LỜI MỞ ĐẦU
Sinh thời chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Thi đua là gieo giống, khen
thưởng là thu hoạch”. Thi đua và khen thưởng thực sự là động lực tinh thần để
thúc đẩy sức lao động tự nguyện, sáng tạo của mỗi tập thể, cá nhân, nhằm tạo ra
những giá trị vật chất và tinh thần mới cho xã hội một cách tốt nhất. Thi đua yêu
nước trở thành nền tảng để động viên các nguồn lực của xã hội tham gia một
cách tự giác và tích cực vào xây dựng và phát triển đất nước.
Trong phạm vi doanh nghiệp, ngày nay các tổ chức không những phải cạnh
tranh gay gắt với nhau về sản phẩm, dịch vụ mà còn phải cạnh tranh với nhau về
nguồn lực con người. Bởi NLĐ với vai trò trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất kinh doanh chính là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của mọi tổ
chức. Nhưng tiền lương không phải là yếu tố duy nhất có thể tạo động lực, khơi
gợi nỗ lực và tâm huyết của NLĐ. Một trong những yếu tố bổ sung không thể
thiếu để đạt được mục đích đó chính là công tác thi đua khen thưởng. Quy chế
thi đua khen thưởng ra đời như một lẽ tất yếu để trở thành cơ sở cho hoạt động
thi đua khen thưởng diễn ra trơn tru và thông suốt. Nhưng bên cạnh những tổ
chức đánh giá đúng được tầm quan trọng của quy chế thi đua khen thưởng và
đầu tư xây dựng nó một cách chặt chẽ, hợp lý và khoa học thì còn nhiều tổ chức
xem nhẹ việc xây dựng quy chế, có tổ chức xây dựng một cách chung chung,
hời hợt,…
Đó chính là lý do em chọn đề tài “Thực trạng quy chế thi đua khen
thưởng ở công ty CP Ngân Sơn” để hiểu rõ hơn về cách thức mà công ty này
xây dựng và vận hành quy chế, những ưu điểm và nhược điểm của quy chế hiện
hành; từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện những nhược điểm còn tồn
tại. Tuy nhiên, do sự hạn chế về năng lực và tính chủ quan trong nghiên cứu, có
thể những luận điểm em đưa ra vẫn chưa thực sự hoàn thiện, kính mong sự góp
ý của thầy cô để bài tiểu luận được hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP: Cổ phần
NLĐ: Người lao động


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu mẫu 2: Biểu tự đánh giá công việc của nhân viên…………12
Biểu mẫu 1: Biểu mẫu bình xét thi đua hàng tháng…...............14


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Một số khái niệm
Theo luật thi đua khen thưởng 2003
Thi đua: là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của các cá
nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc. [ Khoản 1 điều 3 ]
Khen thưởng: là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và
khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong
việc xây dựng bảo vệ tổ quốc. [ Khoản 2 Điều 3 ]
Danh hiệu thi đua: là hình thức ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cá nhân,
tập thể có thành tích trong phong trào thi đua [ Khoản 3 Điều 3 ]
Quy chế thi đua khen thưởng: là bộ khái niệm, quy tắc, quy trình thực
hiện và các biểu mẫu của tổ chức nhằm quản lý các chương trình thi đua khen
thưởng của NLĐ theo nguyên tắc, trình tự giúp tổ chức đạt được mục tiêu của
nhân viên cũng như các bộ phận thuộc tổ chức
1.2 Vai trò của quy chế thi đua khen thưởng
1.2.1 Đối với người quản lý và công ty:
Việc xây dựng quy chế thi đua khen thưởng giúp tổ chức xác định một
phương pháp, cách thức thực hiện các vấn đề liên quan đến quy chế thi đua khen

thưởng một cách thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trong tổ chức
Quy chế giúp đảm bảo tính hợp lý trong việc quản lý và đánh giá kết quả
thi đua khen thưởng của NLĐ. Hiểu theo cách này, quy chế thi đua khen thưởng
là các nguyên tắc mà mỗi cán bộ của tổ chức cũng như các cá nhân có trách
nhiệm trong thi đua khen thưởng phải tuân thủ. Quy chế thi đua khen thưởng
cũng được coi như “cẩm nang” hướng dẫn cách thức lên kế hoạch và triển khai
4


hoạt động thi đua khen thưởng trong tổ chức
Ngoài ra, quy chế thi đua khen thưởng giúp tổ chức quản lý nhân viên dễ
dàng và là cơ sở quan trọng, hữu ích cho tổ chức trong việc quyết định các vấn
đề khác của quản trị nhân lực như đề bạt, thăng chức, thuyên chuyển, luân
chuyển, thù lao, đào tạo
Xác định được các khó khăn, rào cản trong quá trình thực hiện các chương
trình thi đua khen thưởng có thể cải thiện được năng suất làm việc
Là cơ sở quan trọng để thực hiện hoạt động thi đua khen thưởng
Đảm bảo tính công bằng và quyền lợi đối với mọi người lao động trong tổ
chức từ đó góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, văn hóa làm việc
cho tổ chức
Giúp tổ chức đáp ứng yêu cầu của xã hội về hoạt động thi đua khen thưởng
Thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với NLĐ, tạo niềm tin và sự gắn bó
của NLĐ đối với tổ chức
1.2.2 Với người lao động
Nghiên cứu quy chế thi đua khen thưởng giúp nhân viên hiểu được vai trò,
trách nhiệm và tầm quan trọng của thi đua khen thưởng trong tổ chức
Thông qua hoạt động nghiên cứu các danh hiệu thi đua, tiêu chí đạt được,
NLĐ có thể hiểu rõ hơn kỳ vọng của tổ chức đối với công việc mình đang đảm
nhiệm. Từ đó có hướng phấn đấu tham gia và đạt thành tích trong thi đua khen
thưởng

