THỰC TRẠNG VỀ LAO DỘNG, BỐ TRI LỰC LƯỢNG LAO DỘNG VA
CHẾ DỘ THU LAO LAO DỘNG TRONG CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA
MỤC LỤC:

I. Giới thiệu:
II. Những vấn đề lý luận cơ bản về lao động, bố trí lao động và xây dựng chế
độ thù lao lao động trong tổ chức:
1. Khái quát về lao động:
2. Tổ chức lực lượng lao động:
3. Chế độ thù lao lao động:
III. Thực trạng về lao động, bố trí lực lượng lao động và chế độ thù lao lao
động trong Chi cục Thuế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội:
1.Đặc thù cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế:
2. Yêu cầu về lao động, xây dựng lực lượng lao động tại Chi cục Thuế :
3. Thực trạng chế độ thù lao lao động trong tại Chi cục Thuế :

4. Sự ảnh hưởng của chế độ thù lao lao động đến các hoạt động của Chi cục
Thuế :
5. Nhận xét chung về ưu điểm, hạn chế về chế độ thù lao lao động trong Chi cục
Thuế :
IV.

Đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ thù lao lao động đối với Chi cục
Thuế

1. Mục tiêu hoàn thiện chế độ thù lao lao động:
2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện:
a. Đối với các cấp Chi cục Thuế:
b. Đối với Ngành Thuế và Bộ Tài chính:
V.

Kết luận

BÀI LÀM:

I. Giới thiệu:
Đối với Thù lao lao động tại các tổ chức Nhà nước luôn được Quốc gia Việt Nam
quan tâm hàng đầu. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả tại mỗi tổ chức thì các
Doanh nghiệp, các cơ quan hành chính nhà nước đã xây dựng cho mình một phương
pháp trả công lao động riêng có nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn,
1


tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức bộ máy nhà
nước ngày càng đứng vững và phát huy tốt các nhiệm vụ và vai trò chức năng của các
cấp, các ngành. Thù lao lao động đã đảm bảo các yêu cầu của hệ thống thù lao về tính
hợp pháp, tính hấp dẫn, tạo động lực, tính công bằng. tính đảm bảo và tính hiệu suất.
Tổng số các khoản tiền và hiện vật mà người lao động nhận được từ việc tham gia lao
động tại các Doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp đã đảm bảo cho mức thù lao
tài chính trực tiếp, đảm bảo mức thù lao tài chính gián tiếp như chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, trợ cấp đền bù, trợ cấp khó khăn ... đồng thời
người lao động cũng đã phần nào nhận được ngày càng nhiều hơn các thỏa mãn về thù
lao phi tài chính.
II.

Những vấn đề lý luận cơ bản về lao động, bố trí lao động và xây dựng
chế độ thù lao lao động trong tổ chức:

1.Khái quát về lao động:
- Lao động, trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra
và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất

kinh doanh. Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng
hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao
động. Giá cả của lao động là tiền công thực tế mà người sản xuất trả cho người lao động.
Mức tiền công chính là mức giá của lao động (hay gọi chính xác hơn là giá cả hàng hóa
sức lao động)
- Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá
trình trao đổi giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người có nhu cầu sử
dụng lao động. Sự trao đổi này được thoả thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền
lương, tiền công, điều kiện làm việc...thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay
bằng miệng
- Nguồn lao động (lực lượng lao động) là một bộ phận của dân số trong độ tuổi
quy định thực tế có tham gia lao động (đang có việc làm) và những người chưa có việc
làm đang tích cực tìm kiếm việc làm. Như vậy, theo khái niệm này, có một số người được
tính vào nguồn nhân lực, nhưng không nằm trong nguồn lao động. Đó là những người
đang đi học, những người nội chợ trong gia đình, những người không có việc làm nhưng
không tích cực tìm kiếm việc làm, người nghỉ hưu trước tuổi quy định.

