CÂU HỎI MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC CÓ ĐÁP ÁN
Câu 1: Trình bày và cho ví dụ minh họa về các phương pháp củng cố hành vi. Các vấn đề
cần lưu ý đối với các nhà quản lý khi sử dụng các phương pháp củng cố hành vi.
Câu 2: Khi niệm về học tập? Trình bày các lý thuyết về học tập. Ứng dụng các thuyết này
trong thực tế. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Câu 3: Giá trị là gì? Phân loại giá trị theo Rokeach. Các vấn đề cần chú ý khi nghiên cứu về
giá trị ?
Câu 4: Giá trị là gì? Tại sao phải nghiên cứu giá trị. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự nhìn nhận
và thay đổi giá trị. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Câu 5: Khái niệm nhận thức là gì? Tại sao phải nghiên cứu đến nhận thức? Hãy trình bày
các kỹ thuật phán đoán nhanh gọn về người khác. Cho ví dụ minh họa thực tế chứng minh
Câu 6: Nhận thức là gì? Trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình nhận thức? Cho ví
dụ minh họa. Hãy trình bày lý thuyết Qui nguồn của Harold Kelly. Cho ví dụ minh họa thực
tế để chứng minh. Ứng dụng việc nghiên cứu về nhận thức trong quản trị hành vi tổ chức.
Câu 7: Khái niệm về tính cách. Đặc điểm của tính cách. Các yếu tố ảnh hưởng đến tính
cách. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh
Câu 8: Khái niệm về tính cách. Đặc điểm của tính cách. Trình bày 5 nét tính cách chủ yếu.
Các thuộc tính chính của tính cách ảnh hưởng đến hành vi. Ứng dụng nghiên cứu tính cách
trong Quản trị hành vi tổ chức. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Câu 9: Tính cách là gì? Tại sao phải nghiên cứu tính cách? Các thuộc tính chính của tính
cách ảnh hưởng đến hành vi?. Trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách.
Câu 10: Các yếu tố xác định sự hài lòng trong công việc. Ảnh hưởng của hài lòng trong công
việc đến năng suất, sự vắng mặt và mức thuyên chuyển như thế nào? Giải thích và cho ví dụ
minh họa thực tế để chứng minh.
Câu 11: Trình bày sự ảnh hưởng của tuổi tác, tình trạng gia đình đến năng suất, thuyên
chuyển, tỷ lệ vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.
Câu 12: Trình bày sự ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính đến năng suất, thuyên chuyển, tỷ lệ
vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.
Câu 13: Trình bày sự ảnh hưởng của tuổi tác, thâm niên công tác đến năng suất, thuyên
chuyển, tỷ lệ vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.
Câu 14: Trình bày sự ảnh hưởng của tình trạng gia đình, thâm niên công tác đến năng suất,

thuyên chuyển, tỷ lệ vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.


Câu 15: Thái độ là gì? Các thành phần của thái độ? Nhân viên có thể bộc lộ sự bất mãn như
thế nào? Tại sao ngay trong một thời kỳ tăng trưởng kinh tế và gia tăng thu nhập như hiện
nay, sự thỏa mãn trong công việc lại có xu hướng giảm?
Câu 16: Thái độ là gì? Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi. Ảnh hưởng của hài lòng trong
công việc đến năng suất, sự vắng mặt và mức thuyên chuyển như thế nào? Giải thích và cho
ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Câu 17: Thái độ là gì? Cách thức giải quyết khi không có sự nhất quán giữa thái độ và hành
vi?. Nhân viên có thể bộc lộ sự bất mãn như thế nào ?
Câu 18: Thái độ là gì? Trình bày các loại thái độ trong hành vi tổ chức. Ảnh hưởng của hài
lòng trong công việc đến, sự vắng mặt và mức thuyên chuyển như thế nào? Giải thích và cho
ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Câu 19: Nhóm là gì? Các bước phát triển nhóm? Tại sao có sự hình thành nhóm trong tổ
chức? Trình bày các nguyên nhân gây ra sự xung đột trong nhóm? Cho ví dụ minh họa. Các
phương thức giảm thiểu sự xung đột giữa các nhóm.
Câu 20: Nhóm là gì? Trình bày ưu, nhược điểm của quyết định của nhóm và quyết định của
cá nhân? Tại sao trong tổ chức có những nhóm làm việc tốt và có hiệu quả hơn nhóm khác?
Cho ví dụ minh họa.
Câu 21: Trình bày các bước phát triển nhóm? Tại sao có sự hình thành nhóm trong tổ
chức? Tại sao trong tổ chức có những nhóm làm việc tốt và có hiệu quả hơn nhóm khác?
Cho ví dụ minh họa.
Câu 22: Khái niệm văn hóa tổ chức là gì? Lợi ích của nền văn hóa tổ chức mạnh? Hãy nêu
các chức năng của văn hóa tổ chức? Trình bày những điều kiện thuận lợi để thay đổi VHTC
và cách thức thay đổi văn hóa tổ chức. Hãy mô tả văn hoá của một tổ chức mà anh/chị biết,
những giá trị, niềm tin, câu chuyện, biểu tượng nào có ý nghĩa đối với mọi người trong tổ
chức đó ?
Câu 23: Khái niệm văn hóa tổ chức là gì? Các yếu tố hình thành nên văn hóa tổ chức? Phân
tích những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực tới hành vi của người lao động trong tổ chức?

Trình bày việc hình thành và duy trì hành vi tổ chức.
Câu 24: Khái niệm văn hóa tổ chức là gì? Các yếu tố cấu thành nên văn hóa tổ chức? Trong
một tổ chức, văn hoá được thể hiện và lan truyền thông qua những gì ? Nêu ví dụ minh họa
thực tế để chứng minh.
Câu 25: Khái niệm về văn hóa tổ chức? Trong một tổ chức, văn hoá được thể hiện và lan
truyền thông qua những gì? Nêu ví dụ minh họa thực tế để chứng minh. Phân tích những
ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của văn hóa tổ chức tới hành vi của người lao động trong tổ
chức.
Câu 26: Quản trị Hành vi tổ chức là gì ? Mục tiêu nghiên cứu của quản trị hành vi tổ chức.
Nêu rõ tầm quan trọng và thách thức trong quản trị hành vi tổ chức. Cho ví dụ minh họa
thực tế để chứng minh.


Câu 27: Động lực của người lao động là gì? Tại sao phải nghiên cứu động lực? Động lực của
người lao động chịu tác động của các nhân tố nào? Trình bày: nội dung, nhận xét và ứng
dụng thực tế về lý thuyết của Stacy Adams.
Câu 28: Động lực của người lao động là gì? Tại sao phải nghiên cứu động lực? Động lực của
người lao động chịu tác động của các nhân tố nào? Trình bày: nội dung, nhận xét và ứng
dụng thực tế về lý thuyết của Victor VRoom.
Câu 29: Động lực của người lao động là gì? Tại sao phải nghiên cứu động lực? Động lực của
người lao động chịu tác động của các nhân tố nào? Trình bày: nội dung, nhận xét và ứng
dụng thực tế về lý thuyết của Herzberg.


Câu 1: Trình bày và cho ví dụ minh họa về các phương pháp củng cố hành vi. Các vấn đề
cần lưu ý đối với các nhà quản lý khi sử dụng các phương pháp củng cố hành vi.
Trả lời:
 Các phương pháp củng cố hành vi:
• Củng cố một cách tích cực: khen ngợi những hành vi tốt như làm việc tích cực, đi làm
đúng giờ...

• Củng cố một cách tiêu cực. Khi nhân viên có hành vi né tránh những vấn đề gây khó khăn
cho mình mà nhà quản lý lại bỏ qua thì đó được coi là cách củng cố tiêu cực. Ví dụ, trong lớp học
nếu thầy giáo đặt câu hỏi mà sinh viên không có câu trả lời, họ sẽ nhìn vào tập để né tránh. Tại
sao sinh viên lại có hành vi này? Có lẽ, họ cho rằng thầy giáo sẽ không bao giờ gọi họ nếu họ nhìn
vào tập. Nếu thầy giáo củng cố một cách tiêu cực là không gọi những sinh viên nhìn vào tập khi
thầy đặt câu hỏi thì hành vi này sẽ tiếp tục lập lại trong những lần thầy đặt câu hỏi tiếp theo.
• Phạt- loại bỏ những hành vi không mong đợi trong điều kiện không mấy thiện chí. Ví dụ,
phạt nhân viên hai ngày làm việc không lương nếu uống rượu trong giờ làm việc.
• Dập tắt- dẹp bỏ hoàn toàn những điều kiện có thể tạo ra những hành vi mà tổ chức không
mong muốn.
Giảm vắng mặt bằng hình thức bốc thăm. Ví dụ, doanh nghiệp phát cho mỗi nhân viên
không vắng mặt ngày nào trong tháng một phiếu bốc thăm. Các phiếu này được bỏ vào một chiếc
thùng và cuối tháng nhà quản lý sẽ tiến hành bốc thăm. Những người may mắn có thể bốc trúng
phiếu thưởng một số cổ phiếu của công ty hay được phép nghỉ một ngày được hưởng lương.
- Khen thưởng những người đi làm thường xuyên bằng cách trả cho họ số tiền nghỉ ốm mà
công ty dự trù hàng năm dành cho một nhân viên.
- Phát triển các chương trình đào tạo.
- Kỷ luật nhân viên.
 Các vấn đề cần lưu ý đối với các nhà quản lý khi sử dụng các phương pháp củng cố
hành vi:
- Có loại củng cố này cần thiết hơn loại củng cố kia. Ví dụ, mặc dù trừng phạt được áp
dụng hợp lý trong một số tình huống, nhưng nó dễ gây tác hại về mặt lâu dài:
• Dễ gây tổn thương về mặt tâm lý đối với người bị phạt;
• Làm phát sinh các chứng sợ hải, lo lắng và làm cho cá nhân đó trở thành kẻ nói dối;
- Dù chỉ được sử dụng tạm thời do có những hạn chế, trừng phạt và loại bỏ hành vi cũng
là một phương pháp củng cố vì dẫu sao chúng cũng tạo cơ hội cho người ta cư xử theo
đường lối tốt hơn. Sẽ hiệu quả hơn, khi trừng phạt, nếu kết hợp với việc khuyến khích
thực hiện một hành vi mong muốn.
- Có một vài loại phần thưởng củng cố hiệu quả hơn những phần thưởng khác vì còn phụ
thuộc vào cá nhân nhận phần thưởng : liệu phần thưởng có giá trị và làm thỏa mãn mục

tiêu, kỳ vọng của họ?
- Hành vi học được diễn ra nhanh hay chậm, lâu bền tới mức nào lại còn cần đến các thao
tác kỹ thuật , hay còn gọi là chương trình củng cố.
Câu 2: Khái niệm về học tập? Trình bày các lý thuyết về học tập. Ứng dụng các thuyết này
trong thực tế. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Trả lời:
 Khái niệm học tập: Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra
như là kết quả của những kinh nghiệm.
 Các lý thuyết về học tập:


1. Lý thuyết điều kiện cổ điển: Được đưa ra từ thực nghiệm của nhà khoa học Nga
Ivan Paplop trong việc dạy chó tiết dịch vị từ tiếng chuông.
- Bước 1: trước khi hình thành điều kiện.
• Rung tiếng chuông: con chó không chảy nước bọt.
• Đưa miếng thịt trước mõm con chó: con chó chảy nước bọt.
- Bước 2: trong khi hình thành điều kiện.
Hễ sau khi rung chuông thì đưa miếng thịt trước mõm con chó, cứ vậy lặp đi lặp lại
nhiều lần (gọi là điều kiện hoá) : con chó bắt đầu tiết nước bọt khi nghe tiếng chuông.
- Bước 3 : sau khi hình thành điều kiện
Sau một thời gian ngắn, chỉ cần nghe tiếng chuông, con chó đã chảy nước bọt mà không
cần đợi nhận miếng thịt : con chó đã học được cách đáp ứng.
Thuyết điều kiện
VD: Mỗi lần tổng giám đốc đi thăm các phân xưởng, những người lãnh đạo các phân
xưởng cho làm vệ sinh các phân xưởng, lau chùi cửa sổ... SGK TRANG 80
2. Lý thuyết điều kiện hoạt động:
- Là tiến trình học tập trong đó một phản ứng chủ ý của sinh vật được củng cố
thêm hoặc bị suy kém đi tùy thuộc vào hậu kết tích cực hoặc tiêu cực của phản
ứng đó.
- Lý thuyết học tập xã hội

Lý thuyết này cho rằng các cá nhân có thể học tập thông qua việc quan sát những
hành động ở những người khác, tiếp thu những thông tin, những quan niệm từ
những người khác và cũng có thể học tập trên chính kinh nghiệm trực tiếp của mình.
VD: Trong lớp học nếu thầy giáo đặt câu hỏi mà sinh viên không có câu trả lời, họ sẽ
nhìn vào tập để né tránh. Tại sao sinh viên lại có hành vi này? Có lẽ, họ cho rằng thầy
giáo sẽ không bao giờ gọi họ nếu họ nhìn vào tập. Nếu thầy giáo củng cố một cách tiêu
cực là không gọi những sinh viên nhìn vào tập khi thầy đặt câu hỏi thì hành vi này sẽ
tiếp tục lập lại trong những lần thầy đặt câu hỏi tiếp theo.
3. Lý thuyết học tập xã hội: Cá nhân cũng có thể học bằng cách quan sát những điều
xảy ra đối với những người khác hoặc được người khác nói về một điều gì đó.
VD: Giảm vắng mặt bằng hình thức bốc thăm. Ví dụ, doanh nghiệp phát cho mỗi nhân
viên không vắng mặt ngày nào trong tháng một phiếu bốc thăm. Các phiếu này được bỏ
vào một chiếc thùng và cuối tháng nhà quản lý sẽ tiến hành bốc thăm. Những người
may mắn có thể bốc trúng phiếu thưởng một số cổ phiếu của công ty hay được phép
nghỉ một ngày được hưởng lương. Những người khác nhìn vào sẽ cố gắng không nghỉ
ngày nào để cũng được bốc thăm.
 Ứng dụng các lý thuyết về học tập trong thực tế:
Định hình hành vi của cá nhân trong tổ chức thông qua các hình thức:
• Củng cố một cách tích cực: khen ngợi những hành vi tốt như làm việc tích cực, đi làm
đúng giờ...
• Củng cố một cách tiêu cực. Khi nhân viên có hành vi né tránh những vấn đề gây khó khăn
cho mình mà nhà quản lý lại bỏ qua thì đó được coi là cách củng cố tiêu cực. Ví dụ, trong lớp học
nếu thầy giáo đặt câu hỏi mà sinh viên không có câu trả lời, họ sẽ nhìn vào tập để né tránh. Tại
sao sinh viên lại có hành vi này? Có lẽ, họ cho rằng thầy giáo sẽ không bao giờ gọi họ nếu họ nhìn
vào tập. Nếu thầy giáo củng cố một cách tiêu cực là không gọi những sinh viên nhìn vào tập khi
thầy đặt câu hỏi thì hành vi này sẽ tiếp tục lập lại trong những lần thầy đặt câu hỏi tiếp theo.


• Phạt- loại bỏ những hành vi không mong đợi trong điều kiện không mấy thiện chí. Ví dụ,
phạt nhân viên hai ngày làm việc không lương nếu uống rượu trong giờ làm việc.

• Dập tắt- dẹp bỏ hoàn toàn những điều kiện có thể tạo ra những hành vi mà tổ chức không
mong muốn.
Giảm vắng mặt bằng hình thức bốc thăm. Ví dụ, doanh nghiệp phát cho mỗi nhân viên
không vắng mặt ngày nào trong tháng một phiếu bốc thăm. Các phiếu này được bỏ vào một chiếc
thùng và cuối tháng nhà quản lý sẽ tiến hành bốc thăm. Những người may mắn có thể bốc trúng
phiếu thưởng một số cổ phiếu của công ty hay được phép nghỉ một ngày được hưởng lương.
- Khen thưởng những người đi làm thường xuyên bằng cách trả cho họ số tiền nghỉ ốm mà
công ty dự trù hàng năm dành cho một nhân viên.
- Phát triển các chương trình đào tạo.
- Kỷ luật nhân viên.
 Các lý thuyết về học tập có thể giúp các nhà quản trị trong nhiều khía cạnh công việc
hàng ngày như kỷ luật cho đến việc đề ra các chính sách(0.5), các chương trình đào
tạo,…
Câu 3: Giá trị là gì? Phân loại giá trị theo Rokeach. Các vấn đề cần chú ý khi nghiên cứu về
giá trị ?
Trả lời :
 Khái niệm giá trị: Những giá trị thể hiện sự phán quyết cơ bản về các dạng cụ thể của
hành vi hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa thích hay không được ưa thích (đối với cá
nhân và xã hội). Giá trị nằm trong mỗi người, không thấy được, chỉ được biểu hiện qua:
thái độ, động cơ, nhận thức dẫn đến thỏa mãn trong công việc.
VD: Hệ thống giá trị của chúng ta là : sự tự do, được tôn trọng, trung thực, được vâng lời,
được đối xử công bằng, hài lòng. Có người coi những thách thức trong cuộc sống có giá trị
hơn hẳn việc luôn tuân theo người khác.
 Phân loại giá trị theo Rokeach:
Theo Milton Rokeach, có thể phân thành 2 loại:
- Các giá trị cứu cánh (các giá trị sau cùng): là những giá trị mục tiêu mà cá nhân muốn
đạt đến.
- Các giá trị mang tính công cụ (các giá trị phương tiện): là các hành động hay phương
tiện để đạt đến các giá trị cứu cánh.
Bảng sau đưa ra những ví dụ cụ thể hơn về hai nhóm giá trị này. Chẳng hạn, khi có mục

tiêu cần đạt được trong suốt cuộc đời là sống hạnh phúc, thì chúng ta cần phải nhận
thấy giá trị của sự chân thành và trung thực như là một phương tiện để đạt được hạnh
phúc.

Các giá trị sau cùng
Một cuộc sống tiện nghi (thịnh
vượng)
Một cuộc sống thú vị (hào hứng, năng
động)
Đạt được thành công

Các giá trị phương tiện
Tham vọng (làm việc chăm chỉ, có khát
vọng)
Tư tưởng rộng rãi, phóng khoáng

Có khả năng (thành thạo trong công việc
và hoàn thành công việc)
Một thế giới hòa bình (không có chiến Vui vẻ (hân hoan, thư thái)
tranh và xung đột)
An toàn gia đình (chăm sóc những Vị tha (sẵn sàng tha thứ cho người khác)
người thương yêu)


Hạnh phúc
Công bằng

Chân thành, trung thực
Dũng cảm (giữ vững niềm tin)


 Các vấn đề cần chú ý khi nghiên cứu về giá trị:
- Những người cùng chung một công việc hoặc chung một loại dễ có sự nhìn nhận giá trị
giống nhau.
VD: Những người coi trọng vật chất thường đánh giá người khác qua quần áo, phương tiện
đi lại, phụ kiện mang theo...
- Những người cùng một thế hệ cũng có thể có cùng quan niệm về các giá trị.
VD: Thế hệ ông bà ta thường quan niệm con cháu phải có được tấm bằng đại học thì mới
có tương lai
- Một biến cố, một sự kiện lớn cũng có thể làm thay đổi việc nhìn nhận các giá trị.
VD: Khi quân dân ta chiến thắng thực dân Pháp, thì tiếng Pháp đã không còn là ngôn ngữ
được chú ý học nữa, mà thay bằng chữ quốc ngữ
Việc những nhân vật như Bill Gate, Mark Zuckerberg... những người không có bằng đại
học - trở thành những người giàu nhất nhì thế giới đã làm thay đổi quan niệm cho rằng bằng đại
học là tất cả.
Câu 4: Giá trị là gì? Tại sao phải nghiên cứu giá trị. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự nhìn nhận
và thay đổi giá trị. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Trả lời:
 Khái niệm về giá trị: Những giá trị thể hiện sự phán quyết cơ bản về các dạng cụ thể của
hành vi hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa thích hay không được ưa thích (đối với cá
nhân và xã hội). Giá trị nằm trong mỗi người, không thấy được, chỉ được biểu hiện qua:
thái độ, động cơ, nhận thức dẫn đến thỏa mãn trong công việc.
VD:
 Tầm quan trọng của giá trị:
Đối với hành vi tổ chức, tìm hiểu về giá trị là cần thiết vì:
- Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động viên của cá nhân.
- Giá trị có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên.
Ví dụ: Bệnh viện nào cũng có nội quy, bao gồm những lời giải thích về các hành vi đúng,
sai trong bệnh viện. Ví dụ như không được gây ồn ào, thăm bệnh phải theo giờ giấc quy
định. Tuy nội quy này không hoàn toàn là có giá trị đối với tất cả mọi người, song khi bệnh
viện đã đưa ra thì ai cũng chấp nhận và ủng hộ.