Quy chế thi đua khen thưởng giúp kết quả thực hiện của NLĐ được ghi
nhận một cách chính thức và có hệ thống. Là cơ sở vững chắc giúp bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ. Qua đó, giúp tạo động lực cho bản thân NLĐ
Có thể so sánh đối chiếu quyền lợi của bản thân trong hoạt động thi đua
khen thưởng của tổ chức, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm làm việc
5


Chủ động xây dựng mục tiêu, kế hoạch phát triển bản thân trên cơ sở các
mục tiêu, quy định của tổ chức
Có cơ hội nâng cao giá trị bản thân, tăng năng suất lao động, tăng thu nhập
trên cơ sở sự hỗ trợ của tổ chức đối với NLĐ
1.3
1.3.1

Nội dung của quy chế thi đua khen thưởng.
Những quy định chung :

Đối tượng và phạm vi điều chỉnh: Đây là nội dung không thể thiếu trong tất
cả quy chế quy định nói chung cũng như quy chế thi đua khen thưởng nói riêng.
Việc cung cấp thông tin về đối tượng và phạm vi điều chỉnh giúp các cá nhân
trong tổ chức biết và hiểu rõ hơn trách nhiệm và mức độ liên quan của mình với
quy chế. Nên liệt kê đầy đủ từng đối tượng sau đó xác định rõ phạm vi tác động
của quy chế.
Mục đích của việc ban hành: Nói rõ mục đích của việc ban hành và áp
dụng quy chế giúp các cá nhân, tổ, đội hiểu ý nghĩa của hoạt động thi đua khen
thưởng.
Giải thích từ ngữ: Giải thích rõ ràng, dễ hiểu các thuật ngữ chuyên ngành.
Các nguyên tắc và căn cứ thực hiện: Trong phần này, tổ chức cần trình bày
những nguyên tắc cơ bản giúp xác lập cách thức tiến hành thi đua khen thưởng.

1.3.2

Quy định cụ thể:

Quy trình tổ chức thi đua khen thưởng: đây là nội dung chính trong nội
dung của quy chế, ở phần này, tổ chức cần thể hiện được cách thức thực hiện
việc tổ chức thi đua khen thưởng trong tổ chức đó. Đây được coi là cẩm nang
thực hiện thi đua khen thưởng. Quy trình thi đua khen thưởng, mỗi tổ chức cần
ban hành rõ ràng cách thức áp dụng và thực hiện quy chế trên cơ sở phù hợp với
mục tiêu và đặc điểm tổ chức.
Trách nhiệm của các bộ phận, cá nhân liên quan Việc phân biệt trách nhiệm
nhiệm vụ của các bộ phận được nêu ra tại quy chế giúp việc thực hiện, áp dụng

6


quy chế và hoạt động thực tiễn diễn ra một cách bài bản, trơn chu, tránh chồng
chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ.
Các hình thức thi đua, khen thưởng
Các danh hiệu thi đua
Các mức thưởng
Kết quả và cách thức sử dụng kết quả
Hệ thống các biểu mẫu: Việc ban hành hệ thống các biểu mẫu giúp tổ chức
quản lý và thực hiện công tác quản trị thực hiện công việc một cách đồng bộ,
chuyên nghiệp. Ngoài ra, các biểu mẫu cũng được coi như những bản cẩm nang
giúp người có trách nhiệm trong hoạt động thi đua khen thưởng: Các biểu mẫu
thống kê báo cáo .
Hướng dẫn và một số lưu ý.
1.3.3 Điều khoản thi hành:
Thẩm quyền sửa đổi, bổ sung Quy chế.

