BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỮU QUANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỮU QUANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

678/QĐ-ĐHNT ngày 30/8/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

775/QĐ-ĐHNT ngày 21/8/2017

Ngày bảo vệ:

06/9/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TÔ THỊ HIỀN VINH
ThS. LÊ HỒNG LAM
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. PHẠM THÀNH THÁI
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong
đề tài này được sử dụng một cách trung thực do chính tác giả thu thập và phân tích.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất
cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác.
Nghệ An, ngày 10 tháng 08 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Quang


iii


LỜI CẢM ƠN
Đề tài này là kết quả nghiên cứu đầu tay của bản thân, trong quá trình thực hiện tác
giả đã nhận được sự hỗ trợ từ các Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình là rất lớn.
Thông qua luận văn này, trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tỏ lòng
biết ơn tới quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã giảng dạy truyền đạt kiến thức,
phương pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học chương trình cao học vừa qua.
Đặc biệt, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến TS Tô Thị Hiền Vinh và Ths Lê
Hồng Lam đã giúp tôi thực hiện đề tài này với sự nhiệt tình và tận tâm để tôi có thể
hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, người thân trong gia đình và
đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân
tích và cho ra kết quả nghiên cứu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên, hỗ
trợ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp chân thành của Quý thầy cô và các bạn.

Trân trọng

Nguyễn Hữu Quang

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv

MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................ix
DANH MỤCHÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ....................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU............6
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..................................................................................6
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới..................................................................................6
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước....................................................................................9
1.1.3. So sánh các mô hình nghiên cứu .........................................................................12
1.1.4. Đánh giá chung....................................................................................................13
1.2. Đối tượng nghiên cứu Bưu điện tỉnh Nghệ An ......................................................15
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................15
1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Nghệ An...........................................16
1.2.3. Kêt quả kinh doanh của Bưu điện Nghệ An giai đoạn 2014-2016......................16
1.2.4. Tình hình quản lý sử dụng lao động ....................................................................18
1.2.5. Thuận lợi và khó khăn trong quá trình hoạt động và phát triển ..........................19
Tóm tắt chương 1: .........................................................................................................20
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................21
2.1. Khái niệm về lòng trung thành ...............................................................................21
2.2. Vai trò của công tác động viên, khuyến khích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên........................................................................................................................22
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu .......................................................................................22
v


2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ........................................................23
2.2.3. Thuyết kỳ vọng....................................................................................................24
2.2.4. Thuyết của David Mc.Clelland............................................................................25

2.2.5. Thuyết về sự công bằng.......................................................................................25
2.3. Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên.......................................26
2.3.1. Lương ..................................................................................................................26
2.3.2. Môi trường làm việc ............................................................................................28
2.3.3. Đồng nghiệp ........................................................................................................28
2.3.4. Khen thưởng ........................................................................................................28
2.3.5. Phúc lợi................................................................................................................29
2.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến.....................................................................................30
2.3.7. Lãnh đạo ..............................................................................................................30
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................30
Tóm tắt Chương 2:.........................................................................................................32
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................33
3.1. Giới thiệu ................................................................................................................33
3.2. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................33
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................33
3.2.2. Quy trình nghiên cứu...........................................................................................34
3.3. Xây dựng thang đo .................................................................................................37
3.3.1. Mô hình nghiên cứu dự kiến................................................................................38
3.3.2. Thang đo và các thành phần thang đo .................................................................38
3.4. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................41
3.5. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................41
3.5.1. Nghiên cứu định tính ...........................................................................................41
3.5.2. Nghiên cứu định lượng........................................................................................44
Tóm tắt Chương 3:.........................................................................................................47
vi


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................48
4.1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Bưu điện tỉnh
Nghệ An.........................................................................................................................48

