VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ PHÚ ĐẠI

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG
CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số:. 83.40.410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SANG

HÀ NỘI, 2018


LỜI CAM ĐOAN
T i in
T àn
i
i h

n

là

ng t nh nghi n

số li u kết uả n u t ng lu n

ng ố t ng

tk

u

t i in h àn t àn h u t

hế à t

u

i ng t i.

n là t ung th

ng t nh nà kh . M i s

h

h nhi

à h

t ng

kh ng h


l

.
H

L Phú Đạ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
Ch ơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI DOANH NGHIỆP ............................... 8
1.1. Những lý lu n hung ề
1.2. C

nh n tố thú

1.3. C

ng ụ t

ẩ

ng l

ng l

ng l

......................................................................... 8


là

i

h ng ời l

ng ời l

ng. ..........................17

ng ...................................................20

Ch ơng 2: THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG CÔNG CỤ KINH TẾ ĐỂ TẠO
ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 ...................................29
2.1. Tổng u n ề
2.2. Th
ng là

ng t

t ng ề i
i

ti

ổ hần Lil

sử dụng


ng t

10 ..........................................................30

ng ụ kinh tế ể t

ng l

h ng ời l

ổ hần Lilama10.............................................................42

Ch ơng 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG CỤ
KINH TẾ TRONG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA10 ..........................................................66
3.1. Chiến l
3.2. C

h t t iển à kế h

ề u t h àn thi n

h th

hi n

ng ụ kinh tế ể n ng

ng t t ng thời gi n tới..66
ng l


l

ng h

CBCNV công ty. ..........................................................................................................68
3.3. C

kiến ngh ối ới Nhà n ớ

à C ng t ......................................................74

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 80


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV
NLĐ
CP
BHXH
BHYT

C n

ng nh n i n

Ng ời l


ng

Cổ hần
Bả hiể

ãh i

Bả hiể

tế

BHTN

Bả hiể

t in n

CPCĐ

Chi hí

ng

àn


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. C

hi ti u sản u t kinh d nh h


Bảng 2.2. T nh h nh tài hính

C ng t

ếu ến n

2015 à 2020

ổ hần Lil

10 gi i

n 2012-

– ung

tín dụng.

2017(dự tính).
Bảng 2.3. Đ

hỉ

tổ h

tín dụng ối t

Bảng 2.4. Bảng hi tiết ề
hần Lil


t

nghề

ng nh n kỹ thu t

C ng t Cổ

10.

Bảng 2.5. N ng l

thiết

thi

ng à n ng l

Bảng 2.6. M t số ằng khen
Bảng 2.7. H số
Bảng 2.8. M

t

l ơng

tặng

i n h


l ơng ơ ản ể

ng ngh .
C ng t Cổ hần Lil

uản lý hu n t

10.

h

nh uỹ tiền l ơng

n

uản lý

chuyên trách.
Bảng 2.9. D nh
tháng 01 n

ụ

i

àn

dụng


l ơng tối thiểu ùng t ngà 01

2016.

Bảng 2.10. H thống th ng ảng luơng

hụ

l ơng t i C ng t Cổ phần

Lilama 10.
Bảng 2.11. Bảng hụ
C ng t

ổ hần Lil

giữ h

ụ t ởng hòng

nh

a Công ty trong m t số n

10.

Bảng 2.12. Tiền l ơng t ung

Bảng 2.13. M t số chỉ ti u ã h àn thành n
2016


hó t ởng hòng
t ởl i

.

2017 (dự tính) so với n



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân l c là yếu tố ầu vào quyết

nh ến s thành công hay th t

b i c a doanh nghi . Đặc bi t trong xu thế toàn cầu hóa và h i nh p kinh tế
ng diễn ra vô cùng m nh mẽ

quốc tế

i t ờng c nh tranh ngày càng trở

nên gay gắt giữa các doanh nghi p cả t ng à ng ài n ớ
nghi p phải xây d ng cho mình m t

òi hỏi các doanh

i ngũ nh n l c ch t l


ng cao, làm
ể giành

vi c hi u quả nhằm phát huy các thế m nh c a doanh nghi

c

các l i thế c nh tranh trên th t ờng.
C n ng ời luôn có những nhu cầu cần

c thoả mãn về cả hai mặt v t
nh

ch t và tinh thần. Khi nhân viên cảm th y những nhu cầu c
ng sẽ t o tâm lý tốt thú
ho t

ẩy nhân viên làm vi

h ng s

c thoả mãn m t

ng tích c c khi mà h

hơn. Nh n i n hỉ

h t ơng ối những nhu

cầu c a bản th n. Điều này thể hi n ở l i ích mà h


h ởng. L i ích là

h ơng ti n ể thoả mãn nhu cầu nên l i ích mà nhân viên nh n
t ơng

ng với những gì h cống hiến thì mới t

vi . Khi ó
ểl

ng h c hỏi

cao kiến th

t nh

công vi c sẽ ó
tổ ch . Đ

t ng l

ng l

ú kết

c phải

ng l c cho h làm


ng nh n i n ó

c nỗ l c lớn hơn

c những kinh nghi m trong công vi c, nâng

ể t hoàn thi n mình. Khi nhân viên thoả mãn với

ng l c làm vi

hơn sẽ gắn ó à t ung thành hơn ới

ũng hính là iều mà các doanh nghi p luôn mong muốn

t

c t nhân viên c a mình.
Các nhà kinh tế ã hỉ ra rằng hi u quả làm vi c c
thu c vào r t nhiều yếu tố nh
h ơng ti n và các nguồn l
t ng ó
ng ời l

