mình
vào công việc. Năng suất lao động tăng, giúp tạo ra nhiều sản phẩm hơn trong một
thời gian nhất định. Như vậy, họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà
họ đã làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng,… Hơn nữa, tạo động lực làm
việc còn giúp tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức. Khi
có động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm, hăng say
và nhiệt huyết với nó. Bởi vậy họ sẽ gần gũi, gắn bó hơn với công việc và tổ chức
nơi mà mình đang làm việc. Tạo động lực làm việc còn kích thích tính sáng tạo của
người lao động và giúp người lao động hoàn thiện bản thân. Nâng cao động lực lao
động không những khiến người lao động không nhàm chán, mà còn tạo ra sự hưng


phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ. Khả năng sáng tạo
thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc. Khi có

động lực làm việc, người lao động làm việc có hiệu quả, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn
với kết quả đạt được và cảm thấy việc mình đang làm có ích. Bởi vậy, trong họ sẽ
hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó chính là lúc họ
đang dần hoàn thiện cá nhân mình.
* Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực, kích thích nỗ lực làm việc và khả năng sáng tạo của nhân viên. Nhờ
vậy, tổ chức sẽ khai thác tối ưu khả năng của nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả, góp phần tăng khả năng cạnh tranh cho tổ chức, tăng năng suất, tư
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bên cạnh đó, tạo động lực làm việc còn tạo môi
trường làm việc tốt hơn, giúp hình thành và thu hút nhân tài cho tổ chức. Nâng
cao động lực làm việc cho các thành viên trong tổ chức giúp tạo nên được bầu
không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa, nâng cao uy tín, hình ảnh
tổ chức. Động lực làm việc trong tổ chức tăng, các cá nhân hăng say, nỗ lực trong
công việc sẽ giúp hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề,
thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
* Đối với xã hội: Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng
tổng sản phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức
sống cho mọi người trong xã hội. Thêm nữa, tạo động lực làm việc giúp người lao
động gắn bó hơn với công việc, giảm được các tệ nạn do thất vọng, chán chường
công việc, góp phần tạo nên một môi trường lành mạnh, văn minh, giảm thiểu các tệ
nạn xã hội.
1.1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động
Căn cư vao cac hoc thuyêt trên , môt sô yêu tô sau anh hương đên tao đông lưc
làm việc cho người lao động sẽ được đưa vào mô hình nghiên cứu của đề tài này

,

bao gôm:
* Thu nhập
Thu nhập của người lao động bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và phụ cấp. Để

thu nhập thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ
thống thu nhập cần phải đảm bảo phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định của
nhà nước. Theo quy định này, tiền lương của người lao động không được thấp hơn


tiền lương tối thiểu chung của nhà nước và được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ
phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về
trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc. Người lao động
phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm, tiền lương làm vào các
ngày nghỉ lễ, tết và các chế độ khác theo quy định của nhà nước. Bên cạnh đó,
người lao động còn được hưởng các phúc lợi - phần thù lao gián tiếp được chi trả
dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động như như bảo hiểm y tế, bảo hiểm
xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp... Các chinh sach vê lương va phuc lơi cân phai phản
ánh chính xác kết quả công việc của người lao động

, góp phần tạo động lực làm

viêc cho ho . Ngoài ra, thu nhập còn chịu sự chi phối của các quy định hành chính
nhà nước đối với đơn vị sự nghiệp có thu (NĐ 43/2005, được thay bằng NĐ
16/2015). Theo quy định này, các đơn vị sự nghiệp có thu sẽ có tính độc lập tự chủ
về tài chính được phép đồng hành với tự chủ về nhân sự để nâng cao chất lượng
cho người giỏi và sa thải người kém.
* Chính sách đánh giá thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến
Người lao động luôn mong muốn được đánh giá thành tích một cách chính
xác. Chính sách đánh giá thành tích của tổ chức như chế độ khen thưởng, xử phạt có
kịp thời, công bằng hay không ; Hình thức khen thưởng có đa dạng, phong phú… là
những yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực cũng là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Người lao động được đào tạo sẽ dần nâng cao trình độ và dễ dàng tiếp

cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và
thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Vì vậy, tổ chức cần phải tạo điều kiện
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng
chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người
lao động. Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội thăng tiến cho những cá nhân có năng lực,
trình độ. Người lao động sẽ say mê, cống hiến trong công việc hơn nếu họ nhận
thấy nỗ lực của mình được ghi nhận xứng đáng và bản thân có thể vươn tới các vị
trí cao hơn trong tổ chức.


* Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc liên quan trực tiếp đến sự thuận tiện của
người lao động, giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ. Những yếu tố như
không gian làm việc có được bố trí hợp lý, thuận tiện cho quá trình làm việc hay
không, điều kiện làm việc có đảm bảo an toàn lao động, bầu không khí làm việc có
thân thiện, đoàn kết… có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động.
Một môi trường làm việc tốt với trang thiết bị hiện đại sẽ giúp người lao động làm
việc tập trung hơn, tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, bầu không khí của tổ
chức cũng rất quan trọng. Giữa các phòng, ban của tổ chức cần có sự gắn kết với
nhau, tạo môi trường đoàn kết, hợp tác.
* Sự phù hợp và ổn định trong công việc
Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh
nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, giúp họ yên tâm công tác đồng
thời phát huy được khả năng sáng tạo, năng lực làm việc của bản thân. Ngược lại,
nếu người lao động cảm thấy công việc mình đang làm bếp bênh, không ổn định và
không phù hợp với tính cách, năng lực của bản thân, sẽ dẫn tới chán nản trong công
việc, thậm chí là bỏ việc. Do vậy, nhà lãnh đạo cần phải dựa vào đặc điểm của mỗi
cá nhân để thiết kế và phân công công việc phù hợp, giúp cho người lao động làm
việc tốt hơn, say mê và sáng tạo.

* Sự hỗ trợ từ cấp trên
Những nhà lãnh đạo hay cấp trên chính là người liên kết nhân viên với phần
còn lại của tổ chức. Bởi vậy, mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên rất quan
trọng, góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động. Những nhà lãnh đạo giỏi
không chỉ biết đánh giá chính xác kết quả công việc của nhân viên và ghi nhận bằng
tiền lương, tiền thưởng, mà họ còn tạo động lực làm việc cho cấp dưới của mình
thông qua những lời khen tặng, sự động viên, khích lệ, thăm hỏi trong cuộc sống
cũng như trong công việc. Lời khen tặng, khích lệ của cấp trên sẽ có tác dụng động
viên, khuyến khích những người dười quyền làm việc chủ động, sáng tạo, say mê
với công việc hơn.