4.1.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo.........................................................................48
4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................51
4.1.3 Phân tích tương quan ............................................................................................53
4.1.4 Phân tích hồi quy ..................................................................................................55
4.2. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
Bưu điện tỉnh Nghệ An..................................................................................................58
Tóm tắt Chương 4:.........................................................................................................60
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN .................................................................61
5.1. Định hướng kinh doanh của bưu điện tỉnh Nghệ An .............................................61
5.2. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên Bưu điện tỉnh Nghệ An...............61
5.2.1. Thực hiện tốt công tác đào tạo ............................................................................61
5.2.2. Đảm bảo sự công bằng trong chế độ tiền lương và chính sách phúc lợi.............64
5.2.3. Giải quyết tốt mối quan hệ nội bộ .......................................................................65
5.2.4. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để CBCNV hoàn thành tốt nhiệm vụ. .......67
5.2.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................70
5.3. Kiến nghị ................................................................................................................72
5.3.1. Tập đoàn Bưu chính Viễn thông .........................................................................72
5.3.2. Kiến nghị với Chính phủ .....................................................................................72
KẾT LUẬN ...................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................74
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải nghĩa


BC-PHBC

Bưu chính, phát hành bưu chính

BĐT

Bưu điện tỉnh

BC-VT

Bưu chính-viễn thông

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KT-VC

Khai thác-vận chuyển

PHBC

Phát hành bưu chính

SXKD

Sản xuất kinh doanh

BCCP


Bưu chính chuyển phát

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Sản lượng và doanh thu dịch vụ BCCP giai đoạn 2014-2016 ......................17
Bảng 1.2: Doanh thu dịch vụ BCCP tại Bưu điện Nghệ An năm 2014-2016 ...............17
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên ..................................................................24
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện và các giai đoạn nghiên cứu. ...........................................34
Bảng 3.2: Thang đo mô hình nghiên cứu gốc ...............................................................39
Bảng 3.3: Kết quả nghiên cứu định tính........................................................................42
Bảng 3.4: Thang đo mô hình nghiên cứu ......................................................................43
Bảng 4.1: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha...................................................49
Bảng 4.2: Kết quả phân tích yếu tố ...............................................................................52
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Pearson về Các yếu tố động đến......................................54
Bảng 4.4: Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình .....................................................56
Bảng 4.5: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình........................................................56
Bảng 4.6: Hệ số của phương trình hồi quy....................................................................57
Bảng 4.7: Hệ số phương trình hồi quy sau khi loại bỏ biến không phù hợp.................57

ix


DANH MỤCHÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Mô hình tổ chức Bưu điện tỉnh Nghệ An ......................................................16
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...................................................................................22
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................31
Sơ đồ 3.1: Qui trình nghiên cứu ....................................................................................34

Sơ đồ 3.2: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................41

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Luận văn đi vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên bưu điên tỉnh Nghệ An đó là lương, thưởng , điều kiện làm viêc, lãnh đạo, mức độ
thăng tiến, phúc lợi từ đó đưa ra các giải pháp . Trong khi đó Bưu chính Viễn thông lại
là một ngành sản xuất đặc thù, rất nhiều lao động phải làm việc trong điều kiện môi
trường có yếu tố nguy hiểm, độc hại như các chức danh: Công nhân vận chuyển; điện
thoại, phi thoại; Khai thác bưu chính, phát hành báo chí; Bảo dưỡng sửa chữa tổng đài;
Bảo dưỡng sửa chữa thiết bị vi ba; Tuần tra, bảo dưỡng các tuyến cáp… Những lao
động này phải thường xuyên tiếp xúc với các yếu tố độc hại như điện từ trường, tia
phóng xạ, bụi bẩn hoặc làm việc trong các điều kiện nguy hiểm, dễ gây tai nạn lao
động như: làm việc trên cao (cột điện, cột viba), hầm cáp, cống rãnh… Vì vậy, theo
quy định của Nhà nước và của Ngành, các đối tượng trên đều được trang bị phương
tiện bảo vệ cá nhân. Qua nghiên cứu tình hình thực tế tại Bưu điện tỉnh Nghệ An cũng
cho thấy, các cấp quản lý ở đây đã thực sự quan tâm đến những tiêu chí về An toàn và
Sạch sẽ, tiện nghi. Những nội dung về công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động
đã được Bưu điện tỉnh thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, Bưu điện tỉnh cần quan tâm hơn
nữa đến lực lượng lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Ngoài
việc khám sức khỏe định kỳ hàng năm, cần tổ chức khám riêng cho các đối tượng này
thêm một lần nữa (06 tháng một lần) và khám chuyên khoa liên quan đến các bệnh do
tác động nghề nghiệp, điều kiện lao động mang đến. Những lao động làm các công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc những người có sức khỏe loại 4 loại 5 phải
được lập hồ sơ để theo dõi, điều trị riêng theo chế độ chăm sóc đặc biệt hơn các trường
hợp khác. Khi phát hiện những dấu hiệusức khỏe không đảm bảo, phải có biện pháp
điều trị kịp thời hoặc bố trí công việc khác phù hợp. lãnh đạo của Bưu điện tỉnh Nghệ
An cần chủ động, đi trước một bước trong công tác quản lý con người, nhanh chóng

tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết; loại bỏ dần và đi đến triệt tiêu phương
pháp quản lý mang nặng tính hành chính giữa người quản lý và người bị quản lý; thay
thế bằng hình thức quản lý ở trình độ cao, mọi cá nhân đều được quyền chủ động sáng
tạo, phát huy khả năng của mỗi người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cả
tập thể..
Từ khóa: bưu điện, nhân viên, người lao động

xi


MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong một nền kinh tế cạnh tranh ngày càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp
không chỉ cạnh tranh trong việc thu hút khách hàng mà cả trong việc thu hút nhân tài.
Việc tạo ra môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy hài lòng giúp cho doanh
nghiệp giữ chân nhân tài và tạo ra danh tiếng trên thị trường lao động. Một doanh nghiệp
thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân
viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản
lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và
Bưu điện tỉnh Nghệ An cũng không ngoại lệ. Việc phân tích, nghiên cứu các nhân tố tác

động đến lòng trung thành của nhân viên ngành bưu chính có ý nghĩa quan trọng vì đây
là cơ sở để các nhà quản lí có thể có các biện pháp tích cực nhằm tăng cường sự hài
lòng, giữ chân nhân viên tài năng và tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ngày một
tốt hơn, đặc biệt trong bối cảnh ngành bưu điện là một trong những ngành đang chịu
nhiều sự tác động của sự phát triển của Internet, hệ thống mạng làm thay thế đi một
phần các hoạt động, chức năng của mình.
Hoạt động kinh doanh khó khăn cộng thêm không còn sự hỗ trợ nhiều từ chính
phủ như trước khiến những đãi ngộ về tài chính của ngành bị giảm sút nhiều (mức
lương tương đối không cao), nhân viên rất dễ rời doanh nghiệp để chuyển sang một

ngành khác có mức lương cao hơn. Do vậy, cần phải lưu ý tới những đãi ngộ phi tài
chính bên cạnh những đãi ngộ tài chính. Ngoài ra, môi trường làm việc chịu nhiều áp
lực do phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng (ngành dịch vụ đòi hỏi cao về sự
hài lòng của khách hàng) cũng khiến nhân viên luôn trong trạng thái căng thẳng. Do
đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trong các
doanh nghiệp bưu chính là một điều cần thiết, giúp gợi mở cho doanh nghiệp các biện
pháp tạo động lực và mang lại hiệu quả cao hơn cho tổ chức.
Bên cạnh đó, qua nghiên cứu các công trình trước đây về lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức, chưa có công trình nào thực hiện tại Bưu điên tỉnh Nghệ An,
chính vì lý do đó, tôi quyết định chọn đề tài : “Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành
của nhân viên bưu điện tại Bưu điện tỉnh Nghệ An" để làm luận văn tốt nghiệp.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực, lòng trung thành của nhân viên đối
với công việc, tiền lương, phúc lợi... Đề tài đi vào nghiên cứu, phân tích và đo lường
1


