BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----ššš-----

BÙI THỊ HỒNG HẠNH

PHÁT TRIỂN ĐỘINGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH TIẾNG ANH
CỦA KHOA NGOẠI NGỮ, TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG
ĐÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-----ššš-----

BÙI THỊ HỒNG HẠNH

PHÁT TRIỂN ĐỘINGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH TIẾNG ANH
CỦA KHOA NGOẠI NGỮ, TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG
ĐÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 140 101
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thành Vinh

Hà Nội - 2016

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã
nhận được sự động viên, khuyến khích và tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình từ
nhiều thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Học viện Quản lý giáo dục, các
giảng viên và chuyên viên phụ trách khóa đào tạo điều kiện thuận lợi cho mọi
học viên trong sinh hoạt và học tập, tổ cức giảng dạy các học phần nghiêm
túc, cung cấp các tri thức khoa học cần thiết giúp tác giả thực hiện luận văn.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đên PGS.TS Nguyễn Thành
Vinh – trưởng khoa Quản lý – Học viện quản lý giáo dục, người hướng dẫn
khoa học, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ, góp ý, định hướng cho tác giả trong
suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Đại học Phương Đông,
trưởng khoa Ngoại ngữ, phó khoa ngoại ngữ, chủ nhiệm ngành Tiếng anh,
phó chủ nhiệm ngành tiếng anh và toàn thể giảng viên ngành tiếng anh đã tận
tình giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu,
cùng chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ tác giả hoàn thành luận văn đúng thời hạn.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè luôn cổ vũ, động viên
trong suốt thời gian tác giả nghiên cứu đề tài.
Do thời gian hạn hẹp nên luận văn khó tránh khỏi những hạn chế. Kính
mong các thầy cô, các nhà khoa học, những người quan tâm đến đề tài cho ý
kiến đóng góp để tác giả thực hiện tốt hơn nữa trong những nghiên cứu tiếp
theo.
Hà Nội, tháng 12 năm 2016
Tác giả
Bùi Thị Hồng Hạnh



MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu..............................................................3
4. Giả thuyết khoa học.......................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................4
6. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................4
8. Cấu trúc luận văn...........................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TIẾNG ANH......................................................................................................6
1.1. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................6
1.1.1. Trên thế giới....................................................................................6
1.1.2. Trong nước.......................................................................................6
1.2. Một số khái niệm cơ bản........................................................................8
1.2.1 Quản lý.............................................................................................8
1.2.2. Quản lý giáo dục.............................................................................9
1.2.3. Quản lý nhân sự.............................................................................10
1.2.4. Giảng viên.....................................................................................11
1.2.5. Phát triển........................................................................................11
1.2.6. Phát triển đội ngũ giảng viên.........................................................12
1.3. Vị trí, vai trò của giảng viên trong trường đại học...............................15
1.3.1. Vai trò của giảng viên đại học.......................................................15


1.3.2 Nhiệm vụ của giảng viên đại học...................................................16

1.3.3. Những yêu cầu đổi mới giáo dục..................................................17
1.3.4. Yêu cầu đổi mới giảng viên Tiếng Anh hiện nay..........................19
1.4. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học, cao
đẳng trong giai đoạn hiện nay.....................................................................22
1.5. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh
.....................................................................................................................30
1.5.1. Các yếu tố khách quan..................................................................30
1.5.2. Các yếu tố chủ quan......................................................................32
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..................................................................................36
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH
TIẾNG ANH CỦA KHOA NGOẠI NGỮ......................................................37
2.1. Tổ chức hoạt động khảo sát..................................................................37
2.1.1. Mục tiêu khảo sát..........................................................................37
2.1.2. Đối tượng khảo sát........................................................................37
2.1.3. Nội dung khảo sát..........................................................................37
2.1.4. Công cụ khảo sát...........................................................................37
2.1.5. Tiến hành khảo sát.........................................................................37
2.2. Khái quát chung về trường đại học Phương Đông...............................38
2.2.1. Sơ lược lịch sử ra đời và phát triển nhà trường.............................38
2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường.........................................40
2.2.3. Mục tiêu và nhiệm vụ của nhà trường...........................................42
2.3. Quá trình phát triển của khoa ngoại ngữ - trường đại học Phương Đông
.....................................................................................................................43
2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển khoa........................................43
2.3.2. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ cán bộ hiện nay...................................43
2.3.3. Nhiệm vụ được giao......................................................................43