ng l

l

ng ời l

khả n ng n ng l c c


ể th c hi n công vi

à

ng phụ

ng ời l
ng l

l

ng là m t yếu tố quan tr ng có ảnh h ởng thú

ng h ng h i s

nỗ l c làm vi . D

1

ng,
ng...
ẩy

ó ể nâng cao hi u quả


ng ời l

làm vi c c

u nt

ng ặt ra yêu cầu ối với các doanh nghi p phải

ến công tác t

N ng su t l

ng l

ng t . N ng su t l
i n

nay hi u quả lao

ó

ng l c c a nhân viên, nhân

2017 t ng là 203,6

ng nhân viên công ty xin nghỉ vi c nhiều, m t

trong những ngu n nh n
gi

ng. Hi n

ng t i công ty Cổ phần Lilama 10 có


2016 là 197,3 tri u ồng à n

tri u), tuy nhiên vẫn có hi n t

các công vi

à

th th ờng t ng n ng su t l

ng l

ng n ng su t l

u h ớng t ng (n

n ng su t lao

nh r t nhiều ến l i thế c nh tranh c a

ng l i phụ thu

ãn

c thỏ

ng.

ng luôn là m t v n ề c a m i công t


ng ời công nhân quyết

ng c

h ng ời l

nh là nhân vi n h
ng l c ph n

thỏ

ãn ối với
u l

u không còn, làm vi

bảo hoàn thành công vi c. Vì v y vi c nghiên c u s hài lòng n ng

ảm
ng

l c làm vi c c a nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải pháp
giữ h n ng ời l

ng t ng n ng su t l

Cá nhân h c viên nh n th y vi

ng h ng ời l


n ng

à t ng n ng su t lao

khi

nơi là

n ng

ng

ng. M t v n ề nữa là vi c l a ch n công ty

Cổ phần Lilama 10 có thu n l i cho công tác thu th
Làm thế nà

ng ời lao

ng l c làm vi c c

ng là m t yêu cầu th c tế òi hỏi cần nghiên c u ể có giải h
l c làm vi

ng.

iều tra thông tin.

ể nhân viên luôn làm vi c quên mình, luôn cảm th y thiếu


i c, t

h nh n i n t

lý khi i

u ũng ảm th y t hào

mình là thành viên c a doanh nghi p, sống và cống hiến hết mình cho tổ
ch c, t

ng l

Đ

thú

ẩy s phát triển c a doanh nghi p.

hính là lý d h nh thành ề tài “N ng

ng ời l

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10” là

lu n

h c c a mình.

n


ng l c làm vi c c a
ề tài nghiên c u cho

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Hi n n

ã ó

t nhiều công trình nghiên c u về v n t

2

ng l c lao


ng l c. Lu n

ng. Cho th y có nhiều cách tiếp c n khác nhau về t
c a tôi sẽ kế th a các lý lu n và th c tiễn về t
triển ơ sở lý lu n về t
Cuốn sách “T

ng l

l

ng l

l


ng t

ó h t

ng trong doanh nghi p.

ng l c làm vi c - Phải h ng hỉ có thể bằng tiền?"

c a tác giả Business Edge. Cuốn s h ặt ra những v n ề t
ng ời l

ng l c cho

ng thông qua nhiều h ơng th c khác nhau, không chỉ thông qua

công cụ tài chính là tiền. Bởi xu t phát t th c tiễn r t nhiều nhà lãnh
quản lý ã hải t
ch c, t i s
công cụ t

ặt câu hỏi t i s

ng ời l

khi t ng l ơng

o,

à nh n s vẫn rời bỏ tổ


ng chỉ hết giờ mà không hết vi c. Tiền có thể là

ng l c với ối t

ng nà

nh ng l i không phải là nhân tố kích

thí h ng ời khác làm vi c. Nhà quản lý cần
ng ời l

n

nh mục tiêu làm vi c c a

ng ể tìm công cụ kích thích phù h p.

Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn s h “ Động lực chèo lái hành vi - Sự
thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản Đổi tên t “Động lực 3.0” NXB L

ng xã h i (Bản quyền tiếng Vi t công

ty sách Alpha), Hà N i. N i dung cuốn sách là lu n iểm mới về
làm vi c c

n ng ời trong thế kỷ 21, mà tác giả nh n

doanh nghi p hi n n


h

kh i th

à

còn l thu c nhiều vào các mô hình t
ng l c c

n ng ời

ng l c

nh là các tổ ch c,

nh gi

úng

itò

ng l

ũ. Cuốn sách chỉ ra rằng

a nó do vẫn

c biểu hi n qua 3 m c. Cuốn s h ề cao và

khuyến khích sử dụng


ng l c 3.0 - T ng

ờng các bi n pháp t

n i t i bên trong mỗi

n ng ời, phát huy tính ch

ng l c

ng, tinh thần, nhi t

huyết mỗi cá nhân. Trên th c tế tùy vào t ng hoàn cảnh cụ thể tù ng ời lao
ng, tùy công vi
lo i

ng l

ể áp dụng

ng l c. Cần có s kết h p hài hòa cả ba

1.0 2.0 3.0. Đ i khi t i cùng m t thời iểm nh t

kết h p cả ba lo i

nh cần phải

ng l c.


