MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN..............................................................................1
1.1 Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................1
1.1.1. Lao động..........................................................................................................1
1.1.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.............................................................1
1.1.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động.....................................1
1.1.4. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương.....................2
1.2. Ý nghĩa của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.............................................2
1.2.1. Đối với doanh nghiệp......................................................................................2
1.2.2.Đối với người lao động.....................................................................................2
1.2.3.Đối với khách hàng...........................................................................................3
1.2.4.Đối với xã hội...................................................................................................3
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động
................................................................................................................................... 3
1.3.1.Nhân tố bên trong.............................................................................................3
1.3.2.Nhân tố bên ngoài.............................................................................................4
1.4.Nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động...........................4
1.5.Các tiêu chí đánh giá việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong
lao động..................................................................................................................... 6
1.6.Kinh nghiệm thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động tại
nước Nhật Bản.........................................................................................................12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VỀ
VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG......15
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần may Sông Hồng...............................................15
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................................15
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh........................................................................16
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy công ty.................................................................17
2.1.4. Đặc điểm nhân lực tại công ty Cổ phần may Sông Hồng..............................18
2.1.5. Đặc điểm tài chính công ty Cổ phần may Sông Hồng...................................19

2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty trong
vấn đề tiền lương.....................................................................................................19
2.2.1. Nhận thức của nhà quản lí.............................................................................19
2.2.2. Người tiêu dùng.............................................................................................20
2.2.3. Sức mạnh thị trường......................................................................................20
2.3. Thực trạng thực hiện xã hội trong lĩnh vực tiền lương tại Công ty Cổ phần may
Sông Hồng............................................................................................................... 20
2.3.1. Về việc thực hiện pháp luật trong lao động về tiền lương..............................20
2.3.2. Về tính minh bạch, dễ tính, dễ hiểu của tiền lương........................................22
2.3.3. Vấn đề đối xử trong trả lương:.......................................................................23
2.3.4. Mức độ đáp ứng nhu cầu của tiền lương........................................................24
2.4. Đánh giá việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực
tiền lương................................................................................................................24
2.4.1. Những mặt đạt được......................................................................................24
2.4.2. Những mặt tồn tại và nguyên nhân................................................................25
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ VIỆC THỰC
HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC
TIỀN LƯƠNG.......................................................................................................27
3.1. Mục tiêu phương hướng của công ty trong thời gian tới...................................27
3.2. Các giải pháp....................................................................................................28
3.2.1. Giải pháp đối với nhà nước............................................................................28
3.2.2. Giải pháp đối với doanh nghiệp.....................................................................28
KẾT LUẬN................................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
TNXH

DN
ATLD
NLĐ

Tên đầy đủ
Trách nhiệm xã hội
Doanh nghiệp
An toàn lao động
Người lao động


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi
các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động
của sức lao động trong qua trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng
chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản
phẩm phục vụ nhu cầu con người.Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi
hoạt động kinh tế ( nguồn: )
1.1.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility hay
CSR), theo chuyên gia của Ngân hàng thế giới được hiểu là “Cam kết của doanh
nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ
chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao
động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,…
theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”.
Các doanh nghiệp có thể thực hiện trách nhiệm xã hội của mình bằng cách đạt
một chứng chỉ quốc tế hoặc áp dụng những bộ quy tắc ứng xử (Code of Conduct –
COC). Trách nhiệm xã hội (TNXH) là nghĩa vụ mà một doanh nghiệp phải thực

hiện đối với xã hội. Có trách nhiệm với xã hội là tăng đến mức tối đa các tác dụng
tích cực và giảm tới tối thiểu các hậu quả tiêu cực đối với xã hội.
( nguồn: )
1.1.3. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động
TNXH của doanh nghiệp trong lao động là một trong những nội dung cơ bản
của TNXH của doanh nghiệp, là sự tự cam kết cảu doanh nhiệp thông qua việc xây
dựng và thực hiện hệ thống các quy định về quản lí lao động bằng các phương pháp

1


quản lí thích hợp công khai minh bạch trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành. Thực
hiện các ứng sử trong quan hệ lao động nhằm kết hợp hài hòa lợi ích của doanh
nghiệp-người lao động trên cơ sở cùng chia sẻ lợi ích đạt được trong hoạt động sản
suất kinh doanh. Quyền và lợi ích của người lao động được doanh nghiệp tôn trọng
và đảm bảo.
1.1.4. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương
TNXH của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương là một trong những nội
dung cơ bản của trách nhiệm xã hội xủa doanh nghiệp. Là sự tự cam kết của doanh
nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy định của quản lí tiền
lương bằng các. Thực hiện các ứng sử trong quan hệ lao động nhằm kết hợp hài hòa
lợi ích của doanh nghiệp-người lao động trên cơ sở cùng chia sẻ lợi ích đạt được
trong hoạt động sản suất kinh doanh phương pháp quản lí thích hợp công khai minh
bạch trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành. Thực hiện các trách nhiệm với khách
hàng người tiêu dùng cộng đồng, xã hội thông qua các hoạt động như đóng thuế đầy
đủ, giảm chi phí tiền lương trên 1 đơn vị sản phẩm.
1.2. Ý nghĩa của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
 Góp phần quảng bá & phát triển thương hiệu DN
 Luôn gắn với việc đảm bảo chế độ lương bổng, đảm bảo ATLĐ, tăng cường

sự tự do hiệp hội.. qua đó có tác dụng kích thích tính sáng tạo của NLĐ, cải tiến liên
tục trong quản lý & trong việc nâng cao năng suất, chất lượng lao động, cải tiến
mẫu mã hàng hoá… tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp
 Tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường
 Giúp doanh nghiệp tồn tại & phát triển trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay
1.2.2.Đối với người lao động
 Trước hết, NLĐ sẽ được làm việc trong một môi trường làm việc mà ở đó,
pháp luật lao động được tuân thủ nghiêm ngặt, những quy định của pháp luật đối
với quyền & lợi ích của NLĐ sẽ được thực thi nghiêm túc, qua đó, tạo ra được động
cơ làm việc tốt. Điều đáng quan tâm là, khi DN cam kết thực hiện TNXH, các vấn

2


đề như lao động cưỡng bức, sử dụng lao động trẻ em, quấy rối & lạm dụng lao
động, phân biệt đối xử sẽ bị hạn chế & loại bỏ
 Vấn đề thù lao lao động sẽ được thực hiện tốt, đảm bảo tái sản xuất sức lao
động cho NLĐ
 Vấn đề an toàn và sức khoẻ của NLĐ được DN chú trọng đầu tư, chế độ làm
việc – nghỉ ngơi khoa học sẽ được thực hiện, qua đó tạo ra môi trường làm việc an
toàn, chế độ làm việc hợp lý cho NLĐ...
1.2.3.Đối với khách hàng
Thoả mãn những yêu cầu cơ bản mà họ đặt ra với DN:
 Sản phẩm có chất lượng cao, có giá trị sử dụng tốt, đảm bảo độ an toàn cao
khi sử dụng;
 Được sống trong môi trường trong sạch, mà các vấn đề xã hội được giải
quyết ở mức độ tốt nhất.
1.2.4.Đối với xã hội
 Bảo vệ môi trường, giảm tệ nạn xã hội.
 Tăng cường các hoạt động từ thiện, góp phần giảm gánh nặng cho xã hội.

