Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
1 dứt hợp đồng lao động
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết, mục đích của Đề tài
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật nước ta ghi nhận từ rất sớm trong Sắc lệnh
29/SL năm 1947 và được đưa vào Bộ luật lao động năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2002, 2006, 2007, 2012 và các văn bản có liên quan. Trong quá trình thực hiện các văn bản này đã bộc
lộ những điểm bất cập, thiếu tính thực tế. So với pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các
quốc gia trên thế giới như Đức, Nga, Trung Quốc, các Công ước quốc tế có liên quan của ILO,…thì quy định của
hệ thống pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng,
hội nhập quốc tế. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng trong các quan hệ kinh tế quốc tế, người
Việt Nam ngày cành tham gia nhiều quan hệ lao động với các quốc gia trên thế giới. Để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động Việt Nam, pháp luật nước ta cần có sự cải cách, thay đổi sao cho phù hợp với các
thông lệ quốc tế, trong đó có các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng tiếp thu có
chọn lọc những điểm tiến bộ, hợp lý trong pháp luật lao động các nước và của ILO. Từ những lý do trên, nhóm
nghiên cứu quyết định chọn đề tài “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động” làm đề tài nghiên cứu, với mong muốn làm rõ một số vấn đề pháp lý và thực tiễn về bồi thường thiệt hại
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn
thiện quy định pháp luật trong khía cạnh vừa nêu.
2. Tình hình nghiên cứu
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề đã được đề cập khá nhiều trong các luận văn, luận án,
tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ liên quan như: Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật
Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội, Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp trường “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: Thực trạng áp dụng tại
một số doanh nghiệp và hướng hoàn thiện” của Nguyễn Thanh Huệ - Đại học Luật TP.HCM, khóa luận cử nhân
luật về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, Chuyên khảo “Pháp luật
an sinh xã hội - Kinh nghiệm một số nước với Vệt Nam” của của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy
Hương, bài viết “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí Nhà
nước và pháp luật (11/2002 số 175),…Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình
nghiên cứu khao học pháp lý chuyên sâu về trách nhiệm bồi thưởng thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Do đó, các giáo trình cũng như bài viết nêu trên sẽ là những gợi ý, lựa chọn để hoàn thiện hơn các đề

tài nghiên cứu chuyên sâu sau này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các văn bản pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng nói chung và trách
nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp này nói riêng. Thực trạng pháp luật Việt Nam về chế định bồi
thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và các văn bản pháp luật pháp luật mới ban hành
có đề cập đến nội dung này.
Phạm vi nghiên cứu tập trung nghiên cứu các khía cạnh pháp lý về bồi thường thiệt hại khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương. Qua đó đánh giá thực trạng áp dụng quy định này tại Việt Nam và cuối


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
2 dứt hợp đồng lao động
cùng là đề xuất những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội dung vừa nêu. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài,
nhóm tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu về pháp luật các nước trên thế giới và vấn đề bồi thường này trong
các lĩnh vực pháp luật khác như: hình sự, hành chính, tố tụng dân sự,…Ví vậy, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu,
làm sáng tỏ pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Kết cấu của Đề tài và phương pháp nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung đề tài gồm có hai chương:
Chương 1 - Khái quát chung về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Chương 2 Thực trạng của việc BTTH khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam và các kiến nghị. Bài viết
được sử dụng các phương pháp như: liệt kê, phân tích, so sánh,…
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: Khái quát chung về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động
Trong khoa học pháp lý các nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động
như: Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc
trong hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận. Chấm
dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao
động.
Từ đó có thể hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của
người lao động và người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động”.

1.1.1. Các trường hợp
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật hiện hành.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định
tại Điều 187 của Bộ luật hiện hành.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo
bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc
là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
-. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật lao động năm
2012 (BLLĐ).
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao
động năm 2012.


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
3 dứt hợp đồng lao động
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật
lao động năm 2012; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì
lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
1.1.2. Đặc điểm
Chấm dứt hợp đồng lao động có các đặc điểm:
- Chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động.
- Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp.
- Chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây ra hậu quả pháp lý nhất định.
Vấn đề lao động và việc làm là vấn đề quan trong và liên quan đến lợi ích căn bản của người lao động.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ người lao động mà
còn liên quan đến gia đình họ. những người phụ thuộc vào họ. Nếu họ chấm dứt hợp đồng lao động xong có thể

sẽ rơi vào tình trạng không có việc làm điều này đồng nghĩa họ không tạo ra thu nhập.
1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
1.2.1. Khái niệm
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn dựa
trên ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của phía chủ thể bên kia.
1.2.2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.2.1. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
* Đối với hợp đồng xác định thời hạn:
Theo quy định ở Điều 37 Bộ luật lao động có hiệu lực ngày 01/05/2013 quy định các trường hợp người
lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc
đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cụng
như đảm bảo các điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia làm việc. Đây là quy
định bắt buộc của pháp luật mà thộng qua đó lợi ích của các bên được đàm bảo, chẳng hạn như đảm bảo các điều
kiện làm việc cho người lao động, để ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp trong quá
trình lao động để từ đó làm tang năng suất lao động, hiệu quả công việc….Vì vậy các thỏa thuận trong HĐLĐ,
NSDLĐ vi phạm sẽ là căn cứ cho NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động;
Vấn đề tiền lương là mối quan tâm hang đầu của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người
lao động, cho nên việc đảm bảo chế độ lương cho NLĐ là quyền lợi chín đáng của người lao động mà NSDLĐ
phải đảm bảo