các nhân tố tác động như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên tại bưu điện tỉnh
Nghệ An. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa nhằm nâng cao lòng
trung thành của nhân viên tại bưu điện tỉnh Nghệ An.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên tại
Bưu điện tỉnh Nghệ An.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại bưu điện
tỉnh Nghệ An.
- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại
bưu điện tỉnh Nghệ An.
- Đưa ra các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm nâng cao lòng trung thành của
nhân viên tại bưu điện tỉnh Nghệ An.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tại bưu điện tỉnh
Nghệ An?
Trong các nhân tố trên thì yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành
của nhân viên?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: lòng trung thành của nhân viên tại Bưu Điện tỉnh Nghệ An
- Đối tượng điều tra: nhân viên của bưu điện tỉnh Nghệ An.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Bưu điện tỉnh Nghệ An
- Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ tháng 10.2016 đến tháng 3.2017.
- Đề tài nghiên cứu trên cơ sở số liệu do bưu điện tỉnh Nghệ An cung cấp.
- Phạm vi nội dung: tìm hiểu, phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến lòng
trung thành với công việc của nhân viên tại tổ chức, thông qua đó đề ra các biện pháp
nhằm nâng lòng trung thành của nhân viên đối với bưu điện tỉnh Nghệ An.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Thông tin thứ cấp: tổng hợp thông tin từ sách báo, các báo cáo thống kê, các
bảng tổng kết hoạt động kinh doanh của bưu điện tỉnh Nghệ An do Phòng Tổ chức 2


Hành chính cung cấp, các báo cáo khoa học, luận văn các khóa trước cũng được kế
thừa một cách hợp lý.
- Thông tin sơ cấp: dùng bảng hỏi để trực tiếp phỏng vấn, thu thập ý kiến, thông
tin từ nhân viên đang làm việc tại bưu điện tỉnh Nghệ An
- Chọn mẫu điều tra:
+ Cách thức chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, một trong
các hình thức chọn mẫu phi xác suất. Khi đó, nhà nghiên cứu có thể chọn những phần
tử (đối tượng nghiên cứu) có thể tiếp cận được. Theo (Nguyễn Hữu Thọ, 2011), kích

thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố
khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) và hồi quy đa biến:
- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Theo Hair và cộng sự (1998) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần
tổng số biến quan sát .
- Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công
thức là 50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell 2001)
+ Cách thiết kế bảng hỏi: Thang đo Likert (từ 1 đến 5 theo cấp độ tăng dần),
được sử dụng để lượng hóa các mức độ đánh giá của nhân viên về các yếu tố tác động
đến sự hài lòng với công việc.
1.4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích dựa trên việc sử dụng phần mềm SPSS
16.0. Với việc lấy độ tin cậy 95% (α= 0,05) cho tất cả quá trình phân tích và xử lý số liệu:
- Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo
- Thống kê tần số, tần suất, tính giá trị trung bình (Frequencies).
- Phân tích yếu tố khám phá (EFA) nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu để đưa vào
các thủ tục phân tích đa biến.
- Sử dụng mô hình phân tích hồi quy trong phần mềm SPSS để đánh giá tầm quan
trọng và mức độ ý nghĩa của các yếu tố tác động đến lòng ttrung thành của nhân viên tại
bưu điện, tôi chọn các yếu tố đánh giá chung về tiền lương, công việc, lãnh đạo, đồng
nghiệp, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc là các biến độc lập, còn yếu tố
đánh giá chung về lòng trung thành là biến phụ thuộc.
- Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính (Kiểm định
Independent Sample T-Test).
3


- Kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, trình độ giữa các
nhóm khác nhau đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
1.4.3. Các bước tiến hành nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phỏng
vấn sâu với 20 người là nhân viên bộ phận khách hàng lớn, chăm sóc khách hàng, tổ
giao dịch, tổ vận chuyển để xác định sơ bộ các nhân tố tác động đến các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bưu điện tỉnh Nghệ An.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
định lượng.
- Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất
nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại bưu điện
tỉnh Nghệ An.
Về kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), đối
với trường hợp chọn mẫu không ngẫu nhiên, nếu quá trình chọn mẫu được diễn ra theo
một nguyên tắc nhất định và hợp lý thì việc chọn mẫu đó có thể được xem là ngẫu
nhiên. Điều này có thể chấp nhận được về mặt nghiên cứu. Đối tượng điều tra là
những nhân viên đang làm việc tại bưu điện tỉnh Nghệ An. Theo Hair và cộng sự
(1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu
là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Dựa trên tổng số biến của bảng hỏi chính thức sẽ
chọn số lượng mẫu lớn hơn 5 lần tổng số biến để thực hiện điều tra khách hàng trực
tiếp. Với 28 thang đo trong bảng hỏi thì số bảng hỏi cần điều tra sẽ là 28*5= 140.
Về phân tích và xử lí số liệu: Số liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích dựa trên
việc sử dụng phần mềm SPSS 20.0.
1.4.4. Quy trình nghiên cứu
Giai đoạn 1 - Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính.
Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình,
điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
4



Giai đoạn 2 - Nghiên cứu đinh lượng: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên hiện đang làm việc tại bưu điện tỉnh Nghệ
An thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa
chọn số 1 nghĩa là “ rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch
dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ
số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được
chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu.
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo
lường không đạt yêu cầu. Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng
thể của mô hình. Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
1.5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý luận và thực tiễn về sự
hài lòng của nhân viên tại bưu điện tỉnh Nghệ An. Kết quả nghiên cứu cùng những đề
xuất, kiến nghị và giải pháp có thể giúp ban lãnh đạo bưu điện tỉnh Nghệ An có những
chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy và khai thác tốt nguồn nhân lực. Nghiên cứu
này cũng là một tài liệu khoa học có giá trị tham khảo cho các nghiên cứu liên quan.
1.6. Bố cục nghiên cứu
Nghiên cứu được chia thành 5 Chương, chi tiết như sau:
Mở đầu
- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Giải pháp, kiến nghị


5


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có một bộ máy tổ chức
đúng người và đúng việc. Các quốc gia không có nguồn tài nguyên dồi dào như Nhật
Bản và Singapore đã cho thấy sự phát triển của họ yếu tố quan trọng nhất đó chính là
con người. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài
chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán,… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự
đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp, tổ chức.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn
đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…Nó là sự hòa trộn giữa khoa học
và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể,
tạo nên sức mạnh từ sự kết hợp trong tập thể. Công việc quản trị không hề dễ dàng
khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do đó có nhiều
nhà khoa học đã nghiên cứu về lòng trung thành của con người trong tổ chức. Sau đây
là tổng quan tình hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự
trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
1. Nghiên cứu của Smith và cộng sự, thang đo mô tả công việc JDI ( Job
Descriptive Index)
Thang đo mô tả công việc do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 là một trong
những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn.
Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến,
(3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương. Sau này, Crossman và Bassem (2003)
đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.
2. Nghiên cứu của Schemerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp
trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6)
Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức
6


3. Nghiên cứu của Spector Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey)
Nghiên cứu của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp
trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1)
Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
Phúc lợi.
4. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ trung thành
công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương,
thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. JDI đã được chính thức giới thiệu
vào năm 1969 bởi Smith, Kendall, và Hulin và đã trở thành "tiêu chuẩn vàng" của
thang đo sự thỏa mãn công việc. JDI vẫn là một trong các biện pháp được sử dụng
rộng rãi nhất của sự hài lòng công việc do nó nhấn mạnh vào tính chính xác tâm lý và
nó được cập nhật thường xuyên trong những năm qua. Còn các nhà nghiên cứu Weiss,
Dawis, England & Lofquist (1967) của trường đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu
chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua 100 câu hỏi thỏa mãn Minnesota
(MSQ) với 20 nhân tố đo lường sự lòng trung thành trong đó có các nhân tố về khả
năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty,
đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm,
sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc…
5. James R. Lindne (1998) trường Đại học Ohio đã nghiên cứu xem xét tầm
quan trọng của các yếu tố động lực của nhân viên trường Đại học Ohio tại Trung tâm
Nghiên cứu và mở rộng Piketon. Qua nghiên cứu của James R. Lindne đã cho thấy

