BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
_____________________________________________________________________

BÀI TẬP NHÓM 3
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, NHỮNG TỒN TẠI VÀ
GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TRONG CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN CỦA CÔNG TY TEK EXPERTS
Lớp
CH26P

: Cao học Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn

: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

Nhóm sinh viên thực hiện

: Nguyễn Phương Lê - CH260364
Phạm Trung Kiên - CH260362
Nguyễn Nga Linh - CH260369
Bùi Thị Hồng Nhung - CH260382
Hà Hoàng Linh - CH260367
Đỗ Thu Thủy - CH260506
Trần Quang Khải - CH260465
Phạm Duy Khánh - CH260361


Hà Nội, năm 2018

MỤC LỤC
Lời mở đầu....................................................................................................................1
I.

Giới thiệu chung về công ty Tek Experts................................................................2
I.1.

Giới thiệu về Tek Experts..............................................................................2

I.2.

Mô hình nhân sự công ty Tek Experts...........................................................3

II. Những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực và nguyên nhân.................................3
II.1.

Quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh.........................................................3

II.2.

Chưa tận dụng được tối đa năng suất của nguồn nhân lực............................5

II.3.

Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, chưa có chính sách giữ gìn nguồn nhân lực6

III. Hậu quả của vấn đề.................................................................................................9
III.1.


Quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh......................................................9

III.2.

Chưa tận dụng được tối đa năng suất của nguồn nhân lực.........................9

III.3.

Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, chưa có chính sách giữ gìn nguồn nhân
lực.............................................................................................................. 9

IV. Giải pháp đề xuất..................................................................................................10
IV.1.

Quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh.......................................................10

IV.2.

Chưa tận dụng tối đa năng suất của nguồn nhân lực:..................................10

IV.3.

Chưa tận dụng được tối đa năng suất của nguồn nhân lực...........................11

V. Kế hoạch triển khai...............................................................................................12
V.1.

Về tuyển dụng và hoạch định nguồn nhân lực:...........................................12

V.2.


Về đãi ngộ lao động và động viên nhân viên..............................................12

V.3.

Về bố trí lao động và xây dựng môi trường làm việc..................................13

Kết luận....................................................................................................................... 13
Tài liệu tham khảo.......................................................................................................14


1

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, NHỮNG TỒN TẠI VÀ GIẢI
PHÁP KHẮC PHỤC TRONG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA
CÔNG TY TEK EXPERTS
Lời mở đầu
Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để một doanh nghiệp
thành công trong công việc kinh doanh của mình, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có
một tầm nhìn, mục tiêu cụ thể cho chính mình, biết được năng lực và khả năng cũng
như mạnh dạn có những quyết định đầu tư táo bạo để vươn tới thành công.
Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy vậy họ không biết
nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực này như thế nào. Trong nhiều
doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty và xem đó như
là hình thức động viên họ. Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần một cách tiếp cận mới
hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò của nguồn nhân lực và tìm
mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của
công ty.
Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng
lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên… Hơn bao giờ hết,

việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị
trường lao động là vấn đề bức thiết. Đào tạo những nhà quản trị có năng lực tuyển
dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và
thách thức hơn.
Việc thiết lập một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp bằng một kế hoạch hành
động cụ thể ngay trong doanh nghiệp là rất quan trọng và cấp thiết ngay từ buổi đầu
hoạt động nhằm giảm thiểu sự “mất mát” từ tiền bạc, thời gian, con người… cùng với
gia tăng tính hiệu quả của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua
con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và
có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó
thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Chính vì vậy, nhóm nghiên cứu đã lựa chọn đề tài
“Quản trị nguồn nhân lực, những tồn tại và giải pháp khắc phục trong chiến lược
phát triển của công ty Tek Experts” với đề tài này nhóm đã tiến hành khảo sát và


2
phân tích về tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty Tek Experts
nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này.
I.

Giới thiệu chung về công ty Tek Experts

I.1. Giới thiệu về Tek Experts
Tek Experts là công ty hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin, là nhà
cung cấp hỗ trợ kinh doanh và dịch vụ Công nghệ Thông tin, cơ sở hạ tầng và chuyên
môn để giúp khách hàng tập trung hoàn thành các mục tiêu chiến lược. Các dịch vụ
của Tek Experts bao gồm hỗ trợ phần mềm, phát triển ứng dụng, giáo dục và đào tạo,
hỗ trợ bán hàng, chăm sóc khách hàng, hỗ trợ phần cứng và các giải pháp phần mềm.
Nằm trong sự hợp tác với các tổ chức toàn cầu, với hoạt động kinh doanh không