2.3.4. Những thành tích đạt được............................................................44
2.3.5. Giảng viên ngành Tiếng Anh khoa ngoại ngữ...............................45

2.4. Thực trạng ĐNGV của ngành Tiếng Anh, khoa ngoại ngữ, trường đại
học Phương Đông........................................................................................45
2.5. Thực trạng công tác phát triển ĐNGV của ngành Tiếng anh khoa ngoại
ngữ trường đại học Phương Đông...............................................................52
2.5.1. Nhận thức về công tác phát triển đội ngũ giảng viên....................52
2.5.2. Công tác quy hoạch ĐNGV..........................................................53
2.3.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV.......................................55
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên........................................57
2.3.5. Công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV..............................................59
2.3.6. Việc thực hiện chế độ, chính sách đổi mới với ĐNGV.................60
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển ĐNGV ngành tiếng anh – khoa
ngoại ngữ trường đại học Phương Đông.....................................................61
2.4.1 Những điểm mạnh..........................................................................61
2.4.2. Những hạn chế...............................................................................62
2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế..................................................63
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..................................................................................65
Chương 3. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV NGÀNH TIẾNG ANH
KHOA NGOẠI NGỮ TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG....................66
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp..............................................................66
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích...............................................66
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn................................................67
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tinh khả thi...................................................67
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống....................................................67
3.2. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV NGÀNH TIẾNG ANH,
KHOA NGOẠI NGỮ, TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHƯƠNG ĐÔNG...............67


3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức cho CBQL về tầm quan trọng
của công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng anh trong nhà
trường......................................................................................................68

3.2.2. Biện pháp 2: Thực hiện công tác quy hoạch, tuyển chọn bổ sung
và sử dụng đội ngũ giảng viên ngành Tiếng anh hiện có........................70
3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
GVNTA theo chuẩn.................................................................................75
3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng môi trường thuận lợi và tạo động lực làm
việc để phát huy vai trò của ĐNGV ngành Tiếng anh khoa ngoại ngữ...79
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại
chuyên môn và nghiệp vụ cho ĐNGV....................................................84
3.4. KHẢO SÁT VỀ TÍNH CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA CÁC
BIỆN PHÁP...............................................................................................87
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..................................................................................90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..................................................................91
1. KẾT LUẬN.................................................................................................91
2. KHUYẾN NGHỊ.........................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................94
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Tổng hợp tình hình khảo sát.....................................................................34
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức hành chính của trường đại học Phương Đông..............36
Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên ngành Tiếng Anh.........................40
Bảng 2.3: Tổng số Giảng viên/HSSV ngành Tiếng Anh qua các năm.....................41
Bảng 2.5 : Số lượng giảng viên phân theo độ tuổi....................................................45
Bảng 2.6: Cơ cấu giới tính đội ngũ giảng viên ngành tiếng anh...............................46
Bảng 2.7: Thống kê thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên............................46
Bảng 2.9: Thực trạng về số lượng và chất lượng tuyển dụng...................................50
Bảng 2.10: Đánh giá việc tuyển chọn, sử dụng ĐNGV............................................52
Bảng 2.11 : Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên tham gia các khóa đào tạo.........55


Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp....................................................75
Bảng: 3.1: Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp........87


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBQL
CBQLGD
CĐ
CMNV
CNH – HĐH
ĐH
ĐNGV
ĐNGVNTA
GD&ĐT
GDĐH
GS
GV
GVĐH
GVNTA
HSSV
NCKH
NNL
NNL
PGS
PPGD
QLGD
SĐH
TS
TSKH
XXH


Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý giáo dục
Cao đẳng
Chuyên môn nghiệp vụ
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Đại học
Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên ngành tiếng anh
Giáo dục và đào tạo
Giáo dục đại học
Giáo sư
Giảng viên
Giảng viên đại học
Giảng viên ngành tiếng anh
Học sinh sinh viên
Nghiên cứu khoa học
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Phó giáo sư
Phương pháp giảng dạy
Quản lý giáo dục
Sau đại học
Tiến sĩ
Tiến sĩ khoa học
Xã hội hóa


1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục thế kỷ XXI diễn ra trong bối cảnh thế giới có những biến đổi
sâu sắc. Nền kinh tế thế giới chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri
thức, nền văn minh nhân loại chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh
trí tuệ. Các điều kiện kinh tế xã hội đã và đang biến động khiến nguồn nhân
lực trở thành một đòn bẩy kinh tế quan trọng hơn bao giờ hết. Sự phát triển
vượt bậc của khoa học, kỹ thuật, sự toàn cầu hoá kinh tế, sự thay đổi cấu trúc
dân số và sự khan hiếm tài nguyên thiên nhiên đã và đang làm cho kỹ năng và
trí tuệ - "vốn nhân lực" trở nên đối tượng ưu tiên hàng đầu trong chính sách
phát triển kinh tế đất nước. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh của mỗi quốc gia trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Giáo
dục và đào tạo luôn được xem là phương tiện hữu hiệu nhất để hình thành
chất lượng nguồn nhân lực.
Trong “Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020”, tám giải pháp lớn
đã được xác định trong đó giải pháp “đổi mới quản lý giáo dục” và “ phát
triển đội ngũ giảng viên” được coi là những giải pháp quan trọng nhằm thực
hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới đất nước. Hơn
thế nữa, để hoàn thành mục tiêu giáo dục mà Đảng và Nhà nước đã đề ra là:
“Đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức
khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực
của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” thì trước hết
phải xây dựng được đội ngũ các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số
lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất đạo đức và
lương tâm nghề nghiệp, có kỹ năng sư phạm tốt và cách quản lý tiên tiến. Bởi


2
trong một nhà trường thì lực lượng giáo viên luôn giữ vai trò nòng cốt, có tính
chất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường.

Giáo dục đại học có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc
dân Việt Nam trong đó đội ngũ giảng viên của trường đóng vai trò quyết định
chất lượng đào tạo. Đội ngũ giảng viên ở trường đại học có nhiệm vụ giảng
dạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằm đào tạo thế hệ trẻ
thành những người công dân vừa có đức lại vừa có trình độ…, để góp phần
“nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” cho đất nước. Chính
vì vậy mà việc phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học là việc làm cần
thiết và cấp bách hiện nay.
Tại trường Đại học Phương Đông, thời gian qua với sự chỉ đạo của lãnh
đạo nhà trương, công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nói
chung và đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh của Khoa ngoại ngữ nói riêng
đã có nhiều kết quả nhất định. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, quy mô
giảng viên được mở rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tăng lên, thì
đội ngũ giảng viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc đổi mới giáo dục
hiện nay. Cơ cấu đội ngữ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và
lâu dài, thiếu đội ngữ cán bộ nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trong trường chưa thực sự tương xứng
và đòi hỏi phát triển của đất nước, xã hội và xu thế hội nhập. Đội ngũ giảng
viên một số khoa trẻ chưa có kinh nghiệm giảng dạy, nghiệp vụ sư phạm yếu,
tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thận phục vụ, nhiệt huyết
chưa cao. Vì vậy, để giải quyết nhiệm vụ đào tạo mới đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực thích ứng được trong điều kiện làm việc của môi trường quốc tế, để
trường đại học Phương Đông kịp với các trường hàng đầu trong nước cần tiếp
tục xây dựng, nâng cao cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật, đào tạo đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng đảm bảo chất lượng, nâng cao


