CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK VIETNAM
Phân tích thực trạng
1. Tuyển dụng.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Đánh giá thực hiện công việc.
4. Thù lao lao động.
Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
Bài làm:
I. MỞ ĐẦU
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên
gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Nó
còn là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Tiêu
chí Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng
cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực
của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động.
Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một
loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị tài nguyên nhân sự vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau
và cùng đạt đến mục tiêu. Để nghiên cứu sâu về môn học chúng ta tiến hành phân
tích Thực trạng tuyển dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam (Agribank).
II. GIỚI THIỆU NHNo&PTNT VIỆT NAM
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 1988, Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được thành lập
theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là
Chính phủ) về việc thành lập các ngân hàng chuyên doanh, trong đó có Ngân hàng

1

Phát triển Nông nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông
thôn.
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp hình thành trên cơ sở tiếp nhận từ Ngân
hàng Nhà nước: tất cả các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước huyện, Phòng Tín dụng
Nông nghiệp, quỹ tiết kiệm tại các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh, thành phố.
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp TW được hình thành trên cơ sở tiếp nhận Vụ
Tín dụng Nông nghiệp Ngân hàng Nhà nước và một số cán bộ của Vụ Tín dụng
Thương nghiệp, Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng, Vụ Kế toán và một số đơn vị.
Ngày 7/3/1994 theo Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ , Ngân
hàng Nông Nghiệp Việt Nam hoạt động heo mô hình Tổng công ty Nhà nước với
cơ cấu tổ chức bao gồm Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, bọ máy giúp việc bao
gòm bộ máy kiểm soát nội bộ, các đơn vị thành viên bao gồm các đơn vị hạch toán
phụ thuộc, hạch toán độc lập, đơn vị sự nghiệp, phân biệt rõ chức năng quản lý và
chức năng điều hành, Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm Tổng Giám đốc.
Đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Agribank là ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong
phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông
thôn.
Agribank là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ
nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Tính đến quý II năm
2010, vị thế dẫn đầu của Agribank vẫn được khẳng định với trên nhiều phương
diện:
- Tổng nguồn vốn 449.331 tỷ đồng
- Vốn tự có: 22.176 tỷ đồng
- Tổng tài sản 485.000 tỷ đồng
- Tổng dư nợ 364.112 tỷ đồng
- Mạng lưới hoạt động: hơn 2500 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn
quốc
- Nhân sự: hơn 39.000 cán bộ
2



Agribank luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân hàng
phục vụ đắc lực cho công tác quản trị kinh doanh và phát triển màng lưới dịch vụ
ngân hàng tiên tiến. Agribank là ngân hàng đầu tiên hoàn thành Dự án Hiện đại hóa
hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân hàng Thế giới tài trợ.
Với hệ thống IPCAS đã được hoàn thiện, Agribank đủ năng lực cung ứng các sản
phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại, với độ an toàn và chính xác cao đến mọi đối
tượng khách hàng trong và ngoài nước. Hiện nay Agribank đang có 10 triệu khách
hàng là hộ sản xuất, 30.000 khách hàng là doanh nghiệp.
Agribank là một trong số các ngân hàng có quan hệ ngân hàng đại lý lớn
nhất Việt Nam với 1.034 ngân hàng đại lý tại 95 quốc gia và vùng lãnh thổ (tính
đến tháng 12/2009).
Agribank hiện là Chủ tịch Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu
Á Thái Bình Dương (APRACA), là thành viên Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp
Quốc tế (CICA) và Hiệp hội Ngân hàng Châu Á (ABA); đã đăng cai tổ chức nhiều
hội nghị quốc tế lớn như Hội nghị FAO năm 1991, Hội nghị APRACA năm 1996
và năm 2004, Hội nghị tín dụng nông nghiệp quốc tế CICA năm 2001, Hội nghị
APRACA về thuỷ sản năm 2002.
Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, Agribank đã, đang
không ngừng nỗ lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to
lớn vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất nước.
2.2. Chức năng, nhiệm vụ
o Chức năng chủ yếu của Agribank là: cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tài
chính như cấp tín dụng, huy động vốn, bảo lãnh thanh toán....
o Ngoài các chức năng kể trên thì đơn vị phải thực hiện các nhiệm vụ mà
Đảng và Nhà Nước giao phó:
- Thực hiện chế độ tự chủ sản xuất kinh doanh trong phạm vi cả nước và
thế giới trong phạm vi Pháp luật Việt Nam cho phép.
- Tổ chức tốt công tác kế hoạch hóa, thực hiện nghĩa vụ ngân sách.
3