công việc thú vị và tiền lương tốt là chìa khóa để khuyến khích nhân viên cao hơn.
6. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu lòng trung thành công việc của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố
nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp. Mục đích của
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như
hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
7


7. Carolyn Wiley (1997), Khám phá trong quá khứ và hiện tại, và thái độ của
các nhân viên liên quan đến các yếu tố liên quan đến công việc. Hiểu biết về các yếu tố
mà nhân viên xem xét động cơ thúc đẩy cho cái nhìn sâu sắc đến những phần thưởng
mà họ phản ứng tích cực hơn. So sánh các kết quả của 4 cuộc khảo sát động lực được
tiến hành vào năm 1946, 1980, 1986 và 1992. Việc so sánh cho thấy sở thích động lực
của nhân viên thay đổi theo thời gian. Kết quả của cuộc điều tra năm 1992 cho thấy
nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã
làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, tiền lương xếp thứ 7, năm 1980
xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm,
còn tiền lương và đảm bảo việc làm xếp hạng trung. Năm 1992 người lao động quan
tâm hàng đầu là tiền lương, tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm. Tuy
nhiên, ở một mức độ sâu hơn, tiền thưởng truyền đạt giá trị công ty và ảnh hưởng đến
tình cảm và hạnh phúc gia đình của người lao động.
8. Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân
tài 2000”, McKinsey & Company đã nhận định thế giới ngày nay cạnh tranh dựa trên tri
thức, tầm cỡ tài năng của một công ty, đó sẽ là nguyên nhân dẫn đến thành công. Đồng
thời, thu hút và giữ chân những tài năng lớn đang trở nên khó khăn hơn và cuộc chiến
nhân tài là một vấn đề thực tế trong kinh doanh. Đồng thời McKinsey & Company đã

khảo sát 13.000 nhà quản lý tại 112 công ty lớn của Mỹ và đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: (1) môi trường, điều kiện làm việc, (2)
lương bổng hậu hĩnh, (3) cơ hội thăng tiến, (4) văn hóa tổ chức, (5) ý thức tổ chức, (6)
giờ giấc làm việc linh động, (7) mối quan hệ với cấp trên, và (8) sự cân bằng cuộc sống
và công việc.
9. Nghiên cứu của Ting Yuan về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của
nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm
chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc điểm công
việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp,
nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ chức
bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và
cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục
và giới tính.
8


Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc
của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
1. Ở Việt Nam, Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim
Dung (1999) - Đại học Kinh Tế TP.HCM. Cuộc điều tra đã tiến hành nghiên cứu mức
độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
- Nhóm 1: Công việc. Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện
của nhân viên thông qua các tiêu thức:
+ Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc.
+ Tính ổn định và ưa thích công việc.
+ Sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân.
+ Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc.

+ Kết quả hoàn thành công việc.
- Nhóm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến
trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức:
+ Nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho công việc.
+ Có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.
+ Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng.
- Nhóm 3: Môi trường, không khí làm việc. Yếu tố này được đánh giá thông
qua các tiêu thức:
+ Phong cách lãnh đạo.
+ Quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
- Nhóm 4: Thu nhập. Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh
giá theo tiêu thức:
+ Mức thu nhập.
+ Sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân.
+ Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là
trên trung bình (3.52). lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh
giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Sự khác biệt về mức độ hài lòng của
9


nhân viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp
không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi tác cao hơn
thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ
ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với
doanh nghiệp: (1) công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường, không khí
làm việc, và (4) thu nhập. Kết quả yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân
viên không phải là thu nhập mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh
nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo,
thăng tiến.

2. Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố
được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và
điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Như vậy sự thỏa
mãn công việc phụ thuộc vào các các yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả
cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là
quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Điều đặc biệt
trong nghiên cứu này mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ
lực, cố gắng của người lao động. Đây cũng là vấn đề được nhắc đến trong việc đánh
giá hệ thống thanh bảng lương của cơ quan nhà nước. Kết quả là những người càng có
nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lương hiện nay.
3. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM. Sau khi kiểm định thang đo cho
thấy sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu
nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi
tăng thêm. Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Khi sự thỏa mãn được xét
dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên văn phòng thỏa mãn cao nhất đối với điều
kiện làm việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên,
phúc lợi công ty và thu nhập. Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến.
10


4. Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2010) về nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của cán bộ nhân viên đối với tổ chức trong một số doanh nghiệp chế biến thủy sản tại
TP. Nha Trang. Kết quả của mô hình lý thuyết cho thấy, sự thỏa mãn của CBCNV bao
gồm mười thành phần: Tiền lương và chế độ chính sách, triển vọng và sự phát triển

của công ty, mối quan hệ cấp trên – cấp dưới, môi trường và điều kiện làm việc, cảm
nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, hiệu quả công tác đào tạo, sự thăng tiến nghề
nghiệp, công việc thú vị, mối quan hệ đồng nghiệp và sự đồng cảm với những vấn đề
cá nhân. Trong đó, Tiền lương và chế độ chính sách là vấn đề quan trọng nhất, tác
động lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV. Các yếu tố ảnh hưởng theo hướng giảm
dần đó là: Quan hệ cấp trên & cấp dưới; Hiệu quả công tác đào tạo; Sự đồng cảm với
những vấn đề cá nhân; Môi trường, điều kiện làm việc; Triển vọng phát triển công ty;
Sự thăng tiến nghề nghiệp; Mối quan hệ đồng nghiệp; Cảm nhận bổn phận cá nhân đối
với tổ chức; Công việc thú vị.
5. Một nghiên cứu khác về lòng trung thành công việc trong lĩnh vực dịch vụ
của Phạm Hồng Liêm (2011) về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du Lịch
Khánh Hòa. Thông qua việc kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất
dựa vào phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã cho thấy các nhân tố
tác động sự hài lòng công việc của nhân viên theo mức độ giảm dần là: Kiến thức
trong lĩnh vực chuyên môn của đơn vị, Sự hỗ trợ của tổ chức, Thưởng vật chất và tinh
thần, Sự trao quyền và cuối cùng là Văn hóa công ty có tác động yếu nhất đến sự hài
lòng công việc của. Và kết quả cuối cùng đã cho thấy có năm thành phần có ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là: Sự hài lòng công việc, Kiến
thức trong lĩnh vực chuyên môn trong đơn vị, Sự hỗ trợ của tổ chức, và Sự phù hợp
mục tiêu.
6. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho
rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên cụ thể:
Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên,
tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài.
Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên
dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá cao trong
thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.
11



Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới
mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người... có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có
ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của
doanh nghiệp.
Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Khi ứng tuyển
vào làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động đã
mong đợi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt
được, người lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp. Ngược lại, khi đồng ý làm việc cho các
doanh nghiệp nội địa, người lao động thường dễ châm chước và chấp nhận tình trạng
bàn giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh
nghiệp hơn.
7. Vũ Khắc Đạt (2009) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành
của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên mô
hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với
điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên
cứu sáu yếu tố sau:
 Bản chất công việc
 Đào tạo – phát triển
 Đánh giá
 Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi.
 Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.
 Lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng
trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và
công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động
cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự
hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng

làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty.
1.1.3. So sánh các mô hình nghiên cứu
Mô hình của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá
dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng
12


dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI
của Smith và cộng sự tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và
không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho
các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả
Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.
Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công
tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung, (2005), đã sử dụng
thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt, (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên
văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu
yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình, (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân
viên tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu
yếu tố. Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng
của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân
như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.
1.1.4. Đánh giá chung
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tuy nhiên nhược điểm của nghiên cứu này là
đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học
buổi tối tại trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ chí Minh. Do vậy kết quả nghiên
cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí
Minh cũng như tại Việt Nam. Thứ hai, mẫu điều tra tương đối nhỏ và bị hạn chế đối
với một thành phố ở Việt Nam. Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần

Kim Dung (1999) cũng bị hạn chế đối với đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Do vậy,
các phát hiện có thể không được phổ biến tới vùng khác ở Việt Nam hay các vùng văn
hóa khác.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh
cũng chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM,
với số lượng mẫu khá nhỏ. Ngoài ra, việc mở rộng giới hạn phạm vi địa lý ra toàn lãnh
thổ Việt Nam cũng cần thiết, trong đó nhân viên văn phòng ở các thành phố lớn khác
như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và Cần Thơ cũng cần được bao gồm trong khảo sát.
Một giới hạn khác trong đề tài nghiên cứu này là đối tượng khảo sát đã bị giới hạn bởi
13


khả năng sử dụng vi tính cũng như internet. Bảng câu hỏi tự trả lời được thiết kế trên
mạng internet dưới sự hỗ trợ của phần mềm Google Docs–Forms và đường dẫn của nó
gởi đi qua đường thư điện tử. Điều này có nghĩa là những nhân viên văn phòng chưa
biết tới internet, hoặc không thuận tiện trong việc truy cập internet sẽ bị hạn chế khả
năng tham gia vào cuộc khảo sát này (nhất là nhân viên văn phòng lớn tuổi). Do vậy,
để đảm bảo độ tin cậy của mẫu quan sát, nghiên cứu cần được thực hiện đồng thời
bằng công cụ Google Docs và bằng bảng câu hỏi in ra giấy và gởi bằng thư cho đối
tượng trả lời. Nhưng cũng lưu ý rằng xác suất nhận lại được bảng trả lời bằng đường
bưu điện thường là không cao và cách thức này sẽ làm gia tăng chi phí in ấn cũng như
chi phí gửi đi gửi lại bảng câu hỏi.
Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2010) chỉ tập trung nghiên cứu trong một phạm
vi hẹp là 07 doanh nghiệp. Ngoài ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
CBCNV thường xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Hơn nữa có
những yếu tố khác như khoảng cách từ nơi ở đến công ty, cũng tác động đến sự thỏa
mãn người lao động nhưng chưa được phát hiện ra ở nghiên cứu này. Đề tài này không
thể khái quát hóa cao cho nghiên cứu sự thỏa mãn cho người lao động trong doanh
nghiệp Việt Nam cần có những nghiên cứu lặp lại tại cho nhiều doanh nghiệp với các
lĩnh vực ngành nghề khác nhau của Việt Nam.

Nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) về sự hài lòng công việc trong lĩnh
vực dịch vụ của về sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du Lịch Khánh Hòa chỉ
tập trung điều tra nhân viên của công ty du lịch Khánh Hòa. Điều này làm hạn chế đi
tính khái quát về các thang đo lường và mô hình nghiên cứu, vì vậy chưa thể khẳng
định sẽ được dùng chung và áp dụng một cách rộng rãi trong lĩnh vực kinh doanh dịch
vụ du lịch trong cả nước.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn nhiều công trình nghiên
cứu trong và ngoài nước có liên quan đến một số vấn đề nội dung đề tài này, tuy nhiên
các công trình nghiên cứu này chỉ đề cập đến phương pháp tiếp cận nghiên cứu chung,
không nghiên cứu tình huống cụ thể vè lòng trung thành của nhân viên bưu điện Nghệ
An. Vì vậy, luận văn này sẽ có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây
về ngành nghề, thời gian và địa điểm nghiên cứu.
Qua các nghiên cứu lòng trung thành công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các
quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên
14