Lu n án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
3


doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020”
U n T ờng

i h c Kinh tế quốc dân (2008). Lu n n ã h thống hóa

những lý lu n ơ ản về

itòl

ng quản lý trong các doanh nghi . Đề

xu t những giải pháp nhằm t

h l

ng l

nhà n ớc ở Hà N i ến n

doanh nghi

Vũ Thu

ng quản lý trong các


2020.

Các công trình nghiên c u ó h yếu ã h

h a ra m t số th c tr ng,

d a trên những số li u thống kê hay kết quả iều tra xã h i h c à
số giải pháp về t

hoặc cụ thể nh ng ối t
lĩnh

khác nhau, khu v
t

l

ng l

ng. Hầu hết

t

ề tài ều ở tầ

ĩ

ng nghiên c u là khác nhau, thời iểm nghiên c u
c nghiên c u kh


nh u à ặ

iểm t i mỗi công

ũng kh ng giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng

c ở các doanh

nghi p khác nhau.
Đặc bi t t i công ty Cổ phần Lilama 10 hi n n
nghiên c u sâu về v n ề t
ng t ng lĩnh

l

ng l

l

lu n

ng là

n nghi n

ng t

n nà t

ũng ó những ặ


t ung à

ối t

iểm

ng là những

i c t i công ty cổ phần Lilama 10. Tôi hy v ng

n sẽ mang l i giá tr

ty. Lu n

ng. Công ty là doanh nghi p ho t

ng làm vi c t i

riêng. Ph m vi nghiên c u c a lu n
ng

ó ề tài nào

ơ khí lắp máy thi công các công trình công nghi p lớn

c a quốc gia... Bởi v
ng ời l

h


ng dụng trong công tác quản tr nhân l c t i công

u ể tìm ra giải pháp có thể v n dụng vào th c tiễn t i

công ty nh :
- Chỉ

cm

u ti n

a các nhu cầu c

ng ời l

ng t i

Công ty Cổ Phần Lilama 10.
-Đ
ng ời l

i n pháp t

ng l

t n ơ sở thỏa mãn các nhu cầu c a
u ti n ó.

ng và phù h p với các m


- Chỉ ra thêm những iểm mới về t
công tác tiền l ơng th ởng.

4

ng l c c

ng ời l

ng ngoài


- Th c tr ng
Lil

ng ời l

ng l c làm vi c c

ng t i Công ty Cổ phần

10 nh thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh h ởng ến công tác t

ng ời l

ng l c làm vi c c a

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10?


- Làm thế nà

ểt

ng l c làm vi c c

ng ời l

ng t i Công ty

Cổ phần Lilama 10 m t cách hi u quả nh t?
3. Mụ đí h à h ệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
T n ơ sở iều tra, phân tích các yếu tố ảnh h ởng ến s thoả mãn công
ng ời l

vi c c
nhằ

n ng
l

h ng ời l

ng l
h ng s

ng làm vi
cl


ng t i công ty Cổ phần Lil

ng l

ng u

t ng n ng su t l
ng à

t

10

ề xu t các giải pháp

ó ó thể kí h thí h ng ời lao

ng, giúp công ty bảo toàn, phát triển

c các mục tiêu trong sản xu t kinh doanh.

T p trung làm rõ các yếu tố ảnh h ởng ến s thoả mãn công vi c c a
ng ời l

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10.

Ph n tí h à
công vi c c


nh gi th c tr ng những yếu tố ảnh h ởng ến s thoả mãn

ng ời l

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10 trong thời gian qua.

Đề xu t các giải pháp nhằm n ng

ng l c làm vi c c

ng ời lao

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thu th p và phân tích các tài li u, số li u th c
công tác t

ng l

l

sơ

p liên quan tới

ng trong doanh nghi p, các tài li u thông tin n i

b về Công ty Cổ phần Lilama 10.
h ơng h


Sử dụng
li u phục vụ h
t i công ty t

ó

ng t

nghi n

h n tí h

u ể phân tích và xử lý tài li u, số

nh gi th c tr ng công tác t

giải pháp t

ng l

5

l

ng phù h p.

ng l c


4. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Bao gồm những v n ề về ơ sở lý lu n và th c tiễn li n u n ến vi c
n ng

ng ời l

ng l c làm vi c c

Khách thể nghiên c u: lãnh

ng.

o, cán b nhân viên c a Công ty Cổ phần

Lilama 10 và các chuyên gia nhân s bên ngoài
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về n i dung: Đề tài chỉ nghiên c u m t số n i dung ch yếu li n u n ến
vi

n ng

ng ời l

ng l c làm vi c c

ng.

Về kh ng gi n: Đề tài t p trung nghiên c u ề xu t các giải pháp về nâng cao
ng ời l


ng l c làm vi c c
ng t t ng lĩnh

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10 và m t số
ơ khí

c lắ

d ng.

Về thời gian: Số li u phục vụ nghiên c u ề tài
ến n

nh ng t

t ung t ng

Số li u th c : B
ngh ng ời lao
n s h

n

2011

t 2016 ến 2017.

tài hính

ng


c thu th p t n

n

2014 ến n

2017. V n ki n H i

ng t Điều l , quy chế công ty, tài li u tham khảo, lu n

t p chí khoa h c,...

5. Phươ g pháp luậ

à phươ g pháp gh

- Phương pháp quan sát: h ơng h
h nh th

tế ề t

ng l

l

ng t i

ứu
nà d


t ns

u n s t t nh

ng t .