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao
động
1.3.1.Nhân tố bên trong
Nhóm nhân tố bên trong bao gồm: Lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp và lực
lượng lao động. Lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp với nhận thức đúng sẽ hành động
đúng với các quyết định được điều chỉnh từ nhiều khía cạnh của thực hiện trách
nhiệm xã hội trong toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp (doanh nghiệp sản xuất an
toàn hay không an toàn; gây ô nhiễm môi trường hay không gây ô nhiễm môi
trường,…); Lực lượng lao động là người có quyết định cuối cùng trong việc thi
hành một quyết định liên quan đến trách nhiệm xã hội của người quản lý. Hành vi
của lực lượng này chính là thể hiện cụ thể các hoạt động của doanh nghiệp trong
việc tham gia vào các hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội như: kiên quyết sản
xuất sản phẩm sạch đảm bảo chất lượng, chỉ làm trong môi trường độc hại khi có

3


đầy đủ trang thiết bị bảo hộ đi kèm và có phụ cấp độc hại, cáo giác cho các cơ quan
quản lý nhà nước các hành vi gian lận, …
1.3.2.Nhân tố bên ngoài
Nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm: Các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức
xã hội, khách hàng, đối tác, đối thủ cạnh tranh. Sự tác động của các nhân tố này là
khác nhau: Các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức xã hội tác động đến thực
hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bằng công cụ của các chính sách và hệ
thống pháp luật, bằng sự hỗ trợ; trong khi đó, khách hàng, đối tác và đối thủ cạnh
tranh tác động đến thực hiện trách nhiệm xã hội bằng các phản ứng để tạo dấu hiệu
nhằm điều chỉnh hành vi của doanh nghiệp.
1.4.Nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao động
TNXH của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động trẻ em: Bao gồm các vấn đề
liên quan đến lao động của trẻ em dướ 14 (hoặc 15 tuổi tùy theo từng quốc gia) và

trẻ vị thành niên 14(15)-18 tuổi
TNXH của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động cưỡng bức: Bao gồm các vấn
đề liên quan đến lao động khổ sai, bị bao lực, lao động tù tội, lao động để trả nợ cho
người khác..v...v..
TNXH của doanh nghiệp trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động: Các vấn đề
về vận hành, sử dụng máy móc thiết bị, các điều kiện vệ sinh môi trường như độ
chiếu sáng, độ ồn, độ ô nhiễm không khí, nước và đất, nhiệt độ nơi làm việc hay độ
thông thoáng không khí, các theo dõi chăm sóc y tế thường kì và định kì (đặc biệt là
chế độ cho lao động nữ), các trang thiết bị bảo hộ lao động mà người lao động cần
phải có được để sử dụng tùy theo nơi làm việc, các phương tiện thiết bị phòng cháy
chữa cháy cũng như hướng dẫn thời hạn sử dụng các vấn đề phương án di tản và
thoát hiểm khi xảy ra cháy nổ...
TNXH của doanh nghiệp trong lĩnh vực tự do hội họp & thỏa ước lao động
tập thể: Công đoàn, nghiệp đoàn
TNXH của doanh nghiệp trong vấn đề phân biệt đối xử: Các vấn đề phân biệt
đối xử theo các tiêu chuẩn tôn giáo tín ngưỡng, dân tộc thiểu số, người nước ngoài,

4


tuổi tác giới tính,..
TNXH của doanh nghiệp về thời giờ làm việc nghỉ ngơi: Các vấn đề liên quan
đến thời gian làm việc thông thường, lao động làm thêm giờ, các ưu đãi về thời gian
làm việc đối với lao động nữ (trong hay ngoài thời kì thai sản và nuôi con dưới 12
tháng tuổi)...
TNXH của doanh nghiệp về kỉ luật lao động: Là trách nhiệm pháp lý do người
sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật
cho phép
TNXH của doanh nghiệp về tiền lương: Là một trong những nội dung cơ bản

về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
trong lĩnh vực tiền lương được hiểu là:
Sự tự cam kết của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ
thống các quy định về quản lý tiền lương, bằng các phương pháp quản lý thích
hợp, công khai, minh bạch trên cơ sở tuân thủ pháp luật hiện hành;
Thực hiện các ứng xử trong quan hệ lao động nhằm kết hợp hài hòa lợi ích của
doanh nghiệp, người lao động trên cơ sở cùng chia sẻ lợi ích đạt được trong hoạt
động sản xuất – kinh doanh;
Thực hiện các trách nhiệm với khách hàng, người tiêu dùng, cộng đồng,
xã hội thông qua các hoạt động như đóng thuế đầy đủ (kể cả thuế thu nhập),
giảm chi phí tiền lương trên 1 đơn vị sản phẩm- Nội dung trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương theo bộ quy tắc ứng xử CoC:
Trong một số bộ quy tắc ứng xử CoC có quy định về vấn đề tiền lương. Theo
Quy tắc ứng xử tại nơi làm việc của Hiệp hội lao động công bằng, người sử dụng
lao động phải đảm bảo tiền lương mà họ trả cho người lao động thỏa mãn những
nhu cầu tối thiểu cơ bản nhất của người lao động. Người sử dụng lao động sẽ trả
cho người lao động, ít nhất bằng mức lương tối thiểu theo quy định của luật nước sở
tại hoặc mức lương phổ biến của ngành, hoặc ở mức cao hơn, và những phúc lợi
khác theo quy định của pháp luật. Theo SA 8000 của tổ chức SAI (Social