Hiệu lực và trách nhiệm thi hành Quy chế
1.4 Quy trình xây dựng quy chế thi đua khen thưởng.
Bước 1: Công tác chuẩn bị
Bước 2: Thu thập thông tin và xác định các nội dung cơ bản của Quy chế thi đua
khen thưởng .
Bước 3: Xây dựng bản thảo Quy chế thi đua khen thưởng và lấy ý kiến dân chủ
Bước 4: Hoàn thiện Quy chế thi đua khen thưởng sau khi lấy ý kiến.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành Quy chế thi đua khen thưởng.
Bước 6: Tổ chức thực hiện Quy chế.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY CHẾ THI ĐUA KHEN THƯỞNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN NGÂN SƠN

2.1 Khái quát chung
7


2.1.1 Khái quát chung về công ty
Công ty Cổ phần Ngân Sơn, tiền thân là Công ty Nguyên liệu Thuốc lá
Bắc, là đơn vị thành viên hạch toán độc lập thuộc Tổng Công ty Thuốc lá Việt
Nam (Vinataba), được thành lập theo Quyết định số 1987/QĐ-TCCB ngày 20
tháng 7 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp, hoạt động chủ yếu trong lĩnh
vực sản xuất, chế biến, kinh doanh và xuất khẩu nguyên liệu thuốc lá.
Ngày 13 tháng 5 năm 2005, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp đã ký Quyết định số
1738/QĐ-TCCB về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty Nguyên liệu
Thuốc lá Bắc thành Công ty Cổ phần Ngân Sơn.
(Sơ đồ bộ máy tổ chức xem tại phụ lục 1 )
Lĩnh vực kinh doanh của công ty:
Trồng trọt, thu mua, chế biến và tiêu thụ nguyên liệu thuốc lá và các sản
phẩm nông nghiệp;

Kinh doanh thuốc lá bao, nguyên liệu, phụ liệu phục vụ cho ngành thuốc lá;
Xuất nhập khẩu các mặt hàng nông, thủy, hải sản và hàng tiêu dùng;
Sản xuất và mua bán vật tư nông nghiệp (không bao gồm thuốc bảo vệ thực
vật và nguyên liệu làm thuốc) và các sản phẩm nhựa;
Kinh doanh kho bãi, kinh doanh dịch vụ kho vận, kho ngoại quan;
Kinh doanh các hoạt động dịch vụ: ăn uống, nhà hàng. Lữ hành nội địa, lữ
hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch (không bao gồm kinh doanh
phòng hát karaoke, vũ trường, quán bar).
Định hướng phát triển
Phát huy và không ngừng phát triển thương hiệu Ngân Sơn trên thị trường
quốc tế và nội địa, đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định của Công ty. Có
giải pháp hợp lý để ổn định đầu tư phát triển vùng trồng, nâng cao chất lượng
8


nguyên liệu trong nước và đáp ứng yêu cầu cho các đơn vị thuốc lá điếu và xuất
khẩu. Kinh doanh có hiệu quả và ngày một nâng cao lợi nhuận công ty. Xây
dựng đội ngũ cán bộ quản lý có trình đồ và bản lĩnh. Chăm lo đời sống, từng
bước nâng cao thu nhập cho người lao động và cổ tức của các cổ đông.
2.1.2 Khái quát chung về quy chế thi đua khen thưởng của công ty
Đối với tất cả các tổ chức, nguồn lực con người bao giờ cũng là nguồn lực
quan trọng nhất, NLĐ với vai trò là người trực tiếp tham gia vào quá trình lao
động, là yếu tố quyết định đối với năng suất và chất lượng công việc. Vì thế, với
mục đích chính là để có thể khuyến khích được động lực lao động NLĐ thông
qua thi đua và khen thưởng, công ty CP Ngân Sơn đã ban hành quy chế thi đua
khen thưởng được áp dụng trong toàn công ty.
Quy chế thi đua khen thưởng của công ty gồm có 8 chương
Chương 1: Những quy định chung
Chương này gồm 5 điều, quy định về phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp
dụng, nguyên tắc thi đua khen thưởng, các hình thức khen thưởng, trách nhiệm

tổ chức phong trào thi đua
Chương 2: Hình thức và nội dung thi đua
Chương này gồm 4 điều, quy định về hình thức thi đua, nội dung phong
trào thi đua, đăng ký thi đua, phát động thi đua
Chương 3: Danh hiệu thi đua
Chương này gồm 4 điều, quy định về danh hiệu thi đua, tiêu chuẩn về thi
đua đối với cá nhân, danh hiệu thi đua đối với tập thể, thi đua trong tháng
Chương 4: Hình thức, đối tượng và tiêu chuẩn khen thưởng
Chương này gồm 7 điều, quy định về các hình thức khen thưởng, tiêu
chuẩn khen thưởng, thẩm quyền trao tặng và lễ trao tặng
Chương 5: Thủ tục, hồ sơ đề nghị khen thưởng
9


Chương này gồm 4 điều, quy định về tuyến trình khen thưởng, tiếp nhận hồ sơ
đề nghị khen thưởng, hồ sơ, quy trình xét khen thưởng
Chương 6: Quỹ khen thưởng
Chương này gồm 4 điều, quy định về nguồn và mức trích quỹ, quản lý và sử
dụng quỹ thi đua khen thưởng, nguyên tắc chi thưởng, tiền thưởng
Chương 7: Quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân , tập thể được khen thưởng
Chương này gồm 2 điều, quy định về quyền lợi của cá nhân , tập thể được khen
thưởng và nghĩa vụ của cá nhân, tập thể được khen thưởng
Chương 8: Tổ chức thực hiện
Chương này gồm 3 điều, quy định về Tổ chức, bộ máy làm công tác thi đua
khen thưởng, trách nhiệm và quyền hạn của Trưởng các phòng nghiệp vụ và
Giám đốc các đơn vị, trách nhiệm và quyền hạn của Hội đồng quản trị trong
công tác thi đua khen thưởng, điều khoản thi hành
2.2 Quy trình xây dựng quy chế thi đua khen thưởng tại công ty CP Ngân
Sơn
Bước 1: Công tác chuẩn bị

