LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Mọi số liệu và thông tin được thể hiện trong đề tài là hoàn toàn chính xác và
trung thực. Nếu có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung bài tập cá nhân của mình.
Người thực hiện đề tài


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin cảm ơn TS. Bùi Thị Ánh Vân – giảng viên bộ môn phương pháp
nghiên cứu khoa học đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình đã truyền đạt
vốn kiến thức quý báu và hướng dẫn tôi qua từng buổi học trên lớp để tôi có thể
hoàn thành bài tập này.
Tôi xin cảm ơn chị Phạm Thị Yến – sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực khóa 2007-2010. Là sinh viên năm 2, chưa có cơ hội để đi thực tập nên
tôi đã sử dụng tài liệu “Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư Khoa
học và Bảo vệ môi trường” của sinh viên Phạm Thị Yến. Nhờ có báo cáo thực
tập này mà tôi đã có thông tin để có thể hoàn thành bài tập của mình.


MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với đời sống và đối
với tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập, tuyển dụng nhân
lực là một trong các khâu để có thể phát triển được chất lượng của các tổ chức
và các doanh nghiệp.
Đồng thời, đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phàn đầu
tư Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường” chưa có cá nhân tổ chức nào

nghiên cứu.
Quản trị nhân lực là một trong những bộ môn mà tôi đang theo học, là
môn học chuyên ngành của khoa tôi, nên tôi chọn đè tài “Công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi
trường’’ để có thể thuận lợi cho tôi tiếp cận bộ môn chuyên ngành sâu hơn, giúp
tôi học tập bộ môn Quản trị nhân lực thật tốt tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
2. Lịch sử vấn đề nghiên cứu
Về vấn đề tuyển dụng nhân lực, ở giáo trình Quản trị nhân lực của TS.
Nguyễn Ngọc Quân và Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm (NXB Giáo dục-2003) đã
cung cấp cho tôi những lý luận về Quản trị nhân lực để tôi có cơ sở lý thuyết
làm vấn đề này.
Báo cáo thực tập của sinh viên Phạm Thị Yến khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực khóa 2007-2010 đã cung cấp cho tôi thông tin số liệu về “ Công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ
và Bảo vệ môi trường’’ để tôi có cơ sở về thực tiễn hoàn thành bài tập này.
Tuy nhiên, giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Ngọc Quan và
Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm cùng báo cáo thực tập của sinh viên Phạm Thị Yến
mới chỉ dừng lại ở lý thuyết và số liệu mà chưa có đánh giá và giải pháp cho vấn
đề một cách thiết thực. Vì thế tôi chọn đề tài này để có thể khai thác sâu hơn
nhằm đưa ra những đánh giá và giải pháp của mình để công tác tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường
đạt hiệu quả hơn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
4


Từ thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng
Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường, tôi muốn làm sáng tỏ vấn đề lý luận
của công tác tuyển dụng nhân lực và vai trò của nó đối với các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, tôi cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu

quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công
nghệ và Bảo vệ môi trường.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường.
5. Phạm vi nghiên cứu
Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học
Công nghệ và Bảo vệ môi trường năm 2009.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong bài tiểu luận này tôi sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích,
nghiên cứu tài liệu. Bên cạnh đó, tôi còn sử dụng phương pháp thống kê, khảo
sát…
7. Bố cục của đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tìa liệu tham khảo thì bài tiểu luận của tôi
-

được chia thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về công tác uyển dụng nhân lực và Khái quát về Công

-

ty Cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư

-

xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi
trường.


5


Chương 1
LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KHOA HỌC CÔNG NGHỆ VÀ BẢO
VỆ MÔI TRƯỜNG
1.1.

Lý luận chung về tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết

định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp” [1,
Tr.112].
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả của tất cả các khâu khác
của quản trị nhân lực như bố trí sắp xếp nhân lực, đánh giá thực hiện công việc
hay đào tạo phát triển nhân lực. Vì thế nó là một khâu quan trọng của quản trị
nhân lực.
Để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả đòi hỏi các tổ chưc, các doanh
nghiệp phải đầu tư thời gian, chi phí và phải xây dựng được một quy trình tuyển
dụng khoa học, phù hợp với tình hình tài chính, quy mô của mình. Quy trình
tuyển dụng gồm hai khâu cơ bản: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Nó có ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với
các vị trí cần tuyển chọn trong tổ chức, doanh nghiệp trong số những người đã

thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.1.2. Vai trò
Tuyển dụng nhân lực vó vai trò quan trọng đói với doanh nghiệp, người
•

lao động và toàn xã hội.
Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lực có sự ảnh hưởng trực tiếp. Vì quá
trình tuyển dụng là một trong những khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị
đưa ra quyết định một cách đúng đắn nhất.
Tuyển dụng nhân lực sẽ giúp bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động của mỗi doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Thông qua quá trình
6


tuyển dụng, các doanh nghiệp sẽ tìm được cho mình một lượng lao động cần
thiết, có trình độ cao, năng động sáng tạo, có thể thực hiện tốt công việc được
giao.
Quyết định tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức vì quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp tìm
được đội ngũ nhân công cần thiết, có năng lực do đó sẽ nâng cao hiệu quả công
việc. Bên cạnh đó, đây cũng là các phát triển đội ngũ nhân công hiệu quả đáp
ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa, tạo được chỗ
dứng cho doanh nghiệp trên thị trường thế giới.
Ngoài ra tuyển dụng nhân lực còn là một kênh thông tin giúp cho các
doanh nghiệp có thể giới thiệu hình ảnh của mình. Từ đó có thể thu hút được các
nhân lực tiềm năng.
Đồng thời tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm được chi
phí và có thể sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của mình.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà

đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có ựu kết
hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau phải có sự định hướng rõ
ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
•

Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân lực sẽ giúp người lao động có cơ hội
để thể hiện năng lực của mình đồng thời tạo ra bầu không khí thi đua trong nội

•

bộ nguồn nhân lực doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội: Việc tổ chức tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp giúp
người lao động có cơ hội tìm được việc làm, giảm bớt tình trạng thất nghiệp.
Bên cạnh đóa, quá trình tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho việc sử dụng nguồn
nhân lực một cách hữu hiệu nhất.