2


- Một tổ chức là tập hợp của những con người khác nhau, có chức năng, nhiệm vụ
khác nhau. Nhưng có thể chia ra thành: lực lượng quản lý, lao động trực tiếp tạo ra sản
phẩm dịch vụ, đội ngũ giám sát, lãnh đạo.
- Vai trò đối với tổ chức: Lao động là một trong bốn yếu tố sản xuất, có vai trò
quyết định tới sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào. Yếu tố con người là yếu
tố mềm dẻo nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tác động trực tiếp lên các yếu tố
sản xuất còn lại, do đó nó có vai trò ảnh hưởng sâu sắc tới hoạt động chung của tổ chức.
- Vai trò đối với sự phát triển: Ngày nay, phát triển bền vững là quá trình phát triển
đảm bảo đủ ba nhân tố: Phát triển kinh tế, phát triển xã hội và bảo vệ môi trường. Một
mặt, lao động là bộ phận của nguồn lực phát triển, là một yếu tố sản xuất không thể thiếu.

Chỉ có quá trình lao động mới tạo ra giá trị cho xã hội, như vậy kinh tế phát triển, từ đó
kéo theo sự phát triển về mức sống, dân trí, tuổi thọ,… Mặt khác, người lao động lại
được hưởng lợi từ quá trình phát triển, đó là cuộc sống tiện ích hơn, nhận thức cao hơn,
môi trường sống được chú trọng hơn,…
2. Tổ chức lực lượng lao động:
- Lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả con người (cả yếu tố thể
lực và trí lực) phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh. Gồm: lãnh đạo; người quản lý;
chuyên gia; cán bộ kiểm tra, giám sát; lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh; và lao
động phục vụ các công việc có liên quan.
- Tổ chức lực lượng lao động trong doanh nghiệp có thể hiểu là quá trình sắp xếp,
điều phối, phân chia cho từng người lao động từng công việc phù hợp, nhằm tạo ra giá trị
cho doanh nghiệp. Quá trình tổ chức lực lượng lao động hiện nay không chỉ đơn giản là
sắp xếp như trước nữa, nó được thực hiện qua các bước như: hoạch định tổ chức, thực
hiện, kiểm tra và điều chỉnh.
- Có thể chia thành 4 hình thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp:


Phân công giữa các ngành sản xuất: ngành sản xuất chính, ngành sản

xuất phụ, ngành sản xuất bổ sung, nhằm thực hiện cách mạng hóa sản xuất, đi đôi với
việc phát triển tổng hợp các ngành sản xuất trong doanh nghiệp.


Phân công theo địa điểm công tác: nhằm mục đích tăng thời gian công

tác chính của người công nhân.


Phân công giữa các loại lao động: nhằm bố trí sử dụng lao động cho phù


hợp với trình độ và khả năng của từng người lao động.
3




Phân công để hoàn thành từng loại công việc: đây là hình thức cơ bản

của sự phân công, các hình thức trên đều được thể hiện trong hình thức phân công để
hoàn thành từng loại công việc cụ thể. Mục đích cuối cùng của các hình thức phân công
lao động là nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
- Nguyên tắc tổ chức lao động trong doanh nghiệp: Về nguyên tắc thì phải nghiêm
chỉnh chấp hành theo các đạo luật : Luật Doanh nghiệp, luật Lao động, luật Đầu tư trong
nước, luật Đầu tư nước ngoài, bộ luật Dân sự; nhưng hầu hết các Doanh nghiệp (chủ yếu
là các Doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân) đều đưa ra những nguyên tắc lao
động theo hướng có lợi cho Doanh nghiệp (được thể hiện cụ thể trong hợp đồng lao
động), rất ít Doanh nghiệp có Thỏa ước Lao động tập thể với người lao động theo luật
định để đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động.
3. Chế độ thù lao lao động:
- Giá cả lao động (gọi một cách chính xác là giá cả của hàng hóa sức lao động) là
toàn bộ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với
lượng giá trị sức lao động mà người đó đã cống hiến, phù hợp với cung cầu về lao động
trên thị trường lao động. Toàn bộ số lượng tiền tệ nói đến ở đây là sự thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Đó là tiền lương (tiền công) danh nghĩa.
Lượng tiền này chưa phản ánh mức sống của người lao động vì còn phụ thuộc vào yếu tố
giá cả tại thời điểm và khu vực mà người đó tiêu dùng. Số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch
vụ mà người lao động có thể trao đổi (mua) được từ số lượng tiền có thể sử dụng (tiền
lương danh nghĩa sau khi trừ đi các khoản thuế, bảo hiểm, chi phí khác theo quy định) là
tiền lương thực tế. Khi đó, mức sống của người lao động được đánh giá thông qua tiền
lương thực tế.