Công ty đã nghiên cứu các căn cứ, quy định của pháp luật để xây dựng quy chế
TĐKT:
Luật Thi đua, khen thưởng ngày 26/11/2003 và Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Luật Thi đua, khen thưởng ngày 14/06/2005;
Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/04/2010 của Chính phủ v/v Quy
định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng và Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng;
Nghị định số 39/2012/NĐ-CP ngày 27/04/2012 của Chính phủ v/v Sửa đổi,
bổ sung một số điều của Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/04/2010 của
10


Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng
và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng;
Nội quy lao động Công ty
Nghiên cứu tham khảo quy chế thi đua khen thưởng của các công ty khác
có cùng lĩnh vực kinh doanh.
Bước 2: Thu thập thông tin và xác định các nội dung chính của quy chế thi đua
khen thưởng.
Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế thi đua khen thưởng và lấy ý kiến:
Khảo sát ý kiến từ người lao động ở các đơn vị để đưa ra chương trình thi
đua khen thưởng phù hợp.
Mở hội nghị lấy ý kiến xây dựng.
Bước 4: Hoàn thiện cơ chế thi đua khen thưởng sau khi lấy ý kiến.
Công ty tiến hành rà soát lại toàn bộ quy chế, tiếp thu lấy ý kiến của toàn
bộ nhân viên để đưa ra quy chế thi đua hoàn thiện nhất.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế thi đua khen thưởng:
Đem trình cho hội đồng quản trị của tổng công ty để lấy ý kiến.
Tiến hành ban bố cho toàn tổng công ty áp dụng.
Ra thông báo yêu cầu toàn bộ tổng công ty hưởng ứng và thực hiện nghiêm

túc đúng tinh thần của quy chế thi đua khen thưởng đã ban hành.
Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế:
Quy chế này được áp dụng cho Công ty Cổ phần Ngân Sơn. Tất cả cán bộ
công nhân viên Công ty phải tuân thủ đúng nội dung các điều khoản đã nêu trên.
Trong quá trình thực hiện khi thấy cần thiết phải bổ sung, sửa đổi Quy chế
phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng
thời kỳ thì Hội đồng thi đua khen thưởng đề nghị, Hội đồng quản trị sẽ xem xét
11


quyết định./.
2.3 Đánh giá quy chế thi đua khen thưởng tại công ty CP Ngân Sơn
2.3.1 Ưu điểm
Công ty CP Ngân Sơn đã có xây dựng được một quy chế thi đua khen
thưởng riêng áp dụng cho toàn công ty. Trước khi ban hành quy chế, công ty đã
tìm hiểu kĩ về các văn bản pháp luật liên quan cũng như tham khảo quy chế thi
đua khen thưởng của những doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực. Điều này
đảm bảo cho quy chế thi đua khen thưởng của công ty tính hợp pháp, cập nhật
và khách quan. Đồng thời cũng dựa trên đánh giá cụ thể tình hình thực tế tại
công ty nhằm đưa ra các quy định về thi đua khen thưởng phù hợp với tình hình
và điều kiện công ty. Nội dung quy chế khá bao quát, logic, cụ thể, dễ hiểu; giúp
cho quá trình quản lý và thực hiện được thuận lợi, bên cạnh đó NLĐ có thể nắm
bắt được một cách dễ dàng.
Quy chế được áp dụng trong toàn bộ công ty, tạo tính thống nhất và là cơ sở
quan trọng cho việc tổ chức thực hiện thi đua khen thưởng trong toàn bộ phạm
vi công ty.
Đối tượng áp dụng của quy chế không bị hạn chế bởi phạm vi công ty,
ngoài NLĐ trong công ty, còn có phần thưởng đối với các tổ chức và cá nhân
không thuộc Công ty quản lý nhưng có quan hệ hợp tác và đóng góp mang lại
hiệu quả thiết thực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hoặc các

trường hợp khác do Hội đồng thi đua khen thưởng quyết định. Như vậy, không
những khuyến khích NLĐ trong tổ chức tham gia vào quá trình phát triển doanh
nghiệp mà còn thu hút được sự tham gia đóng góp của những cá nhân và tổ chức
bên ngoài.
Đã nêu được nguyên tắc thi đua, đề cao tính chính xác, công khai, công
bằng, kịp thời. Nguyên tắc thi đua cũng chỉ ra sự linh hoạt trong việc khen
thưởng khi không áp đặt trình tự khen thưởng và mức khen thưởng cứng nhắc
đối với những trường hợp đặc biệt.
Có nhiều hình thức khen thưởng phong phú và phù hợp: Khen thưởng
12


