LỜI MỞ ĐẦU
Thế giới đang thay đổi và phát triển. Tính chất toàn cầu hóa trong quá trình thay đổi
và phát triển ấy đặt ra nhiều vấn đề đối với mỗi quốc gia, trong đó có vấn đề xây dựng và
phát triển, phát huy nhân tố văn hóa trong hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp
là văn hóa của chủ thể trong hoạt động kinh doanh là doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp đang được thừa nhận là một yếu tố ngày càng trở nên quan trọng trong phát triển
kinh doanh. Sự xuất hiện phổ biến và trở thành tất yếu văn hóa doanh nghiệp gắn liền với
quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này có nghĩa là việc
tham gia vào “sân chơi chung” là nền kinh tế toàn cầu cần tới một cách thức quan hệ, ứng
xử trong quan hệ kinh doanh hay nói rộng hơn là cần tới một văn hoá kinh doanh vừa thể
hiện bản sắc riêng vừa phù hợp với sự đa dạng bản sắc trên thế giới.
Văn hóa doanh nghiệp, nhìn từ giác độ vốn xã hội, là một nguồn vốn phát triển của
doanh nghiệp cần được tạo dựng và phát triển, là một tài sản của doanh nghiệp cần được
sử dụng và phát huy nhằm đóng góp tạo ra hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh
doanh và vốn này đang ngày càng trở thành một nhân tố quan trọng cho sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Chính điều này là cơ sở cho mối quan tâm hàng ngày của mỗi
doanh nghiệp, không kém phần quan trọng so với các nguồn vốn khác (lao động, tài
chính, vật chất, …). Nhìn từ góc độ xã hội, văn hóa doanh nghiệp có thể coi là chất kết
dính vô hình các thành viên trong xã hội (nhóm, cộng đồng, ..) với nhau tạo nên mạng
lưới xã hội phát huy tác động lan tỏa cả trong và ngoài mạng lưới.
Nhận thức được ý nghĩa và vai trò của văn hóa nói chung và văn hóa du mục nói
riêng tác động đến hoạt động quản trị tại doanh nghiệp và theo sự phân công của Giảng
viên nhóm chúng tôi đã thực hiện bài tiểu luận với đề tài: “Loại hình văn hóa gốc du
mục và sự ảnh hưởng của loại hình văn hóa gốc du mục đến hoạt động quản trị”.
*Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm hiểu về loại hình văn hóa du mục.
- Phân tích, đánh giá ảnh hưởng của loại hình văn hóa du mục đến các chức năng
của quản trị về hoạch định, tổ chức, điều khiển, kiểm tra.
- Nhận xét, đánh giá các ưu điểm và hạn chế của văn hóa du mục, đưa ra các kiến
nghị, giải pháp.
* Phương pháp nghiên cứu:

1


Phương pháp thu thập thông tin.
Phương pháp phân tích.
Phương pháp tổng hợp, kiểm tra, so sánh.

2


PHẦN 2
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA
1.1.

Định nghĩa văn hóa

Từ “văn hóa” có rất nhiều nghĩa. Trong Tiếng Việt, văn hóa được dùng theo nghĩa
thông dụng để chỉ học thức (trình độ văn hóa), lối sống (nếp sống văn hóa); theo nghĩa
chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn (văn hóa Đông Sơn)… Trong khi
theo nghĩa rộng thì văn hóa bao gồm tất cả, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại cho đến
tín ngưỡng, phong tục, lối sống, lao động… Chính với cách hiểu rộng này, văn hóa mới là
đối tượng đích thực của văn hóa học.
Tuy nhiên, ngay cả với cách hiểu rộng này trên thế giới cũng có hàng trăm định
nghĩa khác nhau. Để định nghĩa một khái niệm, trước hết cần xác định được những đặc
trưng cơ bản của nó. Đó là những nét riêng biệt và tiêu biểu, cần và đủ để phân biệt khái
niệm (sự vật) ấy với khái niệm (sự vật) khác. Phân tích các cách tiếp cận văn hóa phổ
biến hiện nay (coi văn hóa như tập hợp, như hệ thống, như giá trị, như hoạt động, như ký
hiệu, như thuộc tính nhân cách, như thuộc tính xã hội…), có thể xác định được bốn đặc
trưng cơ bản mà tổng hợp lại, ta có thể nêu ra một định nghĩa văn hóa như sau:

VĂN HÓA là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người
với môi trường tự nhiên và xã hội. (Cơ sở Văn hóa Việt Nam – PGS, TS Trần Ngọc
Thêm)
1.2 Các đặc trưng và chức năng của văn hóa
1.2.1 Tính hệ thống và chức năng tổ chức xã hội
Văn hóa trước hết phải có tính hệ thống. Đặc trưng này cần để phân biệt hệ thống
với tập hợp; nó giúp phát hiện những mối liên hệ mật thiết giữa các hiện tượng, sự kiện
thuộc một nền văn hóa; phát hiện các đặt trưng, những quy luật hình thành và phát triển
của nó.
Nhờ có tính hệ thống mà văn hóa, với tư cách là một thực thể bao trùm mọi hoạt
động của xã hội, thực hiện được chức năng tổ chức xã hội. Chính văn hóa thường xuyên

3


làm tăng độ ổn định của xã hội, cung cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng
phó với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
1.2.2 Tính giá trị và chức năng điều chỉnh xã hội
Đặc trưng quan trọng thứ hai là tính giá trị. Trong từ “văn hóa” thì văn (ở phương
Đông đối lập với “võ”) có nghĩa là “vẻ đẹp” (=giá trị), hóa là “trở thành”, văn hóa theo
nghĩa đen là “trở thành đẹp, thành có giá trị”. Tính giá trị cần để phân biệt với phi giá trị
(ví dụ: thiên tai, mafia). Nó là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người.
Các giá trị văn hóa, theo mục đích có thể chia thành giá trị vật chất (phục vụ cho
nhu cầu vật chất) và giá trị tinh thần (phục vụ cho nhu cầu tinh thần); theo ý nghĩa có thể
chia thành giá trị sử dụng, giá trị đạo đức và giá trị thẩm mỹ; theo thời gian có thể phân
biệt các giá trị vĩnh cửu và giá trị nhất thời. Sự phân biệt các giá trị theo thời gian cho
phép ta có cái nhìn biện chứng và khách quan trong việc đánh giá tính giá trị của sự vật,
hiện tượng; tránh được xu hướng cực đoan – phủ nhận sạch trơn hoặc tán dương hết lời.
Vì vậy mà, về mặt đồng đại, cùng một hiện tượng có thể có giá trị nhiều hay ít tùy

theo góc nhìn, theo bình diện được xem xét. Muốn kết luận một hiện tượng có thuộc
phạm trù văn hóa hay không phải xem xét mối tương quan giữa các mức độ “giá trị” và
“phi giá trị” của nó. Về mặt lịch đại, cùng một hiện tượng sẽ có thể có giá trị hay không
tùy thuộc vào chuẩn mực văn hóa của từng giai đoạn lịch sử.
Nhờ thường xuyên xem xét các giá trị mà văn hóa thực hiện được chức năng quan
trọng thứ hai là chức năng điều chỉnh xã hội, giúp cho xã hội duy trì được trạng thái cân
bằng động, không ngừng tự hoàn thiện và thích ứng với những biến đổi của môi trường,
giúp định hướng các chuẩn mực, làm động lực cho sự phát triển của xã hội.
1.2.3 Tính nhân sinh và chức năng giao tiếp
Đặc trưng thứ ba là tính nhân sinh. Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hóa như
một hiện tượng xã hội (do con người sáng tạo, nhân tạo) với các giá trị tự nhiên (thiên
tạo). Văn hóa là cái tự nhiên được biến đổi bởi con người. Sự tác động của con người vào
tự nhiên có thể mang tính vật chất (như luyện quặng, đẽo gỗ…) hoặc tinh thần (như việc
đặt tên, truyền thuyết cho các cảnh quang thiên nhiên…).
Do mang tính nhân sinh, văn hóa trở thành sợi dây nối liền con người với con
người, nó thực hiện chức năng giao tiếp và có tác dụng liên kết họ lại với nhau. Nếu
ngôn ngữ là hình thức của giao tiếp thì văn hóa là nội dung của nó.
1.2.4 Tính lịch sử, truyền thống và chức năng giáo dục