- Quản lý chặt chẽ và phát triển khách hàng.
- Lấy sản phẩm truyền thống như huy động vốn và cấp tín dụng làm nền
tảng và là cơ sở trong sự phát triển của Agribank.
- Kết hợp giữa sản phẩm truyền thồng và sản phẩm mới tạo bước đi vững
chắc của Ngân hàng hiện đại.
2.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Mô hình quản lý NHNo&PTNT Việt Nam được tổ chức theo hướng trực
tuyến chức năng. Trong đó, Chủ tịch Hội đồng quản trị là người có quyền lực điều
hành cao nhất, là đại diện hợp pháp của Agribank được Chính phủ và NHNN giao
phó.

HỘI
HỘI ĐỒNG
ĐỒNG QUẢN
QUẢN TRỊ
TRỊ
BAN
BAN THƯ
THƯ KÝ
KÝ HĐQT
HĐQT

BAN
BAN KIỂM
KIỂM SOÁT
SOÁT HĐQT
HĐQT


TỔNG
TỔNG GIÁM
GIÁM ĐỐC
ĐỐC

HỆ
HỆ THỐNG
THỐNG KIỂM
KIỂM TRA
TRA
KIỂM
KIỂM SOÁT
SOÁT NỘI
NỘI BỘ
BỘ

CÁC
CÁC PHÓ
PHÓ TỔNG
TỔNG GIÁM
GIÁM ĐỐC
ĐỐC

KẾ
KẾ TOÁN
TOÁN TRƯỞNG
TRƯỞNG

HỆ
HỆ THỐNG

THỐNG BAN
BAN CHUYÊN
CHUYÊN MÔN
MÔN NGHIỆP
NGHIỆP VỤ
VỤ

SỞ
SỞ GIAO
GIAO DỊCH
DỊCH

CHI
CHI NHÁNH
NHÁNH
LOẠI
LOẠI 1,
1, LOẠI
LOẠI 22

PHÒNG
PHÒNG GIAO
GIAO
DỊCH
DỊCH

VĂN
VĂN PHÒNG
PHÒNG
ĐẠI

ĐẠI DIỆN
DIỆN

CHI
CHI NHÁNH
NHÁNH LOẠI
LOẠI
33

PHÒNG
PHÒNG GIAO
GIAO
DỊCH
DỊCH

ĐƠN
ĐƠN VỊ
VỊ SỰ
SỰ
NGHIỆP
NGHIỆP

CÔNG
CÔNG TY
TY
TRỰC
TRỰC THUỘC
THUỘC

CHI

CHI NHÁNH
NHÁNH

4


III. CƠ SỞ LÝ LUẬN
3.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm và xác
định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí còn trống của tổ
chức. Nói một cách khác tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Một tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của
quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả
thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần
tuyển chọn.
3.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Doanh nghiệp là một tập hợp các Nguồn lực mà chủ Doanh nghiệp đã tập
trung lại nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh:
-

Con người
Tiền
Máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu
Kiến thức
5



Theo đó, chúng ta thấy yếu tố con người là rất quan trọng, nó quyết định sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp:
- Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý
con người” của Chủ doanh nghiệp.
- Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên
của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự
thành công của doanh nghiệp.
- Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liên
kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh
doanh.
Người lãnh đạo phải có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những
mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp; Tạo điều kiện để
cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây
dựng những hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng,
phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.
3.3. Nội dung tuyển dụng
3.3.1. Nguồn tuyển dụng
Khi có nhu cầu, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong
thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
3.3.2. Giải pháp tuyển dụng
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng
quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu
việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến và dĩ
nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ưu thế trong tương lai.
6



Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang
lại kết quả như mong muốn và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những
giải pháp khác hữu hiệu hơn, dưới đây là một số các giải pháp tuyển dụng:
 Treo bảng quảng cáo tuyển dụng bên cạnh văn phòng đối thủ cạnh tranh.
o Ưu điểm: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng.
o Nhược điểm: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của tổ chức.
 Tuyển dụng theo lối đánh du kích như tham gia vào các chương trình hội
thảo, hội nghị hay triển lãm...
o Ưu điểm: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng .
o Nhược điểm: Khó có thể dự báo trước được kết quả.
 Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có giải thưởng:
o Ưu điểm: Có thể tìm ra nhân tài.
o Nhược điểm: Đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp
với việc giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.
 Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm:
o Ưu điểm: Tạo ra nguồn nhân lực từ bên ngoài.
o Nhược điểm: Chi phí cao cho việc tổ chức.
Các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu quả trong
một số trường hợp. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng cũng phải cân nhắc kỹ trước khi
thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng bộc lộ
một số điểm hạn chế.
3.4. Qui trình tuyển dụng
Quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Mọi quy
trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định các nguồn tuyển
dụng và giải pháp tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá
quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên,

7



không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí giống nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.

Bướ
c
1

Trách nhiệm
Lãnh đạo các Phòng nghiệp
vụ, các ĐV

Hành động
Nhu cầu
Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

2
Phòng Tổ chức Lao động

Sơ tuyển

3

Phỏng vấn sát hạch

Phòng Tổ chức Lao động
Tuyển chọn


4
Phòng Tổ chức Lao động, các
Phòng nghiệp vụ, các Đơn vị
5
Tổng Giám đốc, Phòng Tổ
chức Lao động

Thử việc
Nhận việc
chính thức

6
7

Các Phòng nghiệp vụ, các
Đơn vị
Các Phòng nghiệp vụ, các
Đơn vị

IV. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NHNo&PTNT VIỆT
NAM
Trên cơ sở chiến lược và chính sách của Ngân hàng, nguồn nhân lực hiện có
và yếu tố cung cầu của thị trường lao động, các giải pháp thực hiện để cân đối mức
cung cầu đó với tiêu chí “Chọn cũ, tuyển mới, đúng người đúng việc”. Agribank
lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Hai cơ sở quan trọng để thực hiện công tác tuyển dụng đó là: Công việc và
Con người. Trước hết người làm công tác tuyển dụng phải nắm được vị trí cần
tuyển là gì? Bản mô tả công việc đối với vị trí công tác đó như thế nào (vai trò, vị
8



trí trong cơ cấu tổ chức, phạm vi trách nhiệm, công việc đảm trách). Trên cơ sở đó
đưa ra những yêu cầu tiêu chuẩn lựa chọn đối với con người làm công việc đó.
Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tùy theo từng chức
danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn. Các tiêu chí lựa chọn
được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, Nhân phẩm, Kinh nghiệm công
tác, Ngoại hình và Khả năng giao tiếp. Trong đó thái độ, phẩm chất, nhân cách của
nhân sự (tố chất của đạo đức và tính cầu thị, tích cực, nhiệt tình) là tiêu chí không
thể thiếu được cho mọi chức danh.
Cho đến nay việc tuyển dụng lao động của AGRIBANK thực hiện theo
Quyết định số 118/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 của Chủ tịch Hội đồng
Quản trị Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
4.1. Tình hình sử dụng nhân lực tại Agribank
Hình thức lao động tại Agrbank chủ yếu là những lao động trong biên chế
(lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn). Phần lớn những lao động này do
các Chi nhánh cấp dưới trực tiếp tuyển dụng với các chức danh nhân viên, còn với
chức danh điều hành quản lý như Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng,
Trưởng phòng kiểm tra kiểm toán nội bộ do Hội đồng quản trị Agribank bổ nhiệm
hoặc tổ chức thi đầu vào.
 Chất lượng đội ngũ lao động
Trong thời đại mà khoa học và công nghệ phát triển như hiện nay thì yêu cầu
đặt ra đối với sự sống còn của một doanh nghiệp là phải có một đội ngũ cán bộ
công nhân viên lành nghề, giỏi nghiệp vụ và am hiểu các kiến thức về văn hóa xã
hội…Nhìn chung đội ngũ người lao động tại Agribank đều là những người có trình
độ nhất định đáp ứng được nhu cầu của công việc. Do tính chất của công việc nên
bắt buộc người lao động tại đơn vị phải nắm được quy trình của công việc, có
những xử lý nhanh chóng, chính xác mang lại hiệu quả cao. Đội ngũ cán bộ làm
việc tại các phòng ban phần lớn đều đã tốt nghiệp đại học, sau đại học với các
ngành tương ứng. Còn tại các đơn vị như Chi nhánh cấp dưới còn một số lao động
9