thường xuyên, khen thưởng đột xuất, khen thưởng chuyên đề và khen thưởng
theo niên hạn. Khen thưởng đột xuất mang tính khích lệ kịp thời những đóng
góp của cá nhân hay tập thể, góp phần khuyến khích những ý tưởng sáng tạo của
NLĐ và tập thể NLĐ trong sản xuất kinh doanh. Khen thưởng thường xuyên ( 1
năm 1 lần) nhằm thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đề ra
của năm kế hoạch. Khen thưởng chuyên đề nhằm thực hiện những nhiệm vụ khó
khăn, những nhiệm vụ trọng tâm của công ty trong từng giai đoạn cụ thể, hoặc
nhằm lập thành tích chào mừng các ngày lễ lớn của đất nước nói chung hoặc kỷ
niệm ngày thành lập công ty nói riêng. Khen thưởng theo niên hạn là phần
thưởng dành riêng cho tập thể, nhằm hướng đến việc hoàn thành tầm nhìn chiến
lược của công ty. Qua đó, có thể thấy rằng, bằng nhiều hình thức khen thưởng
khác nhau, nhắm đến những mục đích khác nhau, khen thưởng có thể tác động
tích cực đến tinh thần, động lực lao động của NLĐ để họ cùng với công ty hoàn
thành được những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đã đặt ra.
Ngoài các phần thưởng đột xuất, thường xuyên, chuyên đề cho cá nhân,
còn có phần thưởng theo tháng cho người có thành tích tốt trong công việc và
được đánh giá xếp hạng A*, trao thưởng vào ngày sinh nhật hoặc ngày giao ban
hàng tháng. Đây là một hình thức sáng tạo, vừa kịp thời vừa có nhiều ý nghĩa

động viên NLĐ
Đề ra được tiêu chuẩn thi đua đối với cá nhân và tiêu chuẩn để được nhận
danh hiệu thi đua với tập thể, thể hiện tính công khai, minh bạch, giúp cho các
cá nhân tập thể có mục tiêu rõ ràng để phấn đấu nhận được danh hiệu thi đua.
Đã cho NLĐ cơ hội tự báo cáo thành tích để tự nhìn nhận lại thành tích của
bản thân, giúp giảm bớt việc thiếu sót trong khen thưởng.
Tổ chức được hội đồng thi đua khen thưởng và quy định rõ ràng cơ cấu,
nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệm của hội đồng. Tạo thuận lợi cho hội
đồng thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình, đảm bảo được nguyên tắc thi
đua khen thưởng đã đề ra
Quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các phòng ban và Hội đồng
13


quản trị trong việc thực hiện quy chế tạo sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ
phận trong việc thực hiện quy chế, từ đó, góp phần tạo ra công bằng, khách quan
trong khen thưởng
Các hình thức phần thưởng khá đa dạng: ngoài khuyến khích vật chất
bằng tiền thưởng còn có phần thưởng về tinh thần là bằng khen, giấy khen, huân
chương, kỷ niệm chương, huy hiệu của các cấp, ban ngành khác nhau. Tiêu
chuẩn để đạt được các phần thưởng đó cũng được quy định khá cụ thể, rõ ràng.
Quy định được rõ tuyến trình và quy trình khen thưởng, hướng dẫn cụ thể
về hồ sơ, thủ tục, tạo thuận lợi cho quá trình xét thưởng.
Quy định về mức thưởng mở, chỉ giới hạn sàn, không giới hạn trần vừa có
thể đảm bảo được giá trị của phần thưởng ( không quá thấp ) và thể hiện sự linh
hoạt của mức thưởng, có thể được thay đổi thích hợp với các điều kiện kinh tế
xã hội và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3.2 Nhược điềm
Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner đã chỉ ra rằng khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao

nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Từ quan điểm này, ta có
thể rút ra rằng, nếu như khen thưởng kịp thời có thể gia tăng những hành vi tích
cực của người lao động. Vì vậy, nếu như phần thưởng thường xuyên của công ty
được triển khai mỗi năm một lần, tức là sau một năm mới tổ chức đánh giá và
ghi nhận những nỗ lực của NLĐ trong năm đó, thời gian đánh giá và khen
thưởng quá dài sẽ làm mất tính kịp thời của phần thưởng, làm giảm bớt tính tạo
động lực của phần thưởng, có thể gây suy yếu phong trào thi đua.
Khen thưởng đột xuất có tính kịp thời hơn, tuy nhiên lại không có tiêu chí
cụ thể, chưa có phương hướng rõ ràng để người lao động có thể đạt được phần
thưởng. Giá trị của phần thưởng này cũng được quy định rất chung chung, chưa
có tác động thôi thúc NLĐ để họ tích cực học hỏi, nghiên cứu, nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật, từ đó phát triền được những ý tưởng, sáng kiến có ích cho
công ty.
14


