quản lý nguồn nhân lực và công tác đánh giá công việc:

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các
doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc quản trị tốt nguồn lực này là một vấn đề
quan trọng trong việc xây dựng và phát triển các tổ chức và doanh nghiệp. Việc
quản lý nguồn lực đòi hỏi phải có kiến thức, hiểu biết về con người ở nhiều
khía cạnh, và phải luôn quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự
phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để
con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá
nhân viên là một kỹ năng khó. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọng
trong công tác quản trị nhân sự. Đây là một công việc đòi hỏi các tổ chức,
doanh nghiệp phải quan tâm để đưa tổ chức, đơn vị mình phát triển bền vững.
Công tác đánh giá công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và
đánh giá kết quả công việc của cá nhân. Công tác này có những đặc điểm, yêu
cầu như sau:
- Xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân
viên có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó
thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ
trong công việc, đồng thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay
chưa thực sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được phân công. Kết quả đánh giá
công việc là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, xây dựng quy hoạch,
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với cán bộ.
- Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình
những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong
1


công việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa

quy trình hoạt động của mình để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
II - Thực trạng về công tác đánh giá công việc tại cơ quan hiện tôi:
1 - Khái quát đặc điểm tình hình cơ quan:
Hiện nay tôi đang công tác tại một cơ quan hành chính nhà nước tại địa
phương. Với quy mô, cơ cấu tổ chức như sau:
- Tổng số cán bộ công chức: Hơn 100 người.
- Trình độ đào tạo: Trên 75% có trình độ đại học, cao đẳng; 25 % là nhân
viên có trình độ văn hoá lớp 12 và sơ cấp, công nhân kỹ thuật (được bố trí vào
các vị trí như lái xe, bảo vệ, tạp vụ …)
- Đơn vị trực thuộc: 8.
- Đặc điểm công việc: Lĩnh vực hoạt động của đơn vị tôi công tác là cơ
quan hành chính Nhà nước, cán bộ công chức thực hiện theo Pháp lệnh cán bộ
công chức, tuân thủ theo các nguyên tắc hành chính. Đặc điểm công việc liên
quan nhiều đến việc ứng dụng công nghệ thông tin và các máy móc thiết bị
hiện đại. Trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải không ngừng cải
cách thủ thục hành chính, nâng cao hiệu quả làm việc. Cán bộ công chức phải
có trình độ chuyên môn sâu, kỹ năng công tác tốt, thực hiện nghiêm kỷ luật
hành chính, phục vụ tốt cho các hoạt động của doanh nghiệp, nhân dân.
- Kết quả công tác: Các năm qua hầu hết đơn vị đều hoàn thành nhiệm
vụ, được cấp trên và doanh nghiệp, nhân dân đánh giá cao và được khen
thưởng với nhiều hình thức.
2 - Thực trạng công tác đánh giá trong những năm qua:
Hiện nay đơn vị chúng tôi chủ yếu thực hiện 02 loại đánh giá thực hiện
công việc, đó là đánh giá cán bộ công chức hàng năm và đánh giá phục vụ cho
công tác bổ nhiệm, đề bạt cán bộ lãnh đạo. Cụ thể như sau:
a, Đánh giá cán bộ công chức hàng năm:
- Thời gian thực hiện: Tổ chức mỗi năm 01 lần vào dịp cuối năm.
- Đối tượng được đánh giá: Tất cả cán bộ công chức.
2