3
phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và vấn đề
mang tính tiên quyết là nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ giảng viên

của trường.
Từ những vấn đề về lý luận nêu trên, tôi mạnh dạn tiến hành
nghiên cứu vấn đề: “ Phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh của
Khoa Ngoại ngữ, trường Đại học Phương Đông trong bối cảnh đổi mới
giáo dục hiện nay” làm để tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành “ Quản lý
giáo dục” của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng
viên, xác định phương hướng và đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ đại học Phương Đông đủ về số
lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình để đáp ứng yêu
cầu và nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế
của trường trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên ngành tiếng anh khoa
ngoại ngữ trường đại học Phương Đông.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
ngành tiếng anh Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Phương Đông.
4. Giả thuyết khoa học
Việc phát triển đội ngũ giảng viên ngành Tiếng Anh của Ngoại ngữ
trường đại học Phương Đông trong giai đoạn hiện nay đã đạt được một số kết
quả nhất định, song cũng còn nhiều bất cập. Nếu ban lãnh đạo nhà trưởng,
Khoa chọn lựa, đề xuất và áp dụng một số biện pháp phát triển dội ngũ giảng
viên ngành Tiếng Anh của Ngoại ngữ trường đại học Phương Đông phù hợp


4
với thực tiễn thì sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ, góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo của nhà trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng và công tác phát triển đội ngũ giảng
viên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông.
5.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành tiếng
anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn, trong đề tài này tác giả
chỉ tập trung nghiên cứu sâu về công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành
tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông từ năm 2012 đến
2015, các vấn đề như: số lượng GV, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm, thâm niên công tác, chế độ đào tạo, đãi ngộ…
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra, khảo sát thực tiễn bằng phiếu hỏi đối với cán bộ quản lý và
giảng viên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông.
- Phương pháp phỏng vấn lãnh đạo nhà trường, cán bộ quản lý khoa,
chủ nhiệm ngành và giảng viên ngành tiếng anh khoa ngoại ngữ trường đại
học Phương Đông nhằm tìm hiểu rõ hơn về thực trạng phát triển đội ngũ
giảng viên ngành tiếng anh.
7.3. Phương pháp xử lý số liệu


5
- Phương pháp thống kê toán học với kết quả khảo sát
- Phương pháp tổng hợp ý kiến với kết quả phỏng vấn
8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Tiếng anh
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành tiếng anh
của khoa ngoại ngữ trường đại học Phương Đông.
Chương 3: Các biện pháp phát triển ĐNGV ngành tiếng anh khoa ngoại
ngữ trường đại học Phương Đông.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TIẾNG ANH
1.1.

Lịch sử nghiên cứu
1.1.1. Trên thế giới
Trong tác phẩm “Đánh giá sự nghiệp công cộng”, tác giả Ngô Cương

đề cập đến những vấn đề về quản lý trường đại học trong đó có quản lý, đánh
giá ĐNGV đã cung cấp một cách nhìn tổng quan về công tác quản lý đại học
trong GDĐH, trong đó có ba chủ đề cơ bản: quản lý tài chính, QLĐNGV và
quản lý diện tích sử dụng của trường đại học. [10]
Theo Tổng Giám đốc của UNESCO cũng đã đề cập đến đội ngũ giảng
viên có trình độ trong lĩnh vực GDĐH: Một chính sách mạnh mẽ về phát triển
đội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các trường đại học. Cần xây dựng các
chính sách rõ ràng liên quan đến giáo chức đại học, sao cho có thể cập nhật và
nâng cao kỹ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo,
phương pháp dạy và học, và với một tình trạng tài chính và nghiệp vụ thích
hợp, để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy...[32]

Như vậy, vấn đề phát triển ĐNGV đã được các tác giả nước ngoài quan
tâm nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu của họ đã đề cập tới nhiều phương
diện liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả.
1.1.2. Trong nước
Theo tác giả Cao Tuấn Anh, việc phát triển ĐNGV “phải được coi
là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
các trường ĐH”[1]
Tác giả Trần Xuân Bách đã gắn việc phát triển ĐNGV với đánh giá
ĐNGV và xem đây là hai vấn đề then chốt của các trường ĐH hiện nay.