7


1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Muốn đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình tuyển dụng nhân lực thì các
•

doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc sau:
Nguyên tắc thực tiễn: Phải xuất phát từ nhu cầu công việc để tiến hành tuyển
dụng. Đây là nguyên tắc quan trọng vì nó liên quan đến chất lượng công việc,
tuyển số lượng nhân công không phù hợp với thực trạng công việc sẽ làm chất

•


lượng công việc đi xuống.
Nguyên tắc phù hợp: Tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo tìm được người phù

•

hợp với công việc. Đáp ứng đủ nhu cầu về trình độ, kỹ năng sức khỏe.
Nguyên tắc công khai: Công khai đưa ra thông báo tuyển dụng sẽ thu hút được
nhiều ứng cử viên phù hợp với những vị trí cần tuyển.
1.1.4. Quy trình tuyển dụng

•
•

Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các bước sau:
Lập kế hoạch: Xác định số lượng và những vị trí cần tuyển.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng: Nguồn của tuyển dụng gồm nguồn
bên trong và nguồn bên ngoài. Trong đó nguồn bên trong được ưu tiên hơn. Từ
đó xác định phương pháp tuyển dụng để phù hợp, để thu hút mỗi đói tượng

•

trong từng nguồn.
Thu hút ứng ứng viên : Để có thể thu hút được nhiều ứng viên đến ứng tuyển thì
có thể thông qua phương tiện truyền thông, internet hay thông qua trang chủ của

•

doanh nghiệp.
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Sau khi thông báo tuyển dụng thì doanh nghiệp cần tổ


•

chức tiếp nhận và xử lý hồ sơ được nộp vào.
Tổ chức tuyển chọn: Thông qua hình thức tuyển chọn phỏng vấn hay thi viết để

•

tìm ra được nguồn lực phù hợp.
Khám sức khỏe: Tổ chức khám sức khỏe để biết được tình trạng của nhân viên

•

trước khi tuyển vào công ty.
Thẩm tra thông tin thu nhập trong quá trình tuyển chọn kiểm tra mức độ chính

•

xấc thông tin ứng viên.
Ra quyết định tuyển dụng: Ứng cử viên đáp ứng yêu cầu điều kiện mà doanh
nghiệp đưa ra sẽ được ý hợp đồng.
1.2.

Khái quát về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ
và Bảo vệ môi trường.
8


1.2.1. Vài nét về công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Khoa học công nghệ
và Bảo vệ môi trường
Công ty cổ phần đầu tư Xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ Môi

trường có tiền thân là công ty TNHH Tư vấn đầu tư Khoa học Công nghệ và
Bảo vệ Môi trường thành lập từ 09/ 04/ 2004 đến năm 2008 đổi tên thành công
ty cổ phần đầu tư và xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ Môi trường.
Tên tiếng Anh: Environmentall protechtion And technology science
Contruction Investment Joint Stock Company.
Tên viết tắt: ETC INVEST. JSC
Địa chỉ trụ sở chính: Số 3 B13, khu đô tị Đồng Xa, phường Mai Dịch,

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
Vốn điều lệ: 4.500.000.000
Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng
Số cổ phần đã đăng kí mua: 450.000
Điện thoại: 04379207666
Fax: 0437920767
Danh sách cổ đông sáng lập:
Ông Nguyễn Quang Hiền ( Chủ tịch Hội đòng quản trị kiêm Tổng giám đốc)
Bà Lê Thị Yến
Ông Trịnh Duy Sơn
Nguyễn Thị Minh Phương
Ông Hoàng văn Thái
Ông Vũ Đức Thắng
Ông Nguyễn Văn Trang

1.2.2. Cơ cấu tổ chức
Đứng đầu công ty là đại hội đồng cổ đông, là cơ quan quyền lực cao nhất.
Có nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển của công ty, thông qua báo cáo tài
chính hàng năm và có quyền bầu miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng
quản trị.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty do đại hội đồng cổ đông bầu
ra, thay mặt cho Đại hội đồng cổ đông quản lý công ty giữa hai kỳ Đại hội đồng
cổ đông. Hội đồng quản trị có quyền quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển
và kế hoạch hàng năm của công ty, có quyền giám sát chỉ đạo người quản lý
trong điều hành công việc hàng ngày của công ty.
Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc công ty là ông Nguyễn
Quang Hiền có quyền chỉ đạo chung toàn công ty, quyết định đến nhiều vấn đề
của công ty như tiền lương, tuyển dụng và chính sách đào tạo…
9


Trợ giúp tổng giám đốc có phó Tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật và phó
•

Tổng giám đốc phụ trách tài chính.
Phó Tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật là người giúp Tổng giám đốc về mặt kỹ
thuật của toàn bộ công ty; lên kế hoạch hoạt động của các phòng tư vấn và
phòng kỹ thuật; có quyền quyết định một số vấn đề thuộc phòng dự án và phòng