- Phương pháp thống kê – phân tích: thông qua phân tích, ử lý B
thống k
ng t

t

C ng t

ề tiền l ơng tiền th ởng

à t

ng l .

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: tiến hành hỏng
lãnh

hú l i à

h n nh n i n

L ơng th ởng hế


ãi ng

hòng
à ý kiến

6

n ề
h

nt

tiế

n ề nghi n
ề

hính s h t

u:
ng


l

ng t . Nhằ
h ơng h

kh


h

thu th

th

những th ng tin ần thiết kh

thu th

.

- Phương pháp phân tích Swot: h n tí h d
ơ h i à th h th

C ng t Cổ hần Lil

6. Ý ghĩa lý luậ
- Ch

húng t

- M ng

h

à thự t ễ
i nh n ầ

thu ết ề t


- Giú ng ời Lãnh

à

ủa luậ
ề

t n iể

ếu

10.
ă
ng ụ t

ng l

nh iể

ng l

ng dụng ới th

uản lý hiểu th

l

ng


tế t i d nh nghi

ề tổ h

à

n ng ời t i

d nh nghi
7. Cơ ấu ủa luậ

ă

Ch ơng 1: Cơ sở lý lu n.
Ch ơng 2: Th c tr ng sử dụng công cụ kinh tế ể t

ng l c t i Công ty Cổ

phần Lilama 10.
Ch ơng 3: M t số ề xu t và kiến ngh hoàn thi n công cụ kinh tế trong vi c
n ng

ng l

h ng ời l

ng t i Công ty Cổ phần Lilama 10.

7



Chươ g 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
BẰNG CÔNG CỤ KINH TẾ TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Những lý luận chung về động lực
T ng ời sống hàng ngà

n ng ời th ờng xuyên ho t

uống, nghỉ ngơi du l h … Những hành
th ờng u n th
ổi hành

n ng ời l

hành

ng hoặc tổ h

ổi. M t v n ề ặt ra là cái gì quyết
nh nh

ng c

nh

h là

ng ơ ản nh t. V


n

ng này

n ng ời thay

y? Mặt khác, trong chuỗi những ho t

ng sản xu t là ho t

n ng ời với t

ng nh

ng c a

i g thú

ẩy

t cá nhân tham gia hay không tham gia vào quá

trình sản xu t?
1.1.1. Khái niệm về Nhu cầu
Nhà triết h c Karl Marx ã nhiều lần khẳng
d

n ng ời làm ra, là ho t

c a bản th n


nh. Nh

cầu ó

ó

í h

i h ng nữ

ũng

n ng ời. Con

ặc, có chỗ ở. Đó là những
n ng ời. Để thỏa mãn nhu

c nhu cầu tồn t i c

n ng ời cổ

nà

uổi mụ

n ng ời với

ng qua l i giữ


ng ời muốn sống t ớc hết cần phải ó n
ng

n ng ời the

ng c a những

y, xã h i dù d ới hình th

ều là sản phẩm c a s t

th cần thiết

nh rằng, l ch sử xã h i là

hải d a vào những cái có sẵn trong t nhiên thông

qua các ho t

ng nh s n ắn h i l

… Xã h i ngày m t phát triển, dân

số ngày m t

ng những cái có sẵn trong t nhiên vì thé mà ít dần, vì v y

n ng ời phải t sản xu t ra những th cần thiết
và ho t


ng l

ng sản xu t

ời. Nh

y, h thống các nhu cầu c a con

ng ời là nguyên nhân cho s h nh thành à thú
Theo t

iển

h kh

ng nhu cầu c a mình,

ẩy hành vi c a h .

t àn th t c tuyến Wikipedia nhu cầu có thể

nh nghĩ nh s u:

8


Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng tất yếu cần thấy được thỏa mãn về vật chất và tinh thần để tồn
tại và phát triển. Mỗi người có những nhu cầu khác nhau tùy theo trình
độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý của mình.

Các loạ nhu ầu: Nhu ầu
thể phân thành 4 nhóm: nhu ầu

con ng ời

t phong phú và

d ng có

t h t nhu ầu tinh thần nhu ầu lao

ng

và nhu ầu giao tiế .
* Nhu cầu vật chất gắn liền ới s tồn t i ơ thể
ơ sở và sơ ẳng nh t
Vd: n uống ở

con ng ời.
ặ …

Chính nó thúc ẩ h t
ải

ng lao

t h t là nhu ầu ơ ản nh t

ơ


Nhu ầu

con ng ời nếu nhu ầu này
t

.

nhu ầu hiểu iết và nhu ầu thẩ

ỹ.

t h t th ờng gắn liền ới nhu ầu tinh thần con ng ời

th ờng thích n ngon hơn

ặ

e hơn ở tốt hơn … ó là nhu ầu thẩ

t bài hát hay, xem

Vd: nghe

t

ỹ.

tranh ẹ thì ta ã thỏ mãn nhu

ỹ.


- Nhu cầu thẩm mỹ có thể nói là
t

con ng ời làm ra

ng thì các nhu ầu khác thì khó có thể

* Nhu cầu tinh thần bao gồ

ầu thẩ

ng và sáng t

t h t.

