1
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH
HỢP NHẤT

MỤC LỤC

-----  ------

MỞ ĐẦU

1

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.........................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................3
5. BỐ CỤC VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI...........................4

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)............................................................5
1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng)............................8
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực..........................................................................14

1.2 Công ty bưu chính và đặc điểm của dịch vụ chuyển phát
nhanh.

15

1.1.1. Công ty bưu chính.................................................................................15
1.1.2. Đặc điểm của dịch vụ chuyển phát nhanh.............................................15
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP...........................................................................................16


2

1.2.1. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực.....................................16
1.2.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................16
1.2.1.2. Nội dung kiến thức đào tạo................................................................17
1.2.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo................................................................19
1.2.1.4. Phương pháp đào tạo..........................................................................23
1.2.1.5. Kinh phí cho đào tạo...........................................................................26
1.2.1.6. Đánh giá kết quả đào tạo....................................................................27

1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC 29
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

31

1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường..........................................................31
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp........................................32
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.....................................34

1.5. KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP 35

1.5.1. Công ty cổ phần bưu chính Sài Gòn (Spt)............................................35
1.5.2. Công ty TNT Việt Nam tại Hà Nội (TNT in Hanoi).............................35


3

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT...37
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH
HỢP NHẤT ....................................................................................................37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.........................................................37
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần chuển
phát nhanh Hợp Nhất.......................................................................................37
2.1.2.1 Đặc điểm về ngành, lĩnh vực kinh doanh.............................................37
2.1.2.2. Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lưới....................................................38
2.1.3. Đặc điểm vể tổ chức lao động...............................................................39
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý.......................................................................39
2.1.3.3 Quy mô và cơ cấu lao động.................................................................40
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT....................41

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT
NHANH HỢP NHẤT

50


2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
thời gian qua 50


4

2.2.1.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty..............................51
2.2.1.2. Nội dung kiến thức đào tạo................................................................52
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo................................................................55
2.2.1.4. Phương pháp đào tạo..........................................................................60
2.2.1.5. Kinh phí đào tạo.................................................................................61
2.2.1.6. Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo....................................62
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty..................64
2.2.2.1. Năng lực của người lao động..............................................................64
2.2.2.2. Động cơ thúc đẩy người lao động .....................................................67
2.2.5. Thực hiện chế độ đãi ngộ .....................................................................71
2.2.5.1. Tiền lương ........................................................................................71
2.2.5.2. Tiền thưởng........................................................................................77
2.2.5.3. Chế độ bảo hiểm ...............................................................................77
2.2.5.4. An toàn vệ sinh lao động ...................................................................77
2.2.5.5. Các phúc lợi xã hội khác....................................................................81
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN.....................................81

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP NHẤT THỜI
GIAN TỚI

84



5

3.1. CÁC CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁP

84

3.1.1. Môi trường ............................................................................................84
3.1.1.1. Môi trường bên ngoài.........................................................................84
3.1.1.2. Môi trường bên trong.........................................................................86
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty.........................................................87
3.1.3. Một số quan diểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp.................89

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH HỢP
NHẤT

92

3.2.1. Các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất........................................................92
3.2.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty..............................................92
3.2.1.2. Xác định nội dung kiến thức đào tạo..................................................93
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo................................94
3.2.1.4. Lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo.........................................98
3.2.1.5. Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo.....................................................99
3.2.1.6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao
chất lượng đào tạo.........................................................................................100



6

3.2.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chuyển
phát nhanh Hợp Nhất.....................................................................................102
3.2.3. Các giải pháp có tính điều kiện để thực hiện các giải pháp trên.........105

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
KẾT LUẬN

110

115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................117
PHỤ LỤC .....................................................................................................119
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................123


7

MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến
sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của
sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ

yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết đào tạo nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Trong đó đào tạo nguồn nhân lực bao giờ cũng là biện pháp hữu
hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức.
Đào tạo nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành
công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất Việt Nam là một đơn vị
hoạt động trong ngành bưu chính, từ khi thành lập đã đóng góp một phần
không nhỏ trong việc đa dạng hoá sự lựa chọn của của người tiêu dùng trong
lĩnh vực chuyển phát bưu phẩm, bưu kiện, góp phần thúc đẩy sự phát triển
kinh tế xã hội. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ Bưu chính Viễn thông, Phát hành báo chí đã không ngừng phát triển, phục vụ có hiệu


8

quả nền kinh tế đất nước. Dịch vụ Bưu chính phục vụ ngày càng đa dạng, các
cơ sở Công ty đã được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng.
Trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà
nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, đặc biệt một số hãng chuyển phát
nhanh lớn trên thế giới đã và đang xâm nhập vào nước ta, như hãng DHL,
TNT, Fedex ... kinh doanh bưu chính không còn mang tính đơn giản và thô sơ
công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất cũng như những doanh ngiệp
khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia

sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi công
ty Hợp Nhất phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày
càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài
chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Đào tạo con người nhằm
khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh
nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các
doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với doanh nghiệp.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho công ty cổ
phần Hợp Nhất là phải làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực và sử dụng
lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện
để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh,
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là nền tảng vững chắc góp
phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất” làm
nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.


9

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất trong thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chuyển phát
nhanh Hợp Nhất.

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả
thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung trên trong phạm vi Công ty
cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong ngắn hạn.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện được đề tài này này, luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu như:
- Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thực chứng.
- Các phương pháp thống kê và một số phương pháp khác.
- Tài liệu khác với phương pháp nghiên cứu.


10

5. BỐ CỤC VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết
tắt và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Hợp Nhất thời gian tới.


11


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối
thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi
lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh
thổ, ngành... Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối
“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà
nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trưòng phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh [15, 8]
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai" [8, 78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong
quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới
hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.


12


Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”[8, 78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng
tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách
chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo
qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp
những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước
có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi
lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng
lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được
tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, 161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại



13

xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là "Tổng
thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn
như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những người thất nghiệp.



14

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ
thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng)
NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng
không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất
tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa
học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức

sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:


15

Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại
sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được
gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được
tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là
những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu
cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực
lượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao
động. Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp...
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hội khác như :
. Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của
nguồn lao động.
. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của

phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.
. Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự
phát triển kinh tế – xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội


16

hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường
lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
. Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.
. Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh
hưởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60
và nữ là 15 –55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn
nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
1/ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển

kinh tế – xã hội của đất nước.
2/ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người
quá tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và
26-28%.


17

3/ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài
nguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân
cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao
trong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn
kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất
phản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phần
thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh
ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để
tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao động tham
gia các hoạt động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng
tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trong một
quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân
dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
- Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế
– xã hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ
em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo

không tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp
do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu...
- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho
thanh niên gặp nhiều khó khăn.
- Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc
tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội ( Social Safety Net ) là hệ thống chính
sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm


18

cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù,
ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội,
xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã
hội. Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các
chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về
giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêu cầu.
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ
thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể
là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ
không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích,
đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng

cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm
bảo.
Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản


19

lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không
có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong
các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà
có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
- Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp
thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về
tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện
những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp
qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt

đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.


20

1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực
Các khái niệm giáo dục, đào tạo đều đề cập đến quá trình cho phép
người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các
quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân. Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo là quá trình
cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, còn phát triển liên quan
đến việc nâng cao khả năng trí tuệ, cảm xúc và cung cấp những năng lực cần
thiết cho tương lai để thực hiện các công việc tốt hơn.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được
thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân
cách.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa

trên những định hướng tương lai của tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý, ...
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành
nghề. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.


21

1.2. Công ty bưu chính và đặc điểm của dịch vụ chuyển phát nhanh.
1.1.1. Công ty bưu chính:
Hoạt động kinh doanh bưu chính có phạm vi hoạt động rộng lớn
mang tính mạng lưới, điểm nối điểm, trong hầu hết các lĩnh vực hoạt động.
Các công ty bưu chính đồng thời sở hữu các mạng
1.1.2. Đặc điểm của dịch vụ chuyển phát nhanh.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu chuyển phát công văn
tài liệu, hàng hoá ở rất nhiều nước và khu vực là rất cao. Công ty chuyển phát
nhanh đã trở thành ngành nghề rất cần thiết và có vai trò to lớn. Điển hình
một số công ty lớn trên thế giới nhu DHL, TNT, FEDEX, SEABOND… Và
ngành bưu chính, dịch vụ chuyển phát nhanh được xem là ngành công nghiệp
không khói, đã và đang mạng lại lợi ích kinh tế rất lớn cho các nước. Công ty
kinh doanh dịch vụ chuyển phát nhanh có những đặc điểm như sau:
- Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ vận chuyển thư, bưu phẩm,bưu kiện
và hàng hoá một cách nhanh nhất từ điểm này đến điểm kia với các điều kiện
thuận lợi, an toàn cho các doanh nghiệp, cá nhân. Công ty chuyển phát nhanh
phải có mạng lưới, cơ sở vật chất, phương tiện để đảm bảo an toàn, bí mật cho

khách hang.
- Tính chất của sản phẩm là dịch vụ không thể lưu kho được, do đó thời
gian sản xuất phải trùng với thời gian tiêu dùng.
- Trong ngành bưu chính việc sản xuất ra sản phẩm nào, tiêu chuẩn chất
lượng cao. Vì thế, đòi hỏi cơ sở vật chất hiện đại và nhân viên phải có kỹ
năng cao.
- Sản phẩm là mang tính dịch vụ cao, vô hình và phi vật chất.
- Chủ yếu thực hiện qua các hợp đồng đã ký với các đơn vị khác.


22

- Sự thành công của các doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào cán bộ
nhân viên. Bởi cán bộ nhân viên là người trực tiếp tạo ra sản phẩm và trực
tiếp phục vụ cho khách hàng.
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Sự bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin đã tác động mạnh đến dây
chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi
người trong doanh nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh
đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người kiến thức và kỹ năng mới để theo
kịp với sự thay đổi. Vì thế, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp trở nên cấp bách. Nhưng để nó có hiệu quả thì công việc đầu tiên là
phải xác định mục tiêu đào tạo.
1.3.1.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt,
những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình
đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên

mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú
trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công
việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công
việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả
năng hoàn thành và điều kiện thực hiện. Vì vậy, để thực hiện nó, người lao
động cần có những tiêu chuẩn nhất định. Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho
người lao động có được tiêu chuẩn nói trên. Xác định mục tiêu đào tạo chính


23

là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác giữa yêu cầu công việc và khả năng
của người lao động nhằm hạn chế sai khác đó tối đa.
Từ đó cho chúng ta thấy rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết
phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ chiến
chiến lược phát triển của đơn vị.
Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của
khoá đào tạo muốn đạt được. Nó phải xác định học viên đạt được những gì,
mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào
tạo. Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được
và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả
thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao
gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian
đào tạo.
1.3.1.2. Nội dung kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp
bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần
đạt. Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức
nhất định. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục

tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất
định về kiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai.
Như đã biết, chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội
dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Vì nó là
nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra.
Nói cách khác, tính hợp lý và cách mạng của nội dung chương trình đào tạo
sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra.


24

Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần là những
ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức
trong tương lai.
Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các doanh nghiệp bưu
chínhthường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực
tế hoạt động của đơn vị. Đồng thời, cũng nên duy trì một tỉ lệ nhỏ các bài tập
tình huống về lĩnh vực hoạt động của các doanh nghiệp khác trong khu vực và
trên thế giới. Tuỳ thuộc vào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù
hợp với từng đối tượng khác nhau.
Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho
học viên là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ và
đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn
hoá, phong cách làm việc của công ty và mau chóng thích nghi với công việc.
Nội dung loại đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyền
thống doanh nghiệp và tạo dựng được văn hoá tổ chức và hình ảnh đặc trưng
của công ty.
- Huấn luyện nhân viên phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có được kỹ năng
phục vụ cho khách hàng. Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

phục vụ khách hàng tại các doanh nghiệp dịch vụ - bưu chính.
- Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức
quản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn. Việc đào tạo kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ rất cần thiết cho các chuyên viên trong các doanh
nghiệp dịch vụ - bưu chính.
Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp và nhân viên điều hành thì cần
phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị.
Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu
thiếu những giáo viên có khả năng. Quan trọng là phải chọn đúng người và


25

cung cấp cho họ những thông tin cần thiết. Để đạt được hiệu quả, họ phải là
những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động,
ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có
tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và
xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về
những môn khoa học xã hội hay hành vi ứng xử. Chuyên gia về phát triển
nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức rộng và kỹ năng cao
để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
1.3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và chất
lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo.
Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch
đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo
nên bám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có. Từ đó nhận
thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức
đào tạo.

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời
gian và chủ động về địa điểm. Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn
đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu mở lớp đào tạo tại
chỗ thì bố trí vào lúc nhân viên nhàn rỗi.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo
nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc
sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phần nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, bao nhiêu người.