 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự nhìn nhận và thay đổi giá trị:
- Do gia đình (sự nhìn nhận): thường cha mẹ hay những người có liên quan nhìn nhận
đứa trẻ theo các quan niệm giá trị của họ. Đứa trẻ lớn lên, sẽ nội tâm hoá các giá trị này
và đôi khi chúng theo đuổi suốt cuộc đời của một đứa trẻ.
VD: Cha mẹ coi trọng đồng tiền, coi trọng vật chất hơn tình nghĩa, thì đứa trẻ sau này cũng
thế
Do xã hội , văn hóa , chính trị , kinh tế , môi trường làm việc,… (nhìn nhận và thay
đổi).
VD: Ví dụ một người nhân viên làm việc tại Việt Nam, được điều chuyển sang Nhật sống
và làm việc, thì họ sẽ bị ảnh hưởng bởi văn hóa, quan niệm, phong cách làm việc của
người Nhật
-


Câu 5: Khái niệm nhận thức là gì? Tại sao phải nghiên cứu đến nhận thức? Hãy trình bày
các kỹ thuật phán đoán nhanh gọn về người khác. Cho ví dụ minh họa thực tế chứng minh
Trả lời :
 Khái niệm nhận thức: Nhận thức được xem là quá trình trong đó cá nhân tổ chức và
diễn đạt những ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ.
VD: Khi tìm mua nhà để định cư, nếu ta đến một nơi mà con người ở đó thân thiện, cởi
mở, đường xá khang trang, sạch đẹp, phố xá sầm uất... thì ta sẽ nghĩ đó là một vùng đất tốt,
đáng để sinh sống ở đó
 Ý nghĩa nghiên cứu nhận thức: Nhận thức là quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi,
điều phối hành vi. Hành vi con người đều dựa trên sự nhận thức của họ về hiện thực, chứ
ko dựa trên chính bản thân thực tiễn. Nói cách khác, con người cư xử với thế giới được
nhận thức chứ không phải với thế giới khách quan. Do vậy, thế giới được nhận thức là một
thế giới quan trọng về mặt hành vi.
 Các kỹ thuật phán đoán nhanh gọn về người khác:
Khái quát
- Thường chúng ta thích phán đoán nhanh gọn một người. Và do vậy, các kỹ thuật được

áp dụng
- Lợi ích của chúng thì đã rõ, ngoài việc nhanh gọn, còn có sự tiện lợi và dễ quản lý tuy
khôngchính xác và đáng tin cậy lắm.
• Nhận thức có chọn lọc: con người luôn có xu hướng nhận thức một cách có chọn lọc
trên cơ sở lợi ích, trình độ, kinh nghiệm, và thái độ của họ.
VD: Mai và Dũng cùng ghi danh học ngành Quản trị kinh doanh. Mai thích những lớp học
ít người vì cô muốn đặt nhiều câu hỏi cho thầy giáo. Dũng thì ngược lại, anh ta muốn học ở
những giảng đường lớn bởi ít khi đặt câu hỏi và không thích bị chú ý. Ngày đầu tiên bước
vào lớp học với trên 100 sinh viên, sẽ chẳng có gì ngạc nhiên khi chúng ta thấy hành vi của
họ khác nhau: Mai tỏ ra hờn dỗi trong khi Dũng lại mỉm cười hài lòng.
• Hiệu ứng hào quang : có một ấn tượng chung về một cá nhân nhưng chỉ dựa trên
một đặc điểm đơn lẻ (hào quang)
VD: Một ví dụ về hiệu ứng này là ấn tượng của chúng ta về người nổi tiếng. Do chúng ra
cảm nhận rằng họ hấp dẫn, thành công và dễ mến nên chúng ta có xu hướng cho rằng
họ thông minh, tốt bụng và hài hước.
Một nhân viên thường đi làm trễ, những người khác phải làm giúp việc của anh ta.
Giám đốc biết điều đó nhưng vẫn đánh giá cao nhân viên này chỉ bởi vì giám đốc
thích anh ta và biết rằng anh ta thường làm việc tốt. Hay một số bạn trẻ hâm mộ ca sĩ
T chỉ vì anh ta đẹp trai và tác động này đã làm cho họ không còn chú ý đến chất
giọng, phong cách biểu diễn của ca sĩ.
• Hiệu ứng tương phản: đánh giá các đặc tính của một người bằng cách so sánh với
một người khác.
VD: Khi trình bày trên lớp, nếu hai người trình bày trước nói vấp váp, lúng túng, quên
trước quên sau, trong khi người thứ ba tự tin và trình bày lưu loát hơn, thì giảng viên
có thể sẽ cho điểm người thứ ba cao hơn cho dù nội dung trình bày chưa chắc đã tốt
hơn hai người trước đó.
• Phóng chiếu : quy những đặc tính riêng của mình hoặc của một người cho những
người khác
VD: Khi chúng ta hay nói dối thì nghe những người khác nói, ta sẽ cho là họ cũng đang nói
dối.

• Rập khuôn hoặc theo khuôn mẫu : phán xét một người trên cơ sở đánh giá chung về
tổ nhóm của anh ta.


VD: Bạn nhận xét như thế nào về những người đeo mắt kính, họ là những người thông
minh? Hay nếu trước kia công ty đã tuyển một người tốt nghiệp Đại học Kinh tế
TP.HCM và nhân viên này làm việc rất tốt, thì trong quá trình tiếp tục tuyển dụng sau
này, hội đồng thường cho là những ứng cử viên tốt nghiệp từ trường này sẽ làm việc
tốt.
Câu 6: Nhận thức là gì? Trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình nhận thức? Cho ví
dụ minh họa. Hãy trình bày lý thuyết Qui nguồn của Harold Kelly. Cho ví dụ minh họa thực
tế để chứng minh. Ứng dụng việc nghiên cứu về nhận thức trong quản trị hành vi tổ chức.
Trả lời:
 Khái niệm nhận thức: Nhận thức được xem là quá trình trong đó cá nhân tổ chức và
diễn đạt những ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ.
VD: Khi tìm mua nhà để định cư, nếu ta đến một nơi mà con người ở đó thân thiện, cởi
mở, đường xá khang trang, sạch đẹp, phố xá sầm uất... thì ta sẽ nghĩ đó là một vùng đất tốt,
đáng để sinh sống ở đó
 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình nhận thức:
• Bản thân người nhận thức (Thái độ, động cơ, lợi ích, kiến thức, kinh nghiệm, sự mong
đợi);
VD: Dân gian ta có câu: “yêu nhau trái ấu cũng tròn, ghét nhau bồ hòn cũng méo” hay
“yêu nhau – yêu cả đường đi, ghét nhau – ghét cả tông ti họ hàng”.
• Đối tượng nhận thức: Những đặc tính của đối tượng nhận thức chi phối đến điều được
nhận thức.
VD: Một người hay ồn ào dường như được chú ý trong nhóm nhiều hơn là những người
khác.
• Bối cảnh của sự nhận thức: Bối cảnh trong đó con người nhìn các đối tượng hoặc sự
kiện là quan trọng. Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng quan trọng đến nhận thức
của chúng ta.

VD: Bạn sẽ không chú ý đến một cô gái trang điểm đậm, mặc váy rất ngắn tại một sàn
nhảy, song vẫn cô gái đó với trang phục đó ở lớp học thì sẽ tạo ra một sự chú ý đặc biệt
bởi bạn.
 Thuyết Qui nguồn của Harold Kelly:
Một trong những mục tiêu đầu tiên khi tìm hiểu con người là chúng ta luôn cố gắng tìm
nguyên nhân đằng sau những hành vi của người khác: hoặc là do tâm tính của họ
(nguyên nhân bên trong) hoặc là do môi trường, ngoại cảnh (nguyên nhân bên ngoài).
Câu 7: Khái niệm về tính cách. Đặc điểm của tính cách. Các yếu tố ảnh hưởng đến tính
cách. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh
Trả lời:
 Khái niệm tính cách: “Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý
của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân đối với
môi trường của anh ta” (Gordon Allport). Với mục đích của chúng ta, có thể hiểu tính cách
là tổng thể các cách thức trong đó 1 cá nhân phản ứng và tương tác với môi trường của anh
(chị) ta, là hệ thống thái độ của con người đã trở nên ổn định đối với tự nhiên, xã hội, bản
thân và lao động và được thể hiện ra ở hành vi, cư xử, lời nói.
 Đặc điểm của tính cách: Tính cách có các đặc điểm chủ yếu như sau:
• Tính cách thể hiện sự độc đáo, cá biệt và riêng có.