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
4 dứt hợp đồng lao động

- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Trong quan hệ sức lao động được coi là một loại hang hóa đặc biệt, nhưng không có nghĩa NLĐ bán sức
lao động cho NSDLĐ thì NSDLĐ muốn làm gì thì làm, NSDLĐ không có quyền ép buộc người lao động phải
làm việc theo ý của mình mà ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động, pháp luật cấm NSDLĐ quấy rối tình
dục đối với NLĐ, chúng tôi cho rằng đây là mặt trái của nến kinh tế thị trường. Đặc biệt là trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì đây là vấn đề nhức nhối, người lao động đôi lúc vì miếng cơm manh áo mà
bị chịu vấn đề quấy rối tình dục từ các ông chủ người nước ngoài.
- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
Tại khoản 2 điều 11 nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn các trường hợp gia đình
hoặc NLĐ gặp khó khan không thể tiếp tực thực hiện hợp đồng:
+ Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con
đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
+ Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
+ Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao
động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
- Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động.
Đây là trường hợp pháp luật dự trù các trường hợp khác mà pháp luật không liệu được thì NLĐ cũng có
quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quy định như vậy theo chúng tôi cũng phù hợp tính nhân văn của pháp luật,
nhằm bảo vệ NLĐ không bị NSDLĐ làm khó ngoài những trường hợp sự liệu của luật.
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy
nhà nước;
Quy định này xuất phát từ lợi ích cũng như thực hiện quyết định mang tính nhà nước mà người lao động
có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này do không thể đảm đương nhiều công việc được,
người lao động được bầu vào những chức vụ trong bộ máy nhà nước có ý nghĩa xã hội cao hơn so với công việc
cũ. Mặt khác. Đây là quyền tự do chọn việc làm của người lao động, người lao động có quyền chon công việc
phù hợp với mình , có ích hơn, phù hợp với việc phát huy hết khả năng của mình.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
Điều 156 BLLĐ cũng quy định “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho
người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Quy định này đồng thời bảo vệ quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Nếu NLĐ không có đủ sức khỏe thì họ
có quyền chấm dứt HĐLĐ. Còn đối với NSDLĐ họ được ổn định sản xuất, tuyển them lao động mới.
+Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải
báo cho người sử dụng lao động biết trước:


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
5 dứt hợp đồng lao động
- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
- Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy
định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
- Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao
động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
* Đồi với hợp đồng không xác định thời hạn:
Đa số các nước trên thế giới đều cho phép người lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động mà
không cần có căn cứ. ở Mỹ đã có thời kì các Tòa án thừa nhận việc thuê mướn lao động là không xác định thời
hạn. Kih hai bên thỏa thuận với nhau một hợp đồng thì hai bên có quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng
bất kỳ lúc nào mà không cần báo trước và không cần nêu lý do. Pháp luật các nước Châu âu cũng quy định người
lao động có quyền đơn phương chỉ cần bào trước nhưng không cần phải có lý do. Pháp luật lao động nước ta
quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày.
* Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động dung luật của người lao động:
Khi người lao động thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật và có thời gian lao động từ
12 tháng trở lên thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc theo điều 48 BLLĐ và các khoản

khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa thuận lao động tập thể.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kì trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lí do chấm dứt
hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại cho người lao động. ngoài các quy định trong sổ lao
động, người sử dụng lao động không được nhận xét bất kì lý do khác bất lợi đến cho người lao động.
Trong thời hạn bảy ngày các bên có trách nhiệm thanh toán các khoản tiền liên quan, trường hợp đặc biệt
thì thời hạn này có thể kéo dài 30 ngày
1.2.2.2. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
* Theo quy định ở Điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành
định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quanvà bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít
nhất hai lần trong một tháng,mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước laođộng tập thể hoặc
nội quy lao động của đơn vị.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp
đồng lao động;


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
6 dứt hợp đồng lao động
Luật quy định như vậy theo chúng tôi cũng là điều hợp lý vì vừa bảo đảm cho sức khỏe cùa NLĐ, vửa
bảo đảm ởn định sản xuất cho doanh nghiệp, vì người lao động bị bệnh mà nghĩ nhiều sẽ ảnh hường đến sãn xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tuyển lao động mới để ổn định sản xuất.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Theo hướng dẩn ở khoản 2 điều 12 nghị định 05 ngày12/01/2015 thì sự kiện bất khả kháng là :
+ Do địch họa, dịch bệnh;
+ Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Theo chúng tôi quy định như trên là hợp lý nhằm tháo gỡ bớt khó khan cho doanh nghiệp khi doanh
nghiệp gắp phải trường hợp trên.Nếu không thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm làm thì doanh nghiệp sẽ khó khan
trong việc chi trả lương cũng như các chi phí khác.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Khi người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo dung quy định của doanh nghiệp thì NSDLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng thời tạo điều kiện cho doanh nghiệp tuyển them lao động mới,
nhằm ổn định sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
* Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết
trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
* Hệ quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dung luật của NSDLĐ
Khi người sử dụng lao động thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật và người lao động
có thời gian lao động từ 12 tháng trở lên thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc theo
điều 48 BLLĐ và các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa thuận lao
động tập thể.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kì trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lí do chấm dứt
hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại cho người lao động. ngoài các quy định trong sổ lao
động, người sử dụng lao động không được nhận xét bất kì lý do khác bất lợi đến cho người lao động.
Trong thời hạn bảy ngày các bên có trách nhiệm thanh toán các khoản tiền liên quan, trường hợp đặc biệt
thì thời hạn này có thể kéo dài 30 ngày
1.3. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
1.3.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ)
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự
liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết

thời hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được quyền tự do đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện
hành vi này. Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn cứ này là những lý do khách quan (không do lỗi của


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
7 dứt hợp đồng lao động
NLĐ) về hoàn cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn, trong
HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không xác định. Điều này về lý thuyết
cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến
khi nghỉ hưu). Nếu áp dụng như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời
hạn không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với
NSDLĐ. Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ lao động. Do vậy BLLĐ
cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3
Điều 37 “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp
quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”. Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy khả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ
trong trường hợp này là không đặt ra. Quy định trên là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: nếu pháp luật quy định bắt buộc
phải có những lý do nhất định mới được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc
suốt đời với HĐLĐ đó dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động. Họ sẽ khó chấm dứt HĐLĐ, điều đó ảnh hưởng
đến quyền tự do việc làm trong việc tìm kiếm công việc mới của NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì
vậy, Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ đặt ra đối
với HĐLĐ xác định thời hạn.
Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra
khá nhiều. Do đó, việc xem xét các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật này là rất quan trọng
và cần thiết. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ bao gồm các trường hợp sau:
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ nhất: Không được bố trí theo

đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp
đồng (điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà
NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham
gia công việc… Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời,
NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc. chẳng hạn như bảo đảm
các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ
đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc… Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về
công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thì NLĐ
có quyền chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng công việc, địa điểm
làm việc và bảo đảm được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ vẫn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm
bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ hai: Không được trả công đầy đủ
hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng (điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ)


