LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình tìm tòi và học hỏi thực tế, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản
thân cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo kiến tập của
mình với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may và Thương mại Đức Huy”. Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Cồ Huy Lệ - là chủ nhiệm lớp luôn sát cánh
chỉ bảo tôi trong suốt ba năm học vừa qua. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các
thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện tốt nhất
hướng dẫn sinh viên tham gia kiến tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Thị Gấm, trưởng phòng nhân
sự phòng Hành chính – Nhân sự, cùng các cô, chú, anh, chị trong Công ty Cổ
phần may và Thương mại Đức Huy đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời
gian kiến tập và nghiên cứu tại quý công ty.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc tập thể Công
ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy luôn dồi dào sức khỏe, công việc
thuận lợi, công ty ngày càng phát triển hơn.
Tôi xin trân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do viết báo cáo.......................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
6. Bố cục của báo cáo......................................................................................3

Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG
MẠI ĐỨC HUY...................................................................................................4
1.1. Hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực........................4
1.1.1. Nhân lực................................................................................................4
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực.............................................................................4
1.1.2.1. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................4
1.1.2.2. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................4
1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.............................................4
1.1.3.1. Đối với với người lao động................................................................4
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp.........................................................................5
1.1.3.3. Đối với xã hội.....................................................................................5
1.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực...........................................................5
1.1.5. Nguồn và phương pháp tuyển dụng......................................................6
1.1.5.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức.........................6
1.1.5.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức........................8
1.1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................10
1.1.6.1. Giai đoạn tuyển mộ..........................................................................10
1.1.6.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn........................................................12
1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.................................15
1.1.7.1. Các yếu tố bên trong tổ chức............................................................15
1.1.7.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức...........................................................16
1.2. Khái quát về Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy............17


1.2.1. Tên, quy mô và địa chỉ công ty...........................................................17
1.2.2. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................17
1.2.3. Ngành nghề kinh doanh......................................................................18
1.2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức...........................................................................19
1.2.5.Cơ cấu nhân sự.....................................................................................21

1.2.6. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần may và
Thương mại Đức Huy...................................................................................22
Chương 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC HUY......................24
2.1. Thực trạng chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
may và thương mại Đức Huy........................................................................24
2.1.1. Cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may và
Thương mại Đức Huy...................................................................................24
2.1.2. Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty...................................................24
2.1.3. Đối với tuyển mộ................................................................................25
2.1.3.1. Tuyển mộ bên trong Công ty............................................................25
2.1.3.2. Tuyển mộ bên ngoài Công ty...........................................................27
2.1.4. Đối với tuyển chọn..............................................................................28
2.2. Những biện pháp thay thế tuyển dụng nhân lực tại Công ty..................33
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty...............33
2.3.1. Những thành tựu đạt được...................................................................33
2.3.2. Những vấn đề còn tồn tại....................................................................37
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại những hạn chế....................................................38
2.3.4. Đánh giá..............................................................................................40
KẾT LUẬN........................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................43
PHỤ LỤC ............................................................................................................1


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn......................................................................13
Sơ đồ 1.2. Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy
.............................................................................................................................19
Sơ đồ 2.1. Quy trình TDNL của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức
Huy......................................................................................................................29

Bảng 1.1. Số lượng nhân sự của Công ty năm 2017.......................................21
Bảng 1.2. Cơ cấu nhân sự Công ty năm 2017.................................................22
Bảng 1.3. Số liệu kết quả kinh doanh năm 2016-2017....................................23
Bảng 2.1. Số lượng lao động được tuyển qua các nguồn giai đoạn 2014-2017
của Công ty.........................................................................................................25
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá công tác TD của cán bộ nhân viên
trong công ty......................................................................................................34
Bảng 2.3. Bảng chi phí phát sinh do tuyển dụng nhân lực của công ty........35
năm 2014 - 2017.................................................................................................35


DANH MỤC VIẾT TẮT
Tên
Tổ chức

Tên viết tắt
TC

Tuyển dụng

TD

Tuyển dụng nhân lực

TDNL

Tuyển mộ

TM


Xuất nhập khẩu

XNK


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do viết báo cáo
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt
'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống
phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc
chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con
người là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền
vững.
Sự nghiệp là cái mà con người là trung tâm của sự phát triển, thành hay
bại đều do cơ quan, tổ chức có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không. Dù
là tổ chức có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm
được nhân tài phù hợp để gánh vác thì truyền thống ấy sẽ bị mai một từng ngày.
Đúng vậy, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và sự thành bại của
tổ chức. Trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay, yếu
tố con người là vấn đề hết sức được quan tâm của các tổ chức hay của cơ quan
nhà nước. Nếu có nguồn nhân lực giỏi thì cơ quan hay tổ chức đó sẽ luôn phát
triển và vững mạnh, ngược lại, đội ngũ nhân lực kém chất lượng thì cơ quan hay
tổ chức đó sẽ không tồn tại lâu dài và không tạo dựng được thế vững mạnh cho
riêng mình. Vì vậy, nhân lực chiếm vị trí rất quan trọng và có thể coi là yếu tố
“sống còn” đối với các tổ chức. Cho nên, để tồn tại, vững chắc và phát triển thì
mỗi tổ chức cần phải có kế hoạch tuyển dụng nhân lực phù hợp cho riêng mình
để thu hút được nhân lực có trình độ tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu nền kinh tế
luôn vận động đa chiều như hiện nay.
Ngoài ra qua nhiều lần quan sát thực tế công tác tuyển dụng nhân lực ở

các tổ chức doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần may và Thương mại
Đức Huy nói riêng còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Vì vậy công ty phải nhìn
nhận lại vấn đề theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Tôi nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực vì đây là đề tài mang tính chuyên
ngành liên quan đến ngành quản trị nhân lực – là ngành nghề tương lai của tôi.
1


Cách tìm hiểu này giúp tôi trang bị tốt mọi kiến thức, có thể tự tin và hoàn thành
tốt công việc của mình. Đồng thời rèn luyện bản thân để đủ tư cách và trình độ,
giỏi chuyên môn, giàu hiểu biết đáp ứng các yêu cầu công việc trong thời đại
mới.
Đặc biệt, tôi xác định học xong sẽ xin vào làm tại các tổ chức doanh
nghiệp, nên tôi phải tìm hiểu kỹ càng để có kiến thức nhằm phục vụ công tác
tuyển dụng nhân lực tốt hơn trong tương lai.
Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài “Thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy”
làm đề tài cho bài báo cáo kiến tập của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu: tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhằm tìm ra
ưu và nhược điểm, từ đó công ty sẽ phát huy được mặt mạnh, khắc phục điểm
yếu để tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Nhiệm vụ:
Thứ nhất: hệ thống toàn bộ các cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
Thứ hai: ứng dụng các lý thuyết và khảo sát thực tế để phân tích, đánh giá
thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may và Thương
mại Đức Huy.
3. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự và hiệu quả của công tác tuyển

dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy.
4. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu tại phòng nhân sự của Công ty Cổ phần may và
Thương mại Đức Huy.
Thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may và Thương mại Đức Huy trong thời gian từ 2014 đến 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực nghiệm và khảo sát tại Công ty thì tôi sử dụng các
2


phương pháp sau:
Thứ nhất, phương pháp quan sát: Kể từ ngày đầu khi mới bước vào Công
ty thì việc đầu tiên tôi làm đấy là quan sát mọi hành động và thái độ của tất cả
thành viên. Đặc biệt là quan sát cách thức tuyển dụng nhân lực và các công việc
liên quan đến ngành nhân sự tại Công ty trong thời gian kiến tập. Từ đó càng
hiểu rõ thêm về ngành nghề nhân sự.
Thứ hai, phương pháp thu thập thông tin và phân tích số liệu: Qua các
kênh thông tin ngay tại Công ty thì tôi có thu thập thêm thông tin từ trang mạng
internet, các bài báo, tạp chí khoa học... Sau đó tiến hành đánh giá, phân tích các
số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực để tìm ra ưu điểm và nhược
điểm để Công ty nhìn nhận vấn đề, tìm ra cách khắc phục cho các vấn đề còn
tồn tại đó.
Thứ ba, phương pháp so sánh: Từ các số liệu đã thu thập được thì tôi tiến
hành phân tích và so sánh số liệu qua các năm để thấy được qua các năm đó
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty có sự khác biệt theo hướng tích cực
hoặc tiêu cực và giải thích tại sao lại có sự khác nhau đó.
Thứ tư, phương pháp thiết kế bảng hỏi và phỏng vấn: Nhằm hiểu rõ hơn
về công tác tuyển dụng nhân lực thì tôi tiến hành thiết kế một bảng bao gồm các
câu hỏi liên quan đến tuyển dụng, sau đó tận dụng giờ giải lao hoặc lúc rảnh rỗi

phỏng vấn trực tiếp các nhân viên của Công ty. Từ đó tôi có cách nhận xét và
đánh giá khách quan hơn về cách thức tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may và Thương mại Đức Huy.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, mục lục và tài liệu tham khảo thì bài báo cáo chia
làm hai chương:
Chương 1: Hệ thống lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và khái quát
về Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy.
Chương 2: Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
may và Thương mại Đức Huy.
Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG
3


MẠI ĐỨC HUY
1.1. Hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn
của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách v.v.[2,7]
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp [3,12]
Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình: tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn
nhân lực.
1.1.2.1. Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. [3,19]
1.1.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa
chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. [3,20]
1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.3.1. Đối với với người lao động
Thứ nhất, giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân. Từ đó nhận
thức đúng về năng lực cá nhân và phát triển năng lực cá nhân của mình.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có công ăn việc làm,có
cơ hội thăng tiến và tăng thêm thu nhập.
Thứ ba, quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu
sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
4


Thứ tư, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị.
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, TDNL đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào
trong tổ chức. Giúp bổ sung lực lượng lao động đầu vào cần thiết để thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai, TDNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững
của tổ chức thông qua yếu tố con người.
Thứ ba,TDNL đối với nguồn ứng tuyển bên trong sẽ giúp tạo bầu không
khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữ những người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ

sở vật chất…
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan
hệ lao động…
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, TDNL giúp giải quyết tình trạng thất nghiệp, nâng cao tỉ lệ dân
số có việc làm. Từ đó góp phần giảm các tệ nạn xã hội. Thúc đẩy sự phát triển
văn hóa của xã hội ngày càng văn minh, hiện đại hơn.
Thứ hai, TDNL góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các
ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
Thứ ba, TDNL sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho
việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội.
1.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm:
Nguyên tắc 1: TD theo yêu cầu thực tiễn
5


TDNL phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các chỗ làm việc
trống trong tổ chức. Ngoài ra, TDNL cần phải dựa trên nhu cầu nhân lực từ các
bộ phận để quyết định vị trí và số lượng nhân lực cần tuyển phù hợp.
Nguyên tắc 2: TD công khai, minh bạch, khách quan
Cần đảm bảo công khai thông tin về các vấn đề liên quan đến TD để mọi
người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển.
Trong quá trình TD việc đánh giá ứng viên phải dựa trên các tiêu chí rõ
ràng, thống nhất, đánh giá theo đúng năng lực của ứng viên, tránh thiên vị hoặc
có thái độ định kiến với ứng viên. Đặc biệt không nên để tình cảm cá nhân ảnh

hưởng đến kết quả tuyển dụng.
Nguyên tắc 3: nguyên tắc phù hợp
TDNL phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược, khả năng tài chính, chính
sách nhân sự của tổ chức.
Số lượng lựa chọn ứng viên phải phù hợp với vị trí việc làm, văn hóa tổ
chức, đặc thù ngành nghề kinh doanh.
Nguyên tắc 4: nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong quá trình TD phải thu hút được đông đảo ứng viên, phải TD đúng
nguồn, đúng tiêu chuẩn và phải có chất lượng.
Nguyên tắc 5: nguyên tắc đúng pháp luật
Công tác TDNL phải tuân thủ pháp luật để đảm bảo không vi phạm pháp
luật trong lĩnh vực cần tuyển.
Nguyên tắc 6: nguyên tắc linh hoạt
Trong tuyển chọn phải đảm bảo tính linh hoạt, nhạy bén, phải có sự thay
đổi cho phù hợp với sự vận động của tổ chức và ngành nghề, vị trí cần tuyển,
phải xác định tiêu chí chính - phụ.
1.1.5. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.1.5.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức
a) Đối tượng tuyển mộ
Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viên
chức đã và đang làm việc trong tổ chức.
6


b) Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, tổ chức có thể áp dụng phương
pháp tuyển dụng sau:
Một, thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn
vị trong tổ chức. Thông báo bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về vị trí cần tuyển mộ.

Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng.
Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân
sự. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà
công việc đang cần.
c) Ưu điểm
Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:
Thứ nhất, giúp TC sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có.
Thứ hai, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do
vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Thứ ba, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho TC.
Thứ tư, lãnh đạo đã biết được năng lực và ưu nhược điểm của nhân viên,
từ đó sẽ phân công nhiệm vụ sát với năng lực hơn.
Thứ năm, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động
trong TC, do vậy tạo động lực lao động cho tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn, tình cảm
gắn bó với TC và sự trung thành của nhân viên đối với TC cũng sẽ được nâng
cao.
d) Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng bên trong cũng có
7


một số hạn chế nhất định:
Một, quy mô lựa chọn không đa dạng nên sẽ khó chọn được ứng viên xuất
sắc.

Hai, dễ gây mâu thuẫn, chia bè phái từ những người không được đề bạt
trong tổ chức.
Ba, dễ làm cho TC có tính đơn điệu, người lao động đã quen với phong
cách làm việc ở công việc cũ nên thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới.
Bốn, cần phải xây dựng chương trình đào tạo, phát triển cho những người
giữ vị trí mới.
1.1.5.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức
a) Đối tượng tuyển mộ
Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ
tuổi lao động và không thuộc trong tổ chức.
b) Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, tổ chức có thể áp dụng một số phương
pháp tuyển dụng sau:
Thứ nhất, thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên
trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Thứ hai, niêm yết tại các khu công nghiệp, bảng tin ở nơi công cộng:
Hình thức này chủ yếu áp dụng hiệu quả đối với việc tuyển dụng lao động phổ
thông.
Thứ ba, thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện thông
tin đại chúng: Hình thức này được áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong
thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà các TC áp dụng để đồng thời quảng cáo
cho đơn vị mình. Khi áp dụng hình thức này, TC cần lưu ý tới các vấn đề như:
lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất quảng cáo, nội dung và hình thức
quảng cáo sáng tạo, phù hợp.
Thứ tư, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là một
phương pháp mới đang được nhiều TC áp dụng. Phương pháp này cho phép các
ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua
8



môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ
xác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
Thứ năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học
cao đẳng, trung học dạy nghề để tìm những ứng viên. Hình thức này thường
được áp dụng khi tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản
nhưng không cần kinh nghiệm.
Thứ sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập. Trong quá trình nhận sinh viên vào
thực tập thì TC có thể giao việc cho họ. Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc
tốt thì TC có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty. Như vậy, TC vừa tiết kiệm
được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ. Ngoài
ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơn giản và muốn tiết
kiệm chi phí thì TC có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi để tuyển mộ được nhiều
người lao động.
Thứ bảy, thông qua internet. Đây được xem là phương pháp hữu hiệu nhất
để tìm kiếm ứng viên.
Thứ tám, thông qua các TC phi chính phủ, hội nghề nghiệp, TC đoàn thể,
các cơ quan.
c) Ưu điểm
Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do
đó giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao
đáp ứng yêu cầu công việc.
Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc
mới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát
triển.
Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có
thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc
và nội quy cho những người mới.
Năm, việc thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới, tạo động lực cho họ làm việc hăng say tận tâm với công việc.

9


d) Hạn chế
Một, TC phải mất nhiều chi phí cho tuyển dụng cả về thời gian, công sức
và tiền của.
Hai, TC sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc.
Ba, nếu thường xuyên TM từ bên ngoài dễ dẫn đến tâm lý thất vọng cho
những người bên trong TC.
Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và
lòng trung thành của họ với TC chưa cao, tỉ lệ thường xuyên nghỉ việc thường
cao hơn.
Năm, mức độ rủi ro trong TD cao hơn so với nguồn bên trong do khó
đánh giá được đúng, toàn diện đầy đủ nguồn từ bên ngoài.
Sáu, có thể xảy ra va chạm với những người cũ.
1.1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Thông thường quy trình TDNL trong doanh nghiệp gồm hai giai đoạn là
tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.6.1. Giai đoạn tuyển mộ
Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều
người lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của
TC. Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ
Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề
xuất của phòng Hành chính – Nhân sự và yêu cầu TD của các bộ phận chức
năng. Để xác định được đúng nhu cầu TD trước tiên TC phải tiến hành phân tích
công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc
điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc.
Bước 2. Lập kế hoạch tuyển mộ

Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp
công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi
phí. Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:
10


- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển.
- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển.
- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ
- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng.
Bước 3: Thông báo tuyển mộ
Mục đích của bản thông báo tuyển mộ nhằm thông báo tới các ứng viên
có quan tâm những thông tin cần thiết của đợt TD và thu hút được nhiều nhất
các ứng viên có năng lực phù hợp với các yêu cầu của TC từ các nguồn tuyển
khác nhau để việc TDNL diễn ra thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn.
Nội dung của bản thông báo TM cần cung cấp đầy dủ các thông tin sau:
Một, giới thiệu sơ lược về TC. Cụ thể là tên TC, lĩnh vực hoạt động của
TC.
Hai, lý do muốn TD. Nêu ra lý do sẽ giúp tổ chức TM được đúng đối
tượng lao động, từ đó lựa chọn được ứng viên theo yêu cầu của TC. Đồng thời
giúp quảng bá được hình ảnh, uy tín, thương hiệu của TC. Các TC cần nêu ngắn
gọn lý do TD và phải nêu ra những lý do tốt, hợp lý.
Ba, thông tin về vị trí cần tuyển.
Đây là một trong những nội dung được ứng viên quan tâm nhất trong
thông báo TM. Thông tin về vị trí cần tuyển được ghi ở trên bản thông báo TM
bao gồm chức danh của công việc cần TD, số lượng cần tuyển, địa điểm làm
việc của các vị trí cần tuyển.
Bốn, mô tả nội dung công việc.
Mô tả nội dung công việc là việc nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên
quan đến công vệc cần tuyển và những điều kiện đối với những người thực hiện

công việc đó.
Mục đích: giúp ứng viên xác định xem công việc cần tuyển có phù hợp
với mình hay không.
Năm, các yêu cầu đối với ứng viên.
Đây là nội dung trình bày các yêu cầu của TC đối với các ứng viên về
kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kĩ năng thái độ và một số ưu tiên
11


khác. Tổ chức không nên đưa toàn bộ yêu cầu đối với ứng viên về tiêu chuẩn
công việc, chỉ đưa tiêu chuẩn cứng mà ứng viên không thể thay đổi trong thời
gian ngắn như bằng cấp, kiến thức chuyên môn, ngoại hình, độ tuổi.
Sáu, quyền lợi của ứng viên.
Quyền lợi được xem là một trong những yếu tố rất được các ứng viên
quan tâm. Vì vây TC cần đưa ra các thông tin về tiền lương, tiền thưởng, chế độ
phúc lợi xã hội....
Ngoài các yếu tố trên thì TC cũng nên đưa ra các cơ hội khác để hấp dẫn
người xem như văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc....
Bảy, yêu cầu về hồ sơ.
Một bộ hồ sơ ứng tuyển thường gồm:
-

Đơn xin việc
Sơ yếu lí lịch
Các văn bằng chính trị có liên quan
Giấy khám sức khỏe
Ảnh
Một số loại giấy tờ theo yêu cầu của TC

Trong bản thông báo còn kèm theo cách thức nộp hồ sơ và hạn nộp hồ sơ

để ứng viên có thể kịp thời đến nộp hồ sơ ứng tuyển.
Tám, thông tin liên hệ.
TC cần cung cấp thông tin cho các ứng viên về số điện thoại của bộ phận
TD, địa chỉ email của người phụ trách TD, địa chỉ của TC. Điều đó thể hiện TC
luôn hỗ trợ tốt nhất cho ứng viên để đảm bảo số lượng và chất lượng ứng viên
trong quá trình TD.
1.1.6.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển,
có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần
tuyển dụng mà TC có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù
hợp với công ty mình…
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:
12


Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp nhận và chấm hồ sơ
Bước 2: Phỏng vấn tuyển dụng
Bước 3: Thi trắc nghiệm và nghiệp vụ
Bước 4: Thẩm tra và thẩm vấn thông tin
Bước 5: Thử việc
Bước 6: Ra quyết định tuyển chọn
Cụ thể hóa mỗi bước:
Bước 1: Tiếp nhận và chấm hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho TC và cả ứng viên. Việc nghiên cứu và chấm

hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của TC.
Khâu này đặc biệt quan trọng khi TC có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của
ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo
phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ
sơ.

13


Bước 2: Phỏng vấn
Phỏng vấn là cơ hội cho cả TC và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua
đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình
độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc
dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứng
của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn
đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc.
Người phỏng vấn phải tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi
lại mình. Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một
số câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của
các ứng viên và nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các
ứng viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí
tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của TC.
Nhà TD cần nhớ rằng chìa khóa thành công của phỏng vấn là ở chỗ phải
tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc
quá khứ của họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm, hiểu biết,các câu
hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt được kết
quả mong đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tình
huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng

viên một cách khách quan và tìm được đúng người.
Tùy điều kiện của từng TC và phong cách của nhà TD có thể áp dụng một
số loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng
vấn theo mục tiêu, phỏng vấn căng thẳng…
Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà TD cần có những đánh giá ngay theo tiêu
chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc.
Bước 3: Thi trắc nghiệm và nghiệp vụ
Thi trắc nghiệm: mục đích của thi trắc nghiệm là loại bỏ bớt ứng viên khi
số lượng quá lớn hoặc để đánh giá kiến thức một cách cụ thể, chi tiết.
Thi nghiệp vụ: áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều thao tác thực
hành. Các hình thức chủ yếu là thi viết, thi trắc nghiệp, thi thực hành.
14


Bước 4: Thẩm tra và thẩm vấn thông tin thu thập được trong quá trình
tuyển chọn
Sau khi đã trải qua các bước trên, nhà TD cần xác định lại độ tin cậy và
chính xác của các thông tin như bằng cấp, chứng chỉ, quê quán, chứng minh thư,
trình độ chuyên môn…của ứng viên để tránh những rủi ro về sau.
Bước 5: Thử việc
Bước này quyết định 70% khả năng tuyển dụng chính thức. Tổ chức sẽ
gửi một lá thư mời thử việc đến ứng viên, trong thư mời TC phải tóm tắt sơ qua
nội dung công việc, địa điểm làm việc, thời gian bắt đầu công việc. Sau đó tiến
hành kí kết hợp đồng thử việc. Kết thúc quá trình thử việc phải có bản đánh giá
từ người giám sát.
Bước 6: Quyết định tuyển chọn
Kết thúc giai đoạn thử việc, người quản lý trực tiếp cần có một bản nhận
xét, đánh giá kết quả thử việc của người lao động. Đồng thời, người lao động
cũng phải tự đánh giá quá trình thử việc của bản thân. Kết quả thử việc tốt, tổ
chức tiến hành ký hợp đồng làm việc chính thức với nhân viên.

Ngoài ra, khi kết thúc quá trình TD, nhà TD phải tiến hành đánh giá lại
hiệu quả quá trình TM và tuyển chọn thông qua nguồn, phương pháp TD, quy
trình TD và kết quả TD. Qua đó, nhà TD sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhược điểm
của quá trình TD, rút ra được kinh nghiệm lần sau.
1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.1.7.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
a) Uy tín của tổ chức trên thị trường
Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động. Người lao động
khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thống
lâu năm.
b) Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vì
khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn.
c) Chính sách về nguồn nhân lực trong tổ chức
15


Nếu TC có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc,
cách thức đào tạo và sử dụng lao động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho
người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.
d) Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
TDNL của TC. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản
trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ
tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân
viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy
được vai trò của công tác TDNL trong một TC, từ đó có thái độ đúng đắn trong
TD lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
e) Bầu không khí văn hóa của tổ chức
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa

của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của TC. Bầu không khí văn
hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong TC. Nó ảnh hưởng trực tiếp
đến sự thoả mãn của nhân viên với TC cũng như năng suất lao động của nhân
viên.
1.1.7.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
a) Tình hình cung và cầu lao động trên thị trường
Khi TC có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà mọi TC
đều quan tâm. Qua đó, TC sẽ biết được cung lao động trên thị trường sẽ đáp ứng
được đến đâu so với nhu cầu về lao động của TC cả về số lượng và chất lượng.
b) Sự cạnh tranh giữa các tổ chức
Hiện nay, công tác TD tại các TC bắt đầu có sự cạnh tranh gay gắt nhằm
tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài, điều này ảnh hưởng rất lớn hiệu quả công
tác tuyển dụng.
c) Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
TD được lao động không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?
d) Quan niệm về nghề nghiệp công việc
Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp, công việc khác
16


nhau. Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc của TC đang được nhiều
người yêu thích thì TC sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
e) Chính sách pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quy định
pháp luật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm việc
hay mức lương cho người lao động…
1.2. Khái quát về Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy
1.2.1. Tên, quy mô và địa chỉ công ty

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC
HUY
- Tên viết tắt: DUC HUY G&T., JSC.
- Tên tiếng Anh: DUC HUY GARMENT AND TRADING JOINT
STOCK COMPANY.
- Trụ sở chính: Số nhà 41, Ngõ 389, đường Lạc Long Quân, Phường
Nghĩa Đô, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội.
- Văn phòng đại diện: 561B Lạc Long Quân, phường Xuân La, quận Tây
Hồ, thành phố Hà Nội.
- Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc: Ông Trần Văn Sơn.
- Vốn điều lệ: 15.900.000.000 (VND)
- Vốn hoạt động: 60.500.000.000 (VND)
- Mã số doanh nghiệp: 0102089864
- Điện thoại: 04.3758694
- Fax: 04.37586494
- Email:
- Website: www.comleveston.com/vestreem.com
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 0102089864 do Phòng đăng ký
kinh doanh Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà nội cấp ngày 01/12/2006,
đăng ký thay đổi ngày 28/02/2014.
- Thị trường tiêu thụ: 40% thị trường trong nước, 40% thị trường châu Âu,
20% thị trường Mỹ.
1.2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy tiền thân là tiệm may Anh
Huy ra đời năm 1973 tại Sài Gòn. Trước đó, ông chủ tiệm may Anh Huy là
người đứng đầu hai xưởng may do phủ toàn quyền Đông Dương mở từ trước
năm 1954 với đội ngũ thợ kỹ thuật được người Pháp đào tạo chuyên nghiệp,
lành nghề chuyên cung cấp Comple Veston, DMI, Mangtosan… cho các chính
khách và giới thượng lưu thời ấy. Trong quá trình hình thành và phát triển, Anh
17



Huy luôn biết gắn phát triển sản phẩm với phát triển con người, những người
thợ thủ công với đôi bàn tay vàng đã đưa sản phẩm Anh Huy trở nên nổi tiếng
không chỉ ở trong nước mà còn được biết đến trong giới doanh nhân nước ngoài.
Từ mảnh đất Nam Định địa linh nhân kiệt, ông Trần Văn Sơn rời quê
hương đến với tiệm may Anh Huy như một định mệnh nghề nghiệp, với năng
khiếu bẩm sinh, trí thông minh, sáng tạo trong học tập và ứng dụng công nghệ,
ông Trần Văn Sơn không những biết phát huy tốt những tinh hoa của thế hệ
trước mà còn đa dạng hóa và không ngừng nâng cao tính nhân văn trong từng
sản phẩm của Anh Huy, tạo ra những sản phẩm may cao cấp luôn làm hài lòng
khách hàng.
Bước vào thời kỳ đổi mới và hội nhập, năm 1993 ông Trần Văn Sơn sau
nhiều lần trăn trở đã quyết định trở ra Bắc lập nghiệp. Công ty Cổ phần may và
Thương mại Đức Huy ra đời do chính anh là người đứng đầu dại diện theo pháp
luật với phương châm “Gắn phát triển doanh nghiệp với phát triển con người –
Không ngừng nâng cao tính nhân văn trên từng sản phẩm mang thương hiệu
Đức Huy – Luôn lắng nghe và làm hài lòng khánh hàng”. Những năm gần đây,
Đức Huy đã liên kết mở rộng sản xuất với 2 nhà máy tại Hải Dương và Hải
Phòng tổ chức sản xuất hàng may chất lượng cao với các sản phẩm Comple
Veston, DMI, Mangtosan cao cấp, quần Âu, quần Kaki, áo Sơmi mang thương
hiệu Đức Huy cung cấp những sản phẩm may thời trang hàng đầu Việt Nam với
các nhãn hiệu điển hình như Zamanni, Next, Next Passion…đã được đông đảo
khách hàng trong nước sử dụng và xuất khẩu ra thị trường nhiều nước trên thế
giới như Liên hiệp Anh, Nhật, Pháp, Mỹ, Italy….
Ngoài ra, trong những năm qua Công ty cổ phần May và Thương mại Đức
Huy đã ký nhiều hợp đồng sản xuất, cung cấp trang phục, đồng phục với nhiều
cơ quan, đơn vị, trường học trong cả nước đã được khách hàng đánh giá cao về
chất lượng và duy trì mối quan hệ hợp tác cung cấp sản phẩm thường xuyên.
1.2.3. Ngành nghề kinh doanh

May trang phục (Trừ trang phục từ da lông thú).
Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép.
Bán buôn tơ, xơ, sợi dệt, phụ liệu may mặc.
Dịch vụ chăm sóc và duy trì cảnh quan.
Bán lẻ chỉ khâu và hàng dệt khác trong cửa hàng chuyên doanh.
Xây dựng nhà cho thuê.
Xuất nhập khẩu trực tiếp các ngành nghề kinh doanh của công ty.
Ngành nghề chính của công ty là may trang phục thời trang công sở.
1.2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
18


Sơ đồ 1.2. Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy
Đại hội đồng cổ đông
Ban kiểm soát
Hội đồng quản trị
Các phòng ban
Phòng Hành
chính – Nhân sự
Phòng kế toán

Các xí nghiệp
Xí nghiệp may 1

Phòng kế hoạch
XNK

Xí nghiệp may 3

Phòng kỹ thuật


Xí nghiệp cắt

Xí nghiệp may 2

Cơ sở trực thuộc
Cơ sở 1: 561B
Lạc Long Quân
Cơ sở 2: 22 Lạc
Long Quân
Cơ sở 3: 269
Chùa Bộc

Phòng quản lý
chất lượng
Văn phòng công
ty
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)

19


Cơ cấu bộ máy của Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy khá
đồng bộ và hoàn chỉnh. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty được xây
dựng theo cơ cấu trực tuyến chức năng. Đó là sự điều hành có kế hoạch, các mối
quan hệ qua lại giữa chủ thể quản lý với từng đối tượng quản lý nhằm phát huy
thế mạnh tổng hợp của công ty nhưng không tách rời những nguyên tắc, chính
sách và quy định của Nhà nước. Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban
trong công ty như sau:
Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông, có quyền quyền biểu

quyết, là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty. Đại hội đồng cổ đông
quyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ công ty quy định.
Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn
quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích,
quyền lợi của công ty.
Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụ
kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo
tài chính của công ty.
Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng tham
mưu và giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn
và chỉ đạo của Ban Giám đốc. Công ty hiện có 05 phòng nghiệp vụ với chức
năng được quy định như sau:
- Phòng Hành chính – Nhân sự: Xây dựng phương án kiện toàn bộ máy tổ
chức trong công ty, quản lý nhân sự, thực hiện công tác hành chính quản trị.
- Phòng Kế toán: Lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của
công ty, tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng chế độ kế toán thống kê
và chế độ quản lý tài chính Nhà nước.
- Phòng Kỹ thuật: Hoạch định chiến lược phát triển khoa học công nghệ,
ứng dụng khoa học công nghệ mới, giám sát hoạt động đầu tư về máy móc, thiết
bị của công ty và các công trình đầu tư xây dựng cơ bản.
- Phòng Kế hoạch Xuất nhập khẩu: Làm thủ tục thanh toán XNK, thủ tục
xuất hàng, thủ tục hải quan...
- Phòng Quản lý chất lượng: Thực hiện kiểm tra, giám sát quá trình sản
xuất, chất lượng sản phẩm.
- Văn phòng công ty: Thực hiện công tác văn thư lưu trữ.
20