4


Văn hóa còn có tính lịch sử. Nó cho phép phân biệt văn hóa như sản phẩm của một
quá trình và được tích lũy qua nhiều thế hệ với văn minh như sản phẩm cuối cùng, chỉ ra
trình độ phát triển của từng giai đoạn. Tính lịch sử tạo cho văn hóa một bề dày, một chiều
sâu; nó buộc văn hóa thường xuyên tự điều chỉnh, tiến hành phân loại và phân bố lại các
giá trị. Tính lịch sử được duy trì bằng truyền thống văn hóa. Truyền thống văn hóa là
những giá trị tương đối ổn định (những kinh nghiệm tập thể) được tích lũy và tái tạo
trong cộng đồng người qua không gian và thời gian, được đúc kết thành những khuôn
mẫu xã hội và cố định hóa dưới dạng ngôn ngữ, phong tục, tập quán, nghi lễ, luật pháp,

dư luận…
Truyền thống văn hóa tồn tại nhờ giáo dục. Chức năng giáo dục là chức năng quan
trọng thứ tư của văn hóa. Nhưng văn hóa thực hiện chức năng giáo dục không chỉ bằng
những giá trị đã ổn định (truyền thống), mà còn bằng cả những giá trị đang hình thành.
Hai loại giá trị này tạo thành một hệ thống chuẩn mực mà con người hướng tới. Nhờ nó
mà văn hóa đóng vai trò quyết định trong việc hình thành nhân cách (trồng người). Từ
chức năng giáo dục, văn hóa có chức năng phái sinh là đảm bảo tính kế tục của lịch sử:
nó là một thứ “gien” xã hội di truyền phẩm chất con người lại cho các thế hệ mai sau.
1.3 . Cấu trúc của hệ thống văn hóa
Văn hóa được chia theo nhiều cách: chia đôi là văn hóa vật chất và văn hóa tinh
thần; chia ba là: văn hóa vật chất - văn hóa tinh thần - văn hóa nghệ thuật, sinh hoạt kinh
tế - sinh hoạt xã hội – sinh hoạt tri thức…
Từ cách tiếp cận hệ thống, có thể xem văn hóa như một hệ thống gồm bốn thành tố
(tiểu hệ) cơ bản như sau:
1.3.1 Văn hóa nhận thức:
Mỗi nền văn hóa là tài sản của một cộng đồng người (chủ thể văn hóa) nhất định.
Trong quá trình tồn tại và phát triển, chủ thể văn hóa đó đã tích lũy được một kho tàng
kinh nghiệm và tri thức phong phú về vũ trụ và con người – đó là hai vi hệ của tiểu hệ
văn hóa nhận thức: văn hóa nhận thức về vũ trụ và văn hóa nhận thức về con người.
1.3.2 Văn hóa tổ chức cộng đồng:
Tiểu hệ thức hai liên quan đến những giá trị nội tại của chủ thể văn hóa: đó là văn
hóa tổ chức cộng đồng. Nó bao gồm hai vi hệ là văn hóa tổ chức đời sống tập thể (ở
tầm vĩ mô như tổ chức nông thôn, quốc gia, đô thị), và văn hóa tổ chức đời sống cá

5


nhân (liên quan đến đời sống riêng mỗi người như tín ngưỡng, phong tục, giao tiếp, nghệ
thuật…).
1.3.3 Văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên

Cộng đồng chủ thể văn hóa tồn tại trong quan hệ với môi trường tự nhiên (thiên
nhiên, khí hậu…) nên cấu trúc văn hóa có tiểu hệ liên quan đến thái độ của cộng đồng với
môi trường tự nhiên đó là: văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên.
Với tiểu hệ này có hai cách xử thế phù hợp là tận dụng (tác động tích cực) và ứng
phó (tác động tiêu cực) sinh ra hai vi hệ là: văn hóa tận dụng môi trường tự nhiên và
văn hóa ứng phó với môi trường tự nhiên. Với môi trường tự nhiên, có thể tận dụng để
ăn uống, tạo ra các vật dụng hàng ngày…; đồng thời phải ứng phó với thiên tai (trị thủy),
với khoảng cách (giao thông), với khí hậu và thời tiết (quần áo, nhà cửa…).
1.3.4 Văn hóa ứng xử với môi trường xã hội
Tương tự như văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên, cộng đồng chủ thể văn hóa
cũng tồn tại trong môi trường xã hội (các dân tộc, quốc gia khác) nên cấu trúc văn hóa có
tiểu hệ liên quan đến thái độ của cộng đồng với môi trường xã hội đó là: văn hóa ứng xử
với môi trường xã hội.
Với tiểu hệ này cũng có hai cách xử thế phù hợp là tận dụng và ứng phó, sinh ra hai
vi hệ là: văn hóa tận dụng môi trường xã hội và văn hóa ứng phó với môi trường xã
hội. Với môi trường xã hội, bằng các quá trình giao lưu và tiếp biến văn hóa, mỗi dân tộc
đều cố gắng tận dụng thành tựu của các dân tộc lân bang để làm giàu thêm cho nền văn
hóa của mình; đồng thời lại phải lo ứng phó với họ trên các mặt trận quân sự, ngoại
giao…
Cấu trúc của hệ thống văn hóa trong quan hệ với loại hình văn hóa có thể tóm tắt trong
hình 1.1.

Văn hóa nhận thức
Văn hóa tổ chức cộng đồng
Văn
hoá ứng
xử

Với môi trường
tự nhiên

Với môi trường

Nhận thức về vũ trụ
Nhận thức về con người
Văn hoá tổ chức đời sống tập thể
Văn hoá tổ chức đời sống cá nhân
Văn hoá hòa hợp môi trường tự nhiên
Văn hoá ứng phó với môi trường tự nhiên
Văn hoá hòa hợp môi trường xã hội

Văn hoá ứng phó với môi trường xã hội
xã hội
Hình 1.1: Cấu trúc của hệ thống văn hóa.

6


1.4. Các loại hình văn hóa
1.4.1. Loại hình văn hóa gốc nông nghiệp
Môi trường sống ở phương Đông (chính xác hơn là Đông Nam Á, miền Nam Trung
Quốc) là xứ nóng, mưa nhiều, ẩm, gió mùa, tạo nên những sông dài rộng với các vùng
đồng bằng trù phú, sông rạch chằng chịt, thích hợp cho việc trồng trọt. Những người sống
tại địa hình này chọn cách sống trồng trọt, lối sống nông nghiệp hình thành. Đó là lối
sống bắt buộc người dân phải định cư, định canh, trọng tĩnh vì:
- Nông nghiệp phải phụ thuộc, trông chờ nhiều vào thiên nhiên (mưa nắng phải thì),
dẫn đến lối sống hoà hợp cùng thiên nhiên, tôn trọng, không ganh đua với thiên nhiên.
- Làm nông nghiệp cấy trồng thì phải định cư lâu dài, phải trông chờ mùa vụ, sản
phẩm cây trái dài ngày. Định cư nông nghiệp ưa ổn định, ưa tĩnh và khao khát hoà bình,
''Trời yên biển lặng mới yên tấm lòng''.
- Nông nghiệp cấy trồng thì phải dựa vào nhau để tạo sức mạnh làm thủy lợi, chiến