Mặc dù đã nêu ra được những tiêu chuẩn để đạt được các danh hiệu thi
đua cho cá nhân và tập thể, nhưng các tiêu chuẩn vẫn còn chung chung, chưa
được lượng hóa cụ thể, một số tiêu chuẩn mang tính chất cảm tính, khó đo
lường. Cách bình xét xếp loại lao động theo A* A, B, C chưa gắn sát với chức
năng, nhiệm vụ được giao, chưa thể hiện được hiệu suất công việc, mức độ đóng
góp của người lao động. Việc xếp hạng cũng bị phụ thuộc nhiều vào quan điểm
của người đánh giá (trưởng các phòng ban và giám đốc), khó tránh khỏi lỗi chủ
quan, thiên vị, hoặc gây ra sự nghi ngờ về tính công bằng của phần thưởng trong
NLĐ. Đây là một yếu điểm khá lớn, nó làm mất đi tính khách quan, công bằng
của quy chế thi đua khen thưởng vì vậy làm giảm đi vai trò của phần thưởng.
Trong công ty có nhiều phòng ban, bộ phận khác nhau, với những chức
danh công việc và chuyên môn khác nhau, nhưng những tiêu chuẩn đối với cá
nhân và tập thể lại không được phân chia theo chức danh hoặc theo nhiệm vụ.
Các tiêu chí cũng chưa phân biệt được giữa quản lý và nhân viên. Các tiêu chuẩn

không gắn với nhiệm vụ cụ thể của NLĐ sẽ làm NLĐ không có phương hướng
rõ ràng trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình.
Mẫu báo cáo thành tích cá nhân của NLĐ chưa đưa ra các đề mục cụ thể,
dẫn đến vừa khó khăn trong việc báo cáo, vừa khó trong thống kê và so sánh,
tổng hợp báo cáo của từng nhân viên.
Các mức thưởng chưa được phong phú vì đối với cá nhân chỉ quy định mức
thưởng cho các danh hiệu Lao động tiên tiến và Chiến sỹ thi đua cơ sở; đối với
tập thể chỉ quy định mức thưởng cho Tập thể lao động tiến tiến và Tập thể lao
động xuất sắc. Điều này làm nảy sinh một số bất cập, chẳng hạn như: điều kiện
để đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp bộ và Chiến sĩ thi đua toàn quốc khó hơn
và mất nhiều thời gian hơn thì không quy định mức thưởng hợp lý. Ví dụ, theo
tính toán, phải mất ít nhất là 03 năm mới có thể đạt được danh hiệu Chiến sĩ thi
đua cấp Bộ, tuy nhiên nếu theo quy định tại Luật thi đua khen thưởng 2003 thì
danh hiệu này được thưởng 0,3 lần mức lương tối thiểu chung, lấy mức lương
tối thiểu chung tại thời điểm năm 2017 là 1.300.000 đồng, như vậy, phải mất 03
năm phấn đầu NLĐ mới đạt được mức tiền thưởng là 3.900.000 đồng. Tương tự
đối với các danh hiệu còn lại như Chiến sỹ thi đua toàn quốc, Cờ thi đua cấp Bộ,
15


Cờ thi đua chính phủ,…. Như vậy chưa đủ tương xứng với nỗ lực của NLĐ và
không đủ tạo động lực vật chất để thúc đấy họ liên tục cố gắng nỗ lực liên tục
trong suốt thời gian công tác, dễ làm nảy sinh sự hài lòng với những phần
thưởng đã đạt được và có tiêu chí dễ dàng hơn.
Các khuyến khích vật chất đi kèm với các danh hiệu, bằng khen, giấy khen,
huân chương, huy chương,… có được đề cập tới ở chương VI, điều 28 của quy
chế, nhưng cũng không được quy định mức thưởng tiền và hiện vật cụ thể.
Mức thưởng mở nếu như không có sự đối chiếu, so sánh giữa các năm và tỷ
lệ không thích hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, hơn nữa lại chủ
yếu chịu sự áp đặt từ Hội đồng quản trị có thể gây ra tâm lý so sánh về mức

thưởng giữa NLĐ, gây mất đoàn kết nội bộ.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
3.1 Một số giải pháp
3.1.1 Rút ngắn thời gian xét và trao thưởng
Thời hạn đánh giá và trao tặng các danh hiệu, phần thưởng với chu kỳ 1
năm 1 lần là quá dài, có thể chia nhỏ phần thưởng ra thành các phần thưởng nhỏ
và trao thưởng sau quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc mỗi chu kỳ 3
tháng 1 lần hoặc 6 tháng 1 lần để tăng hiệu quả khuyến khích của phần thưởng.
Đối với phần thưởng đột xuất, nên có các chỉ dẫn rõ ràng hơn để thực hiện
bởi vì đây là một hình thức khen thưởng mang tính kịp thời cao. Cũng nên trao
phần thưởng này trong thời gian sớm nhất sau khi NLĐ đạt được thành tích xuất
sắc để thể hiện đúng tính chất của nó.
3.1.2 Lượng hóa những tiêu chuẩn đánh giá và xếp hạng nhân viên
Những tiêu chuẩn chung chung cần được cụ thể thành từng tiêu chí có thể
đo lường, dễ dàng trong việc đánh giá và xếp hạng, tạo tính công khai, minh
bạch.
Chẳng hạn như đối với việc bình xét hàng tháng, công ty có thể tham khảo
16


những tiêu chuẩn như sau:
Biểu mẫu 1: Biểu mẫu bình xét thi đua hàng tháng

Tiêu chuẩn ngày Tiêu chuẩn hoàn thành Tiêu chuẩn tác phong
công

công việc

- Các ngày công - Hoàn thành khối lượng Không vi phạm tiêu chí nào
được


tính

(+0.5

điểm công việc đạt chất lượng và đạt tối đa là 4 điểm. Vi

điểm/ngày) đúng hoặc trước thời gian phạm mỗi tiêu chí bị trừ 2

bao gồm ngày làm quy định: 10 điểm
việc thực tế và các
ngày nghỉ theo quy
định

điểm:

- Hoàn thành khối lượng - Chấp hành sự phân công
công việc đạt chất lượng và của cấp trên
hiệu quả: 5 điểm

- Không vi phạm nội quy,

- Các ngày công bị - Thực hiện đúng quy trình, kỷ luật công ty
trừ điểm ( từ 0.5 -> quy định, thủ tục công việc
1 điểm/ngày) bao quản lý tài sản, thiết bị máy - Không vi phạm các quy
gồm những ngày móc, tài liệu hồ sơ đơn vị: 3 định về an toàn, vệ sinh lao
động
nghỉ đột xuất, vượt điểm
phép


- Đối với quản lý từ cấp tổ
trưởng phải xem xét tính
nghiêm túc trong chấp hành
nội quy

Tổng hợp điểm và xếp loại theo tháng:
Loại A* đạt từ : 34 điểm trở lên
Loại A đạt từ : 25 -> 33.75 điểm
Loại B đạt từ : 24 -> 24.75 điểm
Loại C đạt từ : < 18 điểm
17


Như vậy, chúng ta cũng có thể lấy kết quả bình xét thi đua tháng để bình xét
danh hiệu “Lao động tiên tiến” như sau:
Đạt 10A + 2B (trở lên)
Hoặc 11A + 1C (trở lên)
Hoặc 1 A* + 9A + 1B + 1C
( Lưu ý: chỉ bình xét thi đua đối với những cá nhân không vi phạm mục 5 điều
12 của Quy chế)
Đối với Tiêu chuẩn hoàn thành công việc, một số tiêu chí trên chỉ mang
tính chất tham khảo. Nếu như giao cho mỗi bộ phận, phòng ban kết hợp với bộ
phận chuyên trách về quản trị nhân lực cụ thể hóa thành những tiêu chí cụ thể
hơn, gắn chặt với từng chức danh công việc đang có tại công ty hơn nữa thì hiệu
quả đạt được sẽ cao hơn.
3.1.3 Quy định rõ ràng về mức thưởng và gắn mức thưởng với hiệu quả công
việc
Nên nghiên cứu một tỷ lệ thưởng thích hợp, dựa trên việc so sánh giữa mức
thưởng của các năm trước đó và tình hình sản xuất kinh doanh kì báo cáo của
công ty thay vì mức thưởng được ấn định tùy thuộc vào ý chí của hội đồng quản

trị, để tránh việc NLĐ cảm thấy không hợp lý và công bằng.
Đối với mỗi bộ phận, mức thưởng cũng nên được điều chỉnh linh hoạt để
gắn chặt với kết quả thực hiện công việc của bộ phận đó. Chẳng hạn, để kích
thích năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng,
có thể trích thưởng theo % dựa trên lợi nhuận quy đổi của số sản phẩm vượt
định mức, phần thưởng này được trả trực tiếp vào lương hàng tháng hoặc trả
theo quý. Đối với phòng Hành chính- nhân sự, phần thưởng có thể được xem
xét dựa vào các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ( tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu,
tỷ lệ nhân viên đạt sau đánh giá thử việc...) hay đào tạo,... để quyết định đến
mức thưởng. Việc gắn mức thưởng chặt với kết quả thực hiện công việc sẽ giúp
18


NLĐ chú tâm vào chuyên môn của mình và tự giác nâng cao trình độ, kỹ năng
để hoàn thành công việc.
3.1.4. Cho NLĐ tham gia nhiều hơn vào quá trình bình xét thi đua khen
thưởng
Đối với hình thức tự đánh giá, tuy công ty đã xây dựng bản tự đánh giá cho
NLĐ, tuy nhiên bản đánh giá còn tồn tại nhiều nhược điểm, có thể khắc phục
bằng bản đánh giá tham khảo sau:

Biểu mẫu 2: Biểu tự đánh giá công việc của nhân viên
Thời gian đánh giá:… tháng… năm…
Họ tên nhân viên:…
Vị trí công tác:....
Số điểm tự đánh giá theo thang điểm từ 1 – 10 điểm

Tiêu chí

Ý kiến của bạn


Số điểm tự
đánh giá

Đánh giá về số lượng công việc
Đánh giá về chất lượng công việc
Đánh giá về tiến độ công việc
Đánh giá về tác phong công việc
Đánh giá về ý thức kỷ luật, đạo
đức, tinh thần tập thể
19