bị giới hạn về địa lý, ngôn ngữ và múi giờ, đi kèm là dịch vụ 24/7/365. Tek Experts có
chuyên môn và sở hữu một mạng lưới đủ linh hoạt để mở rộng hoặc chuyển đổi các
dịch vụ trong và ngoài nước, với quy mô trên toàn thế giới.
Tek Experts là công ty đa quốc gia hiện có mặt tại 7 nước: Mỹ, Bulgaria, Trung
Quốc, Costa Rica, Cộng hoà Síp, Malta, và Việt Nam. Văn phòng tại Việt Nam là 1
trong 3 văn phòng lớn nhất của Tek Experts trên thế giới và mục tiêu sẽ trở thành văn
phòng lớn thứ hai sau khi tuyển được 1000 người. Đây là một trong những văn phòng
tốt nhất của Tek Experts trên toàn cầu.
Khách hàng của Tek Experts đến từ nhiều khu vực trên toàn thế giới. Với mỗi thị
trường, nhân viên làm việc sẽ thu được những trải nghiệm phong phú, từ việc tiếp xúc,
giao lưu nền văn hóa đặc trưng cũng như chia sẻ kiến thức với các thành viên khác
trong cộng đồng toàn cầu của tập đoàn này. Công ty chú trọng việc phát triển năng lực
từng nhân viên. Ngay từ ngày đầu tiên gia nhập và xuyên suốt quá trình làm việc, các
thành viên được tham gia rất nhiều khóa đào tạo do các chuyên gia nước ngoài giảng
dạy. Đó là điều ban lãnh đạo và các nhân viên ở công ty luôn tự hào về hệ thống đào
tạo chuyên nghiệp của mình. Đặc biệt, nếu nhân viên muốn học kỹ năng giúp ích cho
sự phát triển tương lai, ban lãnh đạo vẫn sẽ tạo điều kiện.
Tek Experts cũng cam kết mang đến cho nhân viên môi trường làm việc thoải
mái, khiến họ muốn gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho công việc. Đó cũng là lý
do cho sự đầu tư cơ sở vật chất của ban lãnh đạo, biến nơi làm việc của nhân viên trở
thành một trong những văn phòng đẹp nhất Hà Nội, với hai cở sở đặt tại các tòa nhà
hạng A là Lotte Center và TNR Building – Vincom Nguyễn Chí Thanh.


3
I.2. Mô hình nhân sự công ty Tek Experts
Mô hình của công ty Tek Experts là hỗ trợ khách hàng từ xa. Đối tác của Tek
Experts là những tập đoàn lớn nhất thế giới về nhiều sản phẩm khác nhau trong ngành
Công nghệ thông tin; Mà những tập đoàn lớn nhất thế giới này đều có những khách
hàng vô cùng đa dạng từ mọi ngành nghề và người tiêu dùng cuối cùng. Vì vậy, mô

hình của Tek Experts là hỗ trợ theo nhu cầu mà đối tác đưa ra, hay Tek Experts sẽ là
người đứng ra hỗ trợ trực tiếp khách hàng của các đối tác. Các nhân viên đều được đào
tạo rất chuyên sâu về công nghệ như: network, database, security, các ngôn ngữ lập
trình, data backup, storage…
Cũng chính vì Tek Experts làm việc với các đối tác quốc tế, và hỗ trợ cho khách
hàng trên toàn thế giới, nên 85% nhân viên của Tek Experts phải làm việc trong những
khung thời gian đặc biệt. Cụ thể, có team sẽ bắt đầu công việc từ 6h sáng đến 15h
chiều, team làm từ 15h chiều đến 12h đêm, team làm từ 6h chiều đến 3h sáng..., làm
việc cả thứ 7, Chủ nhật và các ngày lễ, Tết. Nguyên nhân vì bản chất công việc là hỗ
trợ khách hàng trên toàn thế giới, và bởi vì mỗi nước sẽ có sự chênh lệch về mùi giờ,
nên Tek Experts cần đảm bảo 24/24 đều có người hỗ trợ cho khách hàng. Đây cũng là
một trong những điểm khó khăn lớn dẫn đến nhiều hạn chế trong cách quản lý nhân sự
tại Tek Experts.
II.

Những tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực và nguyên nhân

II.1. Quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh
 Tình huống:
Từ tháng 7 năm 2017, công ty chính thức khởi động kế hoạch tuyển dụng cho
Microsoft với các vị trí về Nhân viên Kinh doanh, Chăm sóc Khách hàng, Kỹ sư Hỗ
trợ Khách hàng… Từng vị trí đều có thời hạn cụ thể và số lượng tuyển dụng rất lớn.
Chẳng hạn, Nhân viên Kinh doanh tuyển dụng 30 người trong 1 tháng, Chăm sóc
Khách hàng tuyển dụng 85 người trong 3 tháng, Kỹ sư Hỗ trợ Khách hàng tuyển dụng
100 người trong 3 tháng. Như vậy, trung bình, mỗi tháng, đội ngũ HR phải tuyển được
từ 30 đến 50 người cho các vị trí. Những dự án của Microsoft thường có giá trị đến
hàng triệu USD, và nếu không tuyển đủ người, công ty sẽ bị thiệt hại rất lớn.
Không chỉ thế, yêu cầu của các vị trí đều cao hơn nhiều so với mặt bằng chung
của thị trường. Các đối tác tuyển dụng của Tek Experts thường nói đùa là “Tek Experts
toàn tuyển siêu nhân”.