•

kỹ thuật.
Phó Tổng giám đốc phụ trách Tài chính- Kinh tế: là người giúp Tổng giám đốc
về các vấn đề Hành chính, Kinh tế trong toàn bộ công ty; lập kế hoạch nhân sự
của công ty; quyết định một số vaans đề về phòng vật tư thiết bị và phòng hành

chính kế toán.
Phòng dự án: Có nhiệm vụ tư vấn lập các dự án đề án bảo vệ môi trường,
lập hồ sơ và đánh giá hồ sơ mời thầu.
Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ thiết kế mặt bằng kiến trúc nội ngoại thất,
các công trình cấp thoát nước xử lý chất thải…
Phòng vật tư thiết bị: có nhiệm vụ thu thập và cung cấp các loại thiết bị
vật tư cho toàn bộ các công trình mà công ty đang thi công cũng như vật tư thiết
bị cho hoạt động của công ty.
Phòng hành chính kế toán: có nhiệm vụ thanh toán các hợp đồng mà công
ty thực hiện, thu hồi công nợ và các công việc khác thuộc lĩnh vực kế toán
doanh nghiệp.
1.2.3. Chức năng và nhiệm vụ
Công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ Môi

•
•
•
•
•

trường gồm 17 ngành nghề kinh doanh khác nhau có chức năng chung gồm:
Thành lập dự án, thiết kế các công trình dân dụng công nghệ bảo vệ môi trường.
Giám sát thi công xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng.
Phân tích đánh giá chỉ tiêu và tác động của môi trường.
Đo đạc địa lập bản đồ địa hình
Buôn bán xuất nhập nhập khẩu các thiết bị y tế, hóa chất( trừ những hóa chất
nhà nước cấm) về xử lý môi trường phòng thí nghiệm, khí tượng thủy văn, tin
học.
Nhiệm vụ: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Khoa hoc công nghệ và Bảo
vệ Môi trường có nhiệm vụ đảm bảo chất lượng, tiến độ các công trình xây dựng

10


và các dự án bảo vệ môi trường mà công ty đảm nhận, đảm bảo an toàn lao
động, vệ sinh lao động và quyền lợi cho người lao động.
Bên cạnh đó còn tiến hành các dự án về môi trường như xây dựng mô
hình thí điểm thu gom rác thải, nâng cấp dự án xử lý nước thải hoặc lập đề án
bảo vệ môi trường.
Nâng cấp cải tạo các hệ thống xử lý nước thải, xây dựng các mô hình thí
điểm, xây dựng trung tâm tài nguyên hay xây dựng nâng cấp văn phòng tổng
cục,…

11


*Tiểu kết:
Ở chương 1 ,tôi đã triển khai những lý luận chung về công tác tuyển dụng
nhân lực bao gồm khái niệm, vai trò, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng nhân
lực. Bên cạnh đó, tôi cũng đã trình bày khái quát về công ty cổ phần đầu tư xây
dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ Môi trường. Thông tin ở chương 1 sẽ giúp
tôi có cơ sở lý luận để tôi có thể tiến hành viết chương 2 và chương 3 thuận lợi
hơn.

12


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KHOA HỌC CÔNG NGHỆ VÀ BẢO VỆ
MÔI TRƯỜNG

2.1. Nguồn nhân lực tại công ty đầu tư Xây dựng Khoa học công nghệ
và Bảo vệ Môi trường
2.1.1.

Quy mô chất lượng

Năm 2008, công ty cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo
vệ Môi trường có 139 nhân viên. Trong đó có 54 lao động có trình độ chuyên
môn trung cấp trở lên, 85 lao động đã qua đào tạo nghề. Do mang tính linh hoạt
cao nên khi thi công, ccong ty có thể thuê thêm lao động ngay tại địa phương đó
để có thể tiết kiệm chi phí đi lại và chỗ ở cho nhân viên. Bên cạnh đó có thể điều
chỉnh số lao động phù hợp với từng nơi thi công. Tuy nhiên việc sử dụng lao
động bên ngoài cũng sẽ làm hạn chế tính chủ động của công ty khi đang thi công
công trình lớn.
Tuy số lượng nguồn nhân lực còn ít nhưng lại có chất lượng khá cao.
Trong 139 lao động có 40 lao động có trình độ đại học và trên đại học chủ yếu
thuộc ngành xây dựng, môi trường, thủy lợi, kinh doanh, kế toán…, 14 lao động
có trình độ trung cấp và 85 lao động đã qua đào tạo nghề về cơ khí, xây dựng,
lao động phổ thông. Ngoài ra có một số cán bộ nhân viên của công ty có trình độ
ngoại ngữ tốt. Đây là lợi thế của công ty khi thực hiện dự án liên doanh với nước
ngoài.
Đa số lao động trong công ty đều có kinh nghiệm làm việc. Tỉ số lao động
có trình độ trung cấp trở lên có kinh nghiệm dưới 5 năm chiếm 53,7%, tỉ số lao
động có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên với kinh nghiệm từ 5 năm trở
lên chiếm 46,3%. Với đội ngũ nhân công lao động tràn đầy kinh nghiệm đã giúp
công ty hoàn thiện các dự án một cách chất lượng và hiệu quả nhất.
Để phát triển công ty, đưa công ty dần vững mạnh hàng năm công ty đều
tạo điều kiện đưa các cán bộ nhân viên đi học tập để có thể nâng cao trình độ
chuyên môn cũng như kỹ năng quản lý do đó chất lượng nguồn nhân lực công
ty luôn được nâng cao.