đặc thù như lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ phần lớn cũng đã được đào tạo cơ
bản theo công việc tương ứng.
 Cơ cấu lao động
o Về cơ cấu tuổi:
- Độ tuổi của CBCNV dưới 30 chiếm

: 26,06%

- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39 chiếm: 32,02%
- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49 chiếm: 38,84%
- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59 chiếm: 12,08%
Qua phân tích ta thấy cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở Agribank là khá
trẻ, do đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu trình
độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.
o Về cơ cấu trình độ
Số người có trình độ trên đại học tương đối nhiều chiếm khoảng 8% trên
toàn quốc, số người có trình độ đại học là 23.500 người chiếm 76% tập trung chủ
yếu ở bộ phận viên chức quản lý nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, số có trình độ
cao đẳng và trung học chiếm 13%, số người có trình độ công nhân là 3%. Như vậy,
phần lớn các cán bộ quản lý là những người có trình độ học vấn tương xứng với
chức danh công tác mà mình đang đảm nhiệm.
4.2. Đối tượng tuyển dụng
 Đối tượng đã trải qua kinh nghiệm làm việc
- Thứ nhất: là những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các công ty có môi
trường làm việc tốt (nhìn từ góc độ phương pháp và hiệu quả công việc) đã
được huấn luyện đào tạo khá bài bản, thường đó là những Ngân hàng nước
ngoài hoặc liên doanh như: City Bank, The Bank of New York, Havit
Bank…


10


- Thứ hai: là những người đã từng làm việc tại các công ty nhà nước và kinh
doanh kém hiệu quả, thiếu năng động, hoặc một số công ty tư nhân, trách
nhiệm hữu hạn có quy mô nhỏ, chưa được chú trọng, sử dụng đúng vị trí và
trả công xứng đáng.
 Đối tượng chưa có kinh nghiệm làm việc
Đây là đối tượng tuyển dụng chủ yếu đối với Agribank trong thời gian gần
đây. Đặc biệt là kể từ khi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hết
sức chú trọng và đưa lên hàng đầu trong cuộc cải cách của Agribank với mục tiêu:
Gieo hạt, chăm bón và thu hoạch.
Lực lượng chính yếu của đối tượng này là các sinh viên đang hoặc đã tốt
nghiệp. Ngoài kiến thức chuyên môn Agribank đặc biệt chú ý đến thái dộ phẩm
chất và nhân cách của nhân sự. Khác với các đối tượng khác, việc tuyển dụng đối
tượng này như quyết định một dự án đầu tư lâu dài và rõ ràng là nó chưa có thể
mang lại nguồn lợi trước mắt cho Ngân hàng. Hiện nay Agribank thực hiện theo
hai hướng:
- Lựa chọn sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại ngân hàng, theo
cách này thì sẽ có một thời gian dài để theo dõi, đánh giá trước lúc quyết
định tuyển dụng. NHNo thường tạo ra những cơ hội tốt để sinh viên có điều
kiện chứng minh khả năng của mình. Khi đã xác định lựa chọn được đối
tượng thì Ngân hàng thường có những chính sách ưu đãi như: hỗ trợ tiền ăn,
tiền bỗi dưỡng và thậm chí cả tiền lương, mở ra cho họ thấy cơ hội trong
công việc để giữ được người.
- Tổ chức thi tuyển trực tiếp để đi đến quyết định tuyển dụng chính thức. Đối
tượng phải trải qua hai giai đoạn: Thi tuyển và thử việc. Đối với việc thi
tuyển, ngoài những bài kiểm tra về chuyên môn, Ngân hàng còn có những
bài kiểm tra về nhân cách, phẩm chất, trắc nghiệm trí thông minh. Đối với

giai đoạn thử việc phải đặc biệt lưu ý đến việc phát hiện những khả năng
tiềm tàng, tốt chất phát triển của nhân sự.
11