4
Tuyển dụng số lượng lớn như vậy trong thời gian ngắn nhưng vẫn phải đảm bảo
ứng viên đạt tiêu chuẩn để làm việc thực sự là một bài toán khó, nhất là với đội tuyển
dụng chỉ có 4 người. Áp lực công việc thực sự rất lớn!
Mặc dù đội ngũ HR luôn làm việc hết công suất, 10 đến 12 tiếng 1 ngày, thậm chí
có khoảng thời gian phải làm việc cả vào thứ Bảy, Chủ Nhật nhưng lúc nào cũng trong
tình trạng nhiều việc “ngập đầu”. Tình trạng này kéo dài khiến cho công việc bị tồn
đọng, việc tuyển dụng không hiệu quả và toàn bộ đội ngũ HR luôn cảm thấy áp lực,
căng thẳng.
Việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn như vậy là do công ty không có một quy
trình tuyển dụng chuẩn. Từ việc công ty không có một cơ sở dữ liệu đầy đủ để quản lý
thông tin nhân sự, đến các bước tuyển dụng bị chồng chéo, quy trình tuyển dụng phức
tạp, tốn nhiều thời gian và thiếu khoa học. Thậm chí, nội bộ đội ngũ HR còn xảy ra
xung đột khi không đồng ý với quan điểm, cách làm việc của nhau. Vì vậy, dù mọi
người trong đội có nỗ lực thế nào vẫn không đáp ứng được khối lượng công việc
khổng lồ như vậy.
 Nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất, Người quản lý vào làm việc từ khi công ty mới thành lập ở Việt Nam,
quy mô chỉ 20 người. Việc quản lý nhân sự dễ dàng, và tuyển dụng chỉ khoảng 5 đến
10 người 1 tháng, công việc không có quá nhiều áp lực. Vì vậy, ngay từ ban đầu, HR
Manager đã không xây dựng nên một quy trình tuyển dụng chuẩn và hoàn chỉnh, hệ
thống dữ liệu nhân sự không đồng bộ và có rất nhiều sai sót.
Thứ hai, khi công ty bắt đầu quá trình phát triển nhanh chóng, trong vòng 4 năm
tăng lên mốc 600 nhân viên, HR Manager vẫn đi theo "lối mòn" cũ. Người quản lý
không nhận ra rằng không thể áp dụng quy trình tuyển dụng 5 - 10 người 1 tháng đã
không còn phù hợp khi con số cần tuyển hàng tháng lên đến 30 – 50 người.
Cuối cùng, vì lúc nào cũng trong tình trạng bị cuốn theo công việc, Người quản
lý đã không dừng lại để xem xét bức tranh toàn cảnh, không bao quát được công việc

và lắng nghe nhân viên. Người quản lý không chia sẻ gánh nặng cùng nhân viên,
không biết nhân viên đang gặp những khó khăn gì trong quá trình tuyển dụng, mà chỉ
đánh giá kết quả dựa vào báo cáo định kỳ. Điều này không những không cải thiện
được chất lượng làm việc, mà còn khiến nhân viên cảm thấy bất mãn vì Người quản lý
đánh giá năng lực chỉ thông qua các con số mà không có sự thấu hiểu và hỗ trợ.


5
 Nguyên nhân khách quan:
Hiện nay các chủ doanh nghiệp, quản lý bộ phận đa phần đều dựa trên kinh
nghiệm thực tế. Họ không được đào tạo chuyên môn bài bản, chính vì vậy khi quản lý
gặp rất nhiều hạn chế và khó khăn. Các cấp quản lý không có kiến thức chuyên sâu về
Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nhân lực mà chủ yếu là dựa trên ý kiến chủ quan.
Kỹ năng quản lý nhân sự không được đào tạo bài bản và chính quy, dẫn tới việc
điều hành và quản lý bộ máy doanh nghiệp cũng ảnh hưởng theo. Sự phát triển doanh
nghiệp, kinh tế và đội ngũ nhân lực, đều gặp ảnh hưởng lớn.
Trên thực tế có tới 85% doanh nghiệp đưa ra dự báo về đào tạo kỹ năng quản
lý nhân sự dựa trên nhu cầu nhân lực cần thay thế. Nhưng chỉ có 15% doanh nghiệp
còn lại là dựa trên sự thay đổi về khoa học, công nghệ hay về sản phẩm, dịch vụ, vốn,
…
Trên thực tế tại Việt Nam các doanh nghiệp vẫn chưa thế đánh giá, phân tích
chính xác về đội ngũ quản lý để có định hướng đào tạo kỹ năng đúng đắn, tránh lãng
phí thời gian, chi phí và đi sai mục tiêu.
Về các phương án đào tạo kỹ năng quản lý nhân sự thì các doanh nghiệp vẫn còn
mơ hồ, đa phần vẫn lựa chọn các phương pháp đào tạo truyền thống, qua tài liệu, sách
vở,… mà tính ứng dụng thực tế chưa cao.
II.2. Chưa tận dụng được tối đa năng suất của nguồn nhân lực
 Tình huống:
Tek Experts là một công ty outsourcing, chủ yếu là nhận các dự án rất lớn từ đối
tác về và sau đó hỗ trợ cho khách hàng. Tuy nhiên, Tek Experts mới chỉ sử dụng được