• Những đặc điểm về tính cách là tương đối ổn định ở các cá nhân.
• Những đặc điểm tính cách cá nhân được thể hiện một cách có hệ thống trong các hành
vi, hành động của cá nhân đó.
 Các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách:
• Di truyền, tức sự bố mẹ truyền lại cho con một hay vài thuộc tính, theo sinh học là
do một hay nhiều gien; nhưng muốn xác định một thuộc tính nào đó chính là do di
truyền chứ không phải là tác động của môi trường đòi hỏi rất nhiều công trình
nghiên cứu về sinh học và thống kê.
VD: Cha mẹ hiền lành, tốt bụng, con cái cũng hiền lành, tốt bụng...
• Môi trường: Môi trường đóng một vai trò trọng yếu trong sự hình thành tính cách:

Các yếu tố môi trường hình thành tính cách: các điều kiện ban đầu của gia đình,
bằng hữu, xã hội, các chuẩn tắc, thái độ, các giá trị của một nền văn hóa, ý thức hệ
của một chế độ, một giai cấp,...
VD: Ngày xưa ở nhà ngoan hiền, nhưng khi ra ngoài xã hội, bị ảnh hưởng, có thể sẽ
thay đổi, trở nên hư hỏng, hung dữ...
• Hoàn cảnh, tình huống: Tính cách tuy khá lâu bền và nhất quán, nhưng cũng có thể
thay đổi theo hoàn cảnh, tình huống. Các yêu cầu khác nhau trong các tình huống
khác nhau tạo ra những khía cạnh tính cách khác nhau của một người.
VD: Có người ngày trước là người tốt, không bao giờ trộm cắp của ai cái gì, nhưng
khi lâm vào hoàn cảnh khó khăn, thì không còn giữ được nhân phẩm như xưa nữa.
Câu 8: Khái niệm về tính cách. Đặc điểm của tính cách. Trình bày 5 nét tính cách chủ yếu.
Các thuộc tính chính của tính cách ảnh hưởng đến hành vi. Ứng dụng nghiên cứu tính cách
trong Quản trị hành vi tổ chức. Cho ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Trả lời:
 Khái niệm tính cách: “Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý
của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân đối với
môi trường của anh ta” (Gordon Allport). Với mục đích của chúng ta, có thể hiểu tính cách
là tổng thể các cách thức trong đó 1 cá nhân phản ứng và tương tác với môi trường của anh
(chị) ta, là hệ thống thái độ của con người đã trở nên ổn định đối với tự nhiên, xã hội, bản
thân và lao động và được thể hiện ra ở hành vi, cư xử, lời nói.
 Đặc điểm của tính cách: Tính cách có các đặc điểm chủ yếu như sau:
• Tính cách thể hiện sự độc đáo, cá biệt và riêng có.
• Những đặc điểm về tính cách là tương đối ổn định ở các cá nhân.
• Những đặc điểm tính cách cá nhân được thể hiện một cách có hệ thống trong các hành
vi, hành động của cá nhân đó.
 5 nét tính cách chủ yếu:
1
Hướng ngoại quan tâm chủ yếu về thế Hướng nội
giới chung quanh, thường
cởi mở, năng nổ, thích

hoạt động, ít trầm tư

2

Hoà đồng

thích hợp tác, nhiệt tình, Bất đồng
đáng tin cậy

chỉ tập trung ý nghĩ và
cảm xúc vào nội tâm, ít
quan tâm đến sự vật và
những người chung
quanh, thường đa cảm,
trầm mặc
lạnh lùng, xem nhẹ hoặc
dễ bất đồng ý kiến người
khác, dễ xung khắc


3

Tận tâm

Có trách nhiệm, có tổ
chức, có thể tin cậy được
được, và kiên trì
Ổn định cảm cưỡng chế được sự căng
xúc
thẳng (stress), trầm tĩnh, tự

tin, yên tâm
Cởi mở kinh quan tâm và dễ bị thu hút
nghiệm
bởi những cái mới, sáng
tạo, tò mò hiểu biết, nhạy
cảm về nghệ thuật

4

5

Thiếu tận
tâm

dễ xao nhãng, không
đáng tin cậy, vô tổ chức,
thiếu kiên nhẫn
Bất ổn cảm nóng nảy, lo lắng, dễ bị
xúc
chán nản, thiếu an tâm
Bảo thủ

ước lệ, hình thức, chỉ tìm
thấy thú vui gia đình

 Các thuộc tính chính của tính cách ảnh hưởng đến hành vi: (SGK TRANG 53)
Trong một nhóm, một tổ chức mỗi người có tính cách khác nhau. Các thuộc tính của
tính cách dưới đây là những chỉ số dự báo rất đáng tin cậy để dự đoán các hành vi trong tổ
chức:
- Mức độ làm chủ: gồm hai loại, nếu ở mức cao thì gọi là nội thuộc, mức thấp gọi là

ngoại thuộc
• Nội thuộc: những người tin rằng mình làm chủ số phận của mình, họ sẽ xem mình
có làm chủ được hành vi của mình không.
• Ngoại thuộc: những người cho rằng số phận không do mình định đoạt, chủ yếu do
may rủi đẩy đưa, họ sẽ bị những luồng tư tưởng bên ngoài ảnh hưởng.
- Tính độc đoán: Họ không quan tâm ý kiến từ bên ngoài.
- Tính tôn trọng: vừa tôn trọng mình vừa tôn trọng người khác.
- Tự điều chỉnh: khả năng điều chỉnh hành vi của mình thích ứng với các yếu tố, tình
hình bên ngoài. Họ là những người dễ thăng tiến trong nghề nghiệp, nhất là dễ có được
các chức vụ cao trong quản lý.
- Chấp nhận rủi ro: Những người có mức độ chấp nhận rủi ro cao thường hoạt động có
hiệu quả ở những công việc như môi giới chứng khoán, buôn bán bất động sản...nơi nhu
cầu công việc đòi hỏi phải ra những quyết định nhanh.
-

Xu hướng: Thành phần chủ đạo
Tình cảm: Thành phần cốt lõi, bao trùm của tính cách.
Ý chí: Mặt sức mạnh của tính cách.
Khí chất: Mặt cơ động của tính cách
Kiểu hành vi: Mặt hiện thực của tính cách.
 Ứng dụng nghiên cứu tính cách trong Quản trị hành vi tổ chức:
Trong tổ chức sẽ có nhiều cá nhân và mỗi cá nhân sẽ có những nét tính cách riêng,
nếu như chúng ta ở 1 vị trí là lãnh đạo hoặc quản lí thì lúc này sẽ hiểu được tính cách
của từng cá nhân trong tổ chức, hiểu được sở trường, điểm mạnh điểm yếu của từng
người thì sẽ quản lí được tổ chức đó tốt hơn mạng lại hiệu quả nhiều hơn.
VD:
- Trong tổ chức có người nhận thức tốt, người thì có nhận thức kém
- Một người thì có tính hướng nội, người thì có tính hướng ngoại
=> từ 2 ý trên đưa ra 2 ví dụ cụ thể
(có thể lấy ví dụ của câu 5 nét tính cách)


Câu 9: Tính cách là gì? Tại sao phải nghiên cứu tính cách? Các thuộc tính chính của tính
cách ảnh hưởng đến hành vi? Trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách.
Trả lời:


 Khái niệm tính cách: “Tính cách là một tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý
của cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân đối với
môi trường của anh ta” (Gordon Allport). Với mục đích của chúng ta, có thể hiểu tính cách
là tổng thể các cách thức trong đó 1 cá nhân phản ứng và tương tác với môi trường của anh
(chị) ta, là hệ thống thái độ của con người đã trở nên ổn định đối với tự nhiên, xã hội, bản
thân và lao động và được thể hiện ra ở hành vi, cư xử, lời nói.
 Ý nghĩa của việc nghiên cứu tính cách: Tính cách là một thứ ảnh hưởng rất nhiều đến
cuộc sống của bạn. Nó quyết định việc bạn sống như thế nào? Bạn bè của bạn là ai? Bạn sẽ
làm gì? Bạn ưu tiên cái gì? Bạn thích lại hình giải trí nào? Và rất nhiều điều khác về bạn.
Rõ ràng, cuộc sống của bạn thay đổi khi tính cách của bạn thay đổi. Cho nên, thấy rõ tính
cách bản thân sẽ tốt hơn khi bạn thực sự muốn khám phá hết bản thân mình. Nó giúp ta
hiểu rõ được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và cũng giúp ta thấy được cách mà người
khác nhìn mình
- Của mình: Để phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm.
VD: Biết mình là người nóng tính, thì phải luôn chú ý kiềm chế, để tránh mất hòa khí
- Của người khác: Để có hướng giao tiếp phù hợp.
VD: Biết bạn mình tính cách thẳng thắn, hay nói thẳng, nhưng lại không để bụng, thì
có thể bỏ qua nếu bạn nói gì làm mình không vui.
 Các thuộc tính chính của tính cách ảnh hưởng đến hành vi:
Trong một nhóm, một tổ chức mỗi người có tính cách khác nhau. Các thuộc tính của
tính cách dưới đây là những chỉ số dự báo rất đáng tin cậy để dự đoán các hành vi trong tổ
chức:
- Mức độ làm chủ: gồm hai loại, nếu ở mức cao thì gọi là nội thuộc, mức thấp gọi là
ngoại thuộc

• Nội thuộc: những người tin rằng mình làm chủ số phận của mình, họ sẽ xem mình
có làm chủ được hành vi của mình không.
• Ngoại thuộc: những người cho rằng số phận không do mình định đoạt, chủ yếu do
may rủi đẩy đưa, họ sẽ bị những luồng tư tưởng bên ngoài ảnh hưởng.
- Tính độc đoán: Họ không quan tâm ý kiến từ bên ngoài.
- Tính tôn trọng: vừa tôn trọng mình vừa tôn trọng người khác.
- Tự điều chỉnh: khả năng điều chỉnh hành vi của mình thích ứng với các yếu tố, tình
hình bên ngoài. Họ là những người dễ thăng tiến trong nghề nghiệp, nhất là dễ có được
các chức vụ cao trong quản lý.
- Chấp nhận rủi ro: Những người có mức độ chấp nhận rủi ro cao thường hoạt động có
hiệu quả ở những công việc như môi giới chứng khoán, buôn bán bất động sản...nơi nhu
cầu công việc đòi hỏi phải ra những quyết định nhanh.
-

Xu hướng: Thành phần chủ đạo
Tình cảm: Thành phần cốt lõi, bao trùm của tính cách.
Ý chí: Mặt sức mạnh của tính cách.
Khí chất: Mặt cơ động của tính cách
Kiểu hành vi: Mặt hiện thực của tính cách.