5


Accountability International), lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu cơ bản cộng
thêm 10% tích lũy ... Nhìn chung, các quy định về tiền lương trong các bộ CoC về
cơ bản giống nhau. Tổng hợp các quy định trong các bộ CoC, có thể thấy nội dung
chủ yếu của trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương gồm:
 Doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành của nước
sở tại trong vấn đề trả lương cho người lao động ( trả không thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng hoặc ngành; không được khấu trừ lương người lao động do kỷ

luật; ...)
 Tiền lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo tính công khai, minh bạch,
dễ tính, dễ hiểu;...
 Không được phân biệt đối xử khi trả lương;
 Các quy định về tiền lương, phúc lợi và thu nhập sáng tạo khác phải chi tết
rõ ràng, phải đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản cho người lao động.
 Doanh nghiệp phải đảm bảo thực hiện trách nhiệm đối với người lao động
trên cơ sở các quy định của luật lao động, luật bảo hiểm xã hội. Việc đảm bảo
này phải được đề cập rõ trong thỏa thuận hợp đồng lao động.
Gần đây, có một số ý kiến cho rằng thực hiện trách nhiệm xã hội, trong đó có
lĩnh vực tiền lương đòi hỏi phải có chứng chỉ như: SA 8000, WRAP,... Quan điểm
này không đúng, bởi ngay cả khi một doanh nghiệp chưa có chứng chỉ vẫn có thể
thực hiện tốt trách nhiệm xã hội. Chẳng hạn, doanh nghiệp chỉ cần thực hiện tốt các
quy định của pháp luật lao động về tiền lương hay một nội dung đề cập trên đã có
thể được coi là thực hiện trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tiền lương.
1.5.Các tiêu chí đánh giá việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
trong lao động
Trên thế giới hiện nay có khoảng hơn 100 bộ quy tắc ứng xử, thí dụ như SA
8000 về quản lý nhân sự (Social Accounbility - Trách nhiệm xã hội), ISO 14001
(Hệ thống quản lý môi trường trong DN), WRAP (The Worldwide Resonsible
Apparel Production - Trách nhiệm toàn cầu trong ngành sản xuất may mặc),
OHSAS 8001 (Về an toàn lao động), ISO 9001 (Hệ thống quản lý chất lượng), FLA

6


(Nhượng quyền thương mại), ETI (Bộ quy tắc ứng xử về chế độ lao động), các công
ước ILO... các chứng chỉ áp dụng các bộ quy tắc ứng xử này không phải là một điều
kiện bắt buộc (trừ bên đặt hàng yêu cầu), nhưng nó sẽ là một lợi thế lớn trong quá
trình cạnh tranh. Các tiêu chuẩn và công cụ về chất lượng và môi trường: SO

(International Organization for Standardization - Tổ chức Tiêu chuẩn hóa quốc tế)
đã công bố bộ tiêu chuẩn ISO 9000 về hệ thống quản lý chất lượng và ISO 14000 về
hệ thống quản lý môi trường. Hai tiểu ban của ISO chuyên về các bộ tiêu chuẩn này
đã thống nhất những phương pháp thực hành tạo thuận lợi cho các DN thiết lập một
chính sách toàn bộ chung cho cả hai hệ thống quản lý chất lượng và môi trường
Tiêu chuẩn SA 8000
Đạo đức thường được hiểu là những ràng buộc bất thành văn, CSR đã được cụ
thể hóa thành các văn bản cho các DN tùy nghi áp dụng. Ví dụ SA 8000 là một trong
ba tiêu chuẩn bắt buộc đối với DN trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế toàn cầu.
Theo đánh giá của các chuyên gia, áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 sẽ nâng cao chất
lượng cạnh tranh của DN thông qua các tác động như: Thu hút sự nhìn nhận, tin
tưởng và trung thành của khách hàng. Tiêu chuẩn SA 8000 có quy định về TNXH
theo các chỉ tiêu như sau: “1. Lao động trẻ em; 2. Lao động cưỡng bức; 3. An toàn
và vệ sinh lao động; 4. Tự do hiệp hội và quyền thỏa ước lao động tập thể; 5. Phân
biệt đối xử; 6. Xử phạt; 7. Giờ làm việc; 8. Trả công; 9. Hệ thống quản lý”. Khi các
DN tuân thủ tiêu chuẩn này sẽ mang lại lợi ích kinh tế và các sản phẩm của DN đó
được người tiêu dùng đón nhận, đằng sau đó thì DN rất dễ dàng thu hút được nguồn
lao động giỏi vì họ hiểu được vai trò, lợi ích của mình khi làm việc trong tổ chức
chú ý nhiều tới TNXH của DN
Tiêu chuẩn Iso 14000
Năm 1993, Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế (ISO) bắt đầu xây dựng một bộ các
tiêu chuẩn quốc tế về Quản lý môi trường gọi là ISO 14000. Bộ tiêu chuẩn này gồm
3 nhóm chính:
• Nhóm kiểm toán và đánh giá môi trường
• Nhóm hỗ trợ hướng về sản phẩm

7


• Nhóm hệ thống quản lý môi trường

Để triển khai ISO 14000, tổ chức cần giải quyết ba vấn đề cơ bản là nâng cao
năng lực và nhận thức về quản lý môi trường, phát triển các công cụ phục vụ quản
lý môi trường và thiết lập một hệ thống các chỉ số dùng để đo lường và đánh giá kết
quả thực hiện quản lý môi trường. Nhìn từ ba cơ sở này, yếu tố quy mô của một tổ
chức áp dụng ISO 14000 có ảnh hưởng đến việc triển khai dự án ở một số góc độ
sau đây:
Thứ nhất, về mặt nhận thức, quy mô tổ chức quyết định số lượng của đối
tượng cần được nâng cao năng lực và nhận thức. Điều này không chỉ ảnh hưởng về
mặt thời gian, nguồn lực cần thiết mà còn ảnh hưởng đến phương pháp sử dụng cho
việc tuyên truyền và đào tạo. Một tổ chức với 50 nhân viên sẽ có biện pháp tuyên
truyền và đào tạo khác hơn rất nhiều so với một tổ chức có 5.000 nhân viên.
Thứ hai, về mặt tiêu chuẩn hóa, khi quy mô của tổ chức càng lớn thì nhu cầu
tiêu chuẩn hóa và văn bản hóa các hoạt động môi trường càng cao. Nói cách khác,
quy mô của một tổ chức càng lớn thì số lượng văn bản, tài liệu cần thiết cho việc
quản lý một cách hiệu quả các khía cạnh môi trường (có ý nghĩa) càng nhiều.
Thứ ba, về mặt nguồn lực, quy mô của tổ chức quyết định quy mô của nguồn
lực sử dụng và quy mô phát thải. Với một tổ chức với 10 nhân viên thì vấn đề quản
lý nước thải sinh hoạt sẽ đơn giản hơn rất nhiều so với một công ty may với 10.000
công nhân. Điều này có thể ảnh hưởng đến việc xác định các khía cạnh môi trường
và đánh giá tác động môi trường; và vì vậy quyết định các khía cạnh môi trường có
ý nghĩa
Thứ tư, về mặt đo lường, quy mô Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ketnoi.com kho tai lieu mien phi 37 của tổ chức khác nhau sẽ dẫn đến các mô hình tổ
chức khác nhau và điều này sẽ ảnh hưởng đến việc xác định, phân trách nhiệm các
chỉ số hoạt động môi trường cũng như thiết lập hệ thống báo cáo và xem xét các chỉ
số này
Tiêu chuẩn ISO 26000 - Tiêu chuẩn quốc tế "Chỉ dẫn về TNXH
ISO 26000 được xây dựng với mục đích hướng tới một thế giới bền vững.