7
Theo tác giả, phát triển ĐNGV thực chất là phát triển nghề nghiệp của
ĐNGV và sự phát triển này phải trở thành trách nhiệm có tính quy hoạch
của trường ĐH.[2]
Những năm gần đây, khi Ban cán sự Đảng Bộ GD&ĐT ban hành Nghị
quyết về đổi mới quản lý GDĐH giai đoạn 2010 - 2012 và Bộ GD&ĐT triển
khai chương trình hành động thực hiện Nghị quyết, các trường ĐH đã tổ chức
nhiều hội thảo khoa học, khẳng định vai trò tiên phong trong đổi mới GDĐH
là ĐNGV và để GDĐH Việt Nam cất cánh, cần phải tập trung giải quyết vấn
đề then chốt - phát triển ĐNGV.
Tác giả Trần Thị Tuyết Oanh đã chỉ ra những năng lực cơ bản của
người GV, đó là năng lực chuyên môn; năng lực xã hội; năng lực phương
pháp và năng lực phát triển. Từ đó, phát triển ĐNGV, trước tiên phải phát
triển những năng lực này ở người GV.[20]
Tác giả Phạm Hồng Quang cho rằng, để phát triển ĐNGV ĐH, ngoài
các nhân tố khác ra, phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc
cho GV. Khi GV có động lực làm việc mới nâng cao được chất lượng đào tạo,
nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng.[22]
Tác giả Đoàn Thị Thanh Thủy đã khẳng định sự cần thiết phải chuẩn

hóa và phát triển ĐNGV ĐH. Tác giả đã đưa ra 4 biện pháp để giải quyết vấn
đề này, đó là: Xây dựng và chuẩn hóa ĐNGV ĐH; Chú trọng thích đáng đến
bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; Nâng cao khả năng tự bồi dưỡng của đội ngũ
GV; Đưa yêu cầu đổi mới phương pháp dạy học thành yêu cầu bắt buộc đối
với tất cả GV.[28]
Gần đây nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà
nghiên cứu và các giảng viên đại học, các cán bộ viện nghiên cứu đã viết dưới
dạng giáo trình, sách tham khảo, phổ biến kinh nghiệm... đã được công bố
như các tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Chính,


8
Đặng Xuân Hải, Hà Thế Ngữ, Phạm Thành Nghị,... Bằng sự tổng hòa các tri
thức về giáo dục học, tâm lý học, kinh tế học,... các tác giả đã thể hiện trong
công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, bản
chất của hoạt động quản lý, nghệ thuật quản lý nói chung và quản lý giáo dục,
quản lý nhà trường nói riêng.
Các công trình nghiên cứu đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau về vấn
đề phát triển đội ngũ nhà giáo. Tuy nhiên, trong thực tế trong từng giai đoạn
với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các nhà trường, việc vận dụng lý
luận và các biện pháp quản lý có khác nhau.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1 Quản lý
Hiện nay có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý do các tác
giả nước ngoài và trong nước đưa ra, tuy nhiên trong phạm vi của đề tài, tác
giả tiếp cận một số cách quan niệm về quản lý như sau:
Theo Frederich, W.Taylor tác giả học thuyết quản lý theo khoa học thì:
“Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó
hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.[6]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: “ Quản lý là tác động có

mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động,
nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện mục tiêu dự kiến”.[21]
Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “ Quản lý là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể quản lý ( người quản lý hay tổ chức quản
lý) lên khách thể (đối tượng) quản lý về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội,
kinh tế… bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các
phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo môi trường và điều kiện cho sự
phát triển của đối tượng.[12]
Theo tập thể tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyện Quốc Chí, Nguyễn Thị