Nhu ầu
không

là những nhu ầu

ra

tác hẩ

thiên, thú

hơn.

ngh thu t giúp u


t

ng l
sống

quan t ng giúp ta sáng
con ng ời t ở nên hoàn

- Nhu cầu hiểu biết là nhu ầu mà con ng ời ần có kiến th

ề u

sống xung quanh mình nh t nhiên, kinh tế xã h i …
Vd: sinh viên
n

ng

ng ngồi trên ghế giảng

ng nhu ầu hiểu iết.

9

ờng

ih

ũng có nghĩ là



Nhu ầu hiểu iết là nhu ầu quan t ng không thể thiếu ể duy trì u
sống hàng ngày. Vì nếu

n không có chút kiến th

chúng ta không thể nào tồn t i

nào ề u

.

* Nhu cầu lao động là òi hỏi khách quan hải
ng chân tay và h t
ải t

ng trí óc nhằ

ải t

thỏ mãn ề h t

thiên nhiên, ải t

xã h i và

con ng ời.
t kỹ s hay


Vd: ta làm
th

sống thì

t th may thì nhu ầu lao

ng

ta

hi n.
Nhờ quá trình lao

ng và thông qua lao

ng mà t duy con ng ời ngày

càng hoàn thi n và phát t iển t ng ời nguyên th
Tuy cùng chung sống trong
ng ời

cho ến ng ời hi n

t xã h i nh ng nhu ầu lao

t khác nhau, ó là kết uả

i.


ng

ỗi

giáo dụ và t giáo dụ .

* Nhu cầu giao tiếp là nhu ầu quan h giữ ng ời này và ng ời khác:
giữ cá nhân và nhóm, giữ nhóm này ới nhóm khác. Thông qua ó mà nhân
ối quan h liên quan nhân cách hình thành và phát t iển. Ng ời

cách, các
lãnh
ần l

ần hiểu rõ nhu ầu này và
h n hình th

giao tiế

giao tiế sẽ iểu l ra ả hỗ

n dụng chúng vào quá trình uản lý,

ng rãi và l
nh và ếu

h n trong giao tiế . Trong

con ng ời.


Vd: ta ần trao ổi tâm s hay nói hu n ới ng ời thân,
ng ời ể phát t iển các
Nếu nhu ầu lao

ng giúp con ng ời ngày càng tiến hóa hơn phát t iển
ở

ng thêm

t iển các ối quan h xã h i – th không thể thiếu trong u
Nếu không có nhu ầu lao
h

i

ối quan h trong xã h i ó là nhu ầu giao tiế .

hơn thì nhu ầu giao tiế giúp con ng ời

nên ù lì, h

n bè và

không tiến

kiến th

phát

sống hằng ngày.


ng và nhu ầu giao tiế thì con ng ời t ở
. Điều này làm con ng ời ngày càng t ở ề

thời k nguyên th .

10


1.1.2. Khái niệm Động cơ và động lực
- Độ g ơ:
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng
đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.[1]
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.
Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các
ng ơ khác nhau, và trong các tình huống khác

cá nhân khác nhau có các
nhau

ng ơ nói chung là khác nhau. M

thúc ẩ

khác nhau giữ các cá nhân ũng nh trong

ng ơ ũng sẽ

ỗi cá nhân ở các tình huống


khác nhau.
Đ ng ơ

tt ut

gi u t nhiều

ng và khó xác

ng ơ th

ơ luôn iến ổi
ỗi thời iể

do ếu tố tâm lý, quan iể

con ng ời có những yêu ầu và
ng ơ làm i

ng ơ thúc ẩ làm i
iể

ể

ể

ng ơ thúc ẩ

xã h i. Hơn nữ


ng ơ làm i

Ng ời lao
nỗ l

ng

n no

ặ

uốn giầu có và

ể ng ời lao

khác nhau.

khi có n có

uốn thể hi n...V

ng làm i

ng

thúc ẩ

những mong
càng cao t


th ả mãn thì

là

ởi

t t ng thái mong

uốn này h

hải nỗ l

uốn sẽ giả

ể nắ

ng.

uốn ể có thể

mong

uốn càng lớn

ng ơ càng lớn. Nếu những mong

mong

ặ thì


hải xét ến t ng thời

ụ thể môi t ờng ụ thể và ối ới t ng cá nhân ng ời lao

th ả mãn

che

iến ổi theo môi t ờng sống và iến ổi theo thời gian, t i

Khi ói khát thì
ắt

nh ởi: Đ ng ơ th ờng

uốn này

i.

- Độ g lự :
Nói ề

ng l

Đ ng l

là s khát khao và t ngu n

i nỗi l


ể

t

thì có

t nhiều

nh nghĩ :
con ng ời nhằ

ụ tiêu h ặ kết uả ụ thể nào ó.
11

t ng

ờng


Đ ng l

là những nhân tố bên trong kích thích con ng ời làm i

iều ki n cho phép t
Đ ng l
con ng ời
Đ ng l
h


ra n ng su t hi u uả cao.

là lý do hành
uốn

t

ng

con ng ời là

thông qua quá trình h t

là s sẵn sàng nỗ l

và thỏ mãn nhu ầu
Đ ng l

làm i

ng

nhằ

ản thân ng ời lao

ụ

có n ng su t h t l


í h h quan mà
mình.

t

ụ tiêu

tổ

ng.

là những ếu tố thúc ẩ con ng ời h t

Đ ng l

trong

ng

t cách tích

ng hi u uả có khả n ng thích nghi, sáng t

cao.