13


2.1.2.
•

Cơ cấu nhân lực của công ty

Cơ cấu lao động theo giới tính : Trong 139 lao động, tỉ lệ lao động nam chiếm
75,5% lao động toàn công ty, tỉ lệ lao động nữ chiếm 24,4% lao động toàn công
ty. Trong đó, khoảng 2/3 tổng số lao động nữ toàn công ty là nhân viên phòng dự
án, hành chính kế toán, nhân viên văn phòng. Còn hầu hết lao động nam là nhân
viên của phòng kỹ thuật. Đối với công nhân làm tại các công trường tỉ lệ nam
chiếm tới 85%, trong đó tỉ lệ nữ là 15%.
Như vậy có thể thấy cơ cấu lao động theo giới tính của công ty đang mất
cân bằng, điều này cũng làm ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Vì vậy, công
ty nên chú ý đến vấn đề này nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng và
cân bằng về cơ cấu.

•

Cơ cấu lao động theo độ tuổi: theo thống kê năm 2008, có 75% lao động trong
độ tuổi từ 23 tuổi đến 39 tuổi, 25% lao động trong độ tuổi 40 tuổi đến 59 tuổi.
Như vậy có thể thấy đa số lao động trong công ty tương đối trẻ, là những người

•

năng động có khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật nhanh và nhiệt tình.
Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ chuyên môn: Trong 139 lao động, nhân viên
kinh doanh chiếm 5,03%, lao động quản lý khoảng 6,47%, nhân viên kỹ thuật

chiếm khoảng 23,8%, nhân viên hành chính kế toán khoảng 3,6% và công nhân
công trường chiếm khoảng 61,2%.
Từ số liệu trên ta có thể thấy cơ cấu lao động theo nghiệp vụ chuyên môn
của công ty khá đa dạng, không chỉ có lao động quản lý và nhân viên làm việc
tại văn văn phòng mà còn có những lao động làm trực tiếp tại các công trường.
Cơ cấu nhân lực này phù hợp với nguyên tắc tổ chức lao động khoa học, tỉ lệ lao
động gián tiếp của công ty thấp hơn công nhân trực tiếp sản xuất do đó giúp

•

công ty có thể giảm tối đa chi phí cho bộ máy quản lý.
Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác: trong 139 lao động tại công ty, có
53,7% lao động có thâm niên dưới 5 năm, 46,3% lao động có thâm niên trên 5
năm đối với lao độgn có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. Còn đối với
lao động đã qua đào tạo nghề và lao động phổ thông thì tỉ lệ lao động thâm niên
dưới 5 năm chiếm khoảng 14%, tỉ lệ thâm niên trên 5 năm chiếm 86%.
Như vậy, nếu xét trong toàn bộ lao động trong công ty, thì có 67,9% lao
14


động có thêm niên trên 5 năm, còn lao động có thâm niên dưới 5 năm chỉ chiếm
30,3%. Cơ cấu này cho thấy công ty đang có một đội ngũ nhân công dày dặn
kinh nghiệm, do đó chất lượng công việc luôn được đánh giá cao.
•

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo: Trong 139 lao động trong công ty hầu hết
đã qua chương trình đâò tạo. trong đó tỷ lệ lao động có trình dộ đại học và trên
đại học chiếm khoảng 28,7% tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp chiếm khoảng
10%, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo nghề chiếm khoản 46,7%, và lao động chưa
qua đào tạo chiếm khoảng 14,3%.

Từ cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo cho thấy chất lượng nguồn nhân
lực của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học và Bảo vệ môi trường tương
đối cao. Với đội ngũ nhân công chất lượng cao của công ty đã hoàn thành các
dự án của mình đảm bảo kỹ thuật, quy trình coong nghệ và luôn được đối tác tin
cậy.
Như vậy qua cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng
Khoa học công nghệ và bảo vệ môi trường, ta có thể ban lãnh đạo của công ty đã
nhận thức rất rõ ràng về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển, con
người chính là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của công ty trong thị
trường cạnh tranh. Do đó quan điểm của các nhà lãnh đạo công ty là phát huy tối
đa năng lực nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên phát huy sáng tạo
và xây dựng bầu không khí làm việc hợp tác đoàn kết giữa các thành viên trong
toàn công ty.
Bên cạnh đó các nhân viên khi làm việc tại công ty đều có cơ hôi học tập
phát triển nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Đây chính là một trong
những lý do quan trọng tạo cho nhân viên trong công ty tâm lý làm việc thoải
mái, nhiệt tình và gắn bó lâu dài với công ty.

15


2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường
Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và BẢo vệ môi
trường nhằm tạo nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng cho công ty. Với đặc thù
hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, công nghiệp và các công trình xử
lý nước thải, chất thải môi trường nên lao động công ty không chỉ có lao động
gián tiếp ( quản lý, nhân viên làm việc tại văn phòng) mà chiesm số đông là
công nhân truwajc tiếp sản xuất( công nhân xây dựng, cơ khí). Mỗi đối tượng

này có những đặc điểm khác nhau, do đó cách thức tuyển dụng cũng khác nhau.
Dưới đây là quy trình tuyển dụng đối với lao động gián tiếp tại công ty cổ phần
đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường.
Lao động gián tiếp gồm những vị trí quản lý và nhân viên làm việc tại văn
phòng. Đây là những người đã được đào tạo chuyên môn, có trình độ từ trung
cấp trở lên các chuyên nghành môi trường, kiến trúc, xây dựng, thủy lợi, kinh té,
tài chính kế toán….; họ là những người không trực tiếp sản xuất nhưng lại có vị
trí hết sức quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Với những vị trí này quy
trình tuyern dụng cần chặt chẽ hơn, gồm hai khâu: Tuyển mộ và tuyển chọn.
2.2.1.
•

Quy trình tuyển mộ

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Hằng năm, trên cơ sở kế hoạch đầu tư và thực hiện các dự án của công ty,
Phó Tổng Giám đốc phụ trách tài chính kinh tế thu thập ý kiến của trưởng các
phòng ban trong công ty để xác định nhu cầu nhân sự của từng phòng ban và
tổng hợp số lượng nhân sự cũng như các vị trí cần tuyển của toàn công ty. Đợt
tuyển chính thức của công ty thường được tiến hành vào quý I của năm. Trong
quá trình hoạt động hằng năm, do nhu cầu công việc có thể tuyển thêm nhân sự
bổ sung theo yêu cầu của các phòng ban.
“Năm 2009, tổng số nhân lực mà công ty cần tuyển là 67 lao động trong
đó vị trí lao động quản lý cần thêm 11 lao động, nhân viên kinh doanh cần 7 lao
động, nhân viên hành chính kế toán cần 3 lao động, nhân viên kỹ thuật cần 16
lao động và công nhân làm việc tại công trường cần thêm 30 lao động” [2,
16


Tr.12].

Thời gian tuyển dụng: thời gian tuyển dụng của công ty thường kéo dài từ
3 đến 4 tháng tùy vào vị trí mà công ty cần tuyển dụng và lượng cung lao động
trên thị trường.
Đối tượng lao động của tổ chức bao gồm lao động có trình độ chuyên
môn kỹ thuật và cả lao động phổ thông thế nên địa điểm tuyển dụng sẽ phụ
thuộc vào việc công ty cần loại lao động nào.
Sau khi Phó tổng Giám đốc phụ trách Tài chính kinh tế lập kế hoạch nhân
sự trình Tổng Giám đốc công ty duyệt và ký quyết đinh. Trưởng phòng Hành
chính kế toán chịu trách nhiệm chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng, có tác dụng định hướng cho
•

việc thực hiện các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Thu hút ứng cử viên
Thu hút ứng cử viên là việc làm cần thiết quyết định số lượng cũng như
chất lượng ứng cử viên tham dự tuyển.
Trước tiên trưởng phòng hành chính kế toán cùng cán bộ nhân sự của
công ty phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty và các vị trí cầ tuyển để
xác định nguồn tuyển hiệu quả nhất cho mỗi nhóm công việc cần tuyển nhân
viên.
Đối với các vị trí quản lý nguồn tuyển chủ yếu là nguồn nội bộ. Nguồn
này là những cán bộ, nhân viên trong công ty, họ đã quen với công việc, với môi
trường làm việc và hiểu về văn hóa công ty; đồng thời trong quá trình làm việc
họ cũng đã thể hiện được năng lực của mình; tuyển chọn nguồn nội bộ cũng là
một phương pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có của công ty vì trong
quá trình làm việc người lao động có thể thay đổi về nang lực làm việc. Vì vậy
với các vị trí quản lý nguồn nội bộ luôn được đánh giá cao hơn.
Đối với các vị trí nhân viên nguồn tuyển chủ yếu là nguồn từ bên ngoài
công ty. Nguồn này đa dạng hơn nguồn nội bộ bao gồm những sinh viên mới tốt
nghiệp, những người đang làm việc tại các công ty khác có nhu cầu chuyển chỗ

làm việc, và cả những người đã nghỉ việc đang tìm việc làm… Thông thường
đây là nguồn nội bộ. Tuy nhiên việc thu hút và tuyển chọn đối với nguồn này tốn
nhiều thời gian và chi phí hơn.
Sauu khi xác định nguồn phù hợp với ừng vị trí tuyển dụng, công ty tiến
17


hành thu hút ứng cử viên. Với mỗi nguồn tuyển công ty có phương pháp thu hút
ứng cử viên khác nhau.
Để thu hút ứng cử viên trong nội bộ công ty phương pháp chủ yếu được
sử dụng đó là thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty. Cán
bộ nhân sự dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng hành chính kê toán viết tông báo
về các vị trí cần tuyển gửi từng phòng ban trong công ty và hướng dẫn các
phòng ban cách thức bầu chọn những nhân viên xuất sắc của phòng ban mình
tiến cử họ tham gia dự tuyển. Việc tổ chức bầu chọn nhân viên xuất săc mang lại
bầu không khí thi đua và tâm lý thoải mái cho nhân viên trong toàn công ty;
đồng thời cũng khuyến khích cán bộ nhân viên trong toàn công ty nỗ lực phấn
đấu và gắn bó với công ty hơn.
Bên cạnh đó, công ty cũng thực hiện tìm ứng cử viên qua hồ sơ nhân sự
công ty. Cán bộ nhân sự căn cứ vào các thông tin trình độ, thời gian làm việc,
thành tích làm việc được lưu trữ trong hồ sơ nhân sự của cán bộ nhân viên trong
công ty để lựa chọn những người phù hợp với các vị trí cần tuyển bổ sung thêm
vào nguồn nội bộ đã được tiến cử. Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho việc
tổng hợp thông tin nhân sự, tuy nhiên đây là phương pháp tương đối đơn giản và
ít tốn kém.
Với những phương pháp này việc tuyển mộ đối với nguồn nội bộ luôn
mang lại hiệu quả và chất lượng ứng cử viên cao.
Đối với nguồn tuyển bên ngoài việc thu hút ứng cử viên được thực hiện
chủ yếu qua quảng cáo tuyển dụng và qua giới thiệu của cán bộ nhân viên trong
công ty.

Kênh thông tin chủ yếu công ty thường sử dụng để đăng thông báo tuyển
dụng là các Website như 24h.com, vietnamwork.com và báo lao động việc làm.
Thông báo tuyển dụng bao gồm các thông tin như : thông tin về công ty, các vị
trí cần tuyển, yêu cầu đối với ứng cử viên, địa điểm làm việc, thời gian tuyển
dụng, mức lương…. Đối với kênh thông tin này ứng cử viên thu hút được chủ
yếu là sinh viên và những người chưa có kinh nghiệm làm việc, đôi khi vẫn có
hững người chưa đủ tiêu chuẩn vẫn nôp hồ sơ dự tuyển. Tuy nhiên đây không
phải là một phương pháp thu hút nhân lực hiệu quả mà còn giới thiệu về cho
công ty.
18


Ngoài ra, việc thu hút ứng cử viên qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên
trong công ty cũng là một phương pháp thu hút ứng cử viên hiệu quả. Đây là
phương pháp giúp công ty tìm được nhiều nhân tài về làm việc mà lại tốn ít thời
gian, chi phí tuyển mộ. hàng năm đến kỳ tuyển dụng công ty công bố công khai
kế hoạch tuyển dụng tới toàn thể nhân viên trong công ty và khuyến khích cán
bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu người thân, bạn bè đáp ứng yêu cầu các vị
trí tuyển dụng tham gia dự tuyển. Phương pháp này có thể đem lại nguồn ứng
cử viên chất lượng cao, đồng thời cũng là các tạo nên sự gắn bó của cán bộ
nhân viên với ông ty. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này là ảnh hưởng đến
kết quả tuyển chọn do một số yếu tố như nhiều người không đủ năng lực vẫn
•

được tuyển chọn do có quan hệ với cán bộ nhân viên trong công ty.
Tiếp nhận hồ sơ
Sau khi đã thông báo tuyển dụng, trưởng phòng hành chính kế toán chỉ
đạo cán bộ nhân sự tổ chức nhận hồ sơ ứng cử viên theo thời gian quy định và
phân loại các hồ sơ thu được theo từng vị trí tuyển dụng. Việc phân loại chi tiết
hồ sơ cho phép việc chọn lọc hồ sơ thuận tiện, nhanh chóng hơn.

Thời hạn nhận hồ sơ thường là 15 ngày kể từ ngày đăng thông báo tuyển
dụng.

-

Hồ sơ đầu đủ bao gồm:
Đơn xin việc
Sơ yếu lý lịch
Bản sao giấy khai sinh
Các loại văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
Bản sao sổ hộ khẩu
Bản sao chứng minh thư nhân dân
Như vậy có thể thấy quy trình tuyển mộ của công ty cổ phần đầu tư xây
dưng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường tương đối hoàn chỉnh.
2.2.2.

•

Quy trình tuyển chọn

Xử lý và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
Sau 15 ngày đăng thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng của phòng
hành chính sẽ kiểm tra hồ sơ xem đã đủ các giấy tờ theo yêu hay có nghi ngờ gì
không hoặc có đủ các chỉ tiêu về trình độ. Đặc biệt cần kiểm tra xem người nộp
đơn đã đủ 18 tuổi hay không, nếu chưa đủ 18 tuổi thì hồ sơ sẽ bị loại. Việc sàng
lọc hồ sơ giúp công ty loại bỏ được các ứng cử viên không đủ các yêu cầu tuyển
19


dụng nhằm giảm bớt thời gian, chi phí không chỉ cho công ty mà còn cho cả ứng

cử viên. Đối với những hồ sơ không đủ chỉ tiêu và những ứng cử viên không
trúng tuyển sau phỏng vấn công ty quy định không trả lại hồ sơ dự tuyển, những
hồ sơ này được giữ lại làm nguồn khi các phòng ban có nhu cầu tuyển bổ sung
nhân viên.
Một số tiêu chuẩn chung với các vị trí cần tuyển như: tốt nghiệp trung cấp
trở lên các chuyên ngành thuộc lĩnh vực công việc cần tuyển, ưu tiên những
người có kinh nghiệm… Bên cạnh đó với mỗi vị trí khác nhau cũng có những
tiêu chuẩn riêng. Ví dụ với những nhân viên kinh doanh các yêu cầu với ứng
viên bao gồm: tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành quản trị kinh doanh,
kinh tế, có khả năng giao tiếp tốt, nhanh nhẹn…Với vị trí kỹ thuật các yêu cầu
gồm: tốt nghiệp trung cấp trở lên chuyên ngành xây dựng, thủy lợi, giao thông,
biết đọc bản vẽ, thành thạo autocad, có thể đi xa…Cán bộ nhân sự căn cứ vào
các thông tin trong hồ sơ ứng cử viên và các yêu cầu với từng vị trí để chọn lọc
hồ sơ ứng cử viên.
Sau khi chọn lọc hồ sơ đạt tiêu chuẩn, các cán bộ nhân sự khái quát những
thông tin chính về ứng cử viên và chuyển hồ sơ được chọn lên trưởng phòng
hành chính kế toán xem xét, đồng thời thông báo cho các ứng cử viên được chọn
thời gian địa điểm phỏng vấn. Địa điểm phỏng vấn được tổ chức ngay tại trụ sở
công ty tại số 3B13, khu đô thị Đồng Xa, Mai Dịch, Cầu Giấu, Hà Nội.
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực năm 2009 của công ty cổ phần đầu
tư xây dựng khoa học công nghệ và bảo vệ môi trường, công ty đã tiếp nhận
được hơn 350 hồ sơ nộp vào. Thông qua quá trình xem xét và sàng lọc, công ty
đã gửi thông báo phỏng vấn đến 242 hồ sơ. Quá trình phỏng vấn sẽ diễn ra trong
•

3 ngày.
Phỏng vấn ứng cử viên
Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất nhằm xác định trực tiếp và chính xác
khả năng ứng cử viên và mức độ phù hợp của họ với vị trí ứng tuyển dụng.
Thành viên hội đồng tuyển dụng gồm: Trưởng phòng hành chính kế toán,