- Căn cứ để đánh giá:
=> Nhiệm vụ được phân công
=> Các tiêu chuẩn ngạch công chức và các chế độ trách nhiệm của công
chức.
=> Các nghĩa vụ và những điều cán bộ công chức không được làm được
quy định trong Pháp lệnh cán bộ công chức.
=> Các nội quy, quy định của đơn vị.
=> Môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ công chức.
- Nội dung đánh giá gồm:
=> Kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao ( Về số lượng, chất
lượng, thời hạn hoàn thành, hiệu quả). Tinh thần trách nhiệm, ý thức thái độ
đối với nhiệm vụ được phân công; những sáng kiến cải tiến trong công việc.
=> Đạo đức lối sống: Tính trung thực, thẳng thắn. Ý thức tổ chức kỷ
luật. Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. Tinh thần phê và tự phê bình. Ý thực
tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, đoàn kết nội bộ.
=> Phẩm chất chính trị.
=> Đối với cán bộ lãnh đạo thì đánh giá sâu thêm về công tác quản lý,
điều hành, tập hợp quần chúng, tín nhiệm trong đơn vị.
=> Tự phân loại cá nhân theo 3 hình thức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, hoàn thành nhiệm vụ và chưa hoàn thành nhiệm vụ.
- Quy trình đánh giá gồm:
=> Mỗi cán bộ công chức viết bản tự nhận xét, đánh giá, phân loại cán
bộ hàng năm theo mẫu được ban hành thống nhất từ cấp trung ương đến địa
phương.
=> Tập thể đơn vị tham gia ý kiến đánh giá, nhận xét những ưu điểm,
khuyết điểm của cá nhân đó, sau đó biểu quyết phân loại thông qua tại cuộc
họp.
=> Tổng hợp ý kiến đánh giá và Lãnh đạo đơn vị phê duyệt kết quả.
b, Đánh giá phục vụ công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo:


3


- Thời gian thực hiện: Khi đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm, đề bạt cán bộ
lãnh đạo.
- Đối tượng được đánh giá: Các cán bộ nằm trong quy hoạch chức vụ có
nhu cầu bổ nhiệm, đề bạt.
- Căn cứ để đánh giá:
=> Yêu cầu và kết quả thực hiện nhiệm vụ được phân công.
=> Tiêu chuẩn được quy định đối với của vị trí dự kiến bổ nhiệm về các
mặt như: Trình độ chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ, quản lý nhà nước, tuổi…
- Nội dung đánh giá gồm:
=> Kết quả hoàn thành nhiệm vụ được phân công ( Về số lượng, chất
lượng, thời hạn hoàn thành, hiệu quả). Tinh thần trách nhiệm, ý thức thái độ
đối với nhiệm vụ được phân công; những sáng kiến cải tiến trong công việc.
=> Trình độ, năng lực công tác.
=> Khả năng quản lý, điều hành, tập hợp quần chúng.
=> Đạo đức, phẩm chất, lối sống.
=> Thành tích khen thưởng của cán bộ.
=> Khả năng đảm đương nhiệm vụ mới nếu được phân công.
- Quy trình đánh giá gồm:
=> Cán bộ công chức trong quy hoạch viết bản tự nhận xét, đánh giá.
=> Tập thể Lãnh đạo đơn vị tham gia ý kiến đánh giá, nhận xét đối với
người được đánh giá và biểu quyết bằng phiếu tín nhiệm.
=> Tổng hợp ý kiến đánh giá và Thủ trưởng cấp có thẩm quyền quyết
định.
3 - Ưu điểm và hạn chế trong cách đánh giá hiện tại của đơn vị:
a – Ưu điểm:
- Đánh giá cán bộ đã giúp cho cán bộ thấy được điểm mạnh để phát huy,

những thiếu sót, khuyết điểm cần sửa chữa, khắc phục nhằm tiếp tục phấn đấu,
rèn luyện, học tập để nâng cao hiệu quả công tác, làm căn cứ để đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng, xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn

4


nhiệm, luân chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối
với cán bộ.
- Hệ thống đánh giá cơ bản đã có tiêu chí rõ ràng. Tiêu chí đánh giá
tương đối sát với đặc điểm công việc. Các tiêu chí đã được đưa ra trước để cá
nhân biết và phấn đấu.
- Kết quả đánh giá được gắn với việc khen thưởng bằng tinh thần lẫn vật
chất đã tạo động lực cho cán bộ công chức làm việc tích cực.
- Nhìn chung, công tác đánh giá cán bộ đã đảm bảo khách quan, thẳng
thắn, công khai, phản ánh đúng trình độ, năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối
sống, hiệu quả công tác.
- Việc tổ chức đánh giá công việc được tiến hành đều đặn hàng năm đã
góp phần giúp cán bộ công chức nhìn nhận được những ưu khuyết điểm và có
hướng khắc phục trong năm tới, điều đó góp phần làm cho hiệu quả công tác
năm sau thường tốt hơn năm trước.
- Các văn bản hướng dẫn công tác đánh giá công việc được công khai
rộng rãi giúp cho quá trình đánh giá đạt hiệu quả.
b, Hạn chế:
- Công tác đánh giá được thực hiện trực tiếp tại các đơn vị cơ sở. Trong
những năm qua, chúng tôi thấy rằng việc đánh giá tại các đơn vị cơ sở có nơi
quá dễ dải, có nơi quá khắt khe làm cho ảnh hưởng đến tâm lý cũng như quyền
lợi của cán bộ công chức.
- Có đơn vị có xu hướng trung bình nên không có tác dụng giúp cho cán
bộ công chức nhìn nhận khuyết điểm để khắc phục, sửa chữa. Làm nhụt ý chí

phấn đấu của những người tích cực. Quyền lợi của những người tích cực bị ảnh
hưởng.
- Việc tiến hành đánh giá có nơi chưa được khách quan. Còn thiên vị cá
nhân, thao túng quá trình đánh giá. Có trường hợp kết luận đánh giá được theo
ý chủ quan vào một hoặc một số người cho quyền lực tại đơn vị, không phản
ánh thực chất của người được đánh giá. Điều đó đã làm mất lòng tin của cán bộ
công chức đối với công tác đánh giá của cấp trên, làm cho nhân viên chán nản,
5


nhụt ý chí phấn đấu. Điều đó cũng tạo không khí làm việc không được tốt
trong đơn vị.
- Việc khen, chê chưa rõ ràng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên, làm giảm sáng tạo, đem lại ít hơn những lợi ích cho đơn vị.
- Việc tổ chức đánh giá chưa được theo quy trình, còn qua loa làm ảnh
hưởng đến chất lượng đánh giá.
4: Đề xuất khắc phục:
Để công tác đánh giá thực hiện công việc đảm bảo công bằng, khách
quan, thực sự mang lại hiệu quả cho tổ chức, làm cho cán bộ công chức tin
tưởng, chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá, theo tôi cần triển
khai các biện pháp sau:
- Cụ thể hoá hơn nữa các tiêu chí đánh giá: Đặc thù của đơn vị có nhiều
lĩnh vực công tác. Mỗi lĩnh vực có đặc điểm, yêu cầu thực hiện nhiệm vụ khác
nhau, có mức độ khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ khác nhau. Vì thế, bộ phận
nhân sự phải xây dựng các tiêu chí về yêu cầu, mức độ hoàn thành thật cụ thể
cho các vị trí công tác đó để làm tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc
của vị trí đó. Ví dụ: Yêu cầu các tiêu chí đối với cán bộ làm thư ký, tham mưu,
giúp việc khác với yêu cầu với cán bộ lãnh đạo hoặc yêu cầu với lái xe, bảo vệ
riêng …
- Những kỳ vọng về kết quả thực hiện công việc: Cấp trên và cấp dưới

phải thống nhất với nhau về những kỳ vọng về kết quả thực hiện công việc
trước giai đoạn đánh giá. Tuỳ theo tình hình thực tế tại từng đơn vị mà có
những có kỳ vọng phù hợp để nhân viên có thể hoàn thành nhiệm vụ, tránh tình
trạng yêu cầu công việc quá cao mà nhân viên không thể đạt được, làm nản ý
chí phấn đấu. Những kỳ vọng đó thông báo cho nhân viên biết trước để họ có
điều chỉnh kịp thời.
- Tập huấn, đào tạo các kiến thức, kỹ năng đánh giá công việc cho những
cán bộ công chức có liên quan. Quán triệt yêu cầu chung đối với công tác đánh
giá tại các đơn vị cơ sở nhằm có sự đánh giá đồng đều, thống nhất giữa các đơn