Xác định được lực lượng, sở trường, tính cách của từng nhân sự sau khi
được tuyển dụng để có định hướng và xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý là rất quan
trọng. Đây là yếu tố cơ bản để xác định con đường đi đến thành công của các sinh
viên được tuyển dụng. Sau đó là bố trí đúng người đúng việc, liên tục theo dõi
đánh giá để hiệu chỉnh cho phù hợp.
Như vậy, có thể nói một cách khái quát rằng để sinh viên có thể thích nghi
và sớm thành công trong môi trường Agribank họ phải lưu ý đến 3 vấn đề sau:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Thái độ, tính cách và phẩm chất đạo đức
- Ý chí phấn đấu vươn lên
Với việc tuyển dụng nhân sự bên ngoài, Agribank luôn tổ chức đào tạo, huấn
luyện cán bộ - nhân viên có năng lực, tốt chất hiện có, trang bị cho những kiến
thức cần thiết để họ có thể là những ứng cử viên đầu tiên đối với các vị trí cao hơn
trong công việc. Có thể nói rằng cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại Agribank là luôn
luôn có đối với những cán bộ, nhân viên thực sự có năng lực, cầu thị và luôn nỗ lực
phấn đấu. Mục tiêu cuối cùng của các công tác tuyển dụng là có được một đội ngũ
nhân viên ưu tú với đầy đủ năng lực phẩm chất phù hợp với yêu cầu đề ra.
Agribank luôn chú trọng vào đầu tư yếu tố con người để đạt được mục tiêu chung
và điều này đã phát huy tác dụng, thể hiện bằng những thành quả đã đạt được của
Ngân hàng trong thời gian qua. Agribank luôn hiểu rằng yếu tố Nhân hòa là một
trong những yếu tố quyết định sự thành công của ngân hàng. Một ngân hàng không
thể có được những kết quả mong muốn nếu như không phát huy được nội lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực của mình.
4.3. Phạm vi áp dụng
- Đơn vị tuyển dụng: Trụ sở chính, Văn phòng Đại diện, Sở Giao dịch, Chi

nhánh cấp I, Công ty trực thuộc, Đơn vị sự nghiệp.
- Phạm vi áp dụng: Tuyển dụng lao động vào làm việc tại các đơn vị theo loại
hợp đồng từ một đến ba năm và hợp đồng không xác định thời hạn.
12


4.4. Tìm nguồn và phân loại hồ sơ
Bước 1: Thông báo tuyển chọn nhân viên với những thông tin cơ bản cho ứng viên
như:
- Yêu cầu cơ bản của chức danh công việc
- Tiêu chuẩn nhân viên cần đáp ứng
- Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc
Bước 2: Tìm nguồn ứng viên thông qua:
- Quảng cáo trên đài, truyền hình
- Các trung tâm giới thiệu việc làm, công ty tư vấn
- Các trường đại học, cao đẳng
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ các ứng viên, lưu danh sách trích ngang của các ứng viên
vào máy vi tính lưu trữ với các thông tin cơ bản gồm: STT, họ tên, năm sinh,
nam/nữ, địa chỉ, trình độ, quá trình công tác, chức danh tuyển dụng, các năng khiếu
cá nhân, ngoại ngữ, vi tính… qua đó sàng lọc, loại bớt một số ứng viên không đáp
ứng đủ các tiêu chuẩn chức danh công việc.
Bước 4: Phân loại hồ sơ dựa trên các căn cứ:
- Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc cần tuyển.
- Qua hồ sơ ứng viên cung cấp các thông tin liên quan về: học vấn, trình độ,
chuyên món, kinh nghiệm công tác…
- Sự tiến bộ trong nghề nghiệp và tính ổn định trong công việc
Bước 5: Sau khi đã có hướng dẫn công việc tìm nguồn và phân loại hồ sơ thì công
việc tiếp theo là chuẩn bị phỏng vấn ứng viên.
4.5. Qui trình tuyển dụng của Agribank
Mọi nhu cầu tuyển dụng đều xuất phát từ những kế hoạch xây dựng chỉ tiêu

cho đến quy định thực hiện tuyển dụng và thực hiện theo thứ tự như sau:
- Hàng năm, các đơn vị xây dựng kế hoạch lao động định biên năm: số lượng
cần tuyển dụng trong đó số xét tuyển hoặc tuyển thẳng, chức danh, nghiệp vụ cụ
13


thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng, trình độ cần tuyển dụng. Kế hoạch tuyển
dụng gửi Ban Lao động Tiền lương để trình Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản trị
Agribank phê duyệt.
- Sau khi được phê duyệt số lượng lao động cần tăng thêm, căn cứ kế hoạch
phát triển lao động định biên tại đơn vị hàng năm, các Đơn vị thành lập Hội đồng
tuyển dụng (bao gồm Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn, Trưởng Phòng Hành chính
Nhân sự và một số Trưởng Phòng nghiệp vụ do Giám đốc quyết định). Riêng các
Đơn vị trên địa bàn Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh không tổ chức
thi tuyển tại đơn vị mình mà do Trụ sở chính Agribank tổ chức thi tuyển và thông
báo danh sách ứng viên trúng cử cho Đơn vị. Hội đồng tuyển dụng họp xét tuyển
theo đúng thông báo kết hoạch tuyển dụng hàng năm đã được Tổng Giám đốc phê
duyệt đối với các đối tượng sau: Con cán bộ đang làm việc liên tục tại Agribank ít
nhất 15 năm trở lên hoặc con nhưng người có đóng góp lớn đối với hoạt động của
Agribank....
- Ít nhất 07 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, các đơn vị của
Agribank thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như Báo,
Đài phát thanh hay Đài truyền hinh đồng thời niên yết ở nơi thuận tiện tại Trụ sở
đơn vị cho mọi người biết về nhu cầu tuyển dụng: Số lượng lao động cần tuyển
dụng, nghề, công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của ứng
viên, yêu cầu hồ sơ dự tuyển.
- Việc thi tuyển được tiến hành qua 02 vòng chính: vòng 1 thi viết, thực hành
gồm các môn thi: chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và vòng 2 thi vấn đáp
về nghiệp vụ (dành cho người dự tuyển đã đạt yêu cầu của vòng 1).
- Sau khi thông báo kết quả thi tuyển, ứng viên đạt yêu cầu sẽ được Đơn vị ký

Hợp đồng thử việc 2 tháng hưởng 70% lương.
- Hết thời gian thử việc, ứng viên phải báo cáo kết quả làm việc trong thời
gian thử việc và có người quản lý trực tiếp nhận xét trước Hội đồng tuyển dụng.
Trường hợp đạt yêu cầu, Đơn vị tiến hành ký Hợp đồng Lao động có thời hạn từ 01
14


đến 03 năm hoặc Hợp đồng Lao động không xác định (tuỳ từng công việc) hưởng
100% lương.
Xây dựng KH lao động định biên năm

Duyệt KH lao động định biên năm

Thông báo tuyển dụng,
nhận hồ sơ dự tuyển

Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Thông báo kết quả thi tuyển

Thử việc

Nhận việc chính thức

4.6. Đánh giá sơ bộ về công tác tuyển dụng
4.6.1. Thành tựu đạt được
- Khai thác hợp lý tiềm năng về sức lao động và trí tuệ của đội ngũ nhân viên.
- Xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và chức
danh rõ ràng.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ lao động theo các chức danh rõ ràng.

- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ phận
một cách hợp lý.
- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khác nhau cho phép có thông tin đầy đủ và nhiều chiều phục vụ cho
công tác quản lý nhân lực của Agribank.
4.6.2. Mặt hạn chế
15


Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc. Vì vậy, Agribank
chưa có các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho các vị trí
trong Agribank cho nên gây ảnh hưởng đến các công tác khác của hoạt động quản
lý nhân lực, như:
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt ra không nhất quán, không phù hợp với tính
chất thực tế công việc.
- Nội dung thi tuyển đơn giản, thiếu vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên làm
hạn chế thông tin về ứng viên.
- Chưa có sự thống nhất trong công tác tuyển dụng trong toàn Agribank.
4.7. Giải pháp
Từ những thực trạng trên ta thấy còn nhiều bất cập cần hoàn thiện và nâng
cao chất lượng tuyển dụng đầu vào của Agribank. Nguyên nhân là do về vấn đề cơ
cấu tổ chức của Agribank còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao, vấn
đề tuyển chọn lao động chưa thực sự công bằng, khoa học, việc phân công bố trí,
sắp xếp lao động chưa hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận thiếu
người làm cho năng suất và hiệu quả công việc thấp…Do đó việc hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng nói riêng để góp
phần năng cao chất lượng lao động là rất cần thiết và là nhân tố quyết định đến
thành công hay thất bại đối với hoạt động kinh doanh của Agribank. Cụ thể:
 Thay đổi cơ cấu tổ chức quản lý
Trong quản lý, cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất

cứ tổ chức nào. Việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho Agribank tiết
kiệm lao động, giảm tối đa chi phí.
Cho đến nay, đội ngũ lao động gián tiếp của Agribank hoạt động còn kém
năng động. Một vài Phòng, Ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự. Giám đốc điều
hành qua Trưởng phòng, Trưởng phòng triển khai đến các Người chịu trách nhiệm
chính, Người chịu trách nhiệm lại phân công sắp xếp đến nhân viên…Như vậy
phải trải qua khâu trung gian là những Người chịu trách nhiệm phần công việc rồi
16


mới đến nhân viên nên công việc triển khai không được linh hoạt. Do đó, Agribank
nên tinh giảm cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian và bổ sung thêm
vào các bộ phận cần thiết còn thiếu nhân viên.
 Thay đổi phương thức tuyển dụng
Để tránh các sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu
thập thông tin tới phỏng vấn, ngân hàng hoàn toàn có thể nâng cao hiệu quả tuyển
dụng như sau:
- Tuyển chọn: Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng
để phát hiện ra ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, nên sử
dụng nhiều cách thức khác nhau.
- Tìm kiếm thông tin: sử dụng nguồn tin Internet để đưa ra quyết định là một
việc làm cần thiết.
- Quá trình phỏng vấn: Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải
được chuẩn bị kỹ từ trước.
Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động
của các bộ phận sau này của Agribank. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm
bớt được thời gian, chi phí đào tạo, là điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng giao tiếp.
Trong thời gian gần đây, mặc dù công tác tuyển chọn ở Agribank đã có nhiều
đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động làm

việc tại đơn vị đều là do mối quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều
khi sự tuyển chọn không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn
thiếu và cần trong nội bộ. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa những
cán bộ có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn đề đặt ra là
Agribank cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản lý. Nguyên
tắc của tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính xác; do đó phải xây dựng tiêu
chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và có phương
pháp truyển chọn hợp lý:
17


- Đối với lãnh đạo: Yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đòi hỏi người lãnh
đạo phải có uy tín để thuyết phục nhân viên thực hiện quyết định của mình,
biết phân công cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và
công việc của người dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề
ra…
- Đối với nhân viên: Tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng nhất,
đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu chuyên môn, công
nghệ, luật kinh tế và các vấn đề văn hóa xã hội.
Hiện nay, Agribank mới chỉ tuyển dụng lao động làm nghiệp vụ từ môi
trường bên ngoài. Đối với những vị trí quản lý từ Giám đốc, Phó Giám đốc,
Trưởng, Phó Phòng, Ban nghiệp vụ chủ yếu được bố trí, sắp xếp từ nguồn cán bộ
lâu năm tại Agribank là chủ yếu. Chính vì vậy, Agribank cần tổ chức thi tuyển cho
các chức danh nêu trên từ môi trường bên ngoài.
Tuy nhiên việc tuyển dụng đã có nhiều chuyển biến tích cực song vẫn không
tránh khỏi những trường hợp làm không đúng quy định, có nơi chưa nghiêm túc
trong thi tuyển, gian lận trong xét duyệt, phân phối cán bộ mới, hoặc cán bộ mới
không có kinh nghiệm trong tác nghiệp, các kỹ năng phụ không thành thạo.
 Những điều Agribank cần tránh khi tuyển dụng
- Không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận: Khi xem xét hồ sơ các ứng viên,

không nên cho rằng tất cả những gì họ liệt kê đều là sự thật. Để tuyển được
một nhân viên tốt, hãy kiểm tra sự trung thực của họ trước khi gọi phỏng
vấn.
- Quá xem trọng bằng cấp: thói quen đánh giá ứng viên bằng cách đếm số
lượng bằng cấp mà họ đính kèm theo trong hồ sơ. Những ứng viên có “bề
dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần
lớn thời gian cho việc học hành hơn là va chạm với thực tế.