9
Mỹ Lộc định nghĩa kinh điển và đơn giản nhất: “Quản lý là tác động có định
hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản
lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt được mục đích của tổ chức”.[5]
Những khái niệm trên về quản lý khác nhau về cách diễn đạt, nhưng
vẫn cho thấy một ý nghĩa chung: Quản lý là sự tác động có tổ chức có hướng
đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý
nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để
đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Hoạt
động quản lý phải là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế
hoạch để đưa hệ thống vào một trật tự ổn định, tạo đà cho sự phát triển
nhanh, mạnh và bền vững của tổ chức.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục theo định nghĩa tổng quan là sự điều hành, điều chỉnh
và phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ
theo yêu cầu phát triển xã hội. Khi đề cập tới nội dung của quản lý giáo dục
đó là hoạt động chăm sóc, giữ gìn, sửa sang, sắp xếp, phối hợp và đổi mới để
ổn định và phát triển giáo dục, một bộ phận quan trọng của kinh tế - xã hội.

Theo P.V.Khudominxki: “ Quản lý giáo dục là những tác động có hệ
thống, có kế hoạch, có ý thức và mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấp
khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ Giáo dục đến nhà trường),
nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm
bảo sự phát triển toàn diện và hài hòa của họ. Trên cơ sở nhận thức và sử
dụng những quy luật khách quan của quá trình dạy học, giáo dục, của sự phát
triển về thể chất và tâm lý của trẻ em, thiếu niên cũng như thanh niên”.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang thì: “QLGD là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm


10
cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện được tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm
hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu
dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.[21]
Theo Đỗ Hoàng Toàn: “ QLGD là tập hợp những biện pháp tổ chức,
phương pháp giáo dục, kế hoạch, tài chính… nhằm đảm bảo sự vận hàng
bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, bảo đảm sự tiếp tục
phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng”.
[29]
Như vậy, có thể hiểu QLGD là hệ thống những tác động có chủ đích, có
kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, nhân viên,
học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường
nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục.
1.2.3. Quản lý nhân sự
Nguồn nhân sự là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
Khoa học quản lý, Quản trị học. Nguồn nhân lực chính là vấn đề về nguồn lực
con người – nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều đó có
nghĩa là: Nguồn nhân lực phải thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng

nhất định của mọi loại hình quy mô tổ chức”.
Theo Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: là tổng thể tiềm
năng lao động của một đất nước, một cộng đống cả trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá
nhân con người thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ
tuổi lao động. [4]
UNESCO định nghĩa: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của
sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một nguồn lực hết
sức cần thiết.


11
Quản lý nguồn nhân sự được hiểu là: Đó là một chức năng của nhà
quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành
viên của tổ chức do mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm việc dự báo và
kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả
hoạt động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào
tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.4. Giảng viên
Theo đại Từ điển Tiếng Việt của trung tâm Ngôn ngữ và văn hóa Việt
Nam thì: “ Giảng viên là người giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyện cán
bộ”.[30]
Theo Luật Giáo dục 2009, Giảng viên bao gồm các nhà sư phạm được
tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo
sư, giảng viên cao cấp và giáo sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo
đại học – cao đẳng công lập hoặc trong danh sách làm việc toàn thời gian của
cơ sở giáo dục đại học – cao đẳng ngoài công lập. [25]
Như vậy, trước khi trở thành nhà giáo ở bậc cao đẳng, đại học họ nhất
định phải là những người có trình độ đào về chuyên môn, nghiệp vụ về ngành
nghề mà họ sẽ giảng dạy. Thuật ngữ “Giảng viên” được hiểu là những nhà

giáo giảng dạy ở các cơ sở ĐH và SĐH. Họ là những người công chức, viên
chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc
một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ.
Cũng như bao nhà giáo khác, giảng viên là nhân tố quyết định đến chất
lượng giáo dục. Do vậy, GV phải có đủ những tiêu chuẩn như: phẩm chất, đạo
đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp
vụ;đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp và có lí lịch bản thân rõ ràng.
1.2.5. Phát triển


12
- Theo Từ điển tiếng Việt, phát triển là “Vận động, tiến triển theo chiều
hướng tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng,
thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”[30].
Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được
coi là phát triển.
Mọi cá nhân hay bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn được phát huy
hết khả năng và được cống hiến trong môi trường đầy tiềm năng để có cơ hội
phát triển. Phát triển là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là những hoạt động học tập được tổ chức cho người lao động nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là
nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Hay nói cách khác,
phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Muốn phát triển sự nghiệp giáo dục, một trong những nhân tố cần phải
được quan tâm và ưu tiên phát triển đó là ĐNGV. Bởi đây là lực lượng chủ
yếu, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo.