6


vị, đồng thời loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.
- Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yếu tố ngoại cảnh tác động
đến mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên
chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài…
- Thông qua việc trao đổi, tiếp xúc tại các cuộc họp hoặc các hoạt động
khác để nắm thêm về cán bộ công chức nhằm kiểm định lại tính chính xác của
công tác đánh giá, từ đó có sự điều chỉnh phù hợp, đảm bảo đánh giá đúng thực
chất. Những trường hợp cần thiết có thể đưa ra để bàn bạc, trao đổi lại với
người được đánh giá và những người liên quan nhằm đưa ra kết luận đúng về
kết quả đánh giá của cán bộ công chức.
- Có kế hoạch theo dỏi những ý kiến phàn nàn về công tác đánh giá và
có hướng giải quyết chúng một cách khách quan.
- Tổ chức thực hiện đánh giá phải theo quy trình, nghiêm túc. Phát huy
tinh thần dân chủ của cán bộ công chức trong việc tham gia ý kiến và kết luận
đánh giá. Để cho cán bộ công chức chủ động phát biểu nêu chính kiến của
mình, tránh áp đặt theo quan điểm cá nhân lên trên quan điểm chung của tập

thể.
- Lãnh đạo cấp trên cần có những biện pháp chấn chỉnh thích hợp đối
với những cán bộ công chức cấp dưới thực hiện sai quy trình đánh giá. Chỉ đạo
khắc phục ngay những trường hợp đánh giá sai quy trình, không khách quan
nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng và tạo lòng tin, ý chí phấn đấu hoàn thành
công việc của cán bộ công chức.
Kết luận:
Người đứng đầu một tổ chức dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không
có những đồng sự giỏi, bố trí tại các vị trí công tác phù hợp sẽ khó mà thực
hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của tổ chức. Muốn
làm được như vậy cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả.
Càng ngày cách đánh giá kết quả càng trở nên một phương tiện quan trọng đối
với các tổ chức để quản lý, cải tiến kết quả làm việc của nhân viên, để thực
7


hiện những quyết định có giá trị hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao
việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng
năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất. Đó là cách tốt nhất để tìm ra những
nhân viên phù hợp cho các vị trí công tác cũng như để có những chính sách
hợp lý nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên. Làm tốt công tác này
sẽ góp phần đắc lực cho sự phát triển của mỗi tổ chức.
Như ở nhiều tổ chức khác, hệ thống đánh giá tại đơn vị hiện tôi đang
công tác hiện đang góp phần tích cực cho sự phát triển của đơn vị, đưa đơn vị
ngày càng phát triển. Tuy nhiên, xét ở một số số khía cạnh, công tác đánh giá
vẫn còn một số điểm chưa phù hợp, điều đó đã làm giảm tác dụng của công cụ
này. Qua những lý thuyết được học trong môn quản trị nguồn nhân lực và các
tài liệu tham khảo, tôi thấy rằng hệ thống đánh giá công việc tại đơn vị mình
cần có những điều chỉnh mới đạt được hiệu quả cao, mới thực sự làm cho công

tác quản lý nguồn nhân lực có nề nếp, bài bản. Tôi nghĩ rằng, nếu có những
điều chỉnh trong công tác đánh giá công việc theo hướng hợp lý thì hoạt động
của đơn vị sẽ hiệu quả hơn, hình ảnh của đơn vị sẽ đẹp hơn trong con mắt của
nhân dân, doanh nghiệp - những đối tác có mối quan hệ công tác thường xuyên
với đơn vị chúng tôi.
====================================

8