 Các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách:
• Di truyền, tức sự bố mẹ truyền lại cho con một hay vài thuộc tính, theo sinh học là
do một hay nhiều gien; nhưng muốn xác định một thuộc tính nào đó chính là do di


truyền chứ không phải là tác động của môi trường đòi hỏi rất nhiều công trình
nghiên cứu về sinh học và thống kê.
VD: Cha mẹ hiền lành, tốt bụng, con cái cũng hiền lành, tốt bụng...
• Môi trường: Môi trường đóng một vai trò trọng yếu trong sự hình thành tính cách:
Các yếu tố môi trường hình thành tính cách: các điều kiện ban đầu của gia đình,

bằng hữu, xã hội, các chuẩn tắc, thái độ, các giá trị của một nền văn hóa, ý thức hệ
của một chế độ, một giai cấp,...
VD: Ngày xưa ở nhà ngoan hiền, nhưng khi ra ngoài xã hội, bị ảnh hưởng, có thể sẽ
thay đổi, trở nên hư hỏng, hung dữ...
• Hoàn cảnh, tình huống: Tính cách tuy khá lâu bền và nhất quán, nhưng cũng có thể
thay đổi theo hoàn cảnh, tình huống. Các yêu cầu khác nhau trong các tình huống
khác nhau tạo ra những khía cạnh tính cách khác nhau của một người.
VD: Có người ngày trước là người tốt, không bao giờ trộm cắp của ai cái gì, nhưng
khi lâm vào hoàn cảnh khó khăn, thì không còn giữ được nhân phẩm như xưa nữa.
Câu 10: Các yếu tố xác định sự hài lòng trong công việc. Ảnh hưởng của hài lòng trong công
việc đến năng suất, sự vắng mặt và mức thuyên chuyển như thế nào? Giải thích và cho ví dụ
minh họa thực tế để chứng minh.
Trả lời :
 Các yếu tố xác định sự hài lòng trong công việc là:

1. Chính sách công ty
1.1. Chính sách tiền lương
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Hiện nay trong các doanh nghiệp có rất nhiều cách trả lương khác nhau:
- Trả lương theo thời gian
- Trả lương theo sản phẩm
- Trả lương khoán
- Phụ cấp lương
1.2. Chính sách khen thưởng
Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp
có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu,
thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm



được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với
doanh nghiệp.
1.3. Phúc lợi
Phúc lơ ̣i là phầ n thù lao gián tiế p đươ ̣c trả dưới da ̣ng các hỗ trơ ̣ về cuô ̣c số ng cho
người lao đô ̣ng.
1.4. Đào tạo và phát triển
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn
hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động
mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị…
2. Công viêc - Môi trường làm việc
2.1. Công việc – hướng phát triển công việc
❖ Nhiệm vụ và trách nhiệm cần được xác định rõ ràng.
❖ Nhiệm vụ cần tương xứng với kỹ năng và điểm mạnh của nhân viên.
❖ Nhân viên được tham gia vào những quyết định liên quan đến công việc.
❖ Công việc giúp cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp.
❖ Sự phản hồi và góp ý của cấp trên.
2.2. Điều kiện làm việc
Ngày nay các nhân viên trong tổ chức ngày càng nhâ ̣n ra đươ ̣c điề u kiêṇ làm viê ̣c
cũng là mô ̣t trong những nhân tố đem đế n sự thỏa mañ cho nhân viên khi ho ̣ làm viê ̣c ta ̣i tổ
chức. Ngoài ra điề u kiêṇ làm viê ̣c cũng góp phầ n làm cho hiêụ quả công viê ̣c ngày càng
đươ ̣c nâng cao.
Theo điề u tra thực tiễn của Hañ g điề u tra thi ̣ trường Grensler ta ̣i Mỹ để có đươ ̣c
những điề u kiêṇ làm viêc̣ đem đế n sự thỏa mañ cho nhân viên thì điề u kiêṇ làm viê ̣c đó
phải thỏa mañ những yế u tố sau:
❖ Đồ ng nghiê ̣p
Ta ̣i mô ̣t môi trường làm viê ̣c yế u tố đồ ng nghiê ̣p có thể xem là mô ̣t trong những yế u
tố có thể đem đế n 90% hiêụ suấ t của mô ̣t công viê ̣c. Hañ g Grensler cho biế t những nhân
viên có đồ ng nghiêp̣ sẵn sàng hỗ trơ ̣, chia se,̃ có tinh thầ n hơ ̣p tác cao sẽ đem đế n năng suấ t

công viê ̣c cao hơn những nhân viên không đươ ̣c đồ ng nghiêp̣ hỗ trơ ̣. Từ đó cho chúng ta
thấ y đươ ̣c yế u tố đồ ng nghiêp̣ cũng góp phầ n không ít đem đế n sự thỏa mañ cho nhân viên
khi ho ̣ làm viê ̣c ta ̣i tổ chức và yế u tố này cũng góp mô ̣t phầ n không nhỏ đế n sự phát triể n
bề n vững của tổ chức.
❖ Những quy đi ̣nh, nguyên tắ c
Đây là những yế u tố thể hiêṇ rõ ràng bằ ng văn bản ở tổ chức như là Nô ̣i quy lao
đô ̣ng… Những quy đinh
̣ và nguyên tắ c này đã đươ ̣c mo ̣i nhân viên đo ̣c và tìm hiể u kỹ
trước khi gia nhâ ̣p vào tổ chức.
❖ Không gian làm viê ̣c
Không gian làm viê ̣c cũng là mô ̣t nhân tố đem la ̣i sự thỏa mañ cho nhân viên khi làm
viêc̣ ta ̣i tổ chức. Mô ̣t không gian làm viê ̣c đươ ̣c xem là đa ̣t yêu cầ u phải đảm bảo mô ̣t số
yế u tố sau:
+ Ánh sáng;
+ Nhiêṭ đô ̣ phòng;
+ Khoảng cách giữa các đồ ng nghiê ̣p;
+ Sự riêng tư;
+ Sự thông thoáng;


+ Vê ̣ sinh;
+ An toàn;
Những yế u tố trên là những yế u tố góp phầ n đem lai sự thoải mái , không gò bó giúp
cho mo ̣i nhân viên có thể sáng ta ̣o trong công viêc,̣ nâng cao hiêụ quả làm viê ̣c và góp
phầ n cho sự phát triể n bề n vững của tổ chức.
❖ Thiế t bi ̣ hỗ trợ
Để đem đế n sự thuâ ̣n lơ ̣i trong công viêc̣ thì các thiế t bi ̣hỗ trơ ̣ đươ ̣c xem như là mô ̣t
trong những yế u tố quan tro ̣ng góp phầ n đem đế n sự thành công và cũng là mô ̣t trong
những thang đo mức đô ̣ thỏa mañ của nhân viên khi hoa ̣t đô ̣ng ta ̣i tổ chức.
Những thiế t bi ̣ hỗ trơ ̣ bao gồ m: máy tính, điê ̣n thoa ̣i, bàn ghế …là những công cu ̣

hoa ̣t đô ̣ng ta ̣i văn phòng làm viê ̣c, là những yế u tố gắ n kế t nhân viên, là nề n tảng để nhân
viên cảm thấ y hài lòng khi hơ ̣p tác làm viêc̣ với tổ chức.
2.3. Quan hệ đồng nghiệp
Hầu hết mọi người ai cũng hiểu được tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ
trong cuộc sống. Không có gia đình và bạn bè, cuộc sống của bạn không những buồn tẻ mà
còn gặp nhiều khó khăn vì bạn phải một mình đối mặt với mọi việc.
Trong công việc cũng vậy. Không ai đi một mình đến đỉnh thành công, sẽ có những
lúc bạn cần sự giúp đỡ của đồng nghiệp để giải quyết những khó khăn trong công việc.
Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp còn làm cho cuộc sống nơi công sở của bạn cân bằng.
Chính yếu tố này sẽ đem lại hiệu suất làm việc cao hơn, giúp bạn tiến nhanh hơn trên con
đường sự nghiệp.
❖ Sự hỗ trợ của đồng nghiệp.
❖ Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp.
❖ Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp.
❖ Đồng nghiệp đáng tin cậy.
2.4. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi những tiềm lực bên trong người nhân
viên. Một phong cách lãnh đạo thích hợp sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa
tiềm lực của mình trong quá trình thực hiện công việc của tổ chức.
2.5. Văn hóa doanh nghiệp
❖ Định nghĩa:
Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "Văn hóa doanh nghiệp
(hay văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh
nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trường xung quanh".
Theo các tài liệu nghiên cứu và giảng dạy ở nước ta, văn hóa doanh nghiệp là trạng
thái tinh thần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý
và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội nhất
định.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận

thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những
quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các
vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. Điều đó có nghĩa là trong
doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong
hoạt động kinh doanh.


 Ảnh hưởng của hài lòng trong công việc đến năng suất, sự vắng mặt và mức thuyên
chuyển như sau:
• Hài lòng và năng suất
Quan điểm đầu tiên cho rằng quan hệ giữa hài lòng với năng suất được tóm tắt bằng câu
nói: "người công nhân hạnh phúc là người công nhân làm việc có năng suất". Tuy nhiên
nếu có thêm các yếu tố khác tác động thì mối quan hệ này càng tích cực. Ví dụ, nhân
viên làm việc năng suất hơn nếu không chịu áp lực hay bị kiểm soát bởi các yếu tố bên
ngoài.
Có một quan điểm khác thể hiện mối quan hệ nhân quả giữa hài lòng và năng suất.
Năng suất lao động dẫn đến hài lòng thay vì ngược lại. Ví dụ, khi làm việc có năng suất
cao, tự ta sẽ cảm thấy hài lòng về điều đó. Ngoài ra, nếu tổ chức khen thưởng dựa trên
năng suất thì khi năng suất càng cao, mức lương sẽ tăng, khả năng thăng tiến tốt, được
khen ngợi, mức độ hài lòng của chúng ta với công việc sẽ càng cao.
Tuy nhiên những nghiên cứu gần đây ủng hộ cho quan điểm đầu tiên.
Đó là tổ chức có nhiều nhân viên hài lòng sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn.
• Hài lòng và sự vắng mặt
Mối quan hệ giữa hài lòng và vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần như không hề
thay đổi. Nhân viên hài lòng với công việc  tỷ lệ vắng mặt theo ý muốn thấp
• Sự hài lòng và thuyên chuyển
Sự hài lòng cũng có mối quan hệ nghịch biến với thuyên chuyển. Sự tương quan này cao
hơn so với kết quả nghiên cứu về hài lòng và vắng mặt. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời
bỏ tổ chức.