18


- Thường nhìn vào thành tích cá nhân, những lợi ích mà ứng viên mang về
cho công ty trước đây để đánh giá, cân nhắc hơn là bỏ thời gian xem họ đạt
bao nhiêu chứng chỉ.
- Thiếu kỹ năng phỏng vấn: Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển
chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải ai cũng thực hiện được.
Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua
việc trả lời câu hỏi, cần phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối
thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng
viên.
- Tuyển nhân viên không phù hợp: Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thì
không thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập, tính tự chủ cao.
Thiết lập ra những yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp Agribank dễ
dàng chọn ra ứng viên sáng giá.
- Không chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đủ về
ngân hàng cũng như trách nhiệm công việc trong tương lai cho các ứng viên
sẽ làm cho họ lúng túng, không tự tin trước đòi hỏi của công việc. Hơn nữa,
sự thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất
vọng và rút lui vì không được thể hiện mình.
V. KẾT LUẬN

Toàn bộ thực trạng tuyển dụng trên của Agribank là nhìn nhận đánh giá
người tuyển dụng để khai thác được trí tuệ, năng lực của họ. Qua đó có khả năng
nhận biết đâu là những người có năng lực, đạo đức và phong cách tốt để chọn lựa
và mời họ về giúp việc cho mình, mặt khác người lãnh đạo cũng cần phải có những
phẩm chất trí tuệ để không máy móc trong vấn đề sử dụng con người. Napoleon đã
từng nói “không có những người lính tồi mà chỉ có những người tướng bất tài”.
Nghĩa là nếu chúng ta khéo sử dụng con người thì bất cứ vấn đề nào cũng được
giải quyết bởi những con người đã được phân công nghiệp vụ đó hợp lý, nến chúng
ta giao nhiệm vụ một cách chồng chéo thì gây ra hiện tượng đá bóng lộn sân dẫn
đến gây ra hậu quả nghiêm trọng. Là thầy thì phải bố trí công việc của thầy, còn là
19


thợ thì phải bố trí công việc của thợ. Do vậy một mặt người lãnh đạo phải luôn
năng động, nhạy bén trong các lĩnh vực đặc biệt trong quá trình tuyển dụng. Phải
xuất phát từ nhu cầu công việc để hoạch định chiến lược tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại
của ngân hàng. Tuy nhiên, một số đối tượng chưa thật sự nhận biết được tầm quan
trọng của công việc tuyển dụng và thường mắc những lỗi rất đáng tiếc. Sự thành
công hay thất bại quá nửa đều phụ thuộc vào hai chữ dùng người. Ngày nay vấn đề
sử dụng con người, phát huy nhân tố con người là một trong những yếu tố quan
trong mà mỗi quốc gia, mỗi dân tộc đều quan tâm. Việc quản trị nguồn nhân sự là
vấn đề mấu chốt nhất tuy nhiên cũng là lĩnh vực phức tạp và khó khăn nhất.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bài giảng môn Quản trị Nguồn nhân lực.
2. Sách “Quản trị Nhân sự” – Giáo sư Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản
Lao động xã hội
3. Nguồn internet


MỤC LỤC
20


I. MỞ ĐẦU
II. GIỚI THIỆU NHNo&PTNT VIỆT NAM
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức
III. CƠ SỞ LÝ LUẬN
3.1. Khái niệm về tuyển dụng
3.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
3.3. Nội dung tuyển dụng
3.3.1. Nguồn tuyển dụng
3.3.2. Giải pháp tuyển dụng
3.4. Qui trình tuyển dụng
IV. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NHNo&PTNT VIỆT NAM
4.1. Tình hình sử dụng nhân lực tại Agribank
4.2. Đối tượng tuyển dụng
4.3. Phạm vi áp dụng
4.4. Tìm nguồn và phân loại hồ sơ
4.5. Qui trình tuyển dụng của Agribank
4.6. Đánh giá sơ bộ về công tác tuyển dụng
4.6.1. Thành tựu đạt được
4.6.2. Mặt hạn chế
4.7. Giải pháp
V. KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

21