8



Tiêu chuẩn ISO 26000 hỗ trợ các tổ chức giải quyết các vấn đề về trách nhiệm của
họ đối với xã hội thông qua
 Định hình những vấn đề trách nhiệm xã hội (TNXH) liên quan tới tổ chức
của mình;  Nhận diện và vận động sự tham gia của các bên hữu quan;
 Nâng cao độ tin cậy của các báo cáo và tuyên bố về vấn đề TNXH.
ISO 26000 là một Tiêu chuẩn quốc tế của Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế (gọi tắt
là ISO) đưa ra hướng dẫn về trách nhiệm xã hội. Nó sẽ được áp dụng cho các tổ
chức ở mọi loại hình, cả ở lĩnh vực công cộng lẫn tư nhân, tại các nước phát triển và
đang phát triển, cũng như các nền kinh tế chuyển đổi. Tiêu chuẩn ISO 26000 xác
định trách nhiệm xã hội là “trách nhiệm của một tổ chức đối với các tác động phát
sinh do các quyết định và hoạt động của tổ chức lên môi trường và xã hội với cách
hành xử có đạo đức và rõ ràng:
 Góp phần vào sự phát triển bền vững, bao gồm cả về sức khỏe và phúc lợi
xã hội
 Có xem xét đến những mong đợi của các bên liên quan
 Tuân thủ với các yêu cầu pháp luật cần tuân thủ và nhất quán với các qui
chuẩn quốc tế về cách hành xử
 Được tích hợp và thực thi trong toàn tổ chức
Tiêu chuẩn quốc tế này cung cấp hướng dẫn dựa theo các nguyên tắc về trách
nhiệm xã hội, công nhận vai trò của trách nhiệm xã hội và sự tham gia của các bên
liên quan, các chủ đề và các vấn đề chính gắn liền với trách nhiệm xã hội và gắn
liền hành vi trách nhiệm xã hội vào các hoạt động của tổ chức. Tiêu chuẩn quốc tế
này nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các kết quả và sự cải tiến trong kết quả hoạt
động trách nhiệm xã hội.
Bộ các quy tắc ứng xử
Hiện nay trên thế giới có trên 2000 Bộ Quy tắc ứng xử, chia làm ba nhóm
chính: quy tắc ứng xử của các tổ chức quốc tế như: ISO, Công ước ILO, GC,
OECD; quy tắc ứng xử của các tập đoàn đa quốc gia, các tổ chức hiệp hội ngành


9


nghề (Bộ Quy tắc ứng xử của Nike (Tập đoàn thể thao), Adidas (Tập đoàn thời
trang), FTA (Hiệp hội Ngoại thương)); quy tắc ứng xử của các tổ chức độc lập như:
SAI (Tổ chức Trách nhiệm xã hội Quốc tế), FLA (Nhượng quyền Thương mại)...
Các DN sẽ cần thu thập đầy đủ các thông tin để lựa chọn thực hiện Bộ Quy tắc
ứng xử nào phù hợp nhất với DN của mình. Bộ luật ứng xử BSCI: ra đời nhằm đảm
bảo tuân thủ với các tiêu chuẩn xã hội và môi trường cụ thể. BSCI là Bộ Tiêu chuẩn
đánh giá tuân thủ TNXH trong kinh doanh. BSCI ra Ket-noi.com kho tai lieu mien
phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi 39 đời năm 2003 từ đề xướng của Hiệp Hội
ngoại thương (FTA) với mục đích thiết lập một diễn đàn chung cho các quy tắc ứng
xử và hệ thống giám sát ở Châu Âu về TNXH của DN. Các công ty cung ứng phải
đảm bảo rằng Bộ luật ứng xử này cũng được xem xét bởi các nhà thầu phụ có liên
quan đến các quy trình sản xuất của giai đoạn sản xuất sau cùng được thực hiện thay
cho các thành viên của BSCI. Các yêu cầu sau đây là đặc biệt quan trọng và phải
được thực hiện theo một cách tiếp cận mang tính phát triển:
Tuân thủ pháp luật: Tuân theo tất cả các quy luật và quy định được áp
dụng, các tiêu chuẩn công nghiệp tối thiểu, các thỏa thuận Tổ chức lao động quốc tế
và Liên Hiệp quốc, và những yêu cầu khác do luật pháp quy định, áp dụng luật nào
nghiêm ngặt hơn.
Tự do lập Hội và Quyền Thương lượng Tập thể: Quyền của mọi cá nhân
để hình thành và tham gia các tổ chức đoàn thể theo ý họ và để thương lượng tập
thể cũng sẽ được tôn trọng.
Cấm phân biệt: Không cho phép một hình thức phân biệt nào trong việc
thuê mướn, trả thù lao, được tham gia đào tạo, đề bạt, chấm dứt hợp đồng hoặc nghỉ
hưu dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc, địa vị xã hội, bối cảnh xã hội,
sự tàn tật, nguồn gốc dân tộc và quốc gia, quốc tịch, thành viên trong tổ chức của
người lao động, bao gồm các hiệp hội, sự gia nhập chính trị, định hướng giới tính
hoặc bất cứ một đặc điểm cá nhân nào khác.

