Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

tuthienbao.com
Tiểu luận
Thực trạng công tác
tuyển dụng nhân sự tại
Tập đoàn FPT

1


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa như ngày nay, khi các công ty
không ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường
Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân sự chất lượng cao ngày càng lớn, trong khi đó hiện
tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nước trở nên nan
giải. “Làm sao để tuyển được người giỏi? làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho
công ty?..” Những câu hỏi này luôn là động lực để các bộ phận nhân sự công ty cố
gắng tìm câu trả lời. Cho nên nhóm chúng em đã chọn đề tài “ Quản lý nhân sự” để
trả lời cho những câu hỏi trên. Trong số các tập đoàn Việt Nam, chúng em chọn “
Quản lý nhân sự” tại Tập đoàn FPT. Vì Tập đoàn FPT luôn được đánh giá là một
trong những tập đoàn hàng đầu với mức tăng trưởng doanh thu tháng năm khá ổn định
và mức tăng trưởng nhân sự cũng tương đối lớn, xuất phát từ vốn văn hóa thân thiện,
mang những nét bản sắc riêng. Luôn được đánh giá là “nơi hội tụ tài năng”, FPT tuyển
dụng thành công hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm. Tuy nhiên, cùng với những thành

công đó, tập đoàn FPT cũng gặp một số vấn đề nhất định trong vấn đề tuyển chọn
nhân sự, đây cũng chính là vấn đề chung nhất, xảy ra thường xuyên tại các doanh
nghiệp Việt Nam. Để làm rõ vấn đề này chúng em đã trình bày cụ thể ở 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Tập
đoàn FPT

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
2


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân sự:
Định nghĩa Quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định ,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức.
Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một
công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,.......Tổ chức đó có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổ chức
bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh
trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.

Quản trị nhân sự hiện diện khắp các phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng
đều có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nhân sự - nghĩa là phải hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó bất cứ cấp quản
trị nào – từ tổng giám đốc tớ giám đốc phân xưởng cũng phải biết quản trị nhân sự.
- Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm
việc hay tham gia dự tuyển.
- Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
- Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự gồm 2 khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân
sự.
 Tuyển dụng nhân sự cần khoa học bài bản và cũng là một nghệ thuật.
 Mục đích cuối cùng của tuyển dụng nhân sự là tuyển dụng được đúng
người, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự là hoạt động mang tính thường xuyên.
3


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

 Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân sự là tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo và phát
triển nhân sự.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất nguồn

nhân lực của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong giai đoạn trở
lại đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm năng
khai thác rất lớn. Thông qua hệ thống “quản trị nhân lực”, các nhà lãnh đạo của tổ
chức có thể xây dựng được những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động
có thể phát triển không ngừng chính bản thân họ, đồng thời góp sức đóng góp cho mục
tiêu của tổ chức.
- Đối với doanh nghiệp:
 Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh.r
 Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
 Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
 Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh
đã định.
 Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác
của doanh nghiệp.
 Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự.
- Đối với người lao động:
 Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của
nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp.
 Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao
động của doanh nghiệp.
- Đối với xã hội:
 Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập.
 Giảm các tệ nạn xã hội.
 Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
1.2. Hoạt động tuyển chọn nhân sự
4


Bài tập lớn PTTKHT


Quản lý nhân sự

1.2.1 Tiến trình tuyển chon nhân sự
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo Bản mô
tả công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Bước 1: hoạch định nhân sự
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạo. Khi hoạch định tài nguyên nhân
sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực, trước tiên nhà quản trị có thể ìm các
giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Các giải pháp thông
thường:
Giờ phụ trôi: giải pháp này mặc dù tốn kém thêm tài khoản chi phí ngoài giờ,
nhưng công ty không phải thuê thêm lao đông (và giải quyết cả những vấn đề đãi ngộ
cho họ). Tuy nhiên, việc tiến hành cho nhân viên làm thêm giờ liên tục sẽ khiến tinh
thần và sức lực của nhân viên bị suy giảm, nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi quay lại
công việc ở mức độ bình thường.
Hợp đồng gia công: các công ty có thể thuê một công ty thứ ba thực hiện sản
xuất những sảm phẩm phụ cho mình, giải pháp này đem lại lợi ích cho cả hai bên công
ty gia công và nhận gia công.
Mướn nhân viên của hãng khác: Các công ty có thể mướn một lực lương lao
động nhàn rỗi nhất định từ nhau, trong những khoảng thời gia công việc bận rộn.
Người lao động đó sẽ hưởng chính sách đãi ngộ của công ty cũ, tuy nhiên giải pháp
này dẫn đến việc nhân viên không có sự nhiệt tình và phù hợp trong môi trường làm
việc mới.
Nhân viên tạm thời: công ty thuê tuyển nhân công tạm thời sử dụng trong các
giai đoạn biến thiên theo mùa hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên.
Bước 2: tiến hành tuyển mộ
Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt
đầu hoạt động. Thông thường tiến hành tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó
nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiều này mô tả rõ các chi tiết khác

nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, ngày tháng cần công nhân đó bắt tay
vào làm việc....với loại thông tin này, giám đốc hay trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu
với bản mô tả chi tiết chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ
này đã xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó
5


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

không hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như các trường đại học,
cao đẳng và các công ty khác...
Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ đnag
sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên cho công việc qua nhiều phương
thức khác nhau, kể cả internet. Phương thức được sử dụng cần phải phản ánh được thị
trường lao động rộng lớn dễ dàng hơn là tại một thị trường lớn sẽ có nhiều lao động
hơn. Dĩ nhiên, điều khái quát này cần được cụ thể hóa bằng việc xét đến tỷ lệ thất
nghiệp, tiền lương, các kỹ năng cần thiết và những nhân tố khác. Nhưng ở những thị
trường lao động lớn, việc tuyển dụng có thể thông qua báo chí, trung tâm giới thiệu
việc làm, các trường đại học hoặc nhờ vào sự giới thiệu của các nhân viên đã làm cho
doanh nghiệp.
Loại hình và vị trí của công việc sẽ ảnh hưởng đến phương pháp tuyển dụng.
Công việc đòi hỏi những kỹ năng càng cao hoặc vị trí trong tổ chức càng cao thì quá
trình tuyển dụng cần mở rộng hơn trong phạm vi khu vực và cả nước.
Phạm vi tuyển dụng và những nỗ lực dành cho việc tuyển dụng còn bị ảnh
hưởng bởi quy mô của doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp càng lớn thì càng dễ
tuyển nhân viên. Những doanh nghiệp lớn có nhiều ứng viên nộ bộ để lựa chọn vào
những vị trí khác cao hơn. Những doanh nghiệp lớn cũng được biết đến nhiều hơn và

thường là uy tín hơn. Ngoài ra, những công ty lớn được cho là sẽ tạo ra nhiều cơ hội
thăng tiến hơn cũng như có nhiều tránh nhiệm hơn.
1.2.2. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhân viên
cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức.
Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự.
Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sự mới
giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn và dài hạn
của mình. Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không bổ sung được
đội ngũ nhân viên, và như vậy các hoạt động đào tạo, đãi ngộ....trở nên vô nghĩa.
* Nguồn tuyển dụng bên trong:

6


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

- Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
+ Ưu điểm:
 Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
 Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tích cực
giữa người lao động với nhau.
 Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độ làm
việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.
 Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp.
+ Nhược điểm

 Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
 Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức.
 Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm
“ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan, có hành vi tiêu cực.
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại
lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao
động hiện không có việc làm.
+ Ưu điểm:
 Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
 Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc.
 Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện
huấn luyện từ đầu.
 Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm.
 Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc.
 Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp.
+ Nhược điểm:
 Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.

7


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

 Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển
chọn và hội nhập nhân viên.
1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự
Chính sách nhân sự

Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng
tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.
+ Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với
yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được
thông báo lịch thi trắc nghiệm.
Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:
- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)
- Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên
website (điền đầy đủ thông tin, có kèm ảnh)
+ Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm
Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:
1. IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây
2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây
3. Tiếng Anh, tham khảo tại đây
4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và
bút viết.
+ Vòng 3: Phỏng vấn
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua
buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực
sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.
Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng
làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả
năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình
học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể
hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một
8



Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày
kể từ ngày phỏng vấn.
Thỏa thuận hợp đồng
Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến
thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng,
công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp
đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.
Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển.
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và
gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:
Sơ yếu lý lịch bản gốc
Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
Giấy khám sức khỏe có dấu tròn
Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
Bằng tốt nghiệp bản sao
Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
Bảng điểm, chứng chỉ bản sao
02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06
* Quy trình:
- Định dạng công việc cần tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng.
- Thu nhận và xử lý hồ sơ.
- Tổ chức thi tuyển.
- Đánh giá ứng viên.
- Quyết định tuyển dụng.
- Hội nhập nhân viên mới.

1.4 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn
Tuyển chọ phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực cho cả năm,
phòng nhân sự phối hợp với các cán bộ phụ trách các đơn vị xác định tính cấp thiết của
nhu cầu tuyển dụng, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả nhất.
9


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

Việc lựa chọn ứng viên, không chỉ dựa vào tiêu chí năng lực làm việc, mà còn dựa trên
nhiều tiêu chí khác như sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tham niên công tác...
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Điều này giúp cho doanh
nghiệp không phải mất những khoản chi phí phát sinh sau này cho việc đào tạo lại, mặt
khác nếu ứng viên thật sự có chuyên môn phù hợp với công việc, họ sẽ mong muốn
gắn bó và quan tâm nhiều hơn tới trách nhiệm của mình.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức. Tổ chức không thể tuyển những ứng viên không có trách nhiệm với công việc,
không tôn trọng các quy định do tổ chức đặt ra, nếu vi phạm quy địn công ty xảy ra
thương xuyên, sẽ dẫn đến phá hủy nội quy và ảnh hưởng đến hoạt động sau này.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhắm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp
với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự
1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp:

Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta thường
nghĩ. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu tố này đôi
khi có thể được xem bớt khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép
thực hiện và tốn kém thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn
nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gia, sức lực, trình độ và khả năng tài chính.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút
lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống
ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh
phí.

10


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề
bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các
chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì
sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng
và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường
có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc,
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến,
giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và

làm việc lâu dài với tổ chức.
- Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đoàn. Chắc chắn công
đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử
không công bằng với các ứng viên thi tuyển.
1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọn nhân
sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống,
công ty vẫn cần duy trì lực lượng lao động hiện tại để đảm bảo hoạt động, mặt khác
cần phải giảm việc tuyển dụng, giảm chi phí lao động, người lao động trong công ty
phải tuyển thêm nhiều người, có tay nghề kỹ thuật và trình độ cao, đòi hỏi phải tăng
lương để thu hút thêm nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về
lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng,
các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh
nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.

11


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển
được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một
vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước.
Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các công ty không còn tự do trong quá trình
tuyển dụng. Nhà nước luôn có chính sách khuyến khích tuyển những thanh niên xuất
ngũ, người thân các gia đình có hoàn cảnh khó khăn... chính điều này khiến cho quyết
định tuyển chọn giữa hai ướng viên có trình độ ngang nhau diễn ra nhanh hơn.
Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà
nước quy định.
- Khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự thay đổi này ảnh
hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi
phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người này không phải là
chuyện dễ.
Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng
không còn cần thiết nữa. Điều này cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp không phải tuyển
chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần thiết, tập chung nguồn lực
cho những lĩnh vực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật cao.
Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà
vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có
nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
1.5.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân sự
Trong quá trình lựa chọn , các nhà tuyển dụng tiếp cận đặc điểm của người xin
việc để quyết định sự phù hợp của họ với tính chất công việc. Có rất nhiều phương
pháp được để đánh giá khả năng của ứng viên. Được sử dụng thường xuyên nhất là
đơn xin việc, bài kiểm tra viết, những bài kiểm tra mô phỏng công việc, phỏng vấn,
xem xét quá trình học tập - công tác và các bài kiểm tra sức khỏe. Các chuyên gia
12



Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

nguồn nhân lực có thể sử dụng kết hợp các phương pháp này để dự đoán đúng đắn khả
năng thực thi công việc của nhân viên trong tương lai. Sự liên quan giữa việc được
đánh giá cao trong cuộc phỏng vấn và khả năng thực thi công việc cao của nhân viên
thường tương đồng nhau. Kết quả hiện thực của việc chọn ứng viên liên quan đến
thành tích công việc của họ trong tương lai.
Bảng tuyển chọn ứng viên
Ưu điểm
Hạn chế
+ Những thông tin liên quan và có thể + Thường chỉ có một vài
kiểm tra được về ứng viên đã chứng tỏ là chi tiết có thể là một công
phương pháp đo lường kết quả công việc cụ dự đoán hiêu quả cho
Đơn xin
việc

hợp lý.

công việc và thường là cho

+ Khi những chi tiết trong đơn xin việc có một số công việc nhất định.
thể phản ánh được công việc thì công cụ + Xây dụng và duy trì đơn
này đã chứng tỏ là một công cụ dư đoán xin việc có những thông tin
có giá trị trược một nhóm các ứng viên đặc thù khó khăn và tốn
khác nhau.
kém.
+ Các bài kiểm tra về trí lực, khả năng + Trí thông minnh và các

nhận thức không gian và máy móc, sự tố chất được kiểm tra có
chính xác của các giác quan, khả năng vận thể không liên quan đến

Bài kiểm tra
viết

động là những công cụ tương đối thích công việc thực tế và do đó
hợp cho những công vệc phổ thông và bán làm giảm tính hợp lý của
chuyên nghiệp cấp thấp trong một doanh phương pháp này.
nghiệp công nghiệp.
+ Bài kiểm tra trí thông minh là công cụ

Những bài
kiểm tra mô
phỏng công
việc
Phỏng vấn

khá hữu dụng cho những vị trí giám sát
+ Dựa trên những dữ liệu đã được phân + Tốn kém trong đào tạo ra
tích của công việc và dễ dàng đáp ứng đòi các tình huống và quản trị.
hỏi của sự phù hợp với công việc.
+ Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có
liên quan đến công việc.
+ Cần phải được cấu trúc và tổ chức tốt + Người phỏng vấn nắm
mới có thể là một công cụ dự đoán hiệu bắt được hợp pháp của một
quả.

vài câu hỏi.
13



Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

+ Những người phỏng vấn phải biết đặt + Đôi khi có khả năng sai
những câu hỏi thông thường thì phỏng vấn lệch, đặc biệt là những
mới là công cụ dự đoán hữu hiệu.

cuộc phỏng vấn không
được cấu trúc và tiêu chuẩn

Xem xét

hóa tốt.
+ Tính xác thực của các thông tin về quá + Việc kiểm tra các lời giới

quá trình

trình học tập công tác là một thông tin thiệu thường không thể là

học tập và

đánh giá.

công tác
Các cuộc
kiểm tra thể
chất


một công cụ tuyển chọn

hiệu quả.
+ Phù hợp với một số công việc có những + Cần đảm bảo rằng các
yêu cầu về thể chất.

yêu cầu về thể chất liên

+ Được tiến hành vì mục đích bảo hiểm

quan đến công việc và
không đối sử phân biệt.

* Một cuộc tổng kết các nghiên cứu về phỏng vấn đã đưa ra kết luận:
- Hiểu biết trước đó về ứng viên sẽ tạo ra những nhận xét chủ quan lên người
phỏng vấn.
Các nhà phỏng vấn thường có những quan niệm giống nhau về những yếu tố
nào thể hiện được đó là ứng viên tốt.
Các nhà phỏng vấn có khuynh hướng thích ứng viên có cùng quan điểm với họ.
Các nhà phỏng vấn thường quyết định ứng viên đó có thích hợp hay
không ngay trong bốn năm phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn.
Phỏng vấn hữu ích nhất là khi đánh giá về trí thông minh, động cơ và
khả năng giao tiếp của ứng viên.
Một nhà phỏng vấn lạnh lùng sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến các cử chỉ ngôn
ngữ và phi ngôn ngữ của những ứng viên thiếu tự tin,
Các nhà quản trị cũng nên quan tâm đến các câu hỏi đặt ra cho ứng viên. Sẽ rất
phí phạm nếu những câu hỏi của nhà phỏng vấn đưa ra không nhằm mục đích gì.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP
ĐOÀN FPT

2.1 Giới thiệu về tập đoàn FPT
14


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

2.1.1Giới thiệu chung
- Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gan 25 năm, FPT luôn là công ty
công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi
là viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và
giáo dục.
- 1988 - 1990: Tìm hướng đi
Ngày13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực
phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công
nghệ thực phẩm. Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư
Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định
hướng kinh doanh tin học.
- 1999: Toàn cầu hóa
Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT
Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang
châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng
FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000.
- 2002 - 2008: Trở thành công ty đại chúng
Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa.
Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch
Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố
Hồ Chí Minh ).
- Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định

ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ
CNTT.
- 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại
chúng
Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu. Đây là
bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT.
- 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu
của Việt Nam”

15


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định
hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn
Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes Global
2000 vào năm 2024.
2.1.2 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh
- Xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị, kinh doanh bất động sản.
- Tích hợp hệ thống.
- Xuất khẩu phần mềm.
- Giải pháp phần mềm.
- Tư vấn dịch vụ ERP.
- Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin.
- Cung cấp các giải pháp, dịch vụ viễn thông và Internet.
- Giáo dục đại học: đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa
phương tiện.

- Lắp ráp máy vi tính.
- Phân phối điện thoại di động.
- Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học.

Sơ đồ tổ chức Tập đoàn FPT

16


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

Hình 1: Sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT

* Chính sách nhân sự:
Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng
tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.
+Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với
yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được
thông báo lịch thi trắc nghiệm.
Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:
Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)
Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên
+ Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm
Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:
IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây
GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây
Tiếng Anh, tham khảo tại đây

Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
- Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và
bút viết.
+ Vòng 3: Phỏng vấn
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua
buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực
sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.
17


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả
năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch,
khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá
trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có
thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn
một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10
ngày kể từ ngày phỏng vấn.
Thỏa thuận hợp đồng
Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến
thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng,
công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp
đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.
Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển.
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và
gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:
Sơ yếu lý lịch bản gốc

Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
Giấy khám sức khỏe có dấu tròn
Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
Bằng tốt nghiệp bản sao
Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
Bảng điểm, chứng chỉ bản sao
2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng nhân sự của
Tập đoàn trong thời gian qua (2010-2012)
2.2.1 Phân tích kết quả kinh doanh của Tập đoàn FPT
Trong gần 25 năm phát triển, FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn
thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012),
tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ

18


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn
nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500).
Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và
Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở
rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 14 quốc gia trên thế giới, như: Nhật Bản,
Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia,
Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam.
FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh
doanh mới có quy mô lớn. Sau 24 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số 1 tại Việt
Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và

Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT... Ở lĩnh vực viễn thông, FPT là
1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất Việt Nam cung cấp đa dạng các sản
phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt
Nam (chiếm 50% thị phần) và tự hào sở hữu hệ thống báo điện tử có hơn 30 triệu lượt
truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng Internet tại Việt Nam. Ngoài ra,
FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số hơn 15.000 sinh
viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam.
2.2.2 Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức các phòng nhân sự:

Trưởng phòng nhân sự

Phó phòng nhân sự
phụ trách tuyển
dụng

Phó phòng nhân sự
phụ trách đào tạo

Phó phòng nhân sự
phụ trách chính sách
đãi ngộ

Nhân viên

Nhân viên

Nhân viên

Cơ cấu trên đảm bảo mỗi mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân lực sẽ đảm

nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực,các chuyên gia này lại báo cáo công việc

19


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

của mình cho giám đốc nhân sự,và từ đó đảm bảo tính chuyên nghiệp,thống nhất và hệ
thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự.
Về việc đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động nhân sự của một tập đoàn lớn,hoạt
động trong các lĩnh vực có nhiều điểm tương đồng,ban tổ chức cán bộ(FHR) chính là
cơ quan chủ quản về nhân sự trong toàn bộ tập đoàn,chịu trchs nhiệm giám sát,phân
bố,thuyên truyền,sử dụng lao động một cách hợp lí,hiệu quả và đảm bảo công bằng
trong toàn tập đoàn.
Nhân viên của tập đoàn FPT
FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó là
tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT.
Trong 6 tháng đầu năm 2012, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bình quân mỗi
ngày tuyển thêm 10 người.

Hình 2:Biến động số lượng nhân viên của FPT (Nguồn: BCTC)

20


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự


- Trong 6 tháng đầu năm nay, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bình quân
mỗi ngày tuyển thêm 10 người. Biến động số lượng nhân viên của FPT (Nguồn:
BCTC)
- Theo báo cáo của Tập đoàn FPT, số lượng nhân viên của FPT và các công ty
con tính đến 30/6/2012 là 13.790 người – tăng thêm 1.850 người so với cuối năm
2011.
- Riêng trong Q2, FPT tuyển thêm 1.275 người. Cả năm 2011, FPT mới chỉ
tuyển thêm 512 người.Từ năm 2011, những sinh viên đầu tiên của Đại học FPT bắt
đầu ra trường, một phần trong số này được làm việc cho FPT. Tuy nhiên, số lượng
nhân viên tuyển thêm từ sinh viên Đại học FPT chưa nhiều vì từ đầu năm 2011 đến
giữa năm 2012 mới chỉ có 500 sinh viên tốt nghiệp.
- Trong số các doanh nghiệp niêm yết, FPT hiện có số lao động đông thứ 2 sau
Vietinbank với hơn 18.100 người.
Bảng Cơ cấu lao động báo cáo T11/2007
Tổng số cán bộ
Tuổi bình quân
Cơ cấu trình độ
Trên đại học
Đại học
Dưới đại học
cơ cấu ngiệp vụ
Quan lí
Kinh doanh
kĩ thuật
Chức năng
Phần mềm
Thâm niên công tác
Trên 3 năm
Từ 1-3 năm

Dưới 1 năm
Cơ cấu hợp đồng
Dài hạn
Lao động và đào tạo
Khác
Cơ bản
Học việc

21

9201
26.53
9201
26.53
778
1783
2066
2433
2141
2276
3569
3356
5298
1608
899
1396
0


Bài tập lớn PTTKHT


Quản lý nhân sự

2.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT
trong thời gian qua

Tình hình tăng trưởng nhân sự Tập đoàn trong những năm trở lại đây
FPT là công ty tập trung đông đảo cán bộ làm tin học nhất Việt
Nam. Đến hết tháng 7 năm 2007, tập đoàn có 8.097 nhân viên, tuổi bình
quân là 26,91.
Biểu đồ nhân sự qua các năm
Nguồn : www.fpt.com.vn
Nhìn vào biểu đồ ta thấy với tuổi bình quân là 26,91 thì cho chúng ta thấy FPT
có đội ngũ nhân viên rất trẻ, điều này vừa giúp công ty tuyển dụng được những nhân
viên có tay nghề giỏi đang làm việc giúp giảm chi phí.
Biểu đồ tỉ trọng nhân sự FPT tính đến 11/2007

Hình 3: Biểu đồ nhân sự
Biểu đồ cho ta thấy rõ hơn sự tăng trưởng nhân sự trong từng lĩnh vực.
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, nhà nước và chính phủ luôn tạo điều kiện cho các
ngành nghề phát triển, đây là thuận lợi cho tất cả các công ty nói chung cũng như FPT
nói riêng, và FPT cũng đang cố gắng để bồi dưỡng đội ngũ nhân sự của mình đề có thể
tiếp tục đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở rộng và phát triển hơn nữa trong
những năm tiếp theo.

22


Bài tập lớn PTTKHT


Quản lý nhân sự

Biểu đồ tăng trưởn nhân sự FPT tính đến 11/2007 so với đầu năm

Hình 4: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự FPT
*Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị.
Áp dụng mô hình tuyển dụng Con người-Tổ chức
Bước1: Lập kế hoạch nhân sự
- Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự vào đầu kì.
- Bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước HĐNS CT/CN.
- Hiệu chỉnh kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ.
- Phê duyệt kế hoạch nhân sự.
- Gửi kế hoạch nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên.
- Sửa đổi bổ sung kế hoạch định kì/đột xuất.
Bước2: Xác định hình thức tuyển dụng
- Xác đinh hình thức tuyển dụng.
- Lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ.
- Tìm kiếm ứng viên từ nguồn dữ liệu.
- Lựa chọn và phỏng vấn các ứng viên.
- Lập danh sách ứng viên được lựa chon.
(Nếu tuyển bên trong hoặc cả bên trong và bên ngoài thì mới xét bước 3,4)

23


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

Bước3: Tuyển lại trong hệ thống

- Lập phương án triển khai tuyển dụng.
- Thông báo trên phương tiện thông tin nội bộ về vị trí cần tuyển.
- Nhận thông tin ứng viên là cán bộ nhân viên.
- Xem xét mức độ phù hợp của cán bộ nhân viên với vị trí mới và lựa chọn.
Bước4: Thuyên chuyển
- Xem xét và phân tích lại nguồn nhân sự tại các bộ phận,các công ty thành viên
- Lập kế hoạch thuyên chuyển
- Thông báo cho các bộ phận,công ty thành viên.
Bước5: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn
- Tổ chức thi
- Nhập dữ liệu kết quả.
- Lập danh sách phỏng vấn.
- Lập hội đồng phỏng vấn
- Tiến hành phỏng vấn
- Thông báo tiếp nhận.
- Chuẩn bị các thủ tục.
- Chuẩn bị các thủ tục.
- Giới thiệu về công ty,truyền đạt các nội quy,quy định và kiểm tra các thông tin
bắt buộc.
- kí hợp đồng thử việc.
- Giao việc và đào tạo nhân viên mới.
- Đánh giá thử việc.
- Nhập dữ liệu lên hệ thống.
Bước6: Lưu hồ sơ
- Kế hoạch nhân sự.
- Biên bản họp bảo vệ Kế hoach nhân sự.
- Tờ xin trình bổ sung nhân sự.
- Phương án tuyển dụng
- Danh sách thi tuyển.
- Kết quả thi tuyển.

24


Bài tập lớn PTTKHT

Quản lý nhân sự

- Hợp đồng thử việc
- Tờ trình sử dụng thử việc.
*Quy trình tuyển dụng theo góc độ người tham gia tuyển dụng
2.3.1 Lựa chọn hồ sơ
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với
yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được
thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.
2.3.2 Thi viết
* Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:
+ IQ
+ GMAT
+ Tiếng Anh
* Các môn thi chuyên môn:
+ Chuyên môn: tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên môn khác
nhau. Riêng các vị trí developer sẽ thi một trong các môn sau: Java, C++, VB, SQL,
Network, dotNet, VC++
+Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật)
Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dịch Nhật sang Việt,
Nhật sang Anh.
* Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút), Chuyên
môn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút)
* Điểm đạt:
+Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20 và không có môn nào dưới 8/20.

+ Tiếng Anh:
- Đối với các vị trí Đảm bảo kinh doanh (kế toán, hành chính, nhân sự, thư ký,
kinh doanh…): 23/50, riêng vị trí tiếng Nhật điểm tiếng Anh chỉ tham khảo
- Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50
+Tiếng Nhật: 5/10
+ Chuyên môn: 4/10
Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời gian nhận thông
báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi.
25