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
8 dứt hợp đồng lao động
Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là
điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc
không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình của
họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng
hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình
mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả
công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là
không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ ba: Bị ngược đãi,quấy rối tình

dục, cưỡng bức lao động (Điểm c Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán sức lao động cho người có
nhu cầu - NSDLĐ. Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép
buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ quy định cụ thể về trường hợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng
bức lao động, quấy rối tình dục là “trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi
nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình
dục tại nơi làm việc”. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ không bị ngược đãi và cưỡng bức lao động nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với căn cứ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ tư: Bản thân hoặc gia đình có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (điểm d khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hoặc gia
đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng , gồm:
+ Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con
đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
+ Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
+ Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao
động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ , pháp luật đã dự liệu về những khó khăn liên quan đến hoàn cảnh,
sức khỏe của NLĐ và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu bản
thân hoặc gia đình NLĐ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng mà NLĐ
vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trong trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ
chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước (điểm đ khoản 1
Điều 37 BLLĐ)
NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất
định trong bộ máy Nhà nước… là khi được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực
hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đồng ý cuả NSDLĐ. Quy định này là xuất phát từ



Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
9 dứt hợp đồng lao động
nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội. Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ
chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ nhưng vẫn lấy căn cứ này để đơn phương
chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ sáu: NLĐ là phụ nữ mang thai
phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (điểm e khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho thai nhi do đó họ phải
tuân thủ những chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/04/1996 của Chính phủ quy
định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có
thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc
khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám
từ cấp huyện trở lên. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ
thực hiện thiên chức của mình. Tuy nhiên, nếu NLĐ là phụ nữ có thai nghỉ việc không theo chỉ định của thầy
thuốc thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ bảy: Người lao động bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một
phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (điểm g khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn giúp cho NSDLĐ ổn định sản
xuất thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù
dắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo
HĐLĐ xác định bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày lien tục mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm
việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hoặc một phần tư hợp
đồng bị ốm đau, tai nạn mà khả năng lao động hồi phục được nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía
NSDLĐ (điểm a, b. c Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối

với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e , g Khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự kiện pháp lý làm phát sinh
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, theo quy định của pháp luật
lao động hiện hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ mà không có một trong những căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều
37 BLLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt). Ngoài ra, việc pháp luật đặt ra các căn cứ
chấm dứt như trên còn tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ,
bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt (ốm đau, hoàn cảnh gia đình khó khăn…). Đồng thời, quy định này còn
tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình.
1.3.2. Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về hình thức (thủ tục)
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NSDLĐ. Thời hạn báo
trước được BLLĐ quy định khác nhau thùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác
định thời hạn). Theo đó, NLĐ đều phải báo trước trong mọi trường hợp với các thời gian dài ngắn khác nhau. Cụ
thể:


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
10 dứt hợp đồng lao động
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo
cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày . Do đó, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho
NSDLĐ ít nhất 45 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm Khoản 3 Điều 37
BLLĐ)
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c , g Khoản 1 Điều 37 BLLĐ phải báo trước cho NSDLĐ
ít nhất 3 ngày. Nhưng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ trên là: không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không
được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bị
cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của thầy thuốc mà không báo trước cho NSDLĐ
ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm 1 Khoản 2 Điều 37 BLLĐ)
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác
định, và ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này. Như vậy, nếu NLĐ làm việc theo
HĐLĐ xác định thời hạn t đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30
ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và cũng tương tự nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản thân
hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, Được bầu làm nhiệm vụ
chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước trên mà không báo
trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ cũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
+ NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại
điểm c Khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 156 BLLĐ. Điều 156 BLLĐ quy định”Lao động nữ mang thai nếu có
xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới
thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời
hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”. Như vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này thùy thuộc vào sự chỉ
định của cơ sở khám chữa bệnh. Và nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo
trước cho NSDLĐ theo thời hạn do cơ sở khám chữa bệnh chỉ định thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật.
Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải dược thực hiện bằng văn bản và thời hạn báo trước đó
được tính theo ngày làm việc của các doanh nghiệp. Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là
hợp lý xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng không thể
bỏ qua lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo
trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị
trước, họ sẽ gạp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ
báo trước khi chấm dứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ,
tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
11 dứt hợp đồng lao động
1.3.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm lý do chấm dứt và thủ tục
chấm dứt do pháp luật quy định. Cụ thể:
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về nội dung
Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên
trên thực tế các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra khá nhiều. Cụ thể,
việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ quy định tại các điều: khoản 10 điều 36,
Điều 31, khoản 1 Điều 38, Điều 85, Điều 145 BLLĐ bao gồm các trường hợp sau:
- Tại khoản 10 điều 36 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc trong trường hợp doanh
nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu oặc công nghiệp bao
gồm: (1) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động
cao hơn; (2) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (3) Thay đổi cơ cấu tổ
chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, khi có những thay đổi này NSDLĐ có quyền chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này là hợp lý, xuất phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp trong kinh doanh của
NSDLĐ khi thay đổi phương án kinh doanh dẫn đến thay đổi nhân sự của doanh nghiệp, tạo điều kiện tối đa cho
NSDLĐ thực hiện quyền tự do kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều trường hợp
doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NSDLĐ lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì
NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng số
lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Để khuyến khích các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, pháp luật lao động và pháp luật khác đã quy định nhiều hình thức
chuyển đổi phương thức hoạt động. Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu , quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi
phương thức kinh doanh và thay đổi lao động cho phù hợp. Vì thế, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làm
mới và NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Quy định này là hợp lý vì trong điều kiện hội
nhập nền kinh tế thế giới, ảnh hưởng của quá trình cạnh tranh, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ
hội tốt nhất để cho doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển, trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt
giảm nhân công là điều không thể tránh khỏi.
Ngoài ra, theo Nghị định số 109/2007/NĐ-CP thì NSDLĐ trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng có
quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chuyển đổi thành

công ty cổ phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài…Nguyên nhân là do trong nền kinh tế thị trường nhiều thành
phần, doanh nghiệp Nhà nước, và việc cắt giảm biên chế đối với một số công nhân, viên chức trong các doanh
nghiệp này là điều tất yếu. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn dành cho lực lượng công nhân viên chức đó những ưu tiên
nhất định được quy định tại Nghị định số 110/2007/NĐ-CP, trong đó pháp luật cũng có những quy định cụ thể về
trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động đôi dư tại các doanh nghiệp này.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án cho thấy những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ không đúng căn cứ như trên không phải là ít
- NSDLĐchấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định như sau:


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
12 dứt hợp đồng lao động
+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Theo hướng dẫn tại khoản 1
Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức
độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người
sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” . Do đó, nếu
NSDLĐ lấy lý do NLĐ Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật…
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trong các
trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu NLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ
không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị chưa đến 12 tháng liên tục hay NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định
thời hạn ốm đau đã điều trị chưa đến 6 tháng liên tục và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa hồi phục ốm đau đã điều trị chưa đến quá nửa thời hạn HĐLĐ mà NSDLĐ lấy đó làm căn cứ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử

dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Theo
hướng dẫn tại khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì lý do bất khả kháng là “Do địch họa, dịch bệnh,
di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”. Trong
các trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu không có thiên tai, hỏa hoạn
hoặc những lý do bất khá kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ không tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và lấy lí do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật lao động.
Tuy nhiên nếu như chưa tới thời hạn 15 ngày như luật quy định mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục)
Ngoài tuân theo những căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần
phải tuân theo các thủ tục luật định. Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phức tạp hơn so với
NLĐ. NSDLĐ phải tuân theo (khoản 7 Điều 192 BLLĐ), đó là: Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn
không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
cấp trên trực tiếp cơ sở.Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.Trường hợp không
nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
13 dứt hợp đồng lao động
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định. Việc NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt xảy ra ở nhiều khá năng khác nhau, đó là:
- Trường hợp vi phạm thủ tục thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: Theo quy
định pháp luật, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và thì phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở. Đây là thủ tục bắt buộc nhằm đảm bảo sự tham gia của Công đoàn – tổ chức đại diện chính thức của
NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, NSDLĐ mới có quyền quyết
định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Như vậy, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do được quy định tại các điều trên mà không
trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc có trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở nhưng
hai bên không thống nhất ý kiến mà NSDLĐ không thực hiện đúng thủ tục báo trước cho cơ quan lao động 30
ngày trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ thì được coi là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật do vi phạm thủ tục chấm dứt mà pháp luật quy định.
- Trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ, bao gồm:
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn khi có căn cứ quy định phải báo trước
cho NLĐ biết ít nhất 45 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà
không báo NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn mà phải báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày.
Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 30
ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng
liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với
người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với
người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà
khả năng lao động chưa hồi phục và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất 3 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định dưới 12 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 3
ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Việc đặt ra quy định về thời hạn báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền
lợi chính đáng cho NLĐ, việc đảm bảo thời hạn báo trước là để cho NLĐ có thời gian chuẩn bị tinh thần, tìm
kiếm một công việc mới, từ đó đảm bảo nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ. Vì vậy, quy định này là hoàn
toàn hợp lý.
Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ có căn cứ và thủ tục hợp pháp nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ.
Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong
những trường hợp sau:
+ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo

quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Trừ các trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị
06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
14 dứt hợp đồng lao động
đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. (điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ).
+ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử
dụng lao động đồng ý. Theo quy định của pháp luật, NLĐ khi làm việc trong các doanh nghiệp được quyền nghỉ
hàng năm, nghỉ việc riêng nhưng phải có sự cho phép của NSDLĐ. Vì vậy, trường hợp NLĐ đang trong thời gian
nghỉ đó mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt thì bị coi là trái pháp luật.
+ NLĐ là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều155, cụ thể là trong trường hợp NLĐ nữ kết
hôn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản , nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, trong bốn trường hợp này, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu
NSDLĐ vi phạm quy định này thì hành vi chấm dứt HĐLĐ của họ sẽ bị coi là trái pháp luật. Việc đặt ra quy định
này là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: Dựa trên các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp
pháp NLĐ luôn được đề cao, đặc biệt là khi họ rơi vào những hoàn cảnh bất lợi hoặc đang thực hiện những
quyền khác hoặc đang thực hiện thiên chức. NSDLĐ không thể lợi dụng những hoàn cảnh đó mà đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ.
1.3.4. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
1.3.4.1. Hậu quả pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ
NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của
NLĐ. Bởi vì sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Chính vì vậy, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở quy định tại Điều
43 BLLĐ và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, cụ thể:
- Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc.
Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản trợ cấp thôi việc mang ý

nghĩa sâu sắc. Đó là sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị sử dụng lao
động, đồng thời nó là khoản hỗ trợ NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là khi NLĐ chưa
có một công việc làm mới ngay sau đó. Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
của NLĐ là sự đơn phương phá bỏ HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm
cả vi phạm thời gian báo trước). Do đó, việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ là không cần thiết. Đây là hậu quả bất
lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng.
- Cùng với việc mất khoản trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương
ứng với nửa tháng tiền lương .Đây là quy định tạo nên sự bình đẳng giữa NLĐ có cùng hành vi chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật.
- Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước
- Bên cạnh đó, NLĐ còn phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định tại khoản
3 Điều 41 BLLĐ. Phí đào tạo này do NSDLĐ bỏ ra (hoặc một cơ quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ
trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà NLĐ đã cam kết là sau khi được đào tạo sẽ làm việc cho
NSDLĐ một thời hạn nhất định. Trong thời hạn cam kết đó NLĐ không làm việc cho NSDLĐ hay đơn phương
chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận,


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
15 dứt hợp đồng lao động
xác định trong hợp đồng học nghề. Phí đào tạo bao gồm các khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường
lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành và các chi phí khác đã chi cho người học.
Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản đó là NLĐ không phải
khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát là do bản chất của quan hệ lao động nên vị
trí của hai chủ thể này không giống nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự điều hành và quản lý của
NSDLĐ, dễ dẫn tới sự bóc lột sức lao động của NLĐ từ phía NSDLĐ. Vì vậy, việc buộc NLĐ phải trở về làm
việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cái thiện được quan hệ xã hội cũ đã bị
phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc vì mâu thuẫn giữa các bên đã trở
nên gay gắt từ trước. Ngoài ra, vấn đề tìm NLĐ để thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ
trong thị trường lao động nước ta hiện nay nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ phải quay trở về làm

việc. Quy định này góp phần bảo vệ cho lợi ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do
của NLĐ trong quá trình tìm việc làm mới, từ đó đảm bảo thu nhập ổn định cho họ.
1.3.4.2. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn
của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này ai cũng có thể nhận thấy đó là
NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. Vì vậy, Điều 42 BLLĐ đã quy định đối lại với quyền của NLĐ thì NSDLĐ
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm sau:
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định ít
nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động ,người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 48 của Bộ luật này.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ
luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn
muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động.
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách
nhiệm của NSDLĐ khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ. Đó là sự khôi phục
trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục
cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ trên thực tế.
Ngoài những trách nhiệm nêu trên, NSDLĐ còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách
nhiệm hình sự tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của mình. Tại Điều 8 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày
16/4/2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, quy định: NSDLĐ bị phạt tiền từ



Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
16 dứt hợp đồng lao động
1.000.000đ đến 2.000.000đ khi có một trong những hành vi sau: (1) Không công bố danh sách NLĐ bị thôi việc
theo các quy định của pháp luật; (2) Không trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc lâm thời khi cho
NLĐ thôi việc; (3) Không thông báo với cơ quan lao động cấp tỉnh trước khi cho NLĐ thôi việc. Việc phạt vi
phạm đánh trực tiếp vào “túi tiền” của NSDLĐ như trên có hiệu quả cao trong việc hạn chế sự lạm quyền của
NSDLĐ, từ đó bảo vệ lợi ích cho NLĐ.
Ngoài ra, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây hậu quả nghiệm
trọng thì NSDLĐ còn phải gánh chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 Bộ luật hình sự với nội
dung: “Người nào vì vụ lợi hoặc do động cơ cá nhân mà buộc NLĐ, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật
gây hậu quả nghiêm trọng thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 1
năm”
Theo chúng tôi nguyên nhân thực trạng của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm các
nguyên nhân khách quan và chủ quan. Đó là:
- Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những bước phát triển vượt
bậc, từ đó đáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm của NLĐ. Tuy nhiên số việc làm mới tạo ra vẫn thấp hơn rất
nhiều so với lượng lao động mới tăng lên hàng năm. Như vậy, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng
thái cung vượt quá cầu, và đây cũng là một trong những lý do để NSDLĐ cho NLĐ thôi việc bừa bãi vì họ có
nhiều cơ hội lựa chọn và thay thế lao động mới một cách dễ dàng.
Thứ hai, do những mặt trái của nền kinh tế thị trường, tác động của quá trình hội nhập, cạnh tranh, dẫn
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp không ổn định. Từ đó làm cho khả năng đảm bảo việc
làm cho NLĐ theo những hợp đồng đã ký đối với NSDLĐ là khó khăn. Trong tình trạng như vậy, NSDLĐ
thường cho NLĐ thôi việc để cắt giảm chi phí sản xuất. Như vậy, có thể thấy một nền kinh tế chưa thật sự ổn
định và phát triển là một trong những nguyên nhân cho sự tồn tại hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật ở Việt Nam hiện nay. Đặc biệt, khi nền kinh tế thế giới rơi vào khủng hoảng, các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài gặp khó khăn về kinh tế trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ nước ngoài thực hiện
cắt giảm nhân công và việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều này gây ảnh hưởng đến vấn đề việc
làm, thu nhập của NLĐ.

- Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, ý thức chấp
hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao. NSDLĐ cũng như NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan của
mình mà không biết hoặc không quan tâm đến pháp luật quy định cho mình những quyền gì và được thực hiện
đến đâu.
Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích
của doanh nghiệp hoặc của cá nhân. Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của bên đối
tác của chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và
đối với NSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ. Và dù đó là
hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thức pháp luật không cao.
Thứ hai, hiệu quả tham gia của tổ chức Công đoàn, người đại diện, bảo vệ cho NLĐ không cao cũng là
một nguyên nhân lý giải sự phổ biến của việc NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. BLLĐ có quy


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
17 dứt hợp đồng lao động
định một trong những thủ tục bắt buộc mà trong một số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc phải có sự trao
đổi, nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. Nhưng để phát huy
được tác dụng của thủ tục này cần có sự độc lập giữa Công đoàn và NSDLĐ. Tuy nhiên, thực tế thì Chủ tịch, Phó
chủ tịch Công đoàn thường do Giám đốc, Phó giám đốc hoặc Trưởng phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp
kiêm nhiệm. Vai trò thực tế của Công đoàn trong những trường hợp này không được thể hiện và NSDLĐ chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ vẫn không có cơ chế kiểm soát. Hoặc nếu có được sự độc lập giữa NSDLĐ và Công đoàn
nhưng khi cán bộ Công đoàn đứng ra bảo vệ NLĐ thì chính họ cũng là đối tượng tiếp theo có thể bị mất việc
làm. Đó là chưa kể tới một thực tế đáng buồn đang tồn tại là nhiều doanh nghiệp còn chưa thành lập tổ chức
Công đoàn, đặc biệt là trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Tuy nhiên đây là
một vấn đề hết sức tế nhị vì Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội do NLĐ thành lập nên trên nguyên tắc tự
nguyện, do vậy bất kỳ một sự can thiệp nào của Nhà nước hay một chủ thể thứ ba vào việc thành lập Công đoàn
đều làm sai lệch đi bản chất và quyền thành lập Công đoàn của NLĐ.
Thứ ba, công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động vẫn chưa đạt
hiệu quả cao. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa thường xuyên, kịp thời. Các cơ quan chức

năng, chính quyền địa phương chưa chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời chưa xử lý nghiêm
minh đối với NSDLĐ vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Từ những nguyên nhân chủ quan và khách quan trên cho thấy, thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật là hệ quả tổng hợp của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Vì vậy, những giải pháp cho thực
trạng nêu trên phải là những giải pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ như giải pháp về hoàn thiện pháp luật, và
những giải pháp để đưa pháp luật lao động vào trong thực tế đời sống.
1.4. Phân biệt với chấm dứt HĐ dân sự
1.4.1. Phạm vi điều chỉnh
Nếu như Bộ luật Dân sự điều chỉnh các quan hệ dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh thương mại và
lao động thì luật lao động điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử
dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động dưới hình thức hợp đồng lao động.
Việc ký kết hợp đồng lao động gắn liền với tư cách cá nhân, có tính chất đích danh nên các chủ thể không thể
chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của họ cho người khác như luật dân sự.
1.4.2. Đối tượng điều chỉnh
Bồi thường thiệt hại trong luật lao động chỉ phát sinh trên cơ sở tồn tại một quan hệ lao động, dưới hình
thức một hợp đồng lao động. Trong khi đó Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự không chỉ phát
sinh dựa trên quan hệ hợp đồng dân sự mà có thể phát sinh dựa trên hành vi gây thiệt hại ngoài hợp đồng.
1.4.3. Chế độ bồi thường thiệt hại
Vấn đề bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động cũng mang những néttương đồng và khác biệt so với
bồi thường thiệt hại trong quan hệ dân sự. Phát sinh trong quan hệ hợp đồng, gắn liền với hành vi vi phạm và lỗi
của người vi phạm... là những đặc điểm chung của bồi thường thiệt hại trong tất cả các ngành luật. Bên cạnh đó,
bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động còn có một số điểm khác biệt cơ bản so với trách nhiệm bồi thường
thiệt hại trong các quan hệ khác:
Căn cứ phát sinh trách nhiệm


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
18 dứt hợp đồng lao động
Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định của luậtlao động cũng như trong luật dân
sự đều đòi hỏi bốn yếu tố: hành vi vi phạm, thiệt hại về tài sản, quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt

hại xảy ra và có lỗi của người vi phạm. Tuy nhiên, căn cứ để xác định hành vi vi phạm hợp đồng trong luật lao
động không chỉ bao gồm các cam kết trong hợp đồng, quy định của pháp luật mà còn là quy định trong nội quy
đơn vị sử dụng lao động.
Yếu tố lỗi
Về yếu tố lỗi, trong quan hệ trách nhiệm do vi phạm luật dân sự hầu như tất cả các trường hợp thì lỗi cố ý
hay vô ý không ảnh hưởng đến việc xác định trách nhiệm cũng như mức độ bồi thường thiệt hại. Còn đối với
quan hệ bồi thường thiệt hại trong luật lao động thì việc xác định lỗi cố ý hay vô ý có ảnh hưởng lớn đến việc
xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Nguyên tắc bồi thường thiệt hại
N guyên tắc bồi thường thiệt hại theo quy định của luật lao động có sự khác biệt cơ bản so với các quy
định của luật dân sự. Trong quan hệ dân sự thì chủ thể gây thiệt hại trái pháp luật phải bồi thường toàn bộ thiệt
hại do mình gây ra, bao gồm cả những thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp, trong khi đó Bộ luật Lao động quy
định tùy trường hợp cụ thể người gây thiệt hại có thể bồi thường một phần thiệt hại hoặc toàn bộ thiệt hại. Đồng
thời, người gây thiệt hại chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp từ hành vi vi phạm của mình chứ không
phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp.
Chế tài áp dụng đối với hành vi vi phạm
Khi có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động, chế tài phổ biến được áp dụng là đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động và bồi thường thiệt hại. Trong khi đó chế tài áp dụng với các hành vi vi phạm pháp luật dân sự rất
đa dạng như buộc thực hiện đúng hợp đồng, phạt hợp đồng hay bồi thường thiệt hại.
Thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại
Về thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Trong luật dân sự nguyên tắc có tính xuyên suốt chỉ
đạo trong quá trình giải quyết bồi thường thiệt hại là đơn giản, nhanh gọn..Trong khi đó thủ tục áp dụng trách
nhiệm bồi thường trong luật lao động lại theo một trình tự phức tạp, trong đó có sự tham gia của Công đoàn, tổ
chức đại diện cho tập thể người lao động. Việc thực hiện trách nhiệm bồi thường cũng có sự đặc biệt, đối với
người sử dụng lao động nguyên tắc là bồi thường toàn bộ thiệt hại và bồi thường một lần, còn đối với người lao
động thì có thể chỉ bị trừ dần vào lương hàng tháng với tỷ lệ không quá 30% lương tháng.

Chương 2: Thực trạng bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại việt nam
và các kiến nghị
2.1. Sự cần thiết của chế định bồi thường thiệt hại trong quan hệ chấm hợp đồng lao động lao động

đơn phương
Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự quản lý, điều tiết của Nhà nước bằng
pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Do đó, điều chỉnh
pháp luật đối với bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động này là yêu cầu mang tính khách quan. Khi điều
chỉnh quan hệ này, pháp luật phải tạo ra khung pháp lý để định hướng sự phát triển của nó theo ý chí chủ quan
của Nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế, ngăn chặn những mặt tiêu cực có thể xảy ra, duy trì được sự cân


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
19 dứt hợp đồng lao động
bằng giữa quyền lợi và nghĩa vụ. Nhất là với những đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động là gây ra những
hậu quả nhất định, khi mà người lao động không còn việc làm nữa kéo theo rất nhiều hệ quả cho cuộc sống của
họ về những nhu cầu cấp thiết hằng ngày. Đối với người sử dụng lao động, công việc kinh doanh của họ cũng bị
ảnh hưởng không nhỏ, có thể làm giảm sút năng suất, gia tăng chi phí khi việc chấm dứt hợp đồng xảy ra nhiều,
hàng loạt, trái pháp luật.
Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử
dụng lao động thường xuyên phải có những thay đổi. Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung
lao động vượt quá nhu cầu sử dụng lao động đang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành nạn nhân chính của
các vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cùng với
những lo toan làm sao có được một việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân
và gia đình. Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ mà kéo theo sau đó
là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng
như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã hội,
tâm lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ chân chính trở thành những kẻ
trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”...
Trong những trường hợp tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ sẽ không được
hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả theo quy định pháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo quy
định của pháp luật. Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể hiện sự vô kỷ luật trong lao
động. Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của cả một tập

thể lao động. Như vậy. dù là chủ thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay là nạn nhân của
hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu những hậu quả bất lợi
về mặt vật chất hoặc tinh thần, mà thông thường họ là những người phải chịu những hậu quả lớn nhất.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến NSDLĐ là chủ thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo
luật định. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ. Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới các cơ quan có
thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao
tiền của và thời gian của NSDLĐ trong trường hợp này là không thể tránh khỏi.
Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất
kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí
lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được. Tất cả những điều
đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập
nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những
hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà
nước không đạt được.


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
20 dứt hợp đồng lao động
Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở đó khi lợi ích của Nhà
nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng
tới chính bản thân họ mà còn tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực
thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã
hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa
với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây
tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.