là t t ả những gì thôi thúc con ng ời thúc ẩ con ng ời

h ng hái làm i .
T


những

nh nghĩ trên có thể hiểu: Động lực là những yếu tố tạo ra

lý do hành động của con người và thúc đẩy con người hành động một cách
tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng
tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.[2]
Đ ng l

có thể ở d ng ý th

ng ời l i làm

nh

( khi t ả lời

) hay vô th

câu hỏi t i sao con

( do ản n ng tính cách). Đ ng l

là s thôi thúc khiến ng ời ta hành

ng vì thế nó có

ẽ ảnh h ởng này có thể tốt h ặ

u. M t ếu tố t


và

nh h ớng hành

l

h sẽ
ụ

ng. Điều này có nghĩ là khi

thôi thúc và hành

ng theo

í h. Tuy nhiên không nên cho ằng

và hi u uả công i
ng l

ởi vì s th

mà còn hụ thu

các nguồn l
không thay ổi

ể th
ng l


t ảnh h ởng

ng l

t

nào ó ể

ng
t

t t ếu dẫn ến n ng su t
không hỉ hụ thu

ng ời lao

hi n công i . Tromg t ờng h

ng

h ơng ti n và
cao hơn.

1.1.3. Một số học thuyết liên quan về tạo động lực thường gặp
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

vào

các nhân tố khác


sẽ dẫn tới n ng su t hi u uả công i

12

nh

sẽ khơi d

t ng ời

t cách th

hi n công i

vào khả n ng

ng l

t


Abraham Maslow là nhà tâm lý h

ng ời Mỹ, gốc Nga. N

1943 ắt

ầu nghiên c u lý thuyết thang b c nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu
n ng ời thành 5 b


c

kinh tế h c hi n
i

ến n

1970 hi thành 7

i giới thi u thuyết c

n ng ời phụ thu

à

ng th ờng là 5 b c. Theo ông, hành

ng ơ

hình thành t những nhu cầu c

c, sau này các nhà

n t ng

ng ơ

n t ng


c

n ng ời.

Maslow cho rằng mỗi ng ời ều có m t t p h p những nhu cầu r t
d ng à

hi thành n

t th

ến cao nh t.

Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Nguồn: H c thuyết Abraham Maslow
Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu ơ ản ể có thể duy trì bản thân cu c
n ng ời ( n

ặc, ở …). M sl w u n ni m rằng khi nhu cầu này

c thảo mãn tới m

cần thiết ể có thể duy trì cu c sống thì những nhu

sống

cầu khác sẽ kh ng thú

ẩ


n ng ời.

Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh s nguy hiểm về thân thể và s
e d a m t vi c, m t tài sản.

13


Nhu cầu xã hội: d

n ng ời là thành viên c a xã h i nên h cần

c

nh ng ng ời khác ch p nh n.
Nhu cầu được tôn trọng: the M sl w khi

n ng ời bắt ầu thỏa mãn

nhu cầu

c ch p nh n là thành viên trong xã h i thì h có xu thế t tr ng và

muốn

ng ời khác tôn tr ng. Nhu cầu lo i này dẫn tới những s thỏa

ãn nh


u ền l

u tín

a v và lòng t tin.

Nhu cầu tự hoàn thiện: A. M sl w e
ng. Đó là s mong muốn ể

cách phân c p c
có thể

là nhu ầu cao nh t trong

n ng

t tới. T c là làm cho tiề

a m t ng ời

Maslow cho rằng, khi nhu cầu b c th
hơn ới xu t hi n và trở thành
trong cu c sống c a mỗi

t tới chỗ mà m t

n ng ời

t tới m c tối


.

c thỏa mãn thì nhu cầu b c cao

ng ơ

n ng ời. T i m t thời iểm cụ thể

n ng ời ều nổi lên m t nhóm nhu cầu c p thiết và

ng ời ta b thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Khi m t nhóm nhu cầu
thỏa mãn thì lo i nhu cầu nà kh ng òn là
Thuyết phân c p nhu cầu c
ó là

các nhà quản tr
phải hiểu ng ời l
ó h

h

ng ời l

n

ng ơ thú

M sl w ã ó

uốn lãnh


ng c a b n

ẩy nữa.

t ẩn ý quan tr ng ối với

nh n i n th
ng ở c

iều quan tr ng là b n

nhu cầu nào. T s hiểu biết

giải pháp phù h p cho vi c thỏa mãn nhu cầu c a

ng ồng thời bả

ả

t ến các mục tiêu tổ ch c.

- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả l ơng tốt và công bằng, cung c p bữ
t

c

n

n giữa giờ, giữa ca miễn hí; ảm bảo các phúc l i……

- Đối với nhu cầu về an toàn: Bả
ảm công vi

c duy trì ổn

ả

nh à h

viên(an toàn tính m ng, thu nh p, công vi
- Nhu cầu xã h i: Ng ời l
nhó

ct

ơ h i ể mở r ng gi

iều ki n làm vi c thu n l i, bảo

ng cần

só s c khoẻ tốt cho nhân

….).
ct

iều ki n làm vi c theo

l u giữa các b ph n, khuyến khích m i


14


ng ời cùng tham gia ý kiến phục vụ s phát triển doanh nghi p hoặc tổ ch c, các
ho t

ng ui hơi giải trí nhân các d p kỷ ni m hoặc các k nghỉ khác.
- Nhu cầu

c tôn tr ng: Ng ời l

cách, phẩm ch t, tôn tr ng các giá tr c

ng cần

c tôn tr ng về nhân

n ng ời. D

ó ần ó ơ hế và

chính sách khen ng i, tôn vinh s thành công và phổ biến kết quả thành

t

c a cá nhân m t cách r ng ãi. Đồng thời ng ời l

c

ề b t nhân s vào những v trí công


cung c p k p thời thông tin phản hồi
vi c mới có m

ng ũng ần

và ph m vi ảnh h ởng lớn hơn.
ơ h i phát triển

- Nhu cầu t hoàn thi n: Nhà quản lý cần cung c
những thế m nh

nh n ng ời l

à t o và phát triển, cần

ng cần

c khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghi p hoặc tổ
ch

à

ct

Nh

iều ki n ể h t phát triển nghề nghi p.