40% năng suất của người lao động. Bởi vì, công ty có thể có rất nhiều dự án, và cùng
một vị trí về Kỹ sư Hỗ trợ Kỹ thuật với yêu cầu tương tự nhau, công ty chia ra thành
rất nhiều team nhỏ để thực hiện các dự án, chịu sự quản lý của các Team Manager,
song song với đó, đội ngũ nhân sự cũng được yêu cầu tuyển thêm người cho các team
để có đủ nhân sự hỗ trợ cho dự án. Tuy nhiên, bởi vì giá trị của các dự án khác nhau,
mức độ phức tạp hoặc yêu cầu của dự án cũng có sự chênh lệch, vì thế, công ty dành
nhiều thời gian và nguồn lực cho những dự án lớn hơn.
 Nguyên nhân chủ quan:
Tek Experts chưa sử dụng nguồn lực của nhân viên tốt. Công ty và các nhà quản
lý trực tiếp chưa đánh giá đúng năng lực của nhân viên để có nhưng chính sách "dùng


6
người" một cách hợp lý. Các nhà quản lý chưa thực sự nhìn ra điểm mạnh, điểm yếu
của từng nhân viên để giao cho họ một công việc đúng với thế mạnh và sở thích của
họ.
Ngoài ra, các nhà quản lý chưa lắng nghe mong muốn của nhân viên, cũng như
chưa có sự đầu tư đúng đắn vào việc đào tạo nhân lực. Điều này khiến cho nhân viên
không phát triển được bản thân, cảm thấy không được lắng nghe, không được coi
trọng và không còn động lực để làm tốt công việc.
 Nguyên nhân khách quan:
Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị
nguồn nhân lực của các Nhà quản lý hiện nay.
Cụ thể là các Nhà quản lý nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn
nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của công ty.
Trình độ chuyên môn của nhân viên cũng chưa đủ cao, và công ty thiếu những nhà
quản lý có tầm và có tâm để dẫn dắt và định hướng cho nhân viên. Nhìn chung, các
công ty chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.
Mặt khác, đa phần nhân viên chưa có tác phong làm việc chuyên nghiệp và sự tự
giác trong công việc, hoặc không có đủ đam mê, nhiệt huyết để cống hiến cho công ty

mà chỉ làm một cách đối phó.
II.3. Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, chưa có chính sách giữ gìn nguồn nhân lực
 Tình huống:
Tek Experts là công ty tuy còn trẻ và thành lập ở Việt Nam chưa lâu, nhưng đã
khẳng định được chỗ đứng của mình, nằm trong top những công ty đáng làm việc nhất
tại Hà Nội. Công ty có nguồn lực tài chính mạnh nhưng lại chưa khai thác vào việc
xây dựng các chính sách, đãi ngộ để giữ chân nhân tài. Nếu chỉ tuyển dụng mà không
giữ chân nhân viên thì công ty sẽ khó ổn định về nguồn lực, và dấu mốc 1000 nhân
viên sẽ khó để đạt được trong tương lai gần.
Có rất nhiều nhân viên trong công ty bức xúc về những chính sách của công ty
mà họ cho rằng chỉ có lợi cho phía công ty, chứ không có lợi cho nhân viên. Chẳng
hạn như khi tuyển dụng một nhân viên mới, thay vì ký hợp đồng thử việc trong 2
tháng thì công ty sẽ ký một hợp đồng đào tạo trong vòng 6 tháng. Điều này sẽ ảnh
hưởng đến quyền lợi của nhân viên, nhất là nhân viên nữ, vì không được đóng các loại


7
bảo hiểm trong thời gian dài. Việc chờ đợi 6 tháng để được trở thành nhân viên chính
thức cũng khiến nhân viên không còn động lực cống hiến cho công ty.
Không chỉ vậy, công ty thường tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm và kỹ
năng tốt hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Tính chất công việc cũng có phần
áp lực hơn, cùng với khung thời gian làm việc đặc biệt. Tuy nhiên, mức lương mà
công ty trả cho nhân viên lại chưa thực sự xứng đáng với năng lực và kỳ vọng của
nhân viên. Công ty cũng chỉ xét tăng lương 1 năm 1 lần, thậm chí với những nhân viên
đã ký hợp đồng vô thời hạn, họ còn không được công ty hỏi han, khen thưởng cho đến
khi xin nghỉ việc. Lương không cao, nhưng mức thưởng của công ty cũng không hấp
dẫn. Thưởng Tết công ty sẽ thưởng theo hiệu quả công việc, và thông thường sẽ không
được đến 1 tháng lương, trong khi nhiều công ty, họ thưởng tháng lương thứ 15, 17.
Rõ ràng có thể nhận thấy người tài họ có nhiều sự lựa chọn tốt hơn cho bản thân khi
họ cảm thấy quyền lợi của mình không được đảm bảo.