1.2.6. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm và ưu tiên hàng đầu trong công
tác quản lý phát triển nhà trường. Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm phát
triển toàn diện người GV trong hoạt động nghề nghiệp. Ở cách tiếp cận hẹp
trong môi trường giáo dục, cụ thể là trong quản lý nhà trường thì khái niệm
phát triển ĐNGV được hiểu là chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng và phù hợp về cơ cấu.
* Phát triển ĐNGV về số lượng:


13
Thực chất là xây dựng một ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ tiến tới giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên, tăng tỉ lệ
GV cao đẳng, đại học có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ.
* Phát triển ĐNGV về chất lượng:
Phát triển ĐNGV về chất lượng tức là đề cập đến phẩm chất, năng lực
cũng như trình độ chuyên môn của GV. Trước hết, khả năng trình độ của
người GV thể hiện ở trình độ qua đào tạo đã đạt chuẩn hay không đạt chuẩn
theo quy định, đã được đào tạo chính quy hay không chính quy cũng như chất
lượng và uy tín của cơ sở đào tạo ra GV. Trong quá trình lên lớp, ngoài việc
nắm vững nội dung bài giảng, người GV còn phải biết sử dụng kết hợp công
nghệ dạy học mới để thiết kế bài giảng một cách khoa học, có chiều sâu, gắn
với thực tiễn.
* Phát triển ĐNGV đồng bộ về cơ cấu:
- Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn: là tổng thể về tỉ trọng GV của môn
học theo ngành học ở cấp tổ, bộ môn, cấp khoa. Nếu tỉ lệ này vừa đủ, phù hợp
với định mức qui định thì ta có được một cơ cấu chuyên môn hợp lý. Nếu
thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả các hoạt động
giáo dục và đào tạo.
- Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo: là sự phân định GV theo tỉ trọng

trình độ đào tạo như: CĐ, ĐH, SĐH để sắp xếp, bố trí GV cho phù hợp với cơ
cấu và có kế hoạch đào tạo nâng chuẩn theo yêu cầu chung của mạng lưới các
trường CĐ, ĐH.
- Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: xác định cơ cấu ĐNGV theo từng nhóm
tuổi để phân tích thực trạng cũng như chiều hướng phát triển của nhà trường
từ đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung
bộ máy tổ chức phù hợp với mục tiêu phát triển của trường.


14
- Cơ cấu ĐNGV theo giới tính: thông thường tỉ lệ ĐNGV là nữ luôn
chiếm tỉ lệ cao hơn nam giới. Yếu tố này tác động không nhỏ tới chất lượng
đội ngũ nói chung (vì nữ giới nghỉ dạy trong thời gian thai san, con ốm
đau…). Do vậy, việc phân tích cơ cấu giới tính về đội ngũ giúp cho người
quản lý có các biện pháp phù hợp trong việc nâng cao chất lượng công việc
của từng cá nhân và của toàn đội ngũ.
Đối với một nhà trường CĐ, ĐH thì ĐNGV đóng vai trò vô cùng quan
trọng, quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo cuả trường. Do vậy, việc
phát triển ĐNGV cũng có một vai trò đặc biệt. Trong chiến lược phát triển
giáo dục 2011 – 2020 đã xác định rõ mục tiêu: Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển
chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Chú trọng
nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhà giáo để
làm gương cho học sinh, sinh viên. Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng
đội ngũ nhà giáo để đến năm 2020, 38,5% giáo viên trung cấp chuyên nghiệp,
60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở
lên; 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo một ngoại ngữ.
Với vai trò đặc biệt của toàn đội ngũ thì cụ thể đối với mỗi cá nhân GV họ là
người thiết kế bài giảng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo của trường
cũng như người học; họ là nhà tổ chức và quản lý lớp học, tạo động lực học
tập trong sinh viên; là nguồn động viên, là người dẫn đường đáng tin cậy