Đền bù: Lương trả cho giờ làm việc thông thường, giờ làm thêm và các
chênh lệch thêm giờ sẽ phải đạt đến hoặc vượt qua lương tối thiểu và/ hoặc các tiêu

10


chuẩn ngành. 5. Giờ làm việc: Công ty cung ứng phải tuân thủ các luật quốc gia
thích hợp cũng như các tiêu chuẩn ngành về giờ làm việc. Giờ làm việc tối đa cho
phép trong một tuần được quy định bởi luật quốc gia sẽ không được vượt quá 48 giờ
và số giờ làm thêm tối đa cho phép trong một tuần không được vượt quá 12 giờ.
Y tế và An toàn nơi làm việc: Một tập hợp rõ ràng các quy định và thủ tục
phải được lập ra và tuân thủ theo đối với vấn đề y tế và an toàn nơi làm việc, đặc
biệt là dự phòng và sử dụng thiết bị bảo hộ cá nhân, phòng tắm sạch sẽ, có thể sử
dụng nước uống được và nếu được cần cung cấp các thiết bị vệ sinh an toàn cho kho
lưu trữ thực phẩm.
Cấm sử dụng lao động trẻ em: Cấm sử dụng lao động trẻ em được ghi rõ
trong các Công ước của ILO và Liên Hiệp quốc và/ hoặc luật pháp quốc gia. Trong
số các tiêu chuẩn khác nhau này, tiêu chuẩn nào nghiêm ngặt nhất sẽ được tuân thủ.
Cấm bất cứ hình thức bóc lột trẻ em nào. Cấm những điều kiện làm việc như nô lệ
hoặc có hại cho sức khỏe trẻ em. Quyền của các lao động trẻ tuổi phải được bảo vệ.
Cấm cưỡng bức Lao động và các Biện pháp kỷ luật: Tất cả các hình thức
lao động cưỡng bức, chẳng hạn như phải nộp tiền đặt cọc hoặc các hồ sơ nhận diện
của cá nhân đối với việc thuê mướn lao động đều bị cấm và xem như là lao động
của tù nhân vi phạm các quyền cơ bản của con người. Cấm sử dụng các hình phạt
về thể xác, tinh thần hoặc ép buộc về tinh thần cũng như việc lạm dụng bằng lời nói.
Các vấn đề an toàn và môi trường: Các thủ tục và tiêu chuẩn xử lý chất
thải, xử lý các chất thải hóa học và các chất có hại khác, các xử lý phát ra hoặc thải
ra phải đạt đến hoặc vượt quá yêu cầu tối thiểu mà pháp luật quy định.
Các Hệ thống quản lý: Công ty cung ứng sẽ đặt ra và thực hiện một chính
sách đối với khả năng chịu trách nhiệm về mặt xã hội, một hệ thống quản lý để đảm

bảo rằng các yêu cầu của Bộ luật ứng xử BSCI có thể được thiết lập và tuân thủ
chính sách chống hối lộ/ chống tham nhũng trong tất cả các hoạt động kinh doanh
của họ. Cũng cần phải chỉ rõ những mối quan tâm về việc tuân thủ Bộ Luật ứng xử
này của người lao động.

11


1.6.Kinh nghiệm thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong lao
động tại nước Nhật Bản
Không giống như các doanh nghiệp Mỹ và Châu Âu có xu hướng đặt tầm
quan trọng vào lợi nhuận ngắn hạn cho các cổ đông, các doanh nghiệp Nhật từ lâu
đã đưa ra cách tiếp cận “cân bằng để quản lý doanh nghiệp”, trong đó, vai trò của
nhân viên, khách hàng, cộng đồng, người dân, các tổ chức có liên quan (bao gồm cả
cơ quan chính phủ) có vai trò không kém phần quan trọng bên cạnh các cổ đông,
chủ sở hữu doanh nghiệp.
Một số lượng lớn của các tập đoàn Nhật Bản đã thành lập bộ phận hoặc tiểu
bộ phận chuyên trách về CSR, phổ biến thông tin thông qua việc công bố các báo
cáo và quan hệ với các bên liên quan trong vấn đề CSR.
Theo đánh giá chung, nếu lấy CSR là hoạt động trung tâm của các hoạt động
trong doanh nghiệp nhằm duy trì sự hài hòa giữa kinh doanh, xã hội và môi trường,
thì các doanh nghiệp Nhật Bản chắc chắn ít nhất là ngang bằng với doanh nghiệp
Châu Âu và Hoa Kỳ.
Hơn nữa, do đặc điểm khan hiếm tài nguyên của mình, từ lâu Nhật Bản đã
nhắm mục tiêu công nghệ tiên tiến, tiết kiệm năng lượng, bảo tồn tài nguyên và bảo
vệ môi trường, và điều này là một trong những lý do thúc đẩy doanh nghiệp Nhật tự
nguyện thực hiện CSR và trên thực tế hộ đang làm tốt CSR so với phần lớn các
nước khác trên thế giới.
Trước đây, bằng cách này hay cách khác mỗi doanh nghiệp đã có những
hướng đi riêng tùy theo đặc thù tổ chức và lĩnh vực hoạt động. Khoảng 10 năm trở

lại đây, xu hưởng tiêu chuẩn hóa của các hoạt động CSR là xu hướng nổi trội. Nhiều
doanh nghiệp, nhất là các tập đoàn lớn của Nhật áp dụng các tiêu chuẩn, chuẩn mực
về CSR trong đó, theo kết quả điều tra 200 công ty niêm yết lớn nhất của Nhật Bản
do CSR Forum Japan tiến hành năm 2014 thì các tiêu chuẩn CSR của Hiến chương
Hành vi doanh nghiệp, GRI và ISO 26000 được áp dụng nhiều nhất.

12


Bảng 1.1. Tỷ lệ doanh nghiệp Nhật Bản sử dụng các tiêu chuẩn về CSR
Nhận thức
Sử dụng