Ngoài chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, nhân viên còn cảm thấy mình không được
coi trọng và không được cấp trên lắng nghe. Công ty mở rộng quy mô, nên cần tuyển
rất nhiều vị trí Quản lý cho các mảng khác nhau. Tuy nhiên, thay vì xem xét những
nhân viên có nhiều đóng góp cho công ty và có đủ năng lực để đảm nhiệm vị trí đó, thì
công ty lại tuyển dụng những người mới từ bên ngoài. Điều này không chỉ làm tăng
chi phí của công ty cho việc tuyển dụng những nhân sự cấp cao, mà còn khiến những
nhân viên đang làm tại công ty cảm thấy mình không được coi trọng.
 Nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất, việc đánh giá nhân viên của Người quản lý hiện vẫn mang tính chủ
quan, cá nhân và không đạt hiệu quả mong muốn do công ty mới chỉ thực hiện đánh
giá một chiều, từ sếp đến nhân viên, mang tính áp đặt mà chưa để nhân viên tự đánh
giá chất lượng công việc của bản thân mình, hay lắng nghe ý kiến phản hồi từ chính
nhân viên. Bởi ngoài việc báo cáo công việc với sếp, nhân viên còn làm việc, giao tiếp
với khách hàng, đồng nghiệp cũng như các bộ phận, phòng ban khác trong công ty.
Thứ hai, lãnh đạo công ty cũng chưa có sự giao tiếp, đối thoại thường xuyên với
nhân viên. Việc không giao tiếp, làm việc thường xuyên sẽ khiến lãnh đạo không có
những đánh giá chính xác nhất đối với nhân viên của mình, không có sự gần gũi với
nhân viên để họ dễ dàng chia sẻ suy nghĩ, quan điểm cá nhân khi cần. Nếu sếp thường
xuyên nói chuyện với nhân viên thì sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài


8
hạn của nhân viên, biết được tâm tư nguyện vọng, tìm hiểu những khó khăn trong quá
trình xử lý công việc, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát
triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Qua đó cũng giúp nâng
cao hiệu quả của quá trình đánh giá nhân sự và xây dựng được hệ thống đãi ngộ tốt,
gắn với nhu cầu và lợi ích của nhân viên.
 Nguyên nhân khách quan
Trước hết, các công ty thường chỉ chú trọng vào quy định của pháp luật mà quên
mất rằng giải thích nguyên tắc, giải đáp thắc mắc là việc cần làm khi ban hành quy chế

để người lao động hiểu rõ quyền lợi và trách nhiệm của mình, để họ có thêm động lực
phấn đấu và gắn bó với công ty;
Mặt khác, thị trường Công nghệ Thông tin luôn “hot” và có sự cạnh tranh rất
khắc nghiệt. Vì thế, bản thân nhân viên cũng bị những công ty khác tiếp cận, thuyết
phục để chuyển việc kể cả khi bản thân họ chưa có ý định đó.
Một nguyên nhân khác, để đảm bảo mở rộng thị trường và chiến lược dài hạn của
mình, Tek Experts cần tăng số lượng lao động một cách đáng kể. Để thực hiện điều
này, ngoài việc tuyển dụng nguồn nhân lực đã có kinh nghiệm, Tek Experts cũng tuyển
dụng những bạn sinh viên mới ra trường, rồi vào đào tạo thêm những kỹ năng, kiến
thức cần thiết để phục vụ công việc. Tuy nhiên, với những bạn sinh viên mới ra
trường, mức độ gắn bó với công việc sẽ thấp hơn. Chính vì thế, một lượng lớn các
nhân viên được Tek Experts đào tạo từ khi mới tốt nghiệp đại học, chỉ coi việc làm
việc tại Tek Experts như một cơ hội để họ tích luỹ kinh nghiệm.
Ngoài ra, sự xâm nhập của một số lượng các công ty lớn, tập đoàn đa quốc gia
vào thị trường Công nghệ Thông tin Việt Nam cũng gây ra áp lực với Tek Experts
trong kế hoạch dài hạn của mình nói chung và trong việc giữ gìn nguồn nhân lực hiện
có cũng như thu hút nguồn nhân lực mới nói riêng. Các tập đoàn công nghệ thông tin
ngày nay hiểu rõ hơn ai hết tầm quan trọng của việc thu hút được người tài về với
mình, bởi đó là kho chất xám vô giá tạo ra lợi thế so sánh. Với danh tiếng của mình
cùng với việc đưa ra các chính sách ưu đãi thu hút nhân tài rất hấp dẫn các tập đoàn
lớn sẽ dễ dàng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đảm bảo sự ổn định và phát triển
cho doanh nghiệp. Từ các bạn sinh viên đến những nhân viên nhiều kinh nghiệm,
những lao động giỏi trong nghề đều mong muốn bước chân vào những công ty, tập
đoàn danh tiếng như vậy.