Câu 11: Trình bày sự ảnh hưởng của tuổi tác, tình trạng gia đình đến năng suất, thuyên
chuyển, tỷ lệ vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.
Trả lời:
 Sự ảnh hưởng tuổi tác:
Các biến số
Mức thuyên chuyển

Mức vắng mặt

Năng suất

Mức thỏa mãn

Càng lớn tuổi, càng ít
rời bỏ công việc
Lý do:
Ít có cơ hội tìm
kiếm việc làm
Công việc đang
làm đang ở mức
lương cao
Lợi ích hưu trí

Mối quan hệ tuổi
tác, vắng mặt được
xem xét dưới góc
độ vắng mặt theo ý
muốn và vắng mặt
ngoài ý muốn
Vắng mặt theo ý

muốn
So với tuổi trẻ,
thấp hơn
Vắng mặt ngoài
ý muốn
So với tuổi trẻ,
cao hơn vì sức
khoẻ kém hơn và

Quan niệm chung
Tuổi cao thì tốc độ, sự
nhanh nhẹn, sức mạnh
suy giảm, công việc
lâu ngày sẽ trở nên
nhàm chán, thiếu tính
kích thích  giảm
năng suất

Có sự tương
quan đồng biến
giữa tuổi tác và
sự thỏa mãn.
Tuy nhiên, mức
độ thỏa mãn sẽ
thấp hơn người
lao động trẻ tuổi
nếu có sự thay
đổi mau chóng
làm cho kỹ năng
của người lớn

tuổi trở nên dễ
lạc hậu.

Thực tế nghiên cứu
Tuổi tác-kết quả thực
hiện công việc không
liên hệ với nhau. Nếu
có sự suy giảm năng
suất do tuổi tác thì


thời gian hồi
phục chậm hơn.

được bù vào bằng kinh
nghiệm.

 Sự ảnh hưởng tình trạng gia đình:
Các biến số
Mức thuyên chuyển

Mức vắng mặt

So với người chưa lập gia
đình, ít hơn vì trách nhiệm
gia đình (không dám phiêu
lưu nếu chưa tìm được một
công việc chắc chắn hoặc đó
là một công việc hoàn toàn
mới mẻ, mức gắn bó chưa

biết.

Năng suất

Mức thoả mãn

So với người
So với người
chưa lập gia
chưa lập gia
đình, ít hơn vì
đình, nhiều hơn.
phải bình ổn mức
thu nhập.

Không có bằng
chứng rõ ràng.

Câu 12: Trình bày sự ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính đến năng suất, thuyên chuyển, tỷ lệ
vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.
Trả lời:
- Sự ảnh hưởng tuổi tác:
Các biến số
Mức thuyên chuyển

Mức vắng mặt

Năng suất

Mức thỏa mãn


Càng lớn tuổi, càng ít
rời bỏ công việc
Lý do:
Ít có cơ hội tìm
kiếm việc làm
Công việc đang
làm đang ở mức
lương cao
Lợi ích hưu trí

Mối quan hệ tuổi tác,
vắng mặt được xem
xét dưới góc độ vắng
mặt theo ý muốn và
vắng mặt ngoài ý
muốn
Vắng mặt theo ý
muốn
So với tuổ trẻ,
thấp hơn
Vắng mặt ngoài ý
muốn
So với tuổi trẻ,
cao hơn vì sức
khoẻ kém hơn và
thời gian hồi phục
chậm hơn.

Quan niệm chung

Tuổi cao thì tốc độ, sự
nhanh nhẹn, sức mạnh
suy giảm, công việc
lâu ngày sẽ trở nên
nhàm chán, thiếu tính
kích thích  giảm
năng suất

Có sự tương
quan đồng biến
giữa tuổi tác và
sự thỏa mãn.
Tuy nhiên, mức
độ thỏa mãn sẽ
thấp hơn người
lao động trẻ tuổi
nếu có sự thay
đổi mau chóng
làm cho kỹ năng
của người lớn
tuổi trở nên dễ
lạc hậu.

-

Thực tế nghiên cứu
Tuổi tác-kết quả thực
hiện công việc không
liên hệ với nhau. Nếu
có sự suy giảm năng

suất do tuổi tác thì
được bù vào bằng kinh
nghiệm.

Sự ảnh hưởng giới tính:
Các biến số

Mức thuyên chuyển
Không có sự khác
biệt lớn giữa nam
giới –nữ giới.

Mức vắng mặt

Năng suất

Nữ giới nhiều hơn
Không có sự khác
nam giới do từ trong biệt lớn giữa nam
quá khứ hoặc do
giới –nữ giới
nền văn hóa của

Mức thoả mãn
Không có sự khác
biệt lớn giữa nam
giới –nữ giới.


nhiều nước vốn coi

phụ nữ phải gánh
vác trách nhiệm gia
đình.
Câu 13: Trình bày sự ảnh hưởng của tuổi tác, thâm niên công tác đến năng suất, thuyên
chuyển, tỷ lệ vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.
Trả lời:
- Sự ảnh hưởng tuổi tác:
Các biến số
Mức thuyên chuyển

Mức vắng mặt

Năng suất

Mức thỏa mãn

Càng lớn tuổi, càng ít
rời bỏ công việc
Lý do:
Ít có cơ hội tìm
kiếm việc làm
Công việc đang
làm đang ở mức
lương cao
Lợi ích hưu trí

Mối quan hệ tuổi tác,
vắng mặt được xem xét
dưới góc độ vắng mặt
theo ý muốn và vắng

mặt ngoài ý muốn
Vắng mặt theo ý
muốn
So với tuổ trẻ, thấp
hơn
Vắng mặt ngoài ý
muốn
So với tuổi trẻ, cao
hơn vì sức khoẻ kém
hơn và thời gian hồi
phục chậm hơn.

Quan niệm chung
Tuổi cao thì tốc độ, sự
nhanh nhẹn, sức mạnh
suy giảm, công việc lâu
ngày sẽ trở nên nhàm
chán, thiếu tính kích
thích  giảm năng suất

Có sự tương quan
đồng biến giữa
tuổi tác và sự thỏa
mãn.
Tuy nhiên, mức
độ thỏa mãn sẽ
thấp hơn người
lao động trẻ tuổi
nếu có sự thay đổi
mau chóng làm

cho kỹ năng của
người lớn tuổi trở
nên dễ lạc hậu.

-

Thực tế nghiên cứu
Tuổi tác-kết quả thực
hiện công việc không
liên hệ với nhau. Nếu có
sự suy giảm năng suất
do tuổi tác thì được bù
vào bằng kinh nghiệm.

Sự ảnh hưởng thâm niên công tác:
Các biến số

Mức thuyên chuyển
Thâm niên càng cao,
càng ít thuyên chuyển
(tương quan nghịch
biến).

Năng suất

Mức vắng mặt
Tương quan
nghịch biến.

Có năng suất cao

hơn nhờ vào kinh
nghiệm công việc

Mức thoả mãn
Là chỉ số dự báo
khá chắc chắn để
biết mức thỏa
mãn.

Câu 14: Trình bày sự ảnh hưởng của tình trạng gia đình, thâm niên công tác đến năng suất,
thuyên chuyển, tỷ lệ vắng mặt, và sự hài lòng trong công việc.
Trả lời:
- Sự ảnh hưởng của tình trạng gia đình:
Các biến số
Mức thuyên chuyển
So với người chưa lập gia
đình, ít hơn vì trách nhiệm
gia đình (không dám phiêu

Mức vắng mặt
So với người
chưa lập gia
đình, ít hơn vì

Năng suất
So với người
chưa lập gia
đình, nhiều hơn.

Mức thoả mãn

Không có bằng
chứng rõ ràng.


lưu nếu chưa tìm được một
công việc chắc chắn hoặc đó
là một công việc hoàn toàn
mới mẻ, mức gắng bó chưa
biết)
-

phải bình ổn mức
thu nhập.

Sự ảnh hưởng thâm niên công tác.
Các biến số

Mức thuyên chuyển
Thâm niên càng cao,
càng ít thuyên chuyển
(tương quan nghịch
biến).

Mức vắng mặt
Tương quan
nghịch biến.

Năng suất
Có năng suất cao
hơn nhờ vào kinh

nghiệm công việc

Mức thoả mãn
Là chỉ số dự báo
khá chắc chắn để
biết mức thỏa
mãn.

Câu 15: Thái độ là gì? Các thành phần của thái độ? Nhân viên có thể bộc lộ sự bất mãn như
thế nào? Tại sao ngay trong một thời kỳ tăng trưởng kinh tế và gia tăng thu nhập như hiện
nay, sự thỏa mãn trong công việc lại có xu hướng giảm?
Trả lời:
 Khái niệm thái độ: Thái độ là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con
người, hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích. Nó phản ánh cảm giác
của một người về một cái gì đó thế nào. Khi bạn nói: “Tôi yêu công việc của tôi” là bạn
đang bày tỏ thái độ của bạn đối với công việc.
 Các thành phần của thái độ:
- Có thể phân biệt được thái độ qua 3 thành tố của nó: tình cảm, hành vi và nhận thức .
Ba thành tố này tuy có khác về mức độ ưu thế trong một thái độ nhưng chúng lại liên
hệ mật thiết với nhau. Tình cảm, hành vi, nhận thức ảnh hưởng đến thái độ như thế
nào?
- Sự thỏa mãn đối với công việc
- Sự gắn bó với công việc
- Sự tích cực nhiệt tình với tổ chức.
 Nhân viên có thể bộc lộ sự bất mãn bằng cách
Có 4 cách:
- Bỏ việc : hành vi nhắm đến việc rời bỏ tổ chức, đi tìm một công việc khác hoặc rút lui.
- Lên tiếng, góp ý : đóng góp, xây dựng mong thay đổi các điều kiện, ví dụ: đề nghị cải
tiến, trao đổi các vấn đề với cấp trên, hoặc một vài hình thức tích cực khác.
- Trung thành: thụ động nhưng vẫn lạc quan tin tưởng rằng sẽ có sự thay đổi, sẵn sàng

bênh vực cho tổ chức trước những lời chỉ trích, phê bình, …vẫn tin vào tổ chức và lãnh
đạo rốt cuộc thể nào cũng điều chỉnh.
- Bỏ mặc: tình hình, điều kiện xấu cỡ nào cũng mặc, thường xuyên vắng mặt hoặc đi trễ,
sức phấn đấu thuyên giảm, sai sót tăng cao, làm việc không có năng suất, nghỉ nhiều,
không chấp hành mệnh lệnh của cấp trên, lơ là với công việc, bỏ mặc công việc.
 Lý giải tại sao sự thỏa mãn trong công việc giảm trong thời buổi gia tăng thu nhập như
hiện nay:
- Áp lực từ nhiều phía


-

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp họ sẽ thỏa mãn nhân viên
một cách khác nhau. Mỗi người có sự thỏa mãn khác nhau, nên họ sẽ thay đổi công
việc để thỏa mãn nhu cầu hơn.
VD:

Câu 16: Thái độ là gì? Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi. Ảnh hưởng của hài lòng trong
công việc đến năng suất, sự vắng mặt và mức thuyên chuyển như thế nào? Giải thích và cho
ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Trả lời:
 Khái niệm thái độ: Thái độ là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con
người, hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích. Nó phản ánh cảm giác
của một người về một cái gì đó thế nào. Khi bạn nói: “Tôi yêu công việc của tôi” là bạn
đang bày tỏ thái độ của bạn đối với công việc.
 Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi:
- Khái quát: là một quan hệ khá phức tạp, khó đo lường . Thông thường, người ta thường
nghĩ có một mối quan hệ nhân quả giữa thái độ và hành vi . Nhưng vào cuối những
năm 60 thuộc thế kỷ trước, các nghiên cứu cho thấy chẳng có một mối quan hệ nào
giữa thái độ và hành vi cả .Và một thập niên sau đó, cũng qua nghiên cứu, người ta lại

củng cố các kết quả của Festinger.
 Ảnh hưởng của hài lòng trong công việc đến năng suất, sự vắng mặt và mức thuyên
chuyển như sau:
• Hài lòng và năng suất
Quan điểm đầu tiên cho rằng quan hệ giữa hài lòng với năng suất được tóm tắt bằng câu
nói: "người công nhân hạnh phúc là người công nhân làm việc có năng suất". Tuy nhiên
nếu có thêm các yếu tố khác tác động thì mối quan hệ này càng tích cực. Ví dụ, nhân
viên làm việc năng suất hơn nếu không chịu áp lực hay bị kiểm soát bởi các yếu tố bên
ngoài.
Có một quan điểm khác thể hiện mối quan hệ nhân quả giữa hài lòng và năng suất.
Năng suất lao động dẫn đến hài lòng thay vì ngược lại. Ví dụ, khi làm việc có năng suất
cao, tự ta sẽ cảm thấy hài lòng về điều đó. Ngoài ra, nếu tổ chức khen thưởng dựa trên
năng suất thì khi năng suất càng cao, mức lương sẽ tăng, khả năng thăng tiến tốt, được
khen ngợi, mức độ hài lòng của chúng ta với công việc sẽ càng cao.
Tuy nhiên những nghiên cứu gần đây ủng hộ cho quan điểm đầu tiên.
Đó là tổ chức có nhiều nhân viên hài lòng sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn.
• Hài lòng và sự vắng mặt
Mối quan hệ giữa hài lòng và vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần như không hề
thay đổi. Nhân viên hài lòng với công việc  tỷ lệ vắng mặt theo ý muốn thấp
• Sự hài lòng và thuyên chuyển
Sự hài lòng cũng có mối quan hệ nghịch biến với thuyên chuyển. Sự tương quan này
cao hơn so với kết quả nghiên cứu về hài lòng và vắng mặt. Nhân viên hài lòng với
công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức.
Câu 17: Thái độ là gì? Cách thức giải quyết khi không có sự nhất quán giữa thái độ và hành
vi?. Nhân viên có thể bộc lộ sự bất mãn như thế nào ?
Trả lời:


 Khái niệm thái độ: Thái độ là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con
người, hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích. Nó phản ánh cảm giác

của một người về một cái gì đó thế nào. Khi bạn nói: “Tôi yêu công việc của tôi” là bạn
đang bày tỏ thái độ của bạn đối với công việc.
 Các cách thức giải quyết khi không có sự nhất quán giữa thái độ và hành vi là:
Con người luôn có xu hướng nhất quán, cân bằng giữa các thái độ và giữa thái độ với hành vi
nhưng không phải lúc nào lời nói hay thái độ của con người cũng đi đôi với việc làm.
Cách giải quyết
- Thay đổi thái độ.
VD:
- Thay đổi hành vi.
VD:
- Đưa ra lý lẽ để biện hộ cho thái độ hoặc hành vi.
VD:
 Nhân viên có thể bộc lộ sự bất mãn bằng cách:
Có 4 cách:
- Bỏ việc: hành vi nhắm đến việc rời bỏ tổ chức, đi tìm một công việc khác hoặc rút lui.
VD:
- Lên tiếng, góp ý: đóng góp, xây dựng mong thay đổi các điều kiện, ví dụ: đề nghị cải
tiến, trao đổi các vấn đề với cấp trên, hoặc một vài hình thức tích cực khác.
VD:
- Trung thành: thụ động nhưng vẫn lạc quan tin tưởng rằng sẽ có sự thay đổi, sẵn sàng
bênh vực cho tổ chức trước những lời chỉ trích, phê bình, …vẫn tin vào tổ chức và lãnh
đạo rốt cuộc thể nào cũng điều chỉnh.
VD:
- Bỏ mặc: tình hình, điều kiện xấu cỡ nào cũng mặc, thường xuyên vắng mặt hoặc đi trễ,
sức phấn đấu thuyên giảm, sai sót tăng cao.
VD:
Câu 18: Thái độ là gì? Trình bày các loại thái độ trong hành vi tổ chức. Ảnh hưởng của hài
lòng trong công việc đến, sự vắng mặt và mức thuyên chuyển như thế nào? Giải thích và cho
ví dụ minh họa thực tế để chứng minh.
Trả lời:

 Khái niệm: Thái độ là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người,
hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích. Nó phản ánh cảm giác của
một người về một cái gì đó thế nào. Khi bạn nói: “Tôi yêu công việc của tôi” là bạn đang
bày tỏ thái độ của bạn đối với công việc.
 Các loại thái độ trong HVTC
- Hài lòng với công việc. Người hài lòng trong công việc sẽ có thái độ làm việc tích cực
và ngược lại
- Gắn bó với công việc được định nghĩa như là mức độ qua đó một người nhận biết công
việc của mình, tích cực tham gia vào công việc và họ cho rằng kết quả thực hiện công
việc là quan trọng cho chính bản thân mình. Như vậy sự gắn bó với công việc càng cao
sẽ làm giảm tỉ lệ vắng mặt và tỉ lệ thôi việc.
- Cam kết với tổ chức thể hiện mức độ một nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ chức và các
mục tiêu của tổ chức, mong muốn luôn được là thành viên trong tổ chức. Nghiên cứu


cho thấy có mối liên hệ nghịch biến giữa cam kết với tổ chức và sự vắng mặt hay tỷ lệ
thuyên chuyển.
 Ảnh hưởng của hài lòng trong công việc đến, sự vắng mặt và mức thuyên chuyển như
sau:
• Hài lòng và năng suất
o Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có năng suất hơn
o Năng suất cao hơn  hài lòng với công việc
• Hài lòng và vắng mặt
o Nhân viên hài lòng với công việc tỷ lệ vắng mặt theo ý muốn thấp
• Hài lòng và thuyên chuyển
o Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức.
• Hài lòng và năng suất
Quan điểm đầu tiên cho rằng quan hệ giữa hài lòng với năng suất được tóm tắt bằng câu
nói: "người công nhân hạnh phúc là người công nhân làm việc có năng suất". Tuy nhiên
nếu có thêm các yếu tố khác tác động thì mối quan hệ này càng tích cực. Ví dụ, nhân

viên làm việc năng suất hơn nếu không chịu áp lực hay bị kiểm soát bởi các yếu tố bên
ngoài.
Có một quan điểm khác thể hiện mối quan hệ nhân quả giữa hài lòng và năng suất.
Năng suất lao động dẫn đến hài lòng thay vì ngược lại. Ví dụ, khi làm việc có năng suất
cao, tự ta sẽ cảm thấy hài lòng về điều đó. Ngoài ra, nếu tổ chức khen thưởng dựa trên
năng suất thì khi năng suất càng cao, mức lương sẽ tăng, khả năng thăng tiến tốt, được
khen ngợi, mức độ hài lòng của chúng ta với công việc sẽ càng cao.
Tuy nhiên những nghiên cứu gần đây ủng hộ cho quan điểm đầu tiên.
Đó là tổ chức có nhiều nhân viên hài lòng sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn.
• Hài lòng và sự vắng mặt
Mối quan hệ giữa hài lòng và vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần như không hề
thay đổi.
• Sự hài lòng và thuyên chuyển
Sự hài lòng cũng có mối quan hệ nghịch biến với thuyên chuyển. Sự tương quan này
cao hơn so với kết quả nghiên cứu về hài lòng và vắng mặt.
Câu 19: Nhóm là gì? Các bước phát triển nhóm? Tại sao có sự hình thành nhóm trong tổ
chức? Trình bày các nguyên nhân gây ra sự xung đột trong nhóm? Cho ví dụ minh họa. Các
phương thức giảm thiểu sự xung đột giữa các nhóm.
Trả lời:
 Khái niệm: Nhóm là hai hay nhiều cá nhân – có tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau
– những người đến với nhau để đạt đến những mục tiêu cụ thể. Nhóm có thể và thường
được phân thành nhóm chính thức và nhóm không chính thức.
 Các bước phát triển nhóm:
• Hình thành
• Bão tố
• Hình thành các chuẩn mực
• Thực hiện
• Tan rã



 Nguyên nhân hình thành nhóm trong tổ chức:
- Đạt mục tiêu
- Bổ sung kiến thức nhờ học hỏi lẫn nhau. Hoàn thiện bản thân
- Quyền lợi và sức mạnh
- Địa vị và tự trọng
- Sự an toàn
- Một người, một cá nhân hoặc một cá thể riêng biệt thì những công việc lớn sẽ khó có
thể thực hiện được, thì lúc này họ mong muốn được đoàn kết với nhau được cùng làm
việc chung với nhau. Có làm việc chung trong cùng một nhóm thì cá nhân cũng sẽ được
bảo về quyền lợi của mình một cách an toàn nhiều hơn.
- Khi làm việc trong một nhóm, trong nhóm đó sẽ có vị trí là người nhóm trưởng, thì lúc
này chúng ta sẽ có một yêu cầu qui định về sự tôn trọng, về địa vị cho người nhóm
trưởng đó. Khi bàn về công việc, trong nhóm thay vì mạnh ai nấy nói thì người nhóm
trưởng sẽ có qui chuẩn về các thành viên trong cùng một nhóm để đi đến một mục tiêu
chung.
- Nhiều người làm việc chung thì lúc này chúng ta sẽ có mối quan hệ tương trợ lẫn nhau,
học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, do đó mọi người sẽ tận dụng thế mạnh của riêng mình để
giúp nhóm phát triển nhiều hơn.