Để trả giá hàng hóa sức lao động, người ta dùng thuật ngữ "thù lao lao động". Thù
lao lao động chính là giá trị tái tạo sức lao động, thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
cho người lao động. Thù lao lao động có các hình thức như:


Hình thức tài chính: trả tiền, cổ phiếu, trái phiếu,… Trong đó, tiền lương

và tiền công chính là những hình thức đặc trưng nhất của thù lao lao động. Để hiểu rõ
hơn về thù lao lao động, ta cần phân biệt được sự khác nhau giữa hai dạng thù lao lao
động này. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng hàng hóa
thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, cũng như khối lượng công việc hoàn thành,
dạng thù lao lao động này thường được áp dụng cho công nhân sản xuất hoặc những nhân
viên bảo dưỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh. Còn tiền lương là số tiền trả cho
4


người lao động một cách cố định thường theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng,
một tuần, một quý hoặc một năm. Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động
quản lý, các cấp lãnh đạo và công chức nhà nước.


Hình thức phi tài chính: Như việc tặng hiện vật cho người lao động,

thưởng bằng kỳ nghỉ,… Hình thức trả thù lao này thường được kết hợp với trả thù lao tài
chính, nó sẽ giúp người lao động tránh phải nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu theo quy
định của pháp luật phải nộp), khuyến khích tinh thần hăng hái làm việc.
Phạt vi phạm: Khi người lao động vi phạm hợp đồng lao động, gây tổn
thất về tài sản, uy tín của doanh nghiệp sẽ bị xử lý theo quy định của hợp đồng lao động
đã ký kết.
Thị trường lao động nước ta hiện nay cho thấy, nếu xét theo chất lượng hàng hóa

sức lao động, ở mức chất lượng cao thì cung luôn nhỏ hơn cầu, còn ở mức chất lượng
thấp thì cầu lại nhỏ hơn cung. Chính vì vậy, tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn
giá trị hàng hóa sức lao động. Nếu lực lượng lao động này được giải quyết theo hướng
tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên người lao động làm việc tốt hơn.
- Các nguyên tắc thù lao lao động:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa
những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp . Nghĩa là lao động có số
lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ sở
để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến
khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh
doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.
Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như
chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
5


Trình độ lành nghề bình quân của người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa
kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau. Điều này ảnh hưởng đến
tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên, những ngành nghề có tính phức
tạp về kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho những
người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc

trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức tạo ra sự phân hóa giàu nghèo
là điều cần lưu ý.
- Vai trò thù lao lao động: Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao
động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao
động.
Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người
lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho
công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế
hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và
thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được
tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của
họ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì
vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triẻn. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan
trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương
trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực
lượng lao động của mình.