được nhưng
không sử
dụng

ISO 26000
Hiến chương Hành
vi Doanh nghiệp
GRI
UN Global Compact

OECD Guidelines

Không
nhận thức

Không biết


được

53%

34.5%

12%

0.5%

55%

30%

11.5%

3.5%

55%

22.5%

19%

3.5%

20%

3.5%


30.5%

4.5%

38%
21%

38.5%

44%

Nguồn: CSR Forum Japan (2014), điều tra 200 công ty niêm yết lớn

Cuộc điều tra cho thấy lý do chính mà doanh nghiệp Nhật lựa chọn tiêu chuẩn
CSR theo ISO 26000 bởi vì đây là "tiêu chuẩn đã trở nên quen thuộc về CSR",
"được dùng để đánh giá kết quả hoạt động CSR của doanh nghiệp" và có tác dụng
"khuyến khích nỗ lực thực hiện CSR". Còn lý do lớn nhất trong vận dụng tiêu chuẩn
của GRI là "để đạt được sự thừa nhận từ bên ngoài bằng việc công bố trong các báo
cáo và website".
Doanh nghiệp sử dụng đồng thời các bộ tiêu chuẩn CSR cho những mục đích
riêng. Hiến chương Hành Vi Doanh nghiệp được doanh nghiệp sử dụng để "thiết
lập, bổ sung, sửa đổi các quy tắc về hành vi ứng xử", trong khi đó ISO 26000 được
sử dụng rộng rãi để "xây dựng hoặc sửa đổi các chính sách kinh doanh, trung, dài
hạn và các kế hoạch kinh doanh", "thiết lập mục tiêu và chương trình CSR", và để
"tự đánh giá CSR của mình". Các doanh nghiệp sử dụng tiêu chuẩn ISO 26000 còn

13


bởi tiêu chuẩn này bao gồm tất cả các khía cạnh của CSR; giúp cải thiện quản lý rủi

ro của doanh nghiệp; tạo ra một thứ ngôn ngữ toàn cầu về CSR.

14


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VỀ
VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG

2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần may Sông Hồng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên giao dịch của công ty: Song Hong Gament Joint Stock Company.
Địa chỉ: 105 Nguyễn Đức Thuận, thành phố Nam Định, tỉnh Nam Định.
Logo:

Thành lập: 1988
Công ty có trên 6.200 thiết bị may và các thiết bị chuyên dùng cho sản xuất
bông, chăn, giặt thuộc các thế hệ thiết bị mới nhất.
Thị trường xuất khẩu chính: Mỹ, EU, Canada, Nhật Bản, Hàn quốc, Colombia.
Công ty cổ phần may Sông Hồng - Nam Định trước đây là xí nghiệp may xuất
khẩu 1–7, được thành lập vào ngày 01 tháng 7 năm 1988 trực thuộc sự quản lý của
Công ty Dịch vụ Thương nghiệp, là một đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp
nhân, là cơ sở sản xuất kinh doanh công nghiệp với mặt hàng chủ yếu là gia công
xuất khẩu hàng may mặc, theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước
Tháng 5/2004, công ty đã chuyển tên thành Công ty cổ phần May Sông Hồng
với 100% vốn là do các cổ đông đóng góp. Với việc chuyển hướng hoạt động theo
mô hình công ty cổ phần nhằm đổi mới phong cách quản lý, phát huy vai trò của
lãnh đạo trong việc định hướng, hỗ trợ các xưởng may về con người, kỹ thuật và
công nghệ. Đây là một bước ngoặt đánh dấu sự trưởng thành và lớn mạnh của Công
ty. Đến nay Công ty cổ phần may Sông Hồng đã mở rộng thị trường xuất khẩu
chính sang các nước như: Mỹ, EU, Canada, Nhật Bản, Hàn Quốc, Colombia và rất

nhiều đại lý trên địa bàn tỉnh Nam Định và nhiều tỉnh, thành trên cả nước: Hà Nội,
Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Ninh Bình, Nghệ An,… .

15


Với chiến lược phát triển đúng đắn, Sông Hồng đã nhanh chóng thực hiện
được mục tiêu trở thành một trong mười doanh nghiệp dệt may lớn nhất trong cả
nước, với hệ thống nhà xưởng, trang thiết bị máy móc sản xuất hiện đại và đẹp nhất
cả nước. Giải quyết nhu cầu việc làm cho hơn 8000 lao động trên địa bản tỉnh Nam
Định và các tỉnh lân cận. Ngoài việc gia công xuất khẩu hàng may mặc, Công ty đã
chú trọng và đẩy mạnh việc trực tiếp tìm đơn đặt hàng từ khách hàng mà không phải
thông qua các hệ thống trung gian (từ việc trực tiếp lo đầu vào nguyên vật liệu, thiết
kế,… và ra sản phẩm hoàn chỉnh). Đây được gọi tắt là hàng FOB, xu hướng sẽ bỏ
dần kiểu gia công cố hữu. Bên cạnh đó, các sản phẩm chăn ga, gối, đệm của công ty
cũng được phát triển khá mạnh tại các địa bàn tỉnh, thành phố trong cả nước.
Hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Sông Hồng đã trải qua những giai đoạn
thăng trầm, khó khăn và thử thách, sức ép cạnh tranh để vững vàng khẳng định
được vị thế là một trong những doanh nghiệp may hàng đầu cả nước. Phấn đấu đến
năm 2020 trở thành một trong những doanh nghiệp chiếm thị phần hàng đầu trong
cả nước về may mặc và sản xuất chăn ga gối đệm, phấn đấu mục tiêu trở thành một
trong những doanh nghiệp dệt may lớn trong khu vực Đông Nam Á.
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Sông Hồng là một Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp
luật Việt Nam với ngành nghề kinh doanh chủ yếu gồm :
Sản xuất hàng may mặc:
Hình thức gia công cho khách hàng. Nghĩa là sau khi ký kết hợp đồng thoả
thuận, khách hàng chuyển nguyên phụ liệu, mẫu mã đến cho Công ty. Công ty tổ
chức sản xuất và giao hàng cho khách theo đúng hợp đồng và hưởng tiền công may.
Hình thức tổ chức sản xuất dưới dạng mua nguyên liệu, bán thành phẩm, gọi

tắt là sản xuất hàng FOB. Đây là hình thức sản xuất mang lại lợi nhuận cao, song rủi
ro lớn. Nếu tổ chức sản xuất không tốt hậu quả khó lường vì Công ty phải bỏ ra
lượng tiền lớn để mua nguyên phụ liệu ban đầu.
Sản xuất và tiêu thụ Chăn, ga , gối, đệm cao cấp phục vụ cung cấp cho Bộ
Quốc phòng , Bộ công An và tiêu thụ nội địa.
Giặt công nghiệp những sản phẩm ngành may.

16


2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy công ty
Sau hơn 25 năm hoạt động, quy mô, cơ cấu tổ chức và đội ngũ lao động của
Công ty đã dần phát triển. Hiện nay Bộ máy tổ chức của Công ty gồm 10 phòng
chức năng, 14 xưởng may, 1 xưởng giặt, 1 xưởng bông, chăn, đệm.