-

-

-

 Nguyên nhân gây ra sự xung đột nhóm và cho ví dụ
• Mục tiêu
• Giá trị, thái độ
• Tài nguyên
• Sự phụ thuộc lẫn nhau

• Truyền thông
• Phân công trong tổ chức
Ví dụ:
Không cùng một mục tiêu.
VD: Tất cả các thành viên trong nhóm, cái tôi của mình quá lớn, ai cũng muốn thể hiện
mục tiêu của mình không còn hướng đến mục tiêu chung của nhóm nữa cho nên nhóm sẽ
gây ra xung đột.
Truyền thông trong tổ chức
VD: Có một nhóm gồm 5 người ABCDE, một ngày kia cả nhóm quyết định rủ nhau đi họp
về một vần đề, nhưng bạn A có việ bận nên sẽ đến trễ và chỉ kịp báo lại cho bạn B biết mà
không báo lại cho bạn CDE, có nghĩa là thông tín đó sẽ không xuyên suốt hết cho tất cả
thành viên trong nhóm, thì lúc này các thành viên trong nhóm sẽ xảy ra xung đột.
Bản thân của các cá nhân trong một tổ chức hay trong một nhóm đều muốn là tự thể
hiện mình.
VD: Trong một nhóm có một thành viên có cái tôi quá lớn, cho rằng ý kiến của mình lúc
nào cũng luôn luôn đúng, lời nói của mình lúc nào cũng có giá trị, thì lúc này thành viên đó
sẽ không có tiếp thu, không nhận được những ảnh hưởng từ các thành viên khác, cho nên
giá trị đó sẽ làm thay đổi suy nghĩ của các thành viên trong cùng một nhóm, lúc này sẽ dẫn
đến bất đồng quan điểm lẫn nhau, sẽ sinh ra mâu thuẫn.
 Phương thức giảm thiểu sự xung đột giữa các nhóm
- Tìm một “kẻ thù chung”.
- Thiết lập những mục tiêu cao hơn.
- Tìm cách để cho các nhóm hoặc các thành phần trong nhóm bàn bạc với nhau.
- Luân chuyển nhân viên để họ hiểu nhau và thông cảm nhau


-

Tránh những trường hợp ăn thua đủ. Nhấn mạnh đến sự đóng góp vào công tác
chung.


Câu 20: Nhóm là gì? Trình bày ưu, nhược điểm của quyết định của nhóm và quyết định của
cá nhân? Tại sao trong tổ chức có những nhóm làm việc tốt và có hiệu quả hơn nhóm khác?
Cho ví dụ minh họa.
Trả lời :
 Khái niệm nhóm: Nhóm là hai hay nhiều cá nhân – có tác động qua lại và phụ thuộc lẫn
nhau – những người đến với nhau để đạt đến những mục tiêu cụ thể. Nhóm có thể và
thường được phân thành nhóm chính thức và nhóm không chính thức.
 Ưu và nhược điểm của quyết định của nhóm và quyết định của cá nhân:
Một ưu thế chủ yếu trong việc ra quyết định cá nhân là tốc độ. Một cá nhân không cần phải
triệu tập một hoặc nhiều cuộc họp để bàn về những khả năng lựa chọn khác nhau. Vì vậy, khi một
quyết định cần được đưa ra nhanh chóng, cá nhân sẽ có lợi thế.
Những quyết định cá nhân cũng có trách nhiệm giải trình rõ ràng. Chúng ta có thể biết
được ai là người ra quyết định và do đó, biết được ai là người chịu trách nhiệm về kết quả của
quyết định được ban hành. Trách nhiệm giải trình thường mơ hồ hơn trong các quyết định nhóm
vì các quyết định này là ý kiến tập thể, được tập thể tán thành và thông qua.
Lợi thế thứ ba của các quyết định cá nhân là sự nhất quán. Các quyết định nhóm có thể gặp
phải tình trạng tranh giành quyền lực và không đồng nhất quan điểm trong nội bộ nhóm. Mặc dù
các cá nhân không thể nhất quán một cách triệt để trong việc ra quyết định của mình, song dù sao
họ cũng thường nhất quán hơn so với các nhóm.
Các nhóm thường tạo ra những thông tin và kiến thức toàn diện hơn trong quá trình ra
quyết định. Do có nhiều thông tin hơn, nên tính đa dạng của cá quan điểm cũng tăng, vì vậy người
ta có thể cân nhắc nhiều phương thức và khả năng lựa chọn hơn.
Thực tế cho thấy rằng, một nhóm luôn hoạt động tốt hơn một cá nhân, dù đó là cá nhân
xuất sắc nhất. Vì vậy, các nhóm thường đưa ra những quyết định có chất lương cao hơn. Cuối
cùng, các nhóm thường đi đến sự chấp nhận mạnh mẽ hơn đối với một giải pháp.
Nhiều quyết định thất bại bởi vì mọi người không chấp nhận giải pháp đó. Các thành viên
nhóm, những người tham gia vào việc đưa ra một quyết định, nhất định sẽ có nhiều khả năng ủng
hộ quyết định đó hơn và khuyến khích những người khác chấp nhận nó.
Tùy từng hoàn cảnh mà nhà quản lý nên áp dụng hình thức ra quyết định phù hợp. Chẳng

hạn, các quyết định cá nhân được áp dụng khi tính cấp thiết của chúng cao, quyết định đó không
quan trọng và không đòi hỏi có sự cam kết của cấp dưới trong việc thực hiện và đảm bảo sự thành
công.
Xét tổng thể, dù là cá nhân hay nhóm thì quyết định đưa ra cũng nên cân nhắc giữa tính
hiệu lực với tính hiệu quả. Về tính hiệu lực, các nhóm thường ưu việt hơn. Chúng tạo ra nhiều khả
năng lựa chọn hơn, sáng tạo hơn, chính xác hơn, và đưa ra những quyết định có chất lượng cao
hơn so với các cá nhân. Nhưng các cá nhân lại hiệu quả hơn các nhóm. Tính hiệu quả của nhóm
kém hơn có thể vì phải mất nhiều thời gian và nguồn lực hơn mới đạt được giải pháp.
 ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA VIỆC RA QUYẾT ĐỊNH NHÓM
Ưu điểm:
- Nhóm là công cụ để tập trung kinh nghiệm và khả năng chuyên môn của nhiều cá nhân
nhằm giải quyết vấn đề.
- Nhóm tập hợp được nhiều thông tin và kiến thức hơn so với một cá nhân, và thường xem
xét nhiều phương án lựa chọn hơn. Mỗi cá nhân của nhóm có thể học hỏi được những kinh
nghiệm, kỹ năng của người khác cho nhóm. Những kiến thức, trình độ và kinh nghiệm khác nhau


giúp nhóm tăng khả năng nhìn nhận vấn đề, do đó nhóm có thể xem xét vấn đề trên nhiều phương
diện và bằng nhiều cách.
- Việc ra quyết định nhóm làm cho các thành viên hài lòng hơn. Người ta thường chấp
nhận quyết định dễ dàng và hài lòng với quyết định hơn khi họ đã được tham gia vào việc ra quyết
định hơn là những quyết định áp đặt đối với họ. Kết quả là những quyết định đó sẽ được thực hiện
tốt hơn.
- Ra quyết định nhóm làm tăng sự hiểu biết, gần gũi giữa các thành viên, giúp cho họ có
thể phối hợp với nhau tốt hơn trong công việc cũng như trong việc thực thi quyết định. Nói cách
khác, ra quyết đinh nhóm cũng giống như một cách thức truyền thông hiệu quả.
Nhược điểm
- Tốn nhiều thời gian: tốn nhiều thời gian để tổ chức cuộc họp, các thành viên trong nhóm
thảo luận, thoả hiệp và lựa chọn phương án bởi lẽ lãng phí thời gian chính là lãng phí tiền bạc nếu
như quyết định nhóm không mang lại hiệu quả bằng việc quyết định các nhân.

- Thảo luận nhóm có thể bị một số cá nhân hay nhóm nhỏ cấu thành chi phối. Hiệu quả sẽ
giảm khi một cá nhân, chẳng hạn như trưởng nhóm, chi phối thảo luận bằng cách nói quá nhiều
hay ngăn chặn người khác trình bày quan điểm. Việc chi phối như vậy có thể làm giảm sự tham
gia của các thành viên khác trong nhóm và là nguyên nhân dẫn tới các phương án bị phớt lờ hay bị
coi nhẹ. Bởi vậy các thành viên trong nhóm cần phải được khuyến khích tham gia.
- Các thành viên nhóm quan tâm đến mục tiêu của chính bản thân họ hơn là mục tiêu của
nhóm. Họ cố gắng giành giữ ý kiến của mình mà quên đi hiệu quả công việc của nhóm. Nói cách
khác, một nhóm quá quan tâm đến việc thoả hiệp thì nhóm đó không có những quyết định tốt. Đôi
khi nó xuất phát từ ý muốn duy trì tình bạn, tránh xung đột, vị nể.
- Hiện tượng tư duy nhóm: tư duy nhóm có thể có kết quả khi các thành viên của nhóm
nhận thức được vấn đề cần giải quyết. Trong trường hợp đó, nhóm có thể lập ra đầy đủ các
phương án lựa chọn, họ có thể thảo luận chân thành với nhau về cách thức thực hiện và tránh
những thông tin đe doạ đến sự lựa chọn của nhóm. Tuy nhiên, tư duy nhóm cũng dẫn đến sự thất
bại của quyết định nhóm. Bởi lẽ tư duy nhóm có những đặc điểm về sự ảo tưởng về chiến thắng,
quan hệ tập thể, quá tin vào khả năng ra quyết định nhóm, ảo tưởng về sự nhất trí của các thành
viên, bị áp lực từ các thành viên...dẫn đến hiện tượng các phương án lựa chọn phức tạp, mục tiêu
phức tạp, nghiên cứu thông tin nghèo nàn, sai lầm trong các phương án đánh giá lựa chọn.
 Trong tổ chức có những nhóm làm việc tốt và có hiệu quả hơn nhóm khác vì:
Ta có mô hình hành vi trong nhóm: