Tranh chấp và giải quyết ...

LỜI NÓI ĐẦU
Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang
tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phô
biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh
của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả
về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đo
cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu co một cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ
được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dụng
lao động mà còn gop phần củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xa
hội phát triển.
Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định
của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đa đạt
được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng
được yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đa đạt được
thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp
một số vướng mắc, mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sot, mâu
thuẫn của các quy định pháp luật. Mặt khác các cơ quan, tô chức co thẩm
quyền còn lúng túng, sai sot trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ. Do vậy
việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp và giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, những
điểm không phù hợp với tình hình thực tế đa và đang là mối quan tâm hàng
đầu của các bên tham gia quan hệ lao động, một vấn đề cấp bách đặt ra cho cơ
quan Nhà nước co thẩm quyền và cũng là một nội dung quan trọng được các
nhà làm luật hết sức quan tâm.

1

Tranh chấp và giải quyết ...

Xuất phát từ những lý do trên, em đa chọn và nghiên cứu đề tài “tranh
chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”.
Nội dung của đề tài bao gồm:
Chương I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân.
Chương II: Qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân - Thực trạng và một số kiến nghị.

2


Tranh chấp và giải quyết ...

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.Khái quát chung về tranh chấp lao động
1.1 Khái niệm tranh chấp lao động
Trong quá trình phát triển của nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ
xa hội trở nên đa dạng và phức tạp đặc biệt là quan hệ lao động. Quan hệ giữa
người lao động và người sử dung lao động về bản chất đa chứa đựng những
mâu thuẫn đối lập về quyền và lợi ích. Người lao động luôn muốn bỏ ra ít sức
lao động mà hưởng nhiều quyền lợi trong khi người sử dụng lao động lại
muốn khai thác tối đa sức lao động mà phải trả ít tiền. Giữa họ lúc này hay lúc
khác đều co thể xuất hiện những bất đồng về quyền về lợi ích trong lao động,
trong đo co những bất đồng mà hai bên co thể tự thương lượng thoả thuận với
nhau được nhưng cũng co những bất đồng mà hai bên không thể thương
lượng được. Trong trường hợp đo các bên sẽ phải nhờ người thứ ba hoặc cơ

quan nhà nước co thẩm quyền giải quyết.
Theo khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động được sửa đôi bô sung năm 2005
qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người
sử dụng lao động”. Như vậy, theo pháp luật hiện hành thì không phải tất cả
những bất đồng về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa
người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động đều dẫn đến
tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh
chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc đa thương lượng mà
không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tô chức cá nhân co thẩm
quyền bảo vệ quyền lợi. Tranh chấp đo phát sinh trong quá trình áp dụng pháp
luật lao động vào từng quan hệ lao động hoặc sử dụng lao động mà pháp luật
hoặc hợp đồng lao động chưa được qui định hoặc thoả thuận.

3


Tranh chấp và giải quyết ...

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động co những điểm khác biệt để phân biệt với những
tranh chấp khác ở các điểm sau:
- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, gắn với quan hệ lao động. Bộ luật
lao động điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với
người lao động làm công ăn lương và các quan hệ xa hội liên quan trực tiếp
tới quan hệ lao động. Trong khái niệm tranh chấp lao động, khái niệm quan hệ
lao động chỉ được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm các quan hệ sau: quan hệ lao
động của những người làm việc theo hợp đồng lao động trong các cơ quan,
doanh nghiệp nhà nước, các tô chức chính trị, tô chức xa hội nghề nghiệp,
hợp tác xa; quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh,

doanh nghiệp co vốn đầu tư nước ngoài; quan hệ lao động trong các cơ quan
tô chức nước ngoài, tô chức phi chính phủ hoặc tô chức quốc tế tại Việt Nam;
quan hệ lao động giữa người lao động với các gia đình, cá nhân sử dụng lao
động ở Việt Nam.
- Tranh chấp lao động bao gồm những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và
lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Trước hết, tranh chấp lao
động bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và
người sử dụng lao động, đặc điểm này giúp ta phân biệt tranh chấp lao động
và tranh chấp khác trong lao động. Đây là hai khái niệm khác nhau. Tranh
chấp lao động bao giờ cũng gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao
động còn tranh chấp trong lao động phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao
động nhưng co thể không gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.
Tranh chấp lao động gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên
chủ thể tức là những tranh chấp co thể phát sinh trong những trường hợp co
hay không co vi phạm pháp luật. Đặc điểm này phát sinh từ bản chất của quan
hệ lao động và pháp luật lao động. Bản chất của quan hệ lao động là tự do
thương lượng và thoả thuận, pháp luật lao động chỉ định ra những tiêu chuẩn,

4


Tranh chấp và giải quyết ...

những nguyên tắc để dựa vào đo hai bên co thể đưa ra những quyền và lợi ích
phù hợp với mình.
- Tranh chấp lao động là tranh chấp mà qui mô và mức độ tham gia của
các chủ thể co thể làm thay đôi cơ bản tranh chấp và mức độ tranh chấp.
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử
dụng lao động hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một
người - cá nhân người lao động thì tranh chấp đo chỉ đơn thuần la tranh chấp

cá nhân. Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đo tranh chấp sẽ co tác động
rất lớn đến sản xuất và nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả an ninh công cộng,
trật tự an toàn xa hội. Vì thế, hậu quả pháp lý cũng co nhưng biểu hiện khác
nhau và vì tính chất ấy, các qui đinh áp dụng để giải quyết tranh chấp và cơ
chế giải quyết cũng rất khác nhau.
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp co tác động trực tiếp và rất lớn
đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn đến
an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xa hội. Cuộc sống của
người lao động phần lớn phụ thuộc vào tiền lương mà họ được hưởng từ việc
bán sức lao động. Do vậy khi co tranh chấp xảy ra, thu nhập của họ sẽ bị đe
doạ, điều này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn tác động trực
tiếp tới gia đình của họ nữa. Trên thực tế, tranh chấp lao động xảy ra với qui
mô lớn, ảnh hưởng đến cuộc sống của nhiều người lao động. Nếu sự can thiệp
của pháp luật là không kịp thời và đúng mức thì hậu quả của no xảy ra là vô
cùng lớn: an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị toàn xa hội sẽ bị đe
doạ, thất nghiệp xảy ra, kèm theo đo là các tệ nạn xa hội gia tăng, người lao
động thiếu tin tưởng vào một hành lang pháp lý chuẩn mực.
1.3 Phân loại tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động được tiếp cận với nhiều goc độ khác nhau, việc
phân loại tranh chấp cũng được dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau, cụ thể:

5


Tranh chấp và giải quyết ...

- Dựa vào chủ thể của quan hệ tranh chấp lao động co thể phân loại thành
tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp lao động phát sinh giữa

cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá
nhân chỉ mang tính đơn lẻ, cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao
động chứ không co tính tô chức, không co sự liên kết tập thể giữa người lao
động với nhau và không co sự tham gia của tô chức công đoàn. Nội dung của
tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
cá nhân người lao động hoặc trong một số trường hợp là quyền và lợi ích của
một nhom người lao động hay người sử dụng lao động. Thông thường, tranh
chấp lao động cá nhân được phát sinh trong việc áp dụng các qui phạm pháp
luật vào từng quan hệ cụ thể hay noi cách khác chúng thường phát sinh trong
quá trình thực hiện, thay đôi chấm dứt hợp đồng lao động hợc trong việc thực
hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xa hội. Việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân sẽ giúp các bên chủ thể của quan hệ lao động khôi
phục lại các quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp lao động phát sinh giữa
tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập
thể co thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh nghiệp, trong toàn bộ
doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn trong một ngành. Dấu hiệu
đặc trưng cơ bản của loại tranh chấp này chính là tính tập thể, yếu tố tập thể
này không chỉ thể hiện trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiện
thông qua chủ thể của quan hệ tranh chấp. Về phía người lao động, chủ thể
tham gia tranh chấp với người sử dung lao động bao giờ cũng là tập thể người
lao động mà đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nội dung của tranh
chấp lao động tập thể bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cả một
tập thể người lao động, thông thường chúng phát sinh trong việc thực hiện các
điều khoản đa thoả thuận trước đo như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng

6


Tranh chấp và giải quyết ...


lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ mới mà trước đo các
bên chưa thoả thuận do những yếu tố phát sinh tại thời điểm tranh chấp.
Qua phân tích trên co thể thấy so với tranh chấp lao động tập thể thì
tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng diễn ra đơn giản hơn với qui mô
nhỏ hơn.
- Dựa vào yếu tố nội dung của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động
co thể phân làm hai loại là tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp về lợi
ích.
Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các qui
định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động (đa
được đăng kí với cơ quan nhà nước co thẩm quyền) hoặc các qui chế thoả
thuận hợp pháp khác giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về việc người lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với qui định của pháp luật lao động,
thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế thoả thuận hợp
pháp khác trong quá trình thương lượng giữa người lao động, tập thể người
lao động với người sử dụng lao động .
Sở dĩ pháp luật công nhận tranh chấp lao động về lợi ích cũng là một loại
tranh chấp lao động xuất phát từ việc nhà nước muốn tạo điều kiện cho người
lao động co cơ hội để bày tỏ những mong muốn của mình về một điều kiện
lao động tốt hơn và những lợi ích vật chất cao hơn, thông qua đo, trong một
số trường hợp co thể bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Việc phân loại tranh chấp lao động co ý nghĩa rất quan trọng, một mặt
giúp chúng ta nhận thức sâu hơn về bản chất của tranh chấp lao động. Mặt
khác cũng giúp các nhà làm luật áp dụng các cơ chế giải quyết cho phù hợp
và co hiệu quả đối với mỗi loại quan hệ tranh chấp, đảm bảo quyền lợi ích của
các bên trong tranh chấp lao động
Pháp luật hiện hành của Việt Nam dựa trên cả hai tiêu chí phân loại trên
để xây dựng các khái niệm về tranh chấp lao động cũng như cơ chế giải

7


Tranh chấp và giải quyết ...

quyết từng tranh chấp. Cụ thể, theo Bộ luật lao động được sửa đôi bô sung
năm 2005, tranh chấp lao động được phân loại thành tranh chấp lao động cá
nhân và tranh chấp lao động tập thể. Trong tranh chấp lao động tập thể co
tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
2. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
2.1 Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc cá nhân, cơ quan tô chức
co thẩm quyền tiến hành các bước theo trình tự thủ tục luật định để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động và người sử dung lao
động trong quan hệ tranh chấp.
Như đa phân tích, tranh chấp lao động co ảnh hưởng rất lớn đến bản thân
người lao động và gia đình họ vì vậy mà việc giải quyết tranh chấp lao động
là rất cần thiết và không thể tiến hành một cách tuỳ tiện mà phải dựa trên các
nguyên tắc, trình tự thủ tục mà pháp luật qui định
2.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Theo qui định tại Điều 158 Bộ luật lao động được sửa đôi bô sung năm
2005, việc giải quyết tranh chấp lao động noi chung và giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân noi riêng được tiến hành dựa trên 4 nguyên tắc sau:
2.2.1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp, tự quyết định của hai bên tại
nơi phát sinh tranh chấp.
Theo qui định này thì hai bên trong tranh chấp co thể gặp gỡ trao đôi trực
tiếp, bàn bạc về vấn để giải quyết tranh chấp mà không cần bên thứ ba nào.
Sở dĩ pháp luật qui định đây là nguyên tắc đầu tiên trong quá trình giải quyết
tranh chấp bởi việc tham gia quan hệ pháp luật lao động của các bên là hoàn
toàn tự nguyện, hơn nữa các bên là người hiểu rõ nhất về nguyên nhân tranh

chấp.
Ưu điểm của phương thức giải quyết thông qua thương lượng là tạo ra sự
chủ động cần thiết cho các bên tranh chấp, ngoài ra giải quyết tranh chấp theo
phương thức này nhanh chong, đỡ tốn kém mà vẫn co thể bảo vệ quyền lợi
8


Tranh chấp và giải quyết ...

hợp pháp của các bên liên quan. Hai bên tranh chấp co thể tiết kiệm được thời
gian, chi phí. Việc giải quyết này mang lại hiệu quả chính xác vì hơn ai hết họ
là những người hiểu rõ tình tiết vụ việc nên dễ dàng thoả man những yêu cầu
của nhau. Đặc biệt là trong quan hệ tranh chấp lao động về lợi ích nếu các bên
tự thương lượng với nhau mà không cần nhờ đến sự can thiệp của pháp luật
thì không những yêu cầu đòi hỏi của họ được thoả man mà quyền và lợi ích
của người sử dụng lao động cũng được bảo đảm trên cơ sở tự nguyện của
chính người sử dụng lao động.
2.2.2 Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội.
Theo nguyên tắc này thì sẽ co bên thứ ba tham gia vào giải quyết tranh
chấp. Đây là nguyên tắc quan trọng vì hai bên tranh chấp không phải bao giờ
cũng là những người am hiểu pháp luật, hơn nữa khi xảy ra mâu thuẫn, bất
đồng thì việc trực tiếp thương lượng vơi nhau là điều rất kho.
Phương thức này co nhiều ưu điểm, thể hiện: khi co sự tham gia của bên
thứ ba thì việc giải quyết tranh chấp sẽ khách quan hơn. Thông qua ý kiến của
bên hoà giải người lao động và người sử dụng lao động co thể bày tỏ mọi ý
chí nguyện vọng của mình, từ đo hai bên tranh chấp co thể thống nhất ý chí
nhanh chong hơn. Hơn nữa, khi giải quyết, các bên co thể tuân theo trình tự
thủ tục mà bên hoà giải đưa ra, điều này sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức.
Người lao động và người sử dụng lao động càng an tâm hơn, tuy nhiên ý kiến

của bên hoà giải không co giá trị ràng buộc vì vậy để nguyên tắc này thực
hiện một cách triệt để cần co sự tự nguyện cao của người lao động và người
sử dụng lao động.
2.2.3 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật.
Theo nguyên tắc này thì việc giải quyết công khai sẽ đảm bảo tính khách
quan của tranh chấp, bảo đảm được quyền và lợi ích của người lao động,
tránh được việc người sử dụng lao động trốn tránh trách nhiệm và nghĩa vụ
9


Tranh chấp và giải quyết ...

của mình. Khi giải quyết nhanh chong kịp thời đúng pháp luật sẽ đem lại rất
nhiều lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể: Đối với
người lao động nhanh chong ôn định công việc, tạo thu nhập, đảm bảo cuộc
sống cho bản thân và gia đình của họ. Đối với người sử dụng lao động, tạo
điều kiện cho họ ôn định sản xuất, tô chức cơ cấu về nhân sự, tiết kiệm được
thời gian và chi phí.
2.2.4 Khi giải quyết tranh chấp, có sự tham gia của đại diện người lao
động và người sử dụng lao động.
Yêu cầu co sự tham gia của đại diện hai bên là bắt buộc trong giải quyết
tranh chấp. Việc co đại diện sẽ giúp cho người lao động và người sử dụng lao
động an tâm về sự đảm bảo quyền và lợi ích của mình. Mặt khác, người đại
diện sẽ giúp cho họ về mặt pháp lý cho các bên chủ thể bởi họ không phải lúc
nào cũng là người am hiểu pháp luật. Như vậy, việc thực hiện tố nguyên tắc
này sẽ đảm bảo cho việc thực hiện tốt nguyên tắc thứ ba.
3. Hệ thống cơ quan và tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân.
Theo qui định tại điều 165 - Bộ luật lao động sửa đôi bô sung năm 2006

thì co hai cơ quan, tô chức co thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân đo là: Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và toà án
nhân dân
- Hội đồng hoà giải cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp co
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Pháp luật qui định
thành phần của hội đồng gồm hai bên đại diện tham gia vào hội đồng. Đại
diện người lao động do ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ
sở cử. Bên người sử dụng lao động do người sử dụng lao động trực tiếp tham
gia hoặc cử đại diện . Đại diện của mỗi bên luôn phiên làm chủ tịch, thư ký
Hội đồng.
Hội đồng hoà giải cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận nhất trí. Các
vấn đề đưa ra xem xét và giải quyết tại Hội đồng phải đựơc tất cả các thành
10


Tranh chấp và giải quyết ...

viên của Hội đồng thảo luận, thoả thuận và nhất trí. Nhiệm kỳ của Hội đồng
hoà giải cơ sở là hai năm. Người sử dụng lao động đảm bảo điều kiện cần
thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà giải cơ sở.
- Hoà giải viên lao động do cơ quan lao động quận, huyện, thị xa, thành
phố thuộc tỉnh cử. Họ phải là những người co năng lực, phẩm chất đạo đức
tốt, co trình độ uy tín, co nhiệm vụ tiến hành hoả giải các vụ tranh chấp lao
động ở những nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải cơ sở, tranh chấp về hợp
đồng học nghề và chi phí dạy nghề.
- Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoà giải không thành hoặc không giải quyết theo
thời hạn qui định (không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu
cầu hoà giải).


11


Tranh chấp và giải quyết ...

CHƯƠNG II: QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
- THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động .
1.1 Tổ chức hoạt động.
1.1.1 Tổ chức hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
Hiện nay tô chức hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở cũng
như hoà giải viên lao động cơ sở được qui định tại thông tư số 22 ngày 23
tháng 10 năm 2007 của Bộ lao động thương binh và xa hội.Theo qui định này,
tô chức hoạt động của Hội đồng hoà giải cơ sở co những nội dung sau:
- Về thủ tục thành lập.
Hội đồng hoà giải phải được thành lập trong các doanh nghiệp co công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Tại các doanh nghiệp
này, đại diện của bên người sử dụng lao động phải chủ động đề xuất với Ban
chấp hành công đoàn về việc thành lập Hội đồng hoà giải.
Đại diện của bên người lao động (Ban chấp hành công đoàn lâm thời
hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở) và đại diện của bên người sử dụng lao
động căn cứ vào số lượng người lao động, đặc điểm, qui mô, cơ cấu tô chức
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và thống nhất số lượng thành viên của
Hội đồng (không ít hơn 4 người). Hai bên sẽ lựa chọn thành viên của mình để
tham gia Hội đồng, chủ tịch hội đồng, thư ký hội đồng.
Căn cứ vào sự thoả thuận thống nhất giữa hai bên, người sử dụng lao
động ra quyết định thành lập Hội đồng hoà gải. Quyết định thành lập Hội
đồng hoà giải phải được gửi cho các thành viên của Hội đồng , Ban chấp hành

công đoàn cơ sở. Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định,
người sử dụng lao động phải thông báo công khai tại doanh nghiệp và gửi cho
cơ quan lao động cấp huyện theo dõi.
12


Tranh chấp và giải quyết ...

- Hội đồng hoà giải hoạt động theo cơ chế sau: Chủ tịch hội đồng hoà
giải co trách nhiệm xây dựng và ban hành qui chế hoạt động của hội đồng trên
cơ sở thảo luận thống nhất với các thành viên hội đồng. Qui chế hoạt động
phải được gửi cho các thành viên của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, ngưòi
sử dụng lao động và thông báo công khai tại doing nghiệp.
Thành viên của Hội đồng hoà giải co thể được thay đôi bô sung trong
nhiệm kỳ của hội đồng. Việc thay đôi bô sung này phải được cả hai bên thoả
thuận nhất trí. Người sử dụng lao động phải ra quyết định thay đôi, bô sung
thành viên của hội đồng và gửi cho các thành viên của hội đồng, Ban chấp
hành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện để theo dõi, thông báo
công khai tại doanh nghiệp như đối với quyết định thành lập của hội đồng hoà
giải.
Hội đồng hoà giải co nhiệm vụ giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao
động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên
tranh chấp.
- Hội đồng hoà giải co trách nhiệm, quyền hạn sau:
Hội đồng hoà giải pjải tiếp nhận đơn yêu cầu hoà giải, tìm hiểu vụ việc,
gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người co liên quan, những người làm
chứng, thu thập tài liệu co liên quan tới vụ việc phải hoà giải. Hội đồng hoà
giải đưa ra các phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét,
thương lượng. Hội đồng hoà giải co trách nhiệm báo cáo và giao toàn bộ hồ
sơ vụ tranh chấp lao động hoà giải không thành với cơ quan co thẩm quyền

giải quyết tranh chấp lao động để kịp thời giải quyết theo đúng qui định của
pháp luật, báo cáo định kỳ về hoạt động của của hội đồng với người sử dụng
lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện chậm
nhất 10 ngày làm việc trước khi kết thúc nhiệm kỳ, bàn giao công việc cho
nhiệm kỳ kế tiếp cung toàn bộ hồ sơ các vụ yêu cầu hoà giải vụ tranh chấp lao
động đa được tiếp nhận nhưng chưa giải quyết hoặc toàn bộ hồ sơ cùng

13


Tranh chấp và giải quyết ...

phương án hoà giải đối với vụ tranh chấp lao động hoà giải chưa thành nhưng
để nhiệm kỳ tiếp theo tiếp tục xem xét giải quyết.
- Trên đây là những hoạt động chung của Hội đồng hoà giải. Nhiệm vụ
quyền hạn của thành viên Hội đồng hoà giải được thể hiện như sau:
+ Chủ tịch Hội đồng hoà giải: Điều hành mọi hoạt động của hội đồng,
phân công nhiệm vụ và hỗ trợ các thành viên hội đồng thực hiện các công
việc được giao, khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động phải
gửi ngay hồ sơ vụ tranh chấp lao động tới từng thành viên hội đồng để tìm
hiểu và đưa ra phương án xử lý vụ việc, chủ toạ các phiên họp hoà giải. Ở nửa
nhiệm kỳ đầu, chủ tịch co trách nhiệm xây dung và ban hành qui chế của
nhiệm kỳ, nửa nhiệm kỳ sau co trách nhiệm báo cáo tông kết hoạt động của
nhiệm kỳ và bàn giao công việc của nhiệm kỳ cho Hội đồng hoà giải nhiệm
kỳ kế tiếp.
+ Thư ký Hội đồng hoà giải: Giúp chủ tịch hội đồng trong mọi hoạt động
của hội dồng như : nhận dơn yêu cầu hoà giải của các bên tranh chấp lao
động, chuẩn bị tô chức các cuộc họp của hội đồng, thực hiện các nhiệm vụ
khác theo sự phân công của Chủ tịch hội đồng.
+ Các thành viên của Hội đồng hoà giải co trách nhiệm cụ thể theo sự

phân công của Chủ tịch hội đồng, tìm hiểu vụ việc, dề xuất giải pháp hoà giải
các vụ tranh chấp lao động và tham gia các hoạt động khác của Hội đồng.
+ Các thành viên của hội đồng hoà giải được tham gia các lớp tập huấn,
bồi dưỡng về nghiệp vụ công tác hoà giải, về pháp luật lao động do cơ quan
lao động các cấp hoặc cơ quan, tô chức khác co liên quan tô chức để nâng cao
năng lực hoà giải.
Thành viên của hội đồng hoà giải là người của doanh nghiệp thì trong
thời gian thực hiện nhiệm vụ và tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp
vụ hoà giải được tính là thời gian làm việc, được hưởng nguyên lương và các
chế độ, quyền lợi khác theo qui định của pháp luật lao động.

14


Tranh chấp và giải quyết ...

Thành viên Hội đồng hoà giải không phải là người của doanh nghiệp thì
được người sử dụng lao động trả công cho thời gian thực hiện nhiệm vụ và
tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ hoà giải. Mức tiền công do
hai bên thoả thuận, nhưng thấp nhất cũng không dưới mức bồi dưỡng đối với
hoà giải viên lao động.
1.1.2

Hoạt động của hoà giải viên lao động cơ sở.

Hoà giải viên lao động cơ sở được cơ quan lao động cấp huyện giới thiệu
căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp trên địa bàn. Cơ
quan lao động cấp huyện đề xuất với chủ tịch Uỷ ban nhân cấp huyện về việc
giới thiệu hoà giải viên. Sau khi Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện đồng ý,
việc giới thiệu hoà giải viên được tiến hành theo các bước sau:

Cơ quan lao động cấp huyện thông báo trên các phương tiện thông tin đaị
chúng địa phương về điều kiện của người đăng ký tham gia hoà giải viên.
Điều kiện để đăng ký tham gia như sau: Co năng lực hành vi dân sự đầy đủ ,
co phẩm chất đạo đức tốt, co hiểu biết về pháp luật lao động ,co kỹ năng hoà
giải hoặc kinh nghiệm trong việc tô chức hoà giải viên lao động, tự nguyện
tham gia tô chức hoà giải.
Tiếp theo của việc thông báo là Chủ tịch uỷ ban nhân dân lao động cấp
huyện yêu cầu lao động liên đoàn quận, huyện, thị xa, thành phố thuộc tỉnh
(liên đoàn lao động huyện) hoặc công đoàn các khu chế xuất lập danh sách
giới thiệu tham gia hòa giải viên.
Hồ sơ đăng ký tham gia hoà giải viên gồm:
- Văn bản giới thiệu thành viên đăng ký tham gia hoá giải viên của cơ
quan lao động cấp huyện, liên đoàn lao động cấp huyện hoặc công đoàn các
khu công nghiệp, khu chế xuất.
- Hồ sơ cá nhân của từng người được giới thiệu đăng ký gồm: Dơn tự
nguyện đăng ký tham gia, lý lịch của người đăng ký, bằng cấp hoặc chứng chỉ
co xác nhận của cơ quan tô chức co thẩm quyền về việc được đào tạo bồi
dưỡng về pháp luật, giấy tờ xác nhận đa làm việc ít nhất 3 năm liên quan đến
15


Tranh chấp và giải quyết ...

lĩnh vực lao động tại doanh nghiệp, cơ quan, tô chức, giấy tờ xác nhận về
năng lực, kinh nghiệm hoà giải.
Hồ sơ đăng ký tham gia nộp trực tiếp cho cơ quan lao động cấp huyện.
Hoà giải viên lao động co nhiệm vụ hoà giải các vụ tranh chấp lao động
cá nhân tại các doanh nghiệp chưa co hội đồng hoà giải, tranh chấp việc thực
hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề, các tranh chấp qui định tại
khoản 2 điều 166 của Bộ luật lao động khi các đương sự co yêu cầu. Khi co

yêu cầu, hoà giải viên phải chấp hành sự phân công củ cơ quan lao động cấp
huyện và thực hiện đúng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động. Trong quá trình tham gia giải quyết tranh chấp, hoà giải viên co
nhiệm vụ tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người co liên
quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu hai bên
tranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu co liên quan tới vụ việc phải hoà giải,
đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng thảo luận, thống nhất.
Việc thay đôi bô sung hoà giải viên lao động do Chủ tịch uỷ ban nhân
dân cấp huyện ra quyết định công nhận hoà giải viên lao động.
Cơ quan lao động cấp huyện co trách nhiệm giúp Chủ tịch uỷ ban nhân
dân cấp huyện quản lý đội ngũ hoà giải viên như sau: Công bố công khai danh
sách hoà giải viên đa được Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện công nhận,
phân công nhiệm vụ cho hoà giải viên bằng văn bản và hỗ trợ hoà giải viên
thực hiện công việc hoà giải theo đơn yêu cầu của các bên tranh chấp, hướng
dẫn hoà giải viên hoà giải vụ tranh chấp lao động theo đúng qui định của pháp
luật, tô chức bồi dưỡng nghệp vụ cho hoà giải viên, lập dự toán kinh phí của
hoà giải viên và thanh quyết toán kinh phí bồi dưỡng với hoà giải viên theo
đúng qui định của pháp luật, định kỳ 6 tháng và háng năm báo cáo với Chủ
tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện và Sở lao động - Thương binh và xa hội về
hoạt động của đội ngũ hoà giải viên trên địa bàn

16


Tranh chấp và giải quyết ...

Hoà giải viên lao động được tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng về
nghiệp vụ công tác hoà giải, về pháp luật lao động do cơ quan lao động các
cấp hoặc các cơ quan tô chức khác co liên quan.
Hoà giải viên đựợc cơ quan lao động trả thù lao trong những ngày thực

hiện hoà giải tranh chấp lao động, kể cả những ngày nghiên cứu hồ sơ, gặp gỡ
hai bên tranh chấp lao động dể thu thập tài liệu, chứng cứ.Mức thù lao tương
đương với chế độ bồi dưỡng phiên toà áp dụng đối với Hội thẩm nhân dân
theo Quyết định số 241/2006/QĐ- TTg, ngày 25 tháng 10 năm 2006 của Thủ
tướng Chính phủ về chế độ bồi dưỡng phiên toà.
1.2.Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.
1.2.1.Thủ tục hoà giải tại Hội đồng hoà giải.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải cơ
sở được tiến hành theo các bước sau:
Bước một: Thụ lý vụ việc và chuẩn bị cho việc hoà giải.
Mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp khi co yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động phải làm đơn yêu cầu theo mẫu số 6 kèm theo thông tư số 22 của Bộ
lao động Thương binh và xa hội ngày 23 tháng 10 năm 2007.
Khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, thư ký Hội đồng hoà giải
cơ sở sẽ vào sô thụ lý đơn và ghi rõ ngày tháng nhận đơn.
Chủ tịch Hội đồng phải thông báo cho các thành viên, phân công người
tìm hiểu vụ việc. Trong vòng 7 ngày kể từ ngày nhận đơn, Hội đồng hoà giải
phải tiến hành các công việc chuẩn bị cho việc hoà giải. Chủ tịch Hội đồng
hoà giải phải tô chức cuộc họp của hội đồng để đưa ra phương án hoà giải,
định ngày hoà giải, thông báo triệu tập những người liên quan dến việc hoà
giải, hai bên tranh chấp, người làm chứng, nếu cần thiết. Hội đồng hoà giải co
thể đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét thương lượng. Hội đồng co
thể đưa ra các phương án theo 3 hướng sau:
- Chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn nếu yêu cầu của nguyên đơn đúng
17


Tranh chấp và giải quyết ...


- Hoà giải để nguyên đơn từ bô yêu cầu nếu yêu cầu của nguyên đơn sai.
- Đưa ra phương án co tính chất trung gian để hai bên tranh chấp cùng
xem xét.
Bước hai: Tô chức hoà giải
Sau thời hạn 7 ngày Hội đồng hoà giải phải tô chức hoà giải.
Tại phiên họp hoà giải, Hội đồng hoà giải, hoà giải viên kiểm tra sự co
mặt của các bên, kiểm tra giấy uỷ quyền của người đại diện nếu các bên
không co mặt mà uỷ quyền cho người đại diện. Trường hợp một trong hai bên
tranh chấp vắng mặt hoặc co người đại diện mà không co giáp uỷ quyền thì
hoan phiên họp sang ngày làm việc tiếp theo và hướng dẫn cho hai bên thực
hiện theo đúng thủ tục qui định.
Buôi họp sẽ tiến hành khi co mặt đầy đủ của hai bên hoặc người đại diện
hợp pháp.
Để ngăn ngừa tình trạng muốn kéo dài hoặc dây dưa của vụ việc của một
trong hai bên thiếu thiện chí bằng cách cố tình vắng mặt, Bộ luật lao động sử
đôi bô sung năm 2006 đa qui định “ Nếu một trong hai bên vắng mặt lần hai
theo giấy triệu tập hợp lệ mà không co lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành.
Sau khi xác nhận sự co mặt đầy đủ của các bên tranh chấp, phiên họp hoà
giải được tiền hành hoà giải theo trình tự sau:
- Tuyên bố lý do của phiên họp hoà giải và giới thiệu thành phần tham dự
phiên họp.
- Đọc đơn của nguyên đơn
- Bên nguyên đơn trình bày
- Bên bị đơn trình bày
- Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên chất vấn các bên, nêu các chứng
cư và yêu cầu nhân chứng phát biểu ( nếu co).
Nếu đương sự co người bào chữa thì người bào chữa sẽ phát biểu cuối
cùng
18



Tranh chấp và giải quyết ...

Hội đồng hoà giải căn cứ vào ý kiến phát biểu của hai bên, căn cứ vào
qui định của pháp luật,vào chứng cứ đa thu thập được để phân tích, đánh giá
vụ việc, nêu điểm đúng, điểm sai của các bên để các bên tự hoà giải với nhau
hoặc hội đồng đưa ra các phương án để các bên xem xét, thương lượng.
Kết thúc hoà giải co thể theo hai hướng sau:
Hoà giải thành: là các bên đa tự hoà giải được sau khi được Hội đồng hoà
giải, hoà giải viên phân tích vụ việc hoặc đa chấp thuận phương án hoà giải
mà Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên đưa ra. Trường hợp này thì Hội đồng
hoà giải lập biên bản hoà giải thành. Biên bản hoà giải phải lập thành 3 bản co
chữ ký của chủ tịch, thư ký hội đồng và các bên tranh chấp và gửi cho các bên
tranh chấp. Các bên tranh chấp co nghĩa vụ phải chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải.
Trường hợp hoà giải không thành: Các bên không tự hoà giải được hoặc
không chấp thuận phương án hoà giải hoặc ngay từ đầu một trong hai bên đa
khong đồng ý hoà giải ( vắng mặt lần hai theo giấy triệu tập hợp lệ nếu không
co lý do chính đáng). Hội đồng hoà giải lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản hoà giải không thành phải co chữ ký của các bên tranh chấp, chủ
tịch, thư ký hội đồng.
Bản sao biên bản được gửi đến các bên tranh chấp trong vòng 3 ngày kể
từ ngày hoà giải không thành, các bên co quyền khởi kiện ra toà án. Trong hồ
sơ gửi toà án phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.
1.2.2.Thủ tục hoà giải do Hoà giải viên tiến hành.
Thủ tục hoà giải do Hoà giải viên tiến hành cũng giống như thủ tục hoà
giải tại Hội đồng hoà giải. Tuy nhiên việc hoà giải chỉ do Hoà giải viên tiến
hành chứ không phải là cả một hội đồng.
Hoà giải viên cũng tiến hành các bước hoà giải như: Thụ lý vụ việc và

chuẩn bị phiên họp hoà giải, tô chức hoà giải tranh chấp lao động.
Trường hợp vụ tranh chấp xảy ra tại doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải
bố trí địa điểm để hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải.
19


Tranh chấp và giải quyết ...

Các trường hợp tranh chấp lao động không giải quyết tại doanh nghiệp
thì cơ quan lao động cấp huyện bố trí địa điểm để hoà giải viên lao động tiến
hành phiên họp hoà giải.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà
giải, hoà giải viên lao động phải họp với các bên tranh chấp để hoà giải.
Tại phiên họp hoà giải, hoà giải viên phải kiểm tra sự co mặt của hai bên
tranh chấp, những người được mời. Khi đa co mặt đầy đủ thì hoà giải theo
trình tự như hội đồng hoà giải đa tiến hành, đảm bảo quyền bào chữa và ra
các biên bản hoà giải thành hay không thành.
2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án
2.1. Sự cần thiết phải giải quyết tranh chấp lao đông cá nhân tại Tòa
án nhân dân
Như trên đa trình bày, tranh chấp lao động noi chung, tranh chấp lao
động cá nhân noi riêng là một hiện tượng xảy ra trong quá trình lao động. Khi
xảy ra tranh chấp thì tất yếu phải giải quyết tranh chấp. Co nhiều cách thức
để giải quyết tranh chấp lao động, mỗi cách thức đều co các ưu nhược điểm
khác nhau, trong đo giải quyết bằng tòa án thể hiện những ưu điểm nhất định.
Chính những ưu điểm này đặt ra sự cần thiết phải giải quyết tranh cháp lao
động tại tòa án.
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua thương lượng: là việc
người lao động và người sử dụng lao động thảo luận trực tiếp với nhau để giải
quyết những bất đồng. Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chong, thuận

tiện, duy trì được quan hệ lao động, đảm bảo nguyên tắc” thương lượng trực
tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp” (khoản
1 điều 158 Bộ luật dân sự). Nhưng nhược điểm là địa vị kinh tế của người lao
động và người sử dụng lao động không giống nhau. Người sử dụng lao động
thường co điều kiện về kinh tế và họ co thể biến no thành sức mạnh của mình
trong khi người lao động khi tham gia quan hệ lao động không co gì ngoài sức
lao động đem “bán”. Hơn nữa trong quá trình lao động, người lao động lại
20


Tranh chấp và giải quyết ...

nằm trong sự tô chức, quản lý của người sử dụng lao động nên vị thế của
người lao động thường yếu hơn so với người sử dụng lao động. Chính vì thế
việc tự thương lượng bình đẳng giữa các bên là rất kho khăn. Bên cạnh đo,
khi tranh chấp phát sinh hai bên thường giữ ý kiến riêng kho thống nhất ý chí
dẫn đến thương lượng không thành.
- Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải: Theo từ điển thuật
ngữ của ILO/EASMAT thì “Hòa giải là sự tiếp nối quá trình thương lượng
trong đo các bên cố gắng làm điều hòa những ý kiến bất đồng. Bên thứ ba
đong vai trò trung gian, hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách
vô tư, không thiên vị, tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họ
co thể thỏa thuận với nhau. Người hòa giải không co quyền áp đặt và không
tham gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như
một người môi giới, giúp hai bên ngồi lại với nhau”. Hòa giải giúp duy trì
quan hệ lao động, giải quyết “hòa bình” cuộc tranh chấp. Tranh chấp lao động
được giải quyết thành công thông qua hòa giải sẽ co ý nghĩa rất lớn đối với
các bên tranh chấp, tiết kiệm được thời gian, chi phí. Tuy nhiên, hiện nay, bên
cạnh những điều làm được, hòa giải tranh chấp lao động còn bộc lộ một số
tồn tại. Cơ chế và đội ngũ cán bộ tiến hành giải quyết tranh chấp lao động

thông qua hòa giải còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng. Theo điều tra sơ
bộ, đến năm 2005, đối với khu vực ngoài quốc doanh trên 80% số doang
nghiệp chưa co Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Xét riêng thành phố Hồ Chí
Minh mới chỉ co khoảng 60% doanh nghiệp nhà nước và khoảng 40% doanh
nghiệp ngoài quốc doanh thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Như vậy, số lượng Hội đòng hòa giải lao đông cơ sở co rất ít, việc xây dựng
đội ngũ hòa giải viên triển khai còn chậm. Hoạt động của Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở nhiều khi còn mang tính hình thức qua loa. Cán bộ được đề cử
tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tuy co được tập huấn nhưng còn
thiếu kinh nghiệm, chưa thực sự nắm vững pháp luật lao động, chưa phát huy
được đầy đủ nhiệt tình và trách nhiệm hòa giải khi thực hiện chức năng của
21


Tranh chấp và giải quyết ...

mình là tạo điều kiện, cơ hội để các bên tranh chấp bày tỏ ý kiến và nhân
nhượng lẫn nhau nên đa làm giảm hiệu quả của công tác hòa giải. Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoạt động thường trực nhưng trên thực tế tại nhiều
doanh nghiệp, hội đồng này chỉ hoạt động khi co tranh chấp xảy ra. Sau khi
đa giải quyết xong tranh chấp, hội đồng này lại ngừng hoạt động. Chính vì lý
do này mà nhiều người lao động vẫn chưa ý thức được tầm quan trọng của
hòa giải, chưa thực sự tin tưởng vào hoạt động của Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở, lo ngại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không bảo vệ được
quyền lợi cho họ vì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là do chủ doanh nghiệp
kí quyết định thành lập. Bên cạnh đo, pháp luật chỉ quy định khi hòa giải
thành các bên co nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận đa đạt được nhưng không
quy định biện pháp để buộc các bên thực hiện dẫn đến một bên không thực
hiện các nghĩa vụ đa thỏa thuận làm ảnh hưởng đến quyền lợi của phía bên
kia nhưng chủ thể phía bên kia không thể khởi kiện ra tòa án được vì đa co

biên bản hòa giải thành.
Trên đây là những hạn chế, tồn tại của việc giải quyết tranh chấp lao
động bằng hòa giải. Những hạn chế này đa làm giảm tác dụng của công tác
hòa giải.
- Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hội đồng trọng tài lao động
cấp tỉnh không được áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Chính nhược điểm của các cơ chế này đa đặt ra vấn đề cần phải giải
quyết tranh chấp lao động tại Tòa án. Tòa án là” cơ quan xét xử của nước
Cộng hòa xa hội chủ nghĩa Việt Nam” ( Hiến pháp 1992), bởi vậy việc Tòa án
giải quyết các tranh chấp lao động noi chung, tranh chấp lao động cá nhân noi
riêng là hoàn toàn phù hợp. Hệ thống Tòa án nhân dân được thiết lập trong cả
nước. Các tranh chấp lao động dù xảy ra ở bất kỳ đâu trên phạm vi lanh thô
nước Cộng hòa xa hội chủ nghĩa Việt Nam đều co thể được giải quyết tại một
tòa án nhất định. Khi giải quyết tranh cháp lao động tại tòa án thì tòa án cũng
như những người tham gia tố tụng phải tuân theo các thủ tục tố tụng chặt chẽ
22


Tranh chấp và giải quyết ...

do đo khả năng bảo vệ quyền lợi của các bên là rất cao. Các phán quyết của
tòa án được đảm bảo cưỡng chế thi hành bằng quyền lực nhà nước. Bên cạnh
đo, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án vẫn đảm bảo quyền thương
lượng, hòa giải của các bên thông qua thủ tục hòa giải trước phiên tòa, hòa
giải tại phiên tòa trước khi hội đồng xét xử đưa ra phán quyết các bên vẫn co
thể thương lượng với nhau.
Chính vì những ưu điểm trên đây nên rất nhiều các vụ tranh chấp lao
động đa được giải quyết tại tòa án, tòa án trở thành một cơ quan tài phán quan
trọng và các tranh chấp lao động được giải quyết tại tòa án là hết sức cần
thiết.

2.2 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân
Theo khoản 2 điều 165 Bộ luật lao động đa sửa đôi, bô sung thì Tòa án
nhân dân là cơ quan co thẩm quyền giải quyết tranh cháp lao động cá nhân.
Theo luật tô chức Tòa án nhân dân thì Tòa lao động thuộc Tòa án nhân dân
trực tiếp giải quyết các vụ án lao động.Cũng như Tòa hình sự, Tòa dân sự,…
Tòa lao động là một tòa chuyên trách được tô chức trong hệ thống Tòa án
nhân dân. Hệ thống Tòa lao động bao gồm:
- Tòa lao động thuộc Tòa án nhân dân tối cao.
- Tòa lao động thuộc Tòa án nhân dân tỉnh.
- Các thẩm phán chuyên trách thuộc Tòa án nhân dân quận, huyện.
Thẩm quyền của tòa án được quy định trong Bộ luật lao động, Bộ luật Tố
tụng dân sự 2005 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo các quy định đo,
thẩm quyền của Tòa án co thể phân loại theo các căn cứ sau:
2.2.1. Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc:
Tòa án nhân dân co thẩm quyền giải quyết các vụ tranh chấp lao động cá
nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động hòa
giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định, trừ các tranh
chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:

23


Tranh chấp và giải quyết ...

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt Hợp đồng lao
động.
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động.
- Tranh chấp về bảo hiểm xa hội giữa người lao động đa nghỉ việc với

người sử dụng lao động hoặc cơ quan bảo hiểm và giữa người sử dụng lao
động với cơ quan bảo hiểm xa hội.
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động đi làm việc co
thời hạn ở nước ngoài với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
2.2.2. Thẩm quyền theo cấp của Tòa án nhân dân:
- Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xa, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) co thẩm quyền giải quyết theo thủ tục
sơ thẩm các tranh cháp lao động cá nhân, trừ những vụ việc pháp luật quy
định thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương( sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp tỉnh)
- Tòa án nhân dân cấp tỉnh co thẩm quyền xét xử sơ thẩm các tranh chấp
lao động cá nhân co yếu tố nước ngoài vầ các tranh chấp lao động cá nhân
thuộc thẩm quyền của tòa án cấp huyện nhưng nếu thấy cần thiết, tòa án cấp
tỉnh co thể lấy lên giải quyết.
- Ngoài ra, Tòa án nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân tối cao co thẩm
quyền phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm các bản án, quyết định lao động
theo quy định của pháp luật.
2.2.3. Thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ
- Tòa án co thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm vụ án lao động là
tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn co trụ
sở nếu bị đơn là cơ quan, tô chức.
- Các đương sự co quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn (nếu nguyên đơn là cá nhân) hoặc
24


Tranh chấp và giải quyết ...

nơi co trụ sở của nguyên đơn (nếu nguyên đơn là cơ quan, tô chức) giải quyết
tranh cháp lao động cá nhân.

- Tòa án nơi co bất động sản co thẩm quyền giải quyết những tranh chấp
về bất đông sản.
2.2.4. Thẩm quyền của tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn
Nguyên đơn co quyền lựa chọn tòa án để yêu cầu giải quyết vụ án tranh
cháp lao động cá nhân trong các trường hợp sau:
- Trường hợp không biết rõ trụ sở hoặc nơi cư trú của bị đơn thì nguyên
đơn co thể yêu cầu tòa án nơi co tài sản hoặc nơi co trụ sở hoặc nơi cư trú
cuối cùng của bị đơn giải quyết vụ án.
- Vụ án phát sinh từ hoạt động của chi nhánh doanh nghiệp thì nguyên
đơn co quyền yêu cầu tòa án nơi doanh nghiệp co trụ sở hoặc nơi co chi
nhánh doanh nghiệp giải quyết.
- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng thì nguyên đơn
co thể yêu cầu tòa án nơi mình cư trú, làm việc, co trụ sở hoặc nơi xảy ra việc
gây thiệt hại giải quyết.
- Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng
lao động, bảo hiểm xa hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì
nguyên đơn là người lao động co thể yêu cầu tòa án nơi mình cư trú, làm việc
giải quyết.
- Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu
hoặc người co vai trò trung gian thì nguyên đơn co thể yêu cầu tòa án nơi
người sử dung lao động là chủ chính cư trú, làm việc giải quyết.
- Nếu các bị đơn cư trú, làm việc, co trụ sở ở nhiều nơi khác nhau thì
nguyên đơn co thể yêu cầu tòa án nơi co một trong các bất động sản giải
quyết.
Ngoài ra, nếu tranh chấp lao động cá nhân đa dược thụ lý mà không
thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án đa thụ lý thì Tòa án đo ra quyết định
25