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Cổ phần Sông Hồng
Nguồn: Công ty cổ phần may Sông Hồng
Ghi chú: _________ Điều hành trực tiếp
- - - - - - - - - Điều hàng hệ thống quản lí chất lượng và hệ thống quản lí
trách nhiệm xã hội - môi trường

17


Cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng.
Đứng đầu là Hội đồng quản trị, Ban giám đốc lãnh đạo và chỉ đạo trực tiếp đến từng
đơn vị sản xuất kinh doanh với sự giúp đỡ của các phòng ban chức năng.
2.1.4. Đặc điểm nhân lực tại công ty Cổ phần may Sông Hồng
Nhằm đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc của các đơn hàng, đội ngũ lao
động của Công ty liên tục được bổ sung. Do đặc thù là một doanh nghiệp hoạt động

trong lĩnh vực may mặc, nên đội ngũ lao động nữ chiếm ưu thế trong Công ty. Tính
đến thời điểm quý 1 năm 2017 toàn bộ Công ty có hơn 10.500 lao động, trong đó
lao động nữ là 8.435 người chiếm 80.23% trên tổng số lao động ( nguồn phòng
hành chính công ty Cổ phần Sông Đà )
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của công ty
Giới tính
Nội
Nam

dung
Ngườ
i
Tỷ lệ
%

2094

19,77

Nữ

8435
80,2
3

Độ tuổi
Dưới

30-


45-

Trên

30

44

54

55

7793

2350

375

11

3,56

0,11

74,01

22,3
2

CN

1000
2
95

Trình độ
Trung
Đại
cấp/ca
học
o đẳng

Sau
đại
học

369

156

2

3,5

1,48

0,02

Nguồn: Báo cáo tình hình lao động quý 3 năm 2016
Nhìn chung toàn công ty có đọi ngũ lao động tương đối trẻ, lao động dưới độ
tuổi 30 của công ty chiếm 74,01%, đặc biệt là lao động nữ trong đọ tuổi sinh đẻ

được thể hiện rõ trong bảng 2.1. đây thực sự là một bài toán khó đối với đơn vị
trong quá trình tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc đảm bảo duy trì hoạt động sản
xuất kinh doanh tại các xưởng may. Với đặc thù ngành may nên lực lượng lao động
công ty chủ yếu sử dụng là nguồn lao động phổ thông trải qua giai đoạn học nghề
may từ 3-6 tháng và sử dụng đều tại các đơn vị sản xuất. Tuy nhiên, lực lượng lao
động có trình độ trên đại học (0,02%), đại học (1,48%), cao đẳng/trung cấp (3,5%)
là tương đối thấp, do vậy trong thời gian tới công ty nên có chính sách đào tạo bồi

18


dưỡng và tuyển dụng thêm lực lượng lao động hàm lượng chất xám cao để có đủ
sức mạnh cạnh tranh trong môi trường kiinh doanh khó khăn như hiện nay.
2.1.5. Đặc điểm tài chính công ty Cổ phần may Sông Hồng
Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu kết quả kinh doanh toàn công ty
Chỉ tiêu

Năm 2015

Năm 2016

Tăng/giả
m 2016 so
với 2015
14,11%
17,41%
19,59%
22,33%
35,60%


Tổng giá trị tài sản
1.921.060.743.440 2.192.209.855.200
Doanh thu thuần
2.548.395.542.738 2.992.079.577.567
Giá vốn
2.087.179.562.470 2.496.107.636.766
Chi phí bán hàng
108.122.616.974
132.160.907.470
Chi phí quản lí doanh 124.746.473.404
169.153.709.769
nghiệp
Lợi nhuận thuần từ hoạt 198.323.495.899
217.434.202.385
9,64%
động kinh doanh
Lợi nhuận khác
1.693.487.333
(3.096.639.356)
-282,86%
Lợi nhuận trước thuế
200.016.983.333
214.337.563.029
7,16%
Lợi nhuận sau thuế
159.667.347.799
184.908.703.450
15,81%
Nguồn: Báo cáo tài chính 2016-Công ty cổ phần may sông hồng
Nhìn chung qua hai năm 2015 và 2016 tình hình tài chính tại công ty đi lên thể

hiện rõ ở bảng 2.2, riêng chỉ tiêu lợi nhuận khác lại giảm mạnh so với năm trước (282,86%). Doanh nghiệp cần có những biện pháp cũng như hoạt động cụ thể để tối
đa hóa lợi nhuận, doanh thu, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty
trong vấn đề tiền lương
2.2.1. Nhận thức của nhà quản lí
Các nhà quản lí đóng vai trò quan trọng trong việc hướng công ty đến mục
tiêu chung. Theo đó đối với vấn đề thực hiện trách nhiệm xã hội, điều cần thiết là
các nhà quản lí phải có sự đồng thuận, thể hiện bằng các cam kết, hành động để
thực hiện trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp mình. Các nhà quản lí phải chịu rất
nhiều áp lực về các nghĩa vụ do xã hội quy định về tiền lương, từ phía cơ quan quản
lí với mục tiêu tuân thủ pháp luật,.. nhận thức được các áp lực trên có ảnh hưởng tới
thái độ, hành vi của các nhà quản lí và buộc họ hướng công ty thực hiện các trách

19


nhiệm đối với xã hội.
2.2.2. Người tiêu dùng
Người tiêu dùng (khách hàng) là một trong những nhân tố quan trọng ảnh
hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội về tiền lương tại công ty Cổ phần may
Sông Hồng. Người tiêu dùng càng ngày có ý thức về TNXH khi tham gia mua sắm,
sự thay đổi của người tiêu dùng ảnh hưởng rất lớn tới cách thức kinh doanh của
doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến việc trả lương trong công ty. Nếu khách hàng
nhận thức được tầm quan trọng của TNXH của công ty, họ có thể quan tâm tới việc
thực hiện TNXH đó.
2.2.3. Sức mạnh thị trường
Trong thời buổi thị trường các mặt hàng đang cạnh tranh gay gắt, chính vì vậy
công ty đã chú trọng hơn vấn đề về thực hiện trách nhiệm xã hội, trong đó có lĩnh
vực tiền lương để thu hút và duy trì nguồn lao động tốt cho công ty. Hiểu được tầm
quan trọng của việc thực hiện TNXH công ty cổ phần may Sông Hồng đã triển khai

các hoạt động như: hướng dẫn NLĐ cách tính lương; không phân biệt đối xử khi trả
lương…
2.3. Thực trạng thực hiện xã hội trong lĩnh vực tiền lương tại Công ty Cổ phần
may Sông Hồng
2.3.1. Về việc thực hiện pháp luật trong lao động về tiền lương
Công ty Cổ phần May Sông Hồng là một công ty cổ phần, có chủ sở hữu là tư
nhân. Nhưng việc trả lương cho công nhân vẫn phải thực hiện theo hệ thống các quy
định của pháp luật và các văn bản dưới luật do Nhà nước quy định như: công ty
phải trả lương cho công nhân bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà
nước quy định; phải thực hiện đúng việc trả phụ cấp cho công nhân, không được
thiếu. Nhưng đôi khi trên thực tế thì rất nhiều công ty, doanh nghiệp đã cố gắng tận
dụng các khe hở của pháp luật, để mang lại lợi ích cho mình.
Mức lương mà các công nhân may của công ty Cổ phần May Sông Hồng nhận
được hàng tháng tính đến cuối năm 2016 là: khoảng 3.700.000 đồng/tháng đến gần
4.000.000 đồng/tháng. Trên mức lương tối thiểu vùng II do Nhà nước quy định.