thắng thiên tai địch hoạ. Phải dựa vào nhau nên phải yêu thương nhau, vì thế văn hoá
nông nghiệp thiên về trọng tình cảm, tình nghĩa ''Một bồ cái lý không bằng một tý cái
tình''.
- Yêu thương nhau thì ''chín bỏ làm mười', văn hoá nông nghiệp ít ưa hạch toán, ít
trọng lý, ít trọng pháp, dẫn đến lối ứng xử xuê xoa, đại khái.
- Thành quả nông nghiệp là từ nhiều yếu tố hợp thành: thời tiết, giống má, kỹ thuật
nên dẫn đến phát triển tư duy tổng hợp.Tổng hợp thì kéo theo biện chứng - tư duy không
phải là tập hợp các yếu tố riêng lẻ, mà là mối quan hệ qua lại giữa các yếu tố.
- Văn hoá nông nghiệp trong cộng đồng, trọng tình nghĩa,tình cảm, khiến nảy nở
tâm lý hiếu hoà, cư xử khoan dung.
1.4.2. Loại hình văn hóa gốc du mục
1.4.2.1 Sự hình thành và phát triển:
- Những người du mục là những nhóm người sống lang thang không có nơi cư trú
nhất định, nay đây mai đó, những nhóm người lang thang này sống trong lều, chiếm phần
lớn ở Châu Á, các nhóm săn bắn ở miền Viễn Bắc và một số khu vực ở Châu Phi, Châu
Úc. Những nhóm người du mục được tổ chức theo các bộ lạc, những người đàn ông
trưởng thành thường được gắn chặt với sức mạnh chiến tranh để thiết lập quyền chiếm
lĩnh lãnh thổ trong một nhóm du cư.

7


- Xã hội đầu tiên của những người chăn nuôi gia súc du mục phát triển từ 8.500 –
6.500 năm trước công nguyên ở khu vực miền nam Levant. Lối sống săn bắn du mục
nhanh chóng phát triển và có thể kết hợp với sự xuất hiện của ngôn ngữ Semitic tại khu
vực Cận đông Cổ đại. Sự lây lan nhanh chóng của những người chăn nuôi du mục sau
này là các nền văn hóa Yamaya của ngựa và gia súc du mục của thảo nguyên Á – Âu hay
của Turkhông Mông Cổ sau đó tiếp đến thời kỳ Trung Cổ. Đến cuối thiên niên kỷ thứ hai
trước công nguyên, nền văn minh trên cơ sở thuần hóa vật nuôi và nông nghiệp định canh
định cư đã nổi lên ở Châu Á, Châu Âu và Châu Phi.

- Đa số các cộng đồng cư dân du mục tập trung nhiều ở những vùng xứ lạnh, khí
hậu khô ráo, thực vật khó sinh trưởng, chỉ có những đồng cỏ lớn, họ chuyển sang sinh
sống bằng nghề chăn nuôi theo bầy đàn, gia súc ăn cỏ. Tài sản của dân du mục là các đàn
súc vật. Không thể chờ đợi cho cỏ mọc lại sau khi bầy gia súc đã ăn hết, dân du mục phải
lùa bầy gia súc đi tìm bãi cỏ khác. Vì thế nghề chăn nuôi theo bầy đàn dẫn đến nếp sống
du cư, vừa đi vừa ở, lang thang trên các thảo nguyên, không ở cố định một chỗ. Người
dân du mục chủ yếu lo tổ chức để thường xuyên di chuyển một cách gọn gàng, nhanh
chóng và thuận tiện. Súc vật di chuyển phải được điều động có kỷ luật, loại bỏ những con
vật yếu đuối, bệnh tật. Cách sống đó bắt buộc dân du mục thường xuyên chém giết nhau
để chiếm đoạt từng bãi cỏ, từng vũng nước… Dần dần đã rèn luyện cho dân du mục tính
hiếu chiến. Những kinh nghiệm của kỷ luật và kỹ thuật chăn nuôi theo bầy đàn chuyển
hóa vào tâm thức, biến thành môi trường văn hóa tinh thần, trên cơ sở đó phát sinh nến
văn hóa du mục.
* Về mặt nhận thức :
Dân du mục chăn nuôi theo bầy đàn tập trung vào đàn súc vật. Hằng ngày họ quan
sát, nhận xét từng con vật, sau đó chọn lọc và loại bỏ các con vật yếu đuối bệnh tật. Mỗi
lần làm thịt con vật, khi mổ xẻ con vật ra luôn tách riêng từng bộ phận khác nhau. Thói
quen này dần dần chuyển hóa vào trong tâm thức của họ, biến thành môi trường văn hóa
tinh thần. Đó chính là bắt nguồn của tư duy phân tích. Suy nghĩ theo lối phân tích là chìa
khóa chia mọi yếu tố cấu thành ra từng phần riêng biệt, phân tích để thấy và nhận ra các
yếu tố cấu thành của cái toàn thể.
Tư duy phân tích và siêu hình chính là đặc trưng của văn hóa trọng động gốc du
mục mà phương Tây và miền Bắc Trung Quốc là điển hình. Đây là cơ sở cho sự hình

8


thành và phát triển khoa học. Khoa học hình thành, phát triển theo còn đường thực
nghiệm, khách quan, lý tính.
- Lối sống chăn nuôi là lối sống du cư lang thang nay đây mai đó đi tìm đồng cỏ

cho gia súc.
- Lối suy nghĩ tư duy thiên về phân tích: Sự ra đời của mua bán tạo nền tảng cho
sự phát triển của thương nghiệp và các trung tâm thương nghiệp, đô thị, công nghiệp đòi
hỏi phải có tính toán, hạch toán nên tư duy phân tích sớm phát triển.Tư duy phân tích chú
trọng các thành tố, yếu tố dẫn đến phát triển mạnh và kéo theo sự xuất hiện trừu tượng
hóa thoát khỏi những yếu tố ban đầu  coi trọng & thiên về pháp, lý hơn là tình cảm và
đó chính là cơ sở cho pháp luật sớm ra đời, nghị trường sớm hình thành.
- Trọng sức mạnh, trọng tài, trọng võ, trọng nam, có tính nguyên tắc và quân chủ,
trọng cá nhân. Có tính độc tôn, cứng rắn, hiếu thắng… (khởi đầu từ chiếm đoạt gia súc,
đến xâm chiếm đất, và chiếm đoạt thị trường)
 Văn Hóa ‘trọng động’.
1.4.2.2. Sự ứng xử với thiên nhiên:
Văn hóa du mục xuất phát từ đặc trưng chăn nuôi gia súc do đó nơi này sống
không thuận tiện và không phù hợp nữa thì họ sẽ di chuyển sang nơi khác sống với mục
đích đáp ứng được nhu cầu của họ, họ không quan tâm đến thiên nhiên.
Vì cách sinh hoạt đó dẫn đến tâm lý coi thường thiên nhiên, mối bận tâm duy nhất
của người dân du mục chỉ là đồng cỏ và nguồn nước. Họ không coi trọng thiên nhiên, có
tham vọng muốn chinh phục và chế ngự thiên nhiên bằng mọi cách.
Người dân gốc du mục hằng ngày điều động đàn súc vật đến những bãi cỏ, luôn di
chuyển, họ coi trọng những người khỏe mạnh, tháo vát. Lề lối sinh hoạt đó tạo cho người
dân du mục tinh thần coi trọng sức mạnh, trọng võ và trọng nam giới.
1.4.2.3. Sự ứng xử với cộng đồng:
“Sinh” ra ở xứ lạnh với những đồng cỏ mênh mông  đưa đến lối sống du mục,
chăn nuôi theo bầy đàn “cái nhìn đàn lũ” và đánh đập la hét, loại bỏ những con vật yếu
đuối, bệnh hoạn và thậm chí chém giết nhau để giành giật từng bãi cỏ, khe nước. Điều
này giải thích tính khắc nghiệt, hiếu chiến, thích chiếm đoạt, cá nhân chủ nghĩa trong
tương giao của văn hóa gốc du mục
Và “Sống” là tìm cái ăn và ăn cái mình tìm ra, dân du mục giết những con vật họ
nuôi, mổ xẻ con vật ra chế biến thức ăn, đôi khi thức ăn của họ có được do giành giật,
9