9
III. Hậu quả của vấn đề
III.1.Quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh
Việc không có quy trình tuyển dụng chuẩn khiến cho việc tuyển dụng kém hiệu

quả, thời gian tuyển dụng cho một vị trí bị kéo dài hơn, công việc bị chồng chéo, thậm
chí xảy ra xung đột giữa nội bộ đội tuyển dụng. Điều này không những khiến HR cảm
thấy áp lực hơn, mà còn mang lại hình ảnh công ty không chuyên nghiệp trong mắt
ứng viên cũng như các bộ phận khác trong công ty. Đội ngũ HR đã phải nghe rất nhiều
lời phàn nàn từ các đối tác tuyển dụng, từ đồng nghiệp và ứng viên. Tệ hơn nữa, Tek
Experts cũng đã mất đi rất nhiều ứng viên tiềm năng vì phong cách làm việc không
chuyên nghiệp này. Ngoài ra, việc quản lý, chỉnh sửa cơ sở dữ liệu giờ đã lên đến vài
chục nghìn người tốn rất nhiều thời gian của đội, ảnh hưởng trực tiếp đến việc theo dõi
hiệu quả tuyển dụng và năng suất tuyển dụng.
III.2.Chưa tận dụng được tối đa năng suất của nguồn nhân lực
Việc Tek Experts phân chia đội ngũ Nhân viên Hỗ trợ Kỹ thuật ra thành nhiều
team nhỏ dẫn đến việc quản lý nhân sự lỏng lẻo ở các team. Nhân viên không được
đào tạo bài bản về kỹ năng và kiến thức chuyên môn để hỗ trợ khách hàng mà chỉ
được hướng dẫn sơ sài dựa theo công việc thực tế, dẫn đến chất lượng công việc không
cao.
Không chỉ thế, sau khi hết một dự án, nếu công ty không mang về thêm dự án
mới thì những thành viên của những team đó sẽ chỉ đến công ty và chơi, xem phim,
lướt facebook... mà vẫn phải trả lương cho họ đầy đủ. Như vậy rất lãng phí nguồn
nhân lực, trong khi những team khác vẫn đang chịu áp lực về khối lượng công việc
lớn, tiến độ hoàn thành dự án, thậm chí sẽ phải nghe sự phàn nàn từ đối tác và từ cấp
trên khi không đảm bảo được chất lượng công việc.
Đội ngũ nhân sự cũng áp lực vì phải tuyển đủ người cho dự án. Nếu không đảm
bảo được điều này, công ty sẽ chịu tổn thất lớn về tài chính, và mất uy tín với đối tác,
khách hàng.
Ngoài ra, công ty rơi vào tình trạng thừa nguồn nhân lực. Cùng lúc lại phải giải
quyết tình trạng nguồn lực có trình độ cao có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
III.3.Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng, chưa có chính sách giữ gìn nguồn nhân lực
Những hạn chế trong chính sách giữ chân nhân tài của Tek Experts đã không tạo
được động lực phấn đấu trong công việc của nhân viên, không thể giữ chân nhân sự



10
giỏi, lãng phí nguồn nhân lực và tốn chi phí đào tạo nguồn nhân lực mới. Tek Experts
phải đối mặt với hiện tượng “chảy máu” tài năng trong công ty, bị các đối thủ giành
mất các nhân sự tốt.
IV. Giải pháp đề xuất
IV.1. Quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh
Hiện tại quy mô công ty mới chỉ là gần 600 nhân viên, trong 2 – 3 năm tới, con
số sẽ là gấp đôi. Bài toán tuyển dụng sẽ không còn khó khăn khi từng nguyên nhân của
vấn đề được nhìn nhận và giải quyết triệt để.
Người quản lý cần dành thời gian để xây dựng nên quy trình tuyển dụng hoàn
chỉnh và đồng bộ dữ liệu quản lý nhân sự để nhân viên dễ dàng làm theo. Khi từng
"mắt xích" làm việc hiệu quả thì cả bộ máy sẽ làm việc hiệu quả. Như vậy sẽ hạn chế
được việc quy trình tuyển dụng bị chồng chéo, mất nhiều thời gian, công sức, đặc biệt,
sẽ giảm được thời gian làm việc của cả đội ngũ mà vẫn đảm bảo được năng suất tuyển
dụng tốt. Áp lực và sự căng thẳng cũng sẽ giảm đi, tình trạng xung đột nội bộ cũng
không còn.
Không chỉ thế, việc đồng bộ dữ liệu nhân sự sẽ giúp việc quản lý thông tin nhân
sự nội bộ dễ dàng hơn. Việc tìm kiếm lịch sử tuyển dụng, dữ liệu từ nhiều năm trước,
thông tin ứng viên, kết quả phỏng vấn của từng ứng viên, từng vị trí, dữ liệu báo cáo...
đều được kiểm tra nhanh chóng, số liệu chính xác, dễ hiểu. Vậy, trong tương lai, khi
quy mô công ty lên đến 1000 người, hay hơn nữa thì đội ngũ HR vẫn có thể quản lý
quy trình và dữ liệu tuyển dụng hiệu quả.
Ngoài ra, một việc quan trọng không kém là Người quản lý cần lắng nghe nhân
viên nhiều hơn để hiểu được khó khăn cũng như mong muốn của nhân viên, từ đó chia
sẻ gánh nặng cùng nhân viên, và có thể đưa ra các giải pháp kịp thời trong công việc.
Khi nhân viên cảm thấy mình được quan tâm, được lắng nghe, họ cũng không cảm
thấy bất mãn nữa, thay vào đó sẽ là sự nhiệt tình và cống hiến nhiều hơn, hiệu quả cá
nhân và hiệu quả của cả đội sẽ được nâng cao. Hơn nữa, cả đội cũng cần thường xuyên
giao tiếp với nhau, góp ý cho nhau một cách thân thiện và cởi mở, điều này sẽ giúp cả