Chính vì những điều này mà pháp luật Việt Nam rất cần một khung pháp lý chắc chắn, hoàn thiện cho bồi
thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng nhằm tạo sự an tâm cho các bên, góp phần thúc đẩy sự sáng tạo, năng
suất trong công việc, tạo động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
2.2. Thực trạng
Vấn đề bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao
động chủ yếu rơi vào trường hợp người lao động sau khi được người sử dụng lao động đưa đi đào tạo nghề đã vi
phạm hợp đồng với người sử dụng lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động là một vấn đề nổi cộm hiện
nay. Người lao động sau khi được đào tạo không ở lại làm việc cho doanh nghiệp, thậm chí cũng không bồi
thường phí đào tạo cho doanh nghiệp. Còn doanh nghiệp thì cũng khó có thể đòi lại số tiền đã bỏ ra bởi vì sẽ
phải bỏ ra khoảng thời gian dài theo hầu tòa, có khi chi phí phát sinh lại nhiều hơn những gì đòi được, mặt khác
số lượng người lao động vi phạm nghĩa vụ có khi là rất lớn, người sử dụng lao động không thể tìm hết từng
người để kiện đòi được.
Theo tinh thần của Bộ luật lao động 2012 và luật dạy nghề năm 2006, trường hợp người lao động được
doanh nghiệp tổ chức đào tạo nghề hay cử đi đào tạo, nếu đã ký hợp đồng lao động và cam kết làm việc cho
doanh nghiệp theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết
làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường chi phí dạy nghề 1
Trước đây, Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung 2002 tại khoản 3 điều 41 quy định: “trong trường
hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo
quy định của chính phủ”.
Điều 13 nghị định số 44/2003/NĐ-CP của chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành bộ luật lao động về hợp đồng lao động quy định: “người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ
các quy định tại Điều 37 của bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung”.

1

Điều 37. Chấm dứt hợp đồng học nghề

3. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc
theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề.

Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy
móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học nghề.


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
21 dứt hợp đồng lao động
Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn Điều 13 nghị
định số 44 tại khoản 4 mục iii hướng dẫn rõ hơn cách thức thực hiện đó là, người lao động và người sử dụng lao
động phải ký văn bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người
lao động phải có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai
bên thoả thuận. Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải
bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại điều 37 bộ luật lao động.
Theo đó điều 37 Bộ luật lao động quy định như sau:
“1 - người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm
việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;
c) bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;
d) bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
đ) được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ
máy nhà nước;
e) người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
2 - khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 điều này, người lao động phải
báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b và c: ít nhất ba ngày;
b) đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất ba mươi ngày nếu là hợp đồng xác định
thời hạn từ một năm đến ba năm; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định mà thời hạn dưới một năm;

c) đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại điều 112 của bộ luật này.
3- người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.”
Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung 2002 và các văn bản hướng dẫn thi
hành nêu trên khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định của pháp luật thì không phải
bồi thường chi phí đào tạo kể cả khi các bên đã ký cam kết. Chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định có
nghĩa là chấm dứt hợp đồng với đúng lý do mà bộ luật lao động đưa ra và báo trước cho doanh nghiệp trong
khoảng thời gian tối thiểu mà bộ luật lao động yêu cầu. Nhưng hiện nay, nghị định 44/2013/NĐ-CP đã thay thế
nghị định 44/2003/NĐ-CP và nghị định này đã không đề cập vấn đề bồi thường chi phí đào tạo nghề mà đưa vào
luật lao động 2012 tại khoản 3, điều 43 quy định nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
22 dứt hợp đồng lao động
đồng lao động trái pháp luật thì Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 622 của bộ luật này.
Qua phân tích nêu trên có thể thấy rằng, cho đến nay pháp luật lao động của nước ta chỉ đặt ra vấn đề bồi
thường chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp động trái quy định của pháp luật. Tức là
đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp quy định tại điều 37. Còn trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định của bộ luật lao động thì có phải bồi thường hay không? Điều này phải
chăng gây bất lợi cho doanh nghiệp vì giả sử người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày mà không cần
phải đưa ra lý do. Với 45 ngày báo trước là một điều kiện dễ dàng mà hầu như tất cả người lao động đều có thể
thực hiện được và không phải bồi thường một khoản tiền nào cho doanh nghiệp cho dù người sử dụng lao động
có bỏ ra một số lượng kinh phí rất lớn để đào tạo người lao động. Thực tế điều này đã làm vô hiệu hoá những
cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong hợp đồng lao động.
Có quan điểm cho rằng các quy định nêu trên của bộ luật lao động là không phù hợp với thực tế. Theo họ
một khi người lao động đã đặt bút ký vào bản cam kết thì khi chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam
kết đều phải bồi thường, trừ trường hợp việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ phía người sử dụng lao động. Có
như vậy hiệu lực của bản cam kết mà các bên đã ký mới được phát huy. Bởi trong khi pháp luật có quy định

người sử dụng lao động muốn ràng buộc người lao động về nội dung liên quan đến kinh phí đào tạo thì giữa các
bên phải có thỏa thuận, cam kết bằng văn bản. Nhưng thực tế hiện nay ngay cả khi có cam kết bằng văn bản mà
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật thì họ vẫn không phải bồi
thường. Điều này làm cho doanh nghiệp hầu như không có cách nào để buộc người lao động phải bồi thường cho
mình khoản kinh phí đã bỏ ra. Giải pháp cho doanh nghiệp chỉ có thể là cân nhắc kỹ lưỡng trong việc lựa chọn
loại hợp đồng lao động và người lao động cho đi đào tạo.
Thiết nghĩ hợp đồng đào tạo nghề là sự thỏa thuận ý chí của các bên, khi người lao động đồng ý với việc
được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc từ kinh phí của người sử dụng lao
động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động thì cũng phải có trách nhiệm với cam kết làm
việc cho ngưới sử dụng lao động sau khi được đào tạo. Cho dù người lao động có đơn phương chấm dứt hợp
2

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho
người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy,
thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn
bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.



Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
23 dứt hợp đồng lao động
đồng đúng pháp luật hay trái pháp luật cũng phải có trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo cho người sử dụng
lao động.
Do đó, việc hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về lĩnh vực này là cần thiết. Theo đó cần phải
có cơ chế thích hợp để đảm bảo sự thỏa thuận của các bên có hiệu lực thực tế, đồng thời bảo vệ được quyền và
lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên việc hoàn thiện quy định này cũng cần có cách nhìn nhận
từ nhiều khía cạnh khác nhau. Trên thực tế không phải khi nào những cam kết của các bên cũng trung thực và
minh bạch. Giả sử một số doanh nghiệp nước ngoài đến việt nam đầu tư và có sử dụng lao động. Họ đưa lao
động việt nam sang nước bản địa làm việc một thời gian, gọi là “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” và yêu
cầu người lao động phải ký cam kết sau khi trở về nước phải làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định,
nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường. Nhưng thực chất không phải người lao động
đó được đào tạo nâng cao trình độ đúng nghĩa mà sang làm việc giống như người lao động mới ra trường, tập
nghề của nước họ mà lương lại thấp hơn. Đồng thời doanh nghiệp lại đương nhiên coi như người lao động được
đào tạo nâng cao trình độ, khi vi phạm cam kết thì phải bồi thường. Dẫn đến sự thiệt thòi “kép” của người lao
động.
Một thực trạng nữa đó là việc quy định tiền lương làm căn cứ xác định các khoản bồi thường là tiền
lương theo là chưa thực sự hợp lý, thực tế cho thấy, vì những lý do khác nhau 3, thu nhập thực tế có tính thường
xuyên của người lao động thường cao hơn nhiều so với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động. Hơn nữa,
các khoản thu nhập có tính thường xuyên - là nguồn sống của người lao động không chỉ bao gồm lương cơ bản,
tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, mà còn có thể bao gồm các khoản khác như tiền
chuyên cần, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ đi lại, phụ cấp gia đình v.v.. Bởi vậy, nếu tính mức bồi thường chỉ dựa trên
lương cơ bản, tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ thì khoản bồi thường cho người lao
động thường thấp hơn thiệt hại thực tế mà người phải gánh chịu.
2.3. Các đề xuất kiến nghị
Thứ nhất, sẽ là hợp lý hơn nếu các khoản bồi thường cho người lao động được tính trên cơ sở các khoản
thu thực tế có tính thường xuyên của người lao động. Mức thu nhập thường xuyên có thể được tính trên cơ sở thu
nhập bình quân của 6 tháng liên tục bất kỳ trong suốt thời gian làm việc cho người sử dụng lao động (do người
lao động lựa chọn).

Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có lý do, nên buộc người sử dụng
lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế mà người lao động phải gánh chịu. Thiệt hại thực tế này bao
gồm các chi phí hợp lý để tìm việc làm mới và các khoản thu nhập thường xuyên mà người lao động bị mất hoặc
bị giảm sút do bị mất việc làm. Tùy từng trường hợp cụ thể, khoản thu nhập bị mất hoặc bị giảm sút này sẽ được
xác định khác nhau. Đó có thể là toàn bộ thu nhập thường xuyên bị mất từ khi người lao động bị mất việc làm
cho đến khi hợp đồng lao động hết hạn (nếu trong thời hạn còn lại của hợp đồng lao động, người lao động không
tìm được việc làm mới) hoặc toàn bộ thu nhập thường xuyên bị mất từ khi người lao động bị mất việc làm cho
đến khi người lao động tìm được việc làm mới (nếu người lao động tìm được việc làm mới trước khi hợp đồng

3

Những lý do có thể là: để giảm mức đóng bảo hiểm xã hội cho người sử dụng lao động hoặc giảm mức chi trả của người sử
dụng lao động đối với một số loại trợ cấp.


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
24 dứt hợp đồng lao động
lao động hết hạn) cộng thêm chênh lệch giữa thu nhập thường xuyên của việc làm mới và thu nhập thường xuyên
của việc làm cũ (nếu có).
Thứ hai, pháp luật nên bỏ quy định khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động tại khoản 3, Điều 42, Bộ luật lao động 2012. Có
vẻ như nhà làm luật muốn bảo vệ người lao động, nhưng việc bảo vệ này thực sự không cần thiết. Bởi vì đã là
thỏa thuận thì tất nhiên phải dựa vào ý chí của các bên, do đó quy định khỏan tiền tối thiểu này là dư thừa.
Thứ ba, pháp luật cần quy định rõ thêm việc bồi thường thiệt hại chi phí đào tạo cho người sử dụng lao
động khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Bởi vì, người lao động đã có cam kết
của mình thì phải chịu trách nhiệm đối với cam kết đó, vi phạm cam kết thì phải bồi thường cho dù người lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật hay trái pháp luật.

KẾT LUẬN
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tượng khách quan tồn tại trong nền kinh tế thị

trường và hội nhập quốc tế ở Việt Nam. Hiện tượng này góp phần bảo đảm quyền tự do việc làm của người lao
động cũng như quyền tự do sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Bên cạnh những mặt tích cực, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động còn gây ra những hậu quả nhất định cho các bên, nhất là việc quy định
trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và trái luật. Việc nghiên cứu đề tài:
“Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” với mục đích làm sáng tỏ một
số vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về bồi thường thiệt hại trong trường hợp này. Qua nghiên cứu có thể thấy
rằng vấn đề bồi thường ở đây không hề đơn giản mà khá phức tạp, cần phải phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
cũng như chủ quan. Trong quá trình áp dụng pháp luật đã xảy ra nhiều bất cập, thiếu thực tế. Mặc dù, Bộ luật lao
động năm 2012 đã cơ bản phần nào khắc phục được những tồn tại nhưng chưa thực sự giải quyết một cách rốt
ráo. Khi mà xã hội ngày càng phát triển, các mối quan hệ thông thương quốc tế diễn ra ngày càng nhiều, hệ
thống pháp luật lao động Việt Nam nói chung và các chế định bồi thường trong quan hệ lao động nói riêng cần
có sự hoàn thiện hơn nữa, bắt kịp xu thế của thời đại.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, có một số vấn đề liên quan như: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam, việc sử dụng án lệ khi giải quyết tranh chấp,…Nhưng do
chưa đủ điều kiện để nghiên cứu một cách đầy đủ, nhóm tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu trong thời gian tới.


Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm
25 dứt hợp đồng lao động
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động năm 1994.
2. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002.
3. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006.
4. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2007.
5. Bộ luật lao động năm 2012.
6. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày 12/01/2015 hướng dẫn một số nội dung Bộ luật lao
động năm 2012.
7. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành bộ
luật lao động về hợp đồng lao động.
8. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn Điều 13 nghị

định số 44.
9. Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội - 2008, Nhà xuất bản Công an Nhân dân.
10. Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Luật TP.HCM - 2011, Nhà xuất Đại học Quốc gia
TP.HCM.
11.Tạp chí nghiên cứu pháp luật điện tử, Những bất cập trong Bộ luật lao động hiện hành-Luật sư
Nguyễn Bình An.
12. Cổng thông tin điện tử đoàn luật sư Hà Nội, Quy định về bồi thường chi phí đào tạo khi người lao
động đơn phương chấn dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Ls. Lê Trung Sơn.