III. Thực trạng về lao động, bố trí lực lượng lao động và chế độ thù lao
lao động trong Chi cục Thuế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội:
1.Đặc thù cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế:
Quận Đống Đa là một trong những quận có địa giới hành chính và số dân cư sinh
sống lớn nhất cả nước, địa bàn gồm có 21 phường và 02 chợ. Số Doanh nghiệp hiện đang
kê khai nộp thuế là trên 16.000 Công ty, trên 7.000 hộ kinh doanh cá thể với nhiều Doanh
nghiệp Nhà nước có trụ sở trên địa bàn kê khai tiền thuê đất, lệ phí trước bạ chuyển
nhượng tài sản, thuế nhà đất, thuế thu nhập cá nhân ... Trong những năm qua, thực hiện
đường lối phát triển kinh tế hàng hóa theo cơ chế thị trường, các Doanh nghiệp vừa và
nhỏ, các hộ kinh doanh cá thể kinh doanh trên địa bàn quận đã phát triển mạnh mẽ, góp
phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đóng góp nhiều tiền thuế cho ngân sách Nhà nước. Số
Thu về Thuế năm 2009 đạt 139% so với dự toán pháp lệnh, tăng 145% so với cùng kỳ
6



năm 2008; Năm 2010 đạt 182,2% dự toán pháp lệnh, đạt 176,7% dự toán phấn đấu, so
cùng kỳ năm 2009 đạt 195,2%.
Theo quyết định số 504/QĐ-TCT ngày 29 tháng 3 năm 2010 của Tổng cục Thuế -Bộ
Tài chính đã quy định cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế quận Đống Đa với tổng số cán
bộ, công chức thuế hiện có là 250 người, cơ cấu với 20 đội thuế như sau:
- Đội Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế và ấn chỉ;
- Đội Kê khai - Kế toán thuế và Tin học;
- 03 Đội Kiểm tra thuế số 1, số 2 và đội số 3;
- Đội Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế;
- Đội Tổng hợp - Nghiệp vụ - Dự toán;
- Đội Quản lý thuế thu nhập cá nhân;
- Đội Kiểm tra nội bộ;
- Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ;
- Đội quản lý thu Trước bạ và thu khác;
- 9 Đội thuế liên phường.
Ngoài ra, ban lãnh đạo Chi cục gồm 4 người, 01 Chi cục trưởng và 03 Chi cục phó.
2. Yêu cầu về lao động, xây dựng lực lượng lao động tại Chi cục Thuế :
Từ đặc điểm địa bàn quận và cơ cấu tổ chức như trên, ta thấy rằng lực lượng lao
động trong một Chi cục Thuế không phải là ít, vừa cần nhiều chuyên viên, kỹ thuật viên,
các cạn bộ cao cấp, vừa cần đội thuế chức năng đê quản lý những công việc khác nhau.
Cán bộ Thuế phải đạt những yêu cầu về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp.
Ngày nay công việc của cán bộ thuế được giảm nhẹ khá nhiều, đó là do việc Ngành Thuế
đã thực hiện cải cách hiện đại hóa công tác thu, cải cách thủ tục hành chính, thực hiện
nhiều dự án đổi mới về kê khai thuế, về giao quyền tự chủ cho Doanh nghiệp tự tạo hóa
đơn, các tổ chức có thể thực hiện nộp thuế qua mạng internet, đã giúp giảm chi phí và
thời gian thu thuế.
Ngày 03/7/2009 Bộ Tài chính đã có Quyết định số 1642/QĐ-BTC về việc quy chế
quản lý tài chính và biên chế đối với các đơn vị thuộc ngành thuế năm 2009 và năm

2010. Theo đó Biên chế đối với ngành thuế được Bộ trưởng Bộ tài chính giao trên cơ sở
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao và thực hiện chủ trương tinh giản biên chế.
Với chức năng là quản lý thu các loại thuế phát sinh trên địa bàn quận Đống Đa và
cơ cấu tổ chức như mô hình Cục Thuế, Chi cục Thuế có nhiều đội thuế khác nhau, nhưng
7


nhìn chung để đảm bảo và duy trì sự hoạt động phải cần những cán bộ thuế giữ những
chức vụ:


Nhân viên, kiểm thu viên thuế thực hiện trực tiếp công tác quản lý thu



Chuyên viên, kiểm soát viên thuế đảm trách công tác quản lý thuế nói

thuế;
chung ;


Thanh tra viên thuế thực hiện việc thanh tra, kiểm tra và xử lý tố tụng về

thuế, giúp cho công tác tổ chức quản lý thuế đạt hiệu quả cao, hạn chế sai sót, gian lận.
Xử lý vi phạm hành chính về thuế và giải quyết khiếu nại về thuế.