20


Tuy nhiên, do công ty Cổ phần May Sông Hồng là doanh nghiệp tư nhân, nên
việc người sử dụng lao động luôn đặt vấn đề lợi nhuận ở mức cao nhất. Vì vậy mà
công ty đã vi phạm một số những quy định của pháp luật về tiền lương cho người
lao động. Ví dụ như:
Trong quá trình hoạt động, những lúc công ty ký được nhiều đơn hàng một
lúc, thì doanh nghiệp thường thuê một lượng lớn lao động thời vụ, làm việc từ 3-5
tháng sau khi hoàn thành các đơn hàng thì cho nghỉ việc để tiết kiệm chi phí cho
việc đóng bảo hiểm xã hội. Phần lớn những người công nhân này đều cần việc làm
và rất muốn làm thêm giờ, do đó mà doanh nghiệp thực hiện việc trả lương làm
thêm giờ còn chưa hợp lý (do người lao động tự nguyện làm thêm giờ); và khi thuê
lao động thời vụ doanh nghiệp cũng thực hiện không tốt quá trình trả các loại phụ

cấp mà một người công nhân may cần phải nhận được. Để công ty có thể tối đa hóa
lợi nhuận của mình.
Đôi khi công ty gặp khó khăn trong việc luân chuyển vốn, mà đã nợ lương
công nhân và chậm trả lương cho công nhân. Nhưng chủ doanh nghiệp lại không có
những giải thích cụ thể, hợp lý làm cho người lao động rất là bất bình  làm ảnh
hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất của công ty và cũng ảnh hưởng đến đời
sống của người lao động, làm giảm động lực làm việc của người lao động.
Người lao động trong công ty Cổ phần May Sông Hồng thường là lao động có
trình độ chuyên môn thấp. Chủ yếu là lao động phổ thông, khi vào làm tại công ty
thì được đào tạo 3-5 tháng để có thể làm được việc, mà không cần mất quá nhiều
thời gian để đào tạo, vì vậy mà vị thế của họ thường yếu hơn so với chủ sử dụng lao
động; và họ thường bằng lòng với vị trí công việc của mình, thường ít quan tâm đòi
hỏi công bằng xã hội đòi hỏi trả lương đúng với giá trị sức lao động. Dẫn đến tình
trạng nhiều công nhân bị mất nhiều quyền lợi như: không được đóng bảo hiểm xã
hội, không được cải thiện điều kiện lao động, không đảm bảo đủ thời giờ làm việc –
nghỉ ngơi hợp lý, không được trả lương làm thêm giờ, phụ cấp làm đêm đúng và
đủ... Tuy nhiên hiện nay, rất nhiều công nhân thấy tiền lương của mình được trả
không đúng đã đứng lên đòi hỏi, dẫn đến nhiều cuộc đình công ở công ty xảy ra để

21


đòi tăng lương  làm cho hoạt động sản xuất của công ty không được ổn định, làm
uy tín của công ty bị giảm đi, và nhiều công nhân cũng rời bỏ công ty.
Ngoài ra, công ty chưa có sự phân biệt rõ ràng trong việc trả lương giữa các
mức độ nặng nhọc – độc hại khác nhau, thường trả lương bình quân cho tất cả mọi
công nhân, mà không có sự phân biệt rõ ràng.
Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã xuất hiện khá nhiều trường hợp không
được kí hợp đồng dài hạn, mà gia hạn liên tục các hợp đồng ngắn hạn đối với người
lao động để tránh nghĩa vụ phải đóng bảo hiểm cho người lao động theo quy định

của luật pháp quốc gia, luật bảo hiểm xã hội và các quy định liên quan.
2.3.2. Về tính minh bạch, dễ tính, dễ hiểu của tiền lương
Đối với công ty Cổ phần May Sông Hồng thì người chủ sử dụng lao động áp
dụng việc trả lương công khai, minh bạch; tất cả công nhân đều biết tiền lương của
nhau là bao nhiêu. Tạo tâm lý thoải mái cho người lao động, khi họ thấy tiền lương
của mình không hợp lý có thể góp ý, thắc mắc với nhà quản lý để giải quyết. Ngoài
ra, trong quá trình hoạt động của công ty, có rất nhiều lần thay đổi xây dựng quy
chế trả lương mới cho phù hợp với thực tế; thì một số công nhân có thành tích làm
việc tốt đã được tham gia vào quá trình này; cho thấy sự công khai của công ty
trong việc trả lương cho công nhân, và trong quá trình xây dựng quy chế trả lương.
Khi công nhân được nhận lương hàng tháng đều có một tờ giấy kèm theo để
giải thích về cách tính lương cho công nhân hiểu, tiền lương mình nhận được tính
như thế nào. Từ đó giúp công nhân có thể tính được lương của mình.
Việc đảm bảo nguyên tắc “dễ tính và dễ hiểu” của tiền lương, theo kết quả
điều tra các doanh nhiệp ngành Dệt May của Viện Khoa học Lao động và Xã hội
năm 2016, 98.3% số người được phỏng vấn cho rằng tiền lương ở các doanh nghiệp
của họ dễ tính và dễ hiểu. Hầu hết các doanh nghiệp niêm yết đơn giá tiền lương tại
nơi làm việc để công nhân biết và tính được tiền lương của mình. Còn đối với công
ty Cổ phần May Sông Hồng trong một khảo sát gần đây vào ngày 15 tháng 11 năm
2016, thì có tới 93,6% số công nhân được hỏi cho rằng tiền lương của công ty dễ
tính, dễ hiểu. Kết quả khảo sát được thể hiện trong bảng 2.3 sau:

22