đội hợp tác tốt hơn, ít có sự hiểu nhầm, xung đột.
IV.2. Chưa tận dụng tối đa năng suất của nguồn nhân lực:
Thứ nhất, thay vì công ty chia vị trí Nhân viên Hỗ trợ Kỹ thuật thành quá nhiều
team nhỏ, gây ra tình trạng thừa nguồn nhân lực khi hết dự án, và thiếu nguồn lực đạt


11
yêu cầu, hay đặt gánh nặng lên đội ngũ nhân sự khi cần tuyển dụng cho nhiều team với
yêu cầu tương tự nhau, thì Tek Experts có thể đào tạo kỹ năng chuyên môn để các
nhân viên trong bộ phận đều có đủ năng lực cần thiết cho công việc. Khi đó, mỗi khi
có dự án hết, nhân viên của team đó có thể được yêu cầu sang hỗ trợ các team khác.
Điều này vừa giảm được áp lực về số lượng nhân sự còn thiếu cho các dự án lớn, giảm
bớt chi phí khi phải trả lương cho cả những nhân sự thừa, vừa giúp công ty sử dụng
được tối đa nguồn nhân lực có sẵn và tránh được những ảnh hưởng tiêu cực thói quen
xem phim, lướt facebook... trong giờ làm việc.
Thứ hai, các nhà quản lý cũng cần lắng nghe nhân viên, xem xét trên nhiều khía
cạnh khác nhau, vừa dựa vào năng lực của nhân viên, vừa nắm bắt được mong muốn,
tâm lý và định hướng của nhân viên. Từ đó, lập kế hoạch đào tạo các kỹ năng cần thiết
để nhân viên có thể phát triển bản thân, phát triển các kỹ năng mà công việc yêu cầu.
Ngoài ra, điều này cũng giúp các nhà quản lý phân công công việc một cách chính xác
hơn, tạo thêm động lực và hứng thú cho nhân viên trong quá trình làm việc.
IV.3. Chưa tận dụng được tối đa năng suất của nguồn nhân lực
Điều quan trọng mà Tek Experts cần phải thực hiện ngay lập tức là xây dựng
những chính sách để bảo về quyền lợi của nhân viên, bảo đảm về các chế độ đãi ngộ
và phúc lợi cho nhân viên ở mức tốt, không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần. Ví dụ
như đóng bảo hiểm full lương cho nhân viên; đóng bảo hiểm PTI để nhân viên có
nhiều hỗ trợ hơn khi đi khám, chữa bệnh; tổ chức Happy Hour hàng tuần để mọi người
có thời gian trò chuyện nhiều hơn với nhau, thư giãn và gắn bó với nhau hơn; luôn
luôn cải thiện cơ sở vật chất ở văn phòng, đảm bảo nhân viên được làm việc trong điều
kiện tốt nhất, thoải mái nhất và tạo được cảm hứng mỗi ngày... Một môi trường làm

việc vui vẻ, hài hòa, an toàn là điều mơ ước của mọi nhân viên và cũng là điều kiện
khích lệ nhân viên làm việc.
Ngoài ra, Tek Experts cũng cần quan tâm, thấu hiểu và ưu ái nhân viên hơn. Một
công ty ưu tú phải làm cho nhân viên nhận thức được giá trị và sự tự tin của bản thân
trong công ty mới có thể tìm được tiếng nói chung với nhân viên, qua đó mới có thể
phát triển được công ty. Thấu hiểu là một mong muốn bẩm sinh có trong mỗi người,
một khi được thấu hiểu sẽ cảm thấy được an ủi, từ đó mà chịu chấp nhận hy sinh bằng
mọi giá vì công ty. Nguyện vọng to lớn nhất của con người là bản thân được coi trọng
và quan tâm thật lòng. Nếu như công ty thật sự quan tâm đến nhân viên, thì có thể làm


12
cho nhân viên hy sinh hết mình vì công ty. Quan tâm nhân viên phải từ hai mặt: Một là
quan tâm đến gia đình của nhân viên, hai là quan tâm đến bản thân nhân viên. Mặt
khác, công ty cũng nên công nhận và đánh giá cao những cống hiến đó, để cân nhắc
cho những nhân viên có đóng góp tốt giữ một vị trí xứng đáng trong công ty.
V.