trong việc khơi dậy nhận thức học tập đúng đắn, tạo tính tích cực chủ động,
sáng tạo trong sinh viên; và cuối cùng với vai trò là người đánh giá, họ chính
là những người “cầm cân nảy mực” thật sự tin cậy trong việc đánh giá thành
quả học tập của sinh viên. Vì vậy, việc quan tâm chăm lo đến việc phát triển
đội ngũ này cần được các trường ưu tiên hàng đầu, xác định là nhiệm vụ trọng
tâm trong chiến lược phát triển toàn diện của trường.


15
Mục tiêu cơ bản của công tác phát triển ĐNGV chủ yếu tập trung ở
những yếu tố sau:
+ Xây dựng một đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
vững vàng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và tư tưởng
vững vàng, yêu nghề, tận tuỵ với nghề. Tạo mọi điều kiện vật chất cũng như
tinh thần để ĐNGV thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất nhiệm vụ được giao,
cống hiến sức sáng tạo vì mục tiêu chung của nhà trường.
+ Phải gắn việc phát triển ĐNGV với công tác quy hoạch, tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên, liên tục nhằm mục đích
tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạt động
nghề nghiệp.
+ Mục tiêu phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần là nâng cao trình độ
chuyên môn, phát huy khả năng sáng tạo trong mỗi cá nhân mà cần phải chú
trọng đến việc thăng thưởng, động viên kịp thời, quan tâm đến nhu cầu cần có
ở mối GV để khiến họ gắn bó trung thành và phấn đấu hết mình vì mục tiêu
chung của tổ chức.
1.3. Vị trí, vai trò của giảng viên trong trường đại học
1.3.1. Vai trò của giảng viên đại học
Vai trò của nhà giáo dục đã được Luật Giáo dục sửa đổi 2009 ghi rõ tại
Điều 15 như sau: “ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất
lượng giáo dục; Nhà giáo không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho

người học”.[25]
Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường xác định bởi ba chức
năng chính:
1) Nhà giáo;
2) Nhà khoa học;
3) Nhà hoạt động xã hội.


16
Giảng viên là những người trực tiếp thực tiếp thực hiện và quyết định
việc đổi mới , nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội NNL có
trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao. Họ còn là những người trực tiếp
tham gia NCKH. Vì vậy chỉ khi nào chú trọng tới nâng cao chất lượng
NCKH mới có thể nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường và đáp ứng
nhu cầu xã hội.
ĐNGV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của
trường ĐH và CĐ, với tri thức tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc
về bản chất quá trình đào tạo, là nhân vật trung tâm trong các nhà trường,
quyết định chất lượng và hiệu quả GD&ĐT, góp phần hình thành mô hình
nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng
dạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên.
1.3.2 Nhiệm vụ của giảng viên đại học
Điều 23, 25 của Điều lệ trường đại học (QĐ số : 58/2010/QĐ- TTg
ngày 25/9/2010) quy định: Nhiệm vụ và quyền của công chức , viên chức,
giảng viên trong trường đại học.[11]
1. Thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức theo quy định của
Luật giáo dục, Luật cán bộ, công chức và pháp luật có liên quan.
2. Thực hiện các quy chế , nội quy, quy định của nhà trường
3. Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và công tác được giao
4. Tham gia đóng góp ý kiến vào việc phát triển nhà trường, xây dựng

các quy định, quy chế và giải quyết những vấn đề có liên quan đến việc thực
hiện Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở. Tham gia đánh giá kết quả hoạt động
của nhà trường và của đơn vị nơi công tác theo quy định của pháp luật và quy
chế tổ chức và hoạt động của trường.