Ký tên

3.1.5 Bổ sung thêm các hình thức khen thưởng đa dạng.
Ngoài các phần thưởng bằng vật chất hay bằng khen, giấy khen, huân
chương,... còn có rất nhiều cách khác mang lại hiệu quả bất ngờ mà công ty nên
đề cập tới trong quy chế thi đua khen thưởng của mình, chẳng hạn như:
Khen những nhân viên giỏi trước mặt của họ: Thực tế mọi người đều thích
được khen và cảm thấy họ được đánh giá cao. Khen ngợi những thành tích của
người khác một cách công khai là cách động viên tốt hơn cả bằng tiền.
Giao cho nhân viên những công việc đặc biệt: Cách này hơi mất thời gian
nhưng đó là cách động viên hiệu quả. Nhà lãnh đạo hãy dành thời gian để xem
một số công việc mà những nhân viên này yêu thích. Mục đích là mang lại cho
nhân viên cơ hội làm những việc mà họ thực sự thích thú. Khi giao việc, nhà
lãnh đạo cũng nên nói rõ lý do mà nhân viên đó được giao nhiệm vụ này.
Cho nhân viên cơ hội tạo ra một lịch làm việc linh hoạt: Thay vì làm việc
trong một môi trường đóng khung hãy thưởng cho nhân viên những ngày nghỉ
để họ có nhiều thời gian bên gia đình hoặc giải quyết công việc cá nhân. Điều

này có thể giúp nhân viên có được tinh thần thoải mái nhất khi trở lại công ty
làm việc.
Tìm cơ hội thăng tiến cho nhân viên giỏi: Nếu cơ hội thăng tiến được đưa
ra vào thời điểm hợp lý, những người được thăng tiến sẽ nhận thấy mình thực sự
được đánh giá cao.
Có những phúc lợi đặc biệt đối với những nhân viên luôn giữ được thành
tích tốt: điều này sẽ khiến họ cảm thấy những cố gắng của mình được ghi nhận
và cố gắng giữ vững thành tích của bản thân
3.2 Một số kiến nghị
Hiện nay, dù đã có Luật số 39/2013/QH13 Sửa đổi bổ sung một số điều của
Luật thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số
20


hạn chế và bất cập. Chẳng hạn như việc quy định phải có sáng kiến, giải pháp
hữu ích, giải pháp công tác… là tiêu chí xét thi đua hằng năm trên thực tế rất
khó thực hiện đối với một số trường hợp, chưa tạo được sự công bằng trong
công tác thi đua, khen thưởng. Luật thi đua khen thưởng đã ra đời cách đây gần
15 năm, không thể tránh khỏi việc một số quy định không còn phù hợp với tình
hình kinh tế, xã hội hiện nay. Thi đua khen thưởng đóng vai trò rất quan trọng
trong đời sống xã hội, tạo không khí thi đua, tích cực lao động sản xuất trên cả
nước, vì vậy mà Nhà nước và các ban ngành có liên quan cần thiết phải cân nhắc
đến việc xây dựng hoặc sửa đổi bổ sung lại Luật để đảm bảo tính cập nhật và
phù hợp với xu thế phát triển của xã hội
Bên cạnh đó, đối với công ty CP Ngân Sơn nói riêng, cũng cần thiết phải
đánh giá lại tính phù hợp của quy chế thi đua khen thưởng đã ban hành từ năm
2009, để kịp thời sửa đổi, bổ sung quy chế cho phù hợp với tình hình phát triển
hiện nay của công ty. Làm phong phú hơn nữa nội dung và cách thức xây dựng
phong trào thi đua khen thưởng để phù hợp với định hướng phát triển bền vững,
tăng trưởng doanh thu đi liền với việc cải thiện đời sống của NLĐ mà công ty đã

đề ra

21


KẾT LUẬN
.

Qua những phân tích, nghiên cứu trên cả phương diện lý luận lẫn thực tiễn,

có thể thấy rằng quy chế thi đua khen thưởng chiếm một vị trí không nhỏ trong
mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, nó góp phần vào thắng lợi chung của
doanh nghiệp, vào sự thành công của doanh nghiệp. Vì vậy, không thể xem nhẹ
vấn đề xây dựng và ban hành quy chế thi đua khen thưởng. Nếu như quy chế
được nghiên cứu và xây dựng một cách hợp lý, sẽ trở thành tiền đề để tổ chức có
những phong trào thi đua thiết thực, lành mạnh, công bằng; xây dựng được mối
quan hệ lao động tốt đẹp giữa NLĐ với người quản lý và NLĐ với NLĐ.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội,
Hà Nội, 2009
2. Luật thi đua khen thưởng 2003 số 15/2003/QH11
3. Luật Số 47/2005/QH11: Sửa đổi bổ sung một số điều của Luật thi đua
khen thưởng Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày 01 tháng 7 năm 2014 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật Thi đua, khen thưởng năm 2013
4. Luật số 39/2013/QH13: Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật Thi đua,
khen thưởng
5. Thông tư số 07/2014/TT-BNV hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị

định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng và Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng
6. Quy chế thi đua khen thưởng công ty CP Ngân Sơn