Nhà nghiên cứu lý thuyết, ứng dụng thực tiễn để đưa các chính sách

thuế vào cuộc sống. Tham mưu cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc nghiên cứu,

ban hành hệ thống chính sách pháp luật về thuế.


Nhà quản lý về thuế đối với các tổ chức, cá nhân thuộc đối tượng nộp

thuế. Lập dự toán thu thuế và tổ chức thực hiện dự toán đó.


Nhà truyền thông để tuyên truyền, hướng dẫn, giúp đỡ nhân dân có

những nhận thức đúng đắn, hiểu và thực hiện nghĩa vụ cao cả đối với đất nước qua việc
nộp thuế.
3. Thực trạng chế độ thù lao lao động trong tại Chi cục Thuế :

Thông tư mới nhất số 59/2011/TT-BTC ngày 12/5/2011 của Bộ Tài chính hướng dẫn
thực hiện cơ chế quản lý tài chính và biên chế đối với Tổng cục Thuế (TCT) và Tổng cục
Hải quan (TCHQ) giai đoạn 2011-2015, có hiệu lực kể từ ngày 01/7/2011 và được áp
dụng cho các năm ngân sách từ năm 2011 đến năm 2015; bãi bỏ Thông tư số
116/2009/TT-BTC và Thông tư số 117/2009/TT-BTC ngày 05/6/2009 của Bộ Tài chính.
Thông tư quy định:
Về mức chi tiền lương, tiền công: Trên cơ sở số biên chế được Bộ trưởng Bộ Tài
chính giao và nguồn kinh phí được sử dụng, mức chi tiền lương, tiền công đối với cán bộ,
công chức, viên chức và người lao động bình quân toàn hệ thống Thuế, hệ thống Hải
quan không vượt quá 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức do Nhà nước quy định (bao gồm: lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụ cấp, trừ
phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ).
Cũng theo quy định tại Thông tư này, số kinh phí tiết kiệm từ chi thường xuyên
hàng năm, TCT và TCHQ được sử dụng để bố trí cho các công trình đầu tư xây dựng đã
8



đủ thủ tục, cần đẩy nhanh tiến độ nhưng vốn đầu tư xây dựng chưa đáp ứng được; mua
sắm tài sản hiện đại hóa trang thiết bị đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá; trợ cấp thêm ngoài
chính sách chung cho những người tự nguyện về nghỉ chế độ trong quá trình sắp xếp, tổ
chức lại lao động.
Nguồn kinh phí tiết kiệm được cũng có thể dùng để bổ sung thêm thu nhập cho cán
bộ, công chức, viên chức và người lao động bình quân toàn hệ thống tối đa 0,2 lần mức
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức do Nhà nước quy định; chi khen thưởng cho
các tổ chức, cá nhân trong và ngoài hệ thống có thành tích đóng góp hỗ trợ cho hoạt động
quản lý thuế, hải quan; chi phúc lợi tập thể. Tổng mức chi khen thưởng, phúc lợi trong hệ
thống hàng năm tối đa không quá 03 tháng tiền lương, tiền công và thu nhập thực tế thực
hiện trong năm.
4. Sự ảnh hưởng của chế độ thù lao lao động đến các hoạt động của Chi cục
Thuế :
- Đánh giá trên mặt bằng tiền lương chung thì chế độ lương dành cho cán bộ thuế có
ưu đãi hơn so với cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước khác, nhằm giúp họ an tâm
trong công tác, đảm bảo nhu cầu cuộc sống, đồng thời ngăn ngừa những hành vi vi phạm
pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp.
- Đối với Chi cục Thuế nói chung, việc ưu đãi về thù lao như vậy giúp cán bộ Chi
cục Thuế tự hào hơn về công việc mình đang làm, có tinh thần trách nhiệm, hăng say
trong công việc, tạo hiệu quả làm việc cao cho Chi cục Thuế cũng như Tổng cục Thuế.
- Đối với các hoạt động của Chi cục Thuế: Việc thực hiện thu thuế, kiểm tra thuế
nghiêm minh, trung thực còn giúp các hoạt động đó diễn ra nhanh chóng, gọn nhẹ, đúng
quy định; hướng dẫn các tổ chức kê khai và nộp thuế đảm bảo các mục tiêu kinh tế vĩ mô.
5. Nhận xét chung về ưu điểm, hạn chế về chế độ thù lao lao động trong Chi
cục Thuế :
Hiện nay, ngành thuế là một trong những ngành được xã hội quan tâm, nhiều sinh
viên khối kinh tế ra trường muốn xin vào làm việc tại các Chi cục Thuế. Phần lớn nguyên
nhân là do ưu điểm của hệ thống trả lương cho cán bộ Thuế và môi trường làm việc tốt.
- Ưu điểm:



Trả lương có sự phân biệt, ưu đãi hơn so với cán bộ, công chức, viên

chức Nhà nước trong các ngành khác.

9




Khoản tiền tiết kiệm được từ chi phí thường xuyên có thể dùng để đầu

tư cho các công trình cần đẩy nhanh tiến độ, nâng cấp cơ sở vật chất, hay hỗ trợ cho cán
bộ hưởng chế độ,… Do đó, nâng cao chất lượng hoạt động chung của đơn vị.


Có chế độ bổ sung thu nhập, thưởng cho cán bộ, giúp thúc đẩy tinh thần

làm việc, tạo hiệu quả hoạt động chung.
- Nhược điểm:


Nhìn chung, lương cho cán bộ thuế cũng như cán bộ, công chức, viên chức Nhà
nước, đều có mức lương không cao, so với thu nhập làm việc cho các tổ chức ngoài quốc
doanh.



Công việc khá phức tạp, mà tiền lương chưa tương xứng, trong khi luôn chịu sức

ép của sự cám rỗ bằng vật chất của các đơn vị kinh doanh chậm trễ trong nộp thuế, gian
lận, trốn thuế,… Ngoài ra, các rủi ro liên quan đến công việc do chính sách về thuế luôn
có nhiều thay đổi và bổ sung cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý làm việc của
người lao động.



Tiền lương của cán bộ công chức thuế mới chỉ đáp ứng được cho mức sống trung
bình, chưa đủ để chăm lo cho gia đình lúc gặp khó khăn.
VI.

Đề xuất giải pháp hoàn thiện chế độ thù lao lao động đối với Chi cục
Thuế

1. Mục tiêu hoàn thiện chế độ thù lao lao động:
- Phải lập được một quy định về chế độ thù lao riêng cho Chi cục Thuế.
- Chế độ thù lao lao động phải rõ ràng minh bạch, công khai cho mọi cán bộ thuế
trong Chi cục Thuế.
- Có mức lương hợp lý, những cán bộ có công việc và thời gian làm việc như nhau
thì mức lương như nhau, nhằm tạo tính công bằng trong trả lương.
- Có chế độ thưởng, phạt theo lương hợp lý. Đội kê khai- kế toán- tin học cần tham
gia lập bảng biểu, ghi chép các mức thưởng phạt, số lần thưởng phạt, giúp lãnh đạo Chi
cục Thuế có thể theo dõi nhân viên, có những quyết định thích hợp.
- Chi cục thu thập ý kiến của nhân viên nhằm hoàn thiện theo hướng đáp ứng tối đa
nhu cầu của họ trong khả năng cho phép.
2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện:
a. Đối với các cấp Chi cục Thuế:

10



- Căn cứ vào số lượng lao động thực tế hiện có và tình hình phân bổ tổng chi phí
trong mỗi năm, Chi cục Thuế cần thiết xây dựng bản “Quy định mức chi tiêu nội bộ” và
được xây dựng trên cơ sở các chế độ, định mức tiêu chuẩn, kết hợp với đặc điểm hoạt
động của Chi cục. Định mức chi phải đảm bảo công bằng, hợp lý tương quan giữa khối
lượng, tính chất phức tạp của từng loại công việc, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ và quy
chế công khai dân chủ.
- Thực hiện tốt công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ để sử dụng lao động có
hiểu quả cao hơn; tinh giản biên chế các bộ phận, các Đội thuế để phù hợp mỗi khi thay
đổi cơ cấu tổ chức hoặc triển khai thực hiện các chính sách thuế mới.
- Xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật một cách minh bạch, rõ ràng tạo sự tin
tưởng trong công bằng cho mọi cán bộ công chức cùng biết, cùng thực hiện.
- Thực hiện tốt công tác cải cách thủ tục hành chính trong quản lý các văn bản,
ứng dụng công nghệ thông tin trong xây dựng các đường mạng nội bộ trong Chi cục
Thuế.
- Kết hợp và vận dụng tối đa các nguồn cho phép hiện có để luôn đảm bảo việc chi
lương thù lao tài chính trực tiếp và chi lương thù lao tài chính gián tiếp. Đặc biệt quan
tâm đến Thù lao phi tài chính để đáp ứng thỏa mãn mà người lao động nhận được từ bản
thân công việc, từ môi trường tâm lý và điều kiện làm việc, chế độ thời gian, quan hệ
đồng nghiệp và chia sẻ công việc.
b. Đối với Ngành Thuế và Bộ Tài chính:
- Ngành Thuế cần thiết phải đề xuất với Bộ Tài chính cải cách chế độ tiền lương
thống nhất theo một loại thang bậc lương cho các công chức nhà nước nói chung và đối
với ngành thuế nói riêng, mức lương, hệ số lương không nhất thiết phải ngang bằng với
mức lương tối thiểu của người lao đông tại các Doanh nghiệp để động viên công chức
nhà nước tham gia lao động. Tuy nhiên riêng với cơ quan Thuế để đảm bảo công bằng
trong việc tham gia lao động thì cần thiết xây dựng các mức hệ số lương cho các cấp của
cơ quan thuế khác nhau, tại các vùng miền khác nhau và có thể xác định mức lương được
hưởng trên cơ sở các chỉ tiêu hiệu quả công việc khác nhau.
- Cần thiết phải có sự điều chỉnh tăng về hệ số tiền lương thường xuyên để đẩy

nhanh tốc độ tăng tiền lương của cán bộ công chức nhà nước để tiến tới ngang bằng với
mức thù lao lao động tại các Quốc gia trên thế giới, gắn kết người lao động với các công
việc điều hành của bộ máy nhà nước.
11


V.

Kết luận

Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực trong các Doanh nghiệp và các
đơn vị của ngành thuế đó là vấn đề thù lao lao động, thù lao lao động chính là giá trị tái
tạo sức lao động, thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động, động viên
khuyến khích người lao động yên tâm làm việc
Có thể thấy rằng vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức
đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác. Bất
kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người
thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả cao.
Đây là một vấn đề được nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Đặc biệt để sử dụng lao động
có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động
nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc cao hơn làm cho mỗi tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển./.
...........................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Giáo trình“Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đào tạo thạc sỹ
Quản trị kinh doanh quốc tế – ĐH.GRIGGS.
2. Slide bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Vũ Hoàng Ngân.
3. Tham khảo tài liệu trên các trang web sau:
/>%BF_h%E1%BB%8Dc)
/> /> />

12