-

cán bộ nhân sự và trưởng các phòng ban có chỉ tiêu tuyển nhân sự.
Trình tự các bước của quá trình phỏng vấn sơ bộ bao gồm:
Bước 1: Giới thiệu
Bắt đầu buổi phỏng vấn, người phỏng vấn giới thiệu về bản thân, vai trò
20


của mình trong buổi phỏng vấn ngày hôm nay, trình tự cuộc phỏng vấn. Tiếp
theo là giới thiệu về công ty và giải thích về công việc nhằm giúp các ứng cử
viên có một góc nhìn tổng quát và sơ bộ về công ty cũng như vị trí công việc mà
-

các ứng cử viên sẽ làm nếu trúng tuyển.
Bước 2: Phỏng vấn
Hình thức phỏng vấn thường được công ty áp dụng đó là hình thức phỏng
vấn 1-1, nghĩa là một lần phỏng vấn một ứng cử viên. Các ứng cử viên sẽ ngồi
chờ ở một phòng riêng và lần lượt được gọi vào phòng để phỏng vấn theo danh
sách.
Người phỏng vấn lần lượt đặt câu hỏi cho ứng viên theo hệ thống các câu
hỏi đã được chuẩn bị trước, ngoài ra có thể đặt thêm các câu hỏi phụ đề khai
thác thông tin từ ứng viên. Các ứng viên tham gia phỏng vấn được phép đặt câu
hỏi cho người phỏng vấn, có thể trao đổi một cách thoải mái với hội đồng phỏng
vấn các vấn đề xung quanh nội dung công việc và tổ chức.
Thời gian giành cho mỗi ứng viên thường kéo dài từ 20 đến 30 phút.
Qua cuộc phỏng vấn hội đồng tuyển dụng có thể đánh giá được năng lực
ứng cử viên và lựa chọn được các ứng cử viên phù hợp với công việc cần tuyển.
Đồng thời các ứng cử viên cũng có thể hiểu thêm về công ty, về việc, điều kiện

làm việc để tự đánh giá được mình có phù hợp với công việc đó không, điều này
giúp họ trong việc đưa ra quyết định cuối cùng nếu được tuyển chọn.
Kết thúc buổi phỏng vấn mỗi thành viên hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra
kết quả đánh giá về các ứng viên được chọn, sau đó các thành viên bàn bạc và
đưa ra kết quả cuối cùng. Cán bộ nhân sự lập danh sách những ứng cử viên được
tuyển và biên bản buổi phỏng vấn thông qua hội đồng tuyển dụng. Trưởng
phòng hành chính kế toán ký xác nhận danh sách ứng viên trúng tuyển và biên

•

bản phỏng vấn.
Thi trắc nghiệm và thi viết
Đối với những ứng cử viên làm việc trong văn phòng thì cần kiểm tra
trình độ chuyên môn, năng lực và trình độ ngoại ngữ của các ứng cử viên. Công
ty sẽ sắp xếp một ngày để tiến hành thi viết và trắc nghiệm. Dự kiến trong 2
ngày. Tùy vào chất lượng của vòng phỏng vấn mà công ty tổ chức phần thi trắc
nghiệm và thi chuyên môn cho các ứng cử viên. Nếu lượng ứng cử viên đông
quá thì có thể căn cứ vào vòng phỏng vấn để loại bớt ứng cử viên.
21


Đối với các ứng cử viên tham gia thi để kiểm tra trình độ ngoại ngữ của
mình sẽ có yêu cầu riêng. Thi tiếng Anh hoặc Pháp hay Nga, ứng cử viên sẽ thi
trong vòng 90 phút. Riêng tiếng Nhật và tiếng Trung thi trong 120 đến 150 phút.
Điểm đạt đối với các vị trí hành chính kế toán phải đạt 70% trở lên đối với tiếng
Anh, Pháp, Nga. Còn tiếng Nhật và tiếng Trung phải đạt từ 80% trở lên.
Sau khi có kết quả công ty sẽ gửi thông báo trúng tuyển cho các ứng cử
•

viên.

Quyết định tuyển dụng
Những ứng viên trúng tuyển được mời đến ký hợp đồng thử việc. Cán bộ
nhân sự chuẩn bị hợp đồng thử việc và mời họ đến tro đổi về các điều khoản hợp
đồng. Sau khi đã thống nhất các điều khoản hợp đồng ứng viên và người đại
diện công ty sẽ ký kết hợp đồng thử việc mới với thời hạn một tháng. Sau khi kí
kết hợp đồng thử việc nhân viên mới được phân tới các phòng ban theo nguyện
vọng ứng cử viên khi tham gia dự tuyển. Trưởng các bộ phận có trách nhiệm
hướng dẫn công việc và theo dõi nhân viên mới của bộ phận mình trong thời
gian thử việc. Sau thời gian thử việc trưởng bộ phận đưa ra kết quả đánh giá
nhân viên mới, công ty căn cứ vào kết quả đánh giá của trưởng các bộ phận đó
để quyết định việc ký hợp đồng chính thức với nhân viên mới.
Thời gian thử việc cũng là thời gian để nhân viên mới làm quen với công
việc, với môi trường làm việc của công ty và xác định xem mình có thể đáp ứng
được công việc hay không để đưa ra quyết định cuối cùng.
Hợp đồng lao động chính thức có thể là hợp đồng 6 tháng, 12 tháng, hợp
đồng vô thời hạn hoặc hợp đồng thời vụ theo dự án của công ty.
2.3. Kết quả tuyển dụng
Sau quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự, vào năm 2009 công ty cổ
phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và Bảo vệ môi trường đã tuyển dụng
được 87 lao động thuộc tất cả các phòng ban.
Ta có các bảng thống kê cơ cấu nhân sự sau khi tuyển dụng và thử việc
năm 2009 của công ty như sau, tổng số lao động là 226, trong đó:

-

Cơ cấu lao động theo giới tính:
Chỉ tiêu

Số lượng ( người)


22

Tỉ trọng (%)


Lao động nam

157

69,5

Lao động nữ

69

30,5
Nguồn: [2, Tr.18]

Do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên tỷ lệ lao động nam
chiếm khá đông trong công ty với gần 70% (157 người). Nguồn tuyển dụng của
công ty là lao động đã biết nghề và có chuyên môn cao.
Tất cả lao động tuyển vào làm việc đều phải được đào tạo theo quy định
của công ty như giới thiệu về chính sách chất lượng, giới thiệu về hệ thống chất
lượng công ty đang áp dụng và thực hiện trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích của
người lao động khi thực hiện các công việc trong công ty.

23


-


Cơ cấu theo nghiệp vụ chuyên môn
Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Lao động quản lý

24

10,6

Nhân viên kinh
doanh
Nhân viên hành
chính kế toán
Nhân viên kỹ thuật

15

6,6

10

4,4

57


25,2

Công nhân công
trường

120

53,2
Nguồn: [2, Tr.19]

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Có
thể thấy số lượng lao động ở mỗi ban ngành đã tăng lên rất nhiều. Đều vượt chỉ
tiêu số lượng cần tuyển dụng đã đề ra trước đó. Do công ty thiên về xây dựng
nên cần rất nhiều lao động ngoài công trường để có thể làm những công trình có
quy mô lớn. Vì vậy nên số lượng công nhân ở công trường chiếm đa số: 53,2%
(120 người).
Lao động tại các phòng ban cũng tăng lên đáng kể. Tuy nhiên so với năm
2008 thì tỷ trọng có sự suy giảm thẻ hiện sự biến động tỷ lệ sau khi tuyển dụng.
-

Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Chỉ tiêu
Đại học và trên đại học
Trung cấp
Đã qua đào tạo nghề và
lao động phổ thông

Lao động( người)
72
34

120

Tỉ trọng(%)
31,8
15
53,2
Nguồn:[2, Tr.19]

Trình độ lao động trong công ty nhìn chung đáp ứng yêu cầu công việc.
Lao động có trình độ đại học và trên đại học khá cao 72 người ( chiếm 31,8%),
trình độ trung cấp có 34 người chiếm 15% và lao động đã qua đào tạo nghề và
lao động phổ thông chiếm đa số 53,2% với 120 người.
2.4. Một số nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư xây dựng công nghệ và bảo vệ môi trường
2.4.1. Ưu điểm
Đánh giá đúng vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty nên công tác tuyển dụng tại công ty luôn
24


được quan tâm và đạt kết quả khá tốt.
Khi thực hiện công tác tuyển dụng, công ty đã đảm bảo một số nguyên tắc
tuyển dụng như nguyên tắc công khia, nguyên tắc thực tiễn do đó số lượng cũng
như chất lượng nhân lực tuyển dụng được khá cao và tạo được không khí thi đua
trong toàn công ty cũng như niềm tin của cán bộ nhân viên với chính sách nhân
sự của công ty.
2.4.2. Hạn chế
Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần đầu tư xây dựng khoa học công
nghệ và bảo vệ môi trường còn bỏ qua một số bước quan trọng làm ảnh hưởng
đến kết quả tuyển dụng và các khâu khác của quản trị nhân lực. Như việc bỏ qua

khâu khám sức khỏe, kiểm tra thông tin ứng viên,…. Có thể làm giảm thời gian
và chi phí cho công tác tuyển dụng tuy nhiên về lâu dài có thể làm giảm chất
luợng của công ty.
Việc lựa chọn ứng cử viên bằng hình thức phỏng vấn không có bảng hỏi
do ddos thông tin ứng cử viên có thể bị bỏ sót, việc tổng hợp kết quả đánh giá
cũng khó khăn. Đôi khi việc đánh giá ứng cử viên chịu ảnh hưởng tâm lý chủ
quan của người phỏng vấn cũng như chi phối bởi các mối quan hệ giữa người
đánh giá và ứng cử viên do đó kết quả đánh giá thiếu khách quan và công bằng.
Bên cạnh đó cán bộ tuyển dụng còn mắc phải khuynh hướng cực đoan khi
nhìn nhận con người, việc thiết kế yêu cầu đối với ứng cử viên chuwa xuất phát
từ mô tả công việc với mỗi vị trí ứng tuyển, đôi khi nhà tuyển dụng dduwa ra
những yêu cầu quá khắt khe với ứng cử viên do đó cũng làm hạn chế nguồn ứng
viên dự tuyển.
Ngoài ra việc xác định trước tỉ lệ sàng lọc cho từng vị trí chưa được chú ý
do hồ dơ thu được cho từng vị trí chưa cân bằng, có những vị trí số lượng hồ sơ
thu được cao, ngược lại có những vị trí số lượng thu hồ sơ thu được quá ít do đó
chất lượng chọn lọc không cao.
*Tiểu kết
Trong chương 2 chúng tôi đã trình bày thực trạng công tác tuyển dụng tại
công ty cổ phần đầu tư xây dựng Khoa học công nghệ và bảo vệ môi trường.
Bao gồm các vấn đề nguồn nhân lực tại công ty, quy trình tuyển dụng, kết quả
của quy trình tuyển dụng và một vài nhận xét của cá nhân về quy trình tuyển
dụng.
25