Kế hoạch triển khai

V.1. Về tuyển dụng và hoạch định nguồn nhân lực:
Khi tình hình kinh doanh đang ngày càng phát triển, thị phần chiếm được trong
ngành ngày càng tăng thì cũng là lúc một doanh nghiệp sẽ phải cơ cấu lại tổ chức, tập
trung phát triển nguồn nhân lực của mình. Tek Experts đã chú trọng hơn nữa trong
khâu tuyển dụng nhân viên, đào tạo họ và có những chính sách lương bổng thích đáng.
Công ty cũng đặt ra các mục tiêu rõ ràng với mốc thời gian nhất định để hoàn thành
mục tiêu đó.
Một là chuẩn bị trước kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện nhân viên để
đón đầu nhu cầu của thị trường, không chỉ khi thấy cần thiết mới thực hiện như vậy thì
vừa bị động mà kết quả mang lại không đạt yêu cầu.

Hai là khai thác và thu hút nguồn tài nguyên chất xám bằng việc tìm kiếm, chiêu
mộ và trọng dụng những người có trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm
không chỉ ở Việt Nam mà còn ở nước ngoài, những người làm việc trong cùng lĩnh
vực Công nghệ Thông tin với mức thu nhập cao cùng một số ưu đãi khác để phục vụ
cho chiến lược phát triển mà Tek Experts đã chọn. Bên cạnh đó, cần phải có sự trọng
dụng và quan tâm ưu đãi đối với những người có tài và tâm huyết đang còn làm việc,
cống hiến cho công ty.
V.2. Về đãi ngộ lao động và động viên nhân viên
Tek Experts đã có sự cải tiến mạnh về chế độ lương và chính sách đãi ngộ lao
động để giữ chân người lao động có năng lực trong tình hình các công ty cạnh tranh
đang săn tìm người và thu hút lao động giỏi có kinh nghiệm.
Bên cạnh đó, công ty luôn luôn điều chỉnh cơ cấu lương hợp lý, cân đối giữa
trình độ, kinh nghiệm, năng lực và chú trọng cao vào kết quả hoàn thành công việc, tạo
động lực để nhân viên làm việc tốt hơn. Xây dựng chế độ lương, thưởng hấp dẫn hơn
để gắn thu nhập nhân viên với thành tích, tạo động lực để nhân viên phát triển không
giới hạn. Công ty cũng có nhiều hình thức khen thưởng đột xuất (như thưởng cho team
có ngày nghỉ phép nhiều nhất, team được khách hàng feedback tốt nhất, team đi làm


13
đúng giờ nhất...). Khen thưởng phải đúng người đúng việc xứng đáng, không mang
tính đại trà.
Hơn nữa, công ty đã xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho nhân viên giỏi và có
nhiệt tình cống hiến để họ trở thành những đầu tàu quan trọng nâng cao tinh thần làm
việc nhóm, mang lại hiệu quả cho toàn công ty.
Tek Experts cũng tập trung xây dựng tiêu chuẩn thích hợp, rõ ràng cho các khoản
trợ cấp cho những vị trí phải làm thường xuyên đi công tác nước ngoài, hoặc phải làm
việc vào những khung giờ đặc biệt như sáng sớm, đêm, cuối tuần, lễ, Tết...
V.3. Về bố trí lao động và xây dựng môi trường làm việc
Trước hết, công ty có những biện pháp điều chỉnh cách làm việc của những nhân

viên có năng lực không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc không có thái độ làm
việc tốt. Thậm chí có thể tuyển mới những người có trình độ chuyên môn cao hơn, có
kinh nghiệm và nhiệt huyết với công việc để thay thế họ nếu tình trạng không được cải
thiện.
Tiếp theo, Tek Experts cũng chú trọng xây dựng môi trường làm việc nhóm để
tăng khả năng làm việc trong tập thể, từ đó, hiệu quả mang lại sẽ cao hơn.
Một điều rất quan trọng là công ty cần quan tâm giải quyết các xung đột trong
nội bộ công ty vì đây là một trong những nguyên nhân chính làm cho nhiều nhân viên
nghỉ việc trong thời gian vừa qua. Cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện hơn
để nâng cao hiệu quản làm việc và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Cuối cùng, trong mọi hoạt động liên quan đến tổ chức và nhân sự, thì vấn đề con
người là điều cốt lõi mà chúng ta cần phải quan tâm. Bởi nguồn lực con người chính là
tài sản quý giá nhất đối với những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ
thông tin. Họ là những lao động tri thức, làm việc trong môi trường độc lập, chủ động
và có tính sáng tạo cao. Do đó, đặc điểm về tâm lý của họ cũng rất đặc trưng, đây cũng
là vấn đề cần quan tâm nghiên cứu xuyên suốt trong quá trình phát triển nguồn nhân
lực tại Tek Experts.
Kết luận
Như vậy, trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế
thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực


14
căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất
lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, và
năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành
công của các tổ chức.
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không

thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính
là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên
trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong
công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ
chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá
công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng
nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình
thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như
tài chính hoặc công nghệ.
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài này, nhóm đã cố gắng vận dụng
tối đa những kiến thức được truyền đạt. Tuy nhiên, do thời gian có hạn, khả năng tiếp
cận thực tế còn hạn chế nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Chính
vì vậy, nhóm rất mong nhận được những đóng góp quý báu của cô để nhóm có thể
hoàn thiện đề tài về cả nội dung và hình thức.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tài liệu tham khảo

1. />2. />