y, Nhà quản lý cần nghiên c u và tìm hiểu cụ thể nhu cầu c a


nhân viên và có bi n pháp hữu hi u ể

ng nhân viên m t cách h p lý và

có dụng ý.
1.1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố
khởi

ớng n

c nhà tâm lý h

1959. H c thuyết nà

ng ời Mỹ Frederick Herzberg

ã à

ng

c các nhà quản lý

doanh nghi p áp dụng r ng rãi.
Để xây d ng h c thuyết hai nhân tố, Herzberg ã tiến hành phỏng v n 203
nhân viên kế toán và kỹ s t i Mỹ. Vi c l a ch n h i ối t
v n

ng t n ể phỏng


c lý giải bởi tầm quan tr ng c a các nghề này trong ho t

ng kinh

doanh ở Mỹ. Phát hi n c a F.Herzberg ã t o ra m t s ng c nhiên lớn
ảo l n nh n th
thỏa mãn là b t

th ng th ờng. Các nhà quản lý th ờng cho rằng ối ng
ãn à ng

nó ã
c với

c l i. Nh ng He z e g l i cho rằng ối ngh ch với

b t mãn không phải là thỏa mãn mà là không b t

15

ãn à ối ngh ch với thỏa


mãn không phải là b t mãn mà là không thỏa mãn. Và ông chia các yếu tố này
thành hai nhóm: nhóm các yếu tố t

ng l c và nhóm các yếu tố duy trì.

ng l c ều là những cảm nh n c


Nhóm các yếu tố t

li n u n ến bản thân công vi c. Khi các yếu tố t
di n trong m t công vi c thì chúng sẽ t

n ng ời

ng l c kể t n ều hi n

ng l c ở m c cao nếu không

có những iều không thỏa mãn.
Nhóm các yếu tố du t li n u n ến
c th c hi n. Đ

i t ờng

là những yếu tố phải

nhằm duy trì tr ng th i t

lý

à t ng ó

ảm bảo ở m

nh th ờng h ng ời l


nh t

thú

nh

ng. Nếu không h

sẽ ơi à t ng thái tâm lý b t mãn. Và những yếu tố nà kh ng
ng l

ng i c

c coi là

ẩy.

Nội dung các nhân tố của HERZBERG đó được mô tả theo bảng sau:
Các yếu tố tạo động lực
Thành tích
Sự công nhận
Công việc có tính thử thách
Trách nhiệm được gia tăng
Sự thăng tiến
Phát triển bản thân từ công
việc

Các yếu tố duy trì
Chính sách và quy định quản lý của tổ chức
Sự giám sát

Điều kiện làm việc
Những mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức
Lương, thưởng
Đời sống cá nhân
Địa vị
Công việc ổn định
Nguồn: Thuyết hai nhân tố của HERZBERG

Nh

y, h c thuyết này giúp cho các nhà quản tr biết
ót

gây ra s b t mãn cho nhân viên và t

c các yếu tố

h l i bỏ những nhân tố này.

Ví dụ, nhân viên có thể b t mãn với công vi c vì m

l ơng

a h quá

th p, c p trên giám sát quá nghiêm khắc, quan h với ồng nghi p không tốt.
Vì thế, nhà quản tr phải tìm cách cải thi n m
và xây d ng t nh ồng nghi p tốt hơn.

16


l ơng giảm bớt giám sát


Tuy nhiên khi các nhân tố gây b t

ãn

nghĩ là nh n i n sẽ hài lòng. Nếu muốn
hài lòng trong công vi
nh s thành

c lo i bỏ th

ũng kh ng ó

ng viên nhân viên, làm cho h

th ng ời quản tr cần chú tr ng ến những yếu tố

t, s th a nh n và giao vi c.

Ví dụ, nhân viên sẽ cảm th y hài lòng với công vi c khi h
úng khả n ng à tính

vi

n ng nghề nghi

à


h

c giao

nh ó ơ h i ể h c t p, nâng cao kỹ

th ng tiến.

1.2. Các nhân tố thú đẩy động lực làm việc của gườ lao động.
Đ ng l

ũng h u ảnh h ởng c a nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn

thay ổi và khó nắm bắt. Chúng

c chia thành ba lo i yếu tố ơ ản ó là:

1.2.1. Các nhân tố chủ quan vào bản thân người lao động.
Những yếu tố thu c về
chính bản th n

n ng ời t c là những yếu tố xu t hi n trong

n ng ời thú

ẩ

n ng ời làm vi c. Nó bao gồm:


- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nh n c
mà h

nh n ối với công vi c

ng th c hi n. Qua cách nhìn nh n nó thể hi n

nh gi

h quan c a

n ng ời ối với công vi c (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không
bằng lòng...) yếu tố này ch u ảnh h ởng nhiều c a quan ni m xã h i và tác
nh n ó th i

ng c a b n bè... Nếu nh
anh ta sẽ h ng s

ới công vi

òn kh ng th ng

- Mục tiêu cá nhân: Là tr ng th i
nh n. Điều nà
ơn tới à u
tr ng th i

ng

ó nghĩ


ụ ti u

ng

nh n là

ối với công vi c thì

tích c
c l i.

i cần có và có thể có c a cá
i í h

ó sẽ th c hi n nhiều bi n h

ể

à

nh n ng ời muốn

t

i í h ề ra

i.

- Lợi ích của con người: L i ích là m

ng ời, mà nhu cầu là yếu tố quan tr ng nh t c a t

thoả mãn nhu cầu c a con
ng l c. Nhu cầu và l i

ích có mối quan h chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có l i ích
hay l i ích là hình th c biểu hi n c a nhu cầu. Khi có s thoả mãn nhu cầu
17


là

v t ch t hoặc tinh thần t
thần th khi ó

n ng ời nh n

c l i ích t v t ch t và tinh

ng l c t o ra càng lớn.
tính ến khi trả

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải
ng l

ng. Ng ời l

muốn nh n

ng ó th


l ơng

ni n l u n

t ng nghề thì có mong

hơn. Còn khi h có kinh nghi

hỏi m c tiền l ơng t ả cho h phải nh thế nào cho phù h
ch c mới có thể khuyến khí h

ng ời l

ng t

th

. Có nh

òi
y tổ

ng làm vi c cho mình m t

cách có hi u quả.
- Khả năng - Năng lực của cá nhân: Yếu tố nà
t nh

quyết công vi c, kiến th

ũng t

ềc

ến khả n ng giải

chuyên môn về công vi c. Nhân tố này

ng ến hai mặt c a t

l

ng. Nó có thể là

t ng

ể giải quyết công vi c, nếu ng

cl i

ng l

ờng nếu anh ta có khả n ng t nh

sẽ làm cho anh ta nản trí trong vi c giải quyết công vi c.
1.2.2. Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới người lao động
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh h ởng ến ng ời l

ng. Nó bao


gồm các nhân tố sau:
- Văn hoá của Doanh nghiệp: Yếu tố nà
thống các giá tr các niề

tin à

thói uen

nh nghĩ nh

th

c chia sẻ trong ph m vi m t

tổ ch c chính quy và t o ra các chuẩn m c về hành vi trong doanh
nghi p.Bầu

nh

h p lý giữ

u n iểm phong cách c a quản lý ông ch (ng ời lãnh

a Doanh nghi

các thành viên trong Doanh nghi
ng, thời gi n l

ng


nghi p. Nếu bầu kh ng khí
nghi p t các c

lãnh

c hình thành t s kết h p hài hoà
nó

à ng ời l
nh

c b c l trong suốt quá trình lao
ng công tác làm vi c t i Doanh

th ng d n h m i ng ời trong Doanh

ến nhân viên hoà thu n ầm m vui vẻ có tr ng

thái tinh thần thoải mái, h thần kinh không b
ng ời l

ng h ng h i là

o) và

c chế. Khi ó nó sẽ cuốn hút

i c với n ng su t ch t l

18


ng

. Ng

c l i bầu


kh ng khí
l

nh

ng có cả

kh
gi

kín

d ới phục tùng c p trên nó sẽ khiến ng ời

h n t ờng ỉ n i, không h ng thú với công vi c.

- Các chính sách về nhân sự: Đ

là

n ề bao hàm r t nhiều yếu tố nó


tu thu c vào Doanh nghi p có chú ý quan tâm th c hi n hay không. Bao
gồm m t lo t các v n ề nh : thu n hu ển
Đ

ề b t khen th ởng, kỷ lu t...

là những chính sách mà Doanh nghi p nhằ
ng ời l

mục tiêu cá nhân c
tr ng nh t thú

ẩ ng ời l

và nhu cầu tinh Các khái ni

ng l i các nhu cầu

ng. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan
ng làm vi . Nh ng ũng d nhu ầu v t ch t
ơ ản về t

ng l

l

ng 3/5 thần có

quan h chặt chẽ với nhau mà vi c th c thi chính sách này phải ảm bảo thoả
2 nhu ầu bên trong ph m vi nguồn l c có h n cho phép c a


mãn tối

Doanh nghi p thì sẽ

t hi u quả tốt hơn.

Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh h ởng ến

ng l c lao

ng nh :
- Kiểu lãnh

o.

- C u trúc tổ ch c Doanh nghi p.
- Các yếu tố về xã h i.
2.2.3. Các nhân tố liên quan về bản chất công việc
c coi là yếu tố chính quyết nh ảnh h ởng ến thù lao lao

Công vi
và m c tiền l ơng

a ng ời công nhân trong tổ ch . Nó

ng

c thể hi n qua:


- Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: Yếu tố này phụ thu c
vào bản ch t công vi c, công vi
tính ổn

t ch cao sẽ t

nh và m

làm vi c c

ng ời l

hết khả n ng là

ó ó ổn

ng ng ời l

nh hay không. Nếu công vi c có
ng ến kinh nghi m và khả n ng

ng yên tâm công tác và sẽ phát huy

i c c a mình.

- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: Mỗi công vi c khác nhau
sẽ yêu cầu về ý th c trách nhi m, nhi m vụ khác nhau: bao gồm trách nhi m
19