giết chóc mà có. Cách tìm thức ăn và cách có thức ăn (thịt súc vật là chủ yếu) giải thích
tính hung hãn, hiếu chiến trong quan hệ xã hội của nền văn hóa có nguồn gốc du mục
Dân du mục hàng ngày phải chăn dắt đàn gia súc đến những bãi cỏ, di chuyển luôn
luôn  coi trọng những người khỏe mạnh, nhanh nhẹn, tháo vát. Lề lối sinh hoạt tạo nên
tinh thần trọng sức mạnh, trọng võ, trọng nam giới. Ta thấy đa số các môn thể thao thiên
về sức mạnh hầu hết bắt nguồn từ Châu Âu như quyền anh, bóng đá, đua ngựa, đấu kiếm,
đấu bò, … là những môn thể hiện tài năng & sức mạnh.
Coi trọng cá nhân, ứng xử theo nguyên tắc và coi trọng luật lệ, pháp luật, có
truyền thống cạnh tranh.Có thể nói đa số các nền văn hóa du mục thích gây chiến, đi xâm
chiếm thuộc địa để thể hiện sức mạnh, quyền lực của mình.
Trong ứng xử với môi trường xã hội, tinh thần trọng võ, lối sống theo nguyên tắc
của văn hóa gốc du mục dẫn đến lối ứng xử độc tôn, chiếm đoạt trong tiếp nhận và cứng
rắn, hiếu thắng trong đối phó.
Cuộc sống du cư của tổ tiên xưa đòi hỏi con người luôn phải tuân thủ kỷ luật chặt chẽ,
sớm dẫn đến sự hình thành một nếp sống theo luật lệ, luật pháp với tính tổ chức cao.
Cách tổ chức theo nguyên tắc liên quan đến lối sống trọng lý – đề cao lý trí. Để duy trì
được nguyên tắc, kỷ luật, văn hóa du mục có thiên hướng coi trọng sức mạnh, trọng võ,
trọng nam giới,thiên hướng đó tạo ra các cư xử mà quyền lực tuyệt đối nằm trong tay
người cai trị.

10


CHƯƠNG 2
VĂN HÓA CỦA TỔ CHỨC
2.1. Khái niệm và các yếu tố của văn hóa của tổ chức
2.1.1. Khái niệm
Thực tế cũng cho thấy rằng thành công hay thất bại của nhiều tổ chức ngoài sự

phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế chung, sự
cạnh tranh từ bên ngoài, v.v… còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố bên trong. Các yếu tố
bên trong sẽ tạo ra sức mạnh của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn
chiến lược, hoạch định và kiểm soát tốt hơn để có thể khống chế được các rủi ro từ bên
ngoài và đạt được các mục tiêu của mình. Vậy yếu tố bên trong ấy là gì, sức mạnh doanh
nghiệp có từ đâu, chất lượng quản lý chi phối các hoạt động tổ chức như thế nào và
ngược lại nó chịu những sự tác động nào. Một trong những nguồn sức mạnh mà tổ chức
có được chính là sức mạnh có được từ văn hoá của tổ chức đó. Vậy văn hoá tổ chức hay
văn hóa doanh nghiệp là gì?
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, nhưng một định
nghĩa được coi là khái quát nhất về văn hoá được 2 học giả là Rolff Bergman và Ian
Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash , một
trong những trường đại học lớn của Úc cho rằng:
“Văn hoá của tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên
toàn bộ tổ chức, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các
thành viên trong tổ chức đó”.
Theo định nghĩa trên thì văn hoá doanh nghiệp đề cập đến nhiều vấn đề.
Thứ nhất, nói đến văn hóa của tổ chức là nói đến một nhận thức chỉ tồn tại trong
một tập thể chứ không phải trong một cá nhân. Do vậy các cá nhân ở những cương vị
khác nhau, thực hiện những quá trình khác nhau trong tổ chức đều có khuynh hướng diễn
tả văn hóa của tổ chức cùng một cách. Chính vì thế văn hóa của tổ chức giúp cho người
ta phân biệt được tổ chức này với tổ chức khác.
Thứ hai là, văn hoá doanh nghiệp là một khái niệm mô tả. Nó đề cập tới việc các
thành viên nhìn nhận về doanh nghiệp của họ như thế nào chứ không quan tâm đến việc
họ thích hay không thích.
Thứ ba là, văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn
mực được xây dựng và áp dụng chung cho các thành viên của doanh nghiệp. Hệ thống
11



các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực này tạo nên và định hướng cho hành động của toàn
doanh nghiệp nhằm đạt được một mục tiêu chung.
Chức năng mà văn hóa tổ chức thực hiện là làm cho các thành viên thích ứng với
môi trường bên ngoài và hội nhập với nội bộ của tổ chức; giúp cho tổ chức thích nghi với
môi trường hoạt động của mình. Ngoài ra, văn hóa còn có chức năng điều chỉnh hành vi
của các thành viên phù hợp với hành vi được chấp nhận trong tổ chức.
2.1.2. Các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm
a. Những giá trị cốt lõi: là những giá trị trung tâm của văn hóa tổ chức phản ánh
những giá trị liên quan đến công việc của một xã hội, một cộng đồng mà trong đó tổ chức
đang hoạt động.
b. Những chuẩn mực: là những quy tắc không chính thức về những hành vi ứng xử
được các thành viên trong nhóm chia sẻ và bị ràng buộc phải tuân thủ.
c. Những niềm tin: những điều mà người ta tin là đúng, trung thực… và thông
thường nó đến từ bên ngoài của tổ chức như từ tôn giáo, và nó có tác động đến những giá
trị chung.
d. Những huyền thoại: là những câu chuyện liên quan đến các sự kiện mang tính
tiêu biểu cho các thành viên và thông thường nó được hư cấu từ những câu chuyện có
thật để tạo thành những hình ảnh lý tưởng.
e. Những nghi thức tập thể: là những hoạt động tinh thần của tập thể như lễ hội…
được lặp đi lặp lại để tạo nên sự đồng tâm hiệp lực giữa các thành viên và tạo cho các
thành viên cảm thấy họ là một bộ phận của tổ chức.
f. Những điều cấm kỵ: là những tập quán văn hóa của tổ chức ngăn cấm các thành
viên trong tổ chức không được phép làm, hay nói về điều gì đó.
2.2. Các loại hình văn hóa của tổ chức
Văn hóa của một tổ chức được nhận biết qua nhiều hình thức và mức độ khác
nhau như: khẩu hiệu, triết lý kinh doanh, biểu tượng, cách ứng xử, quy tắc hay những giá
trị mà các thành viên trong tổ chức cảm nhận và chia sẻ thông qua những khẩu hiệu, biểu
tượng, biểu hiện đó.
Văn hóa của một tổ chức không dễ dàng được nhận thấy mà phải trải qua một sự
quan sát, phân tích, thảo luận và nghiên cứu để có thể hiểu được những giá trị mà các cá

nhân trong tổ chức đó cảm thụ và truyền đạt một cách vô thức.
Văn hóa tổ chức có thể nhận thấy qua 3 dạng:

12


Loại hình văn hóa tổ chức hướng vào cá tính của nhà lãnh đạo hoặc tập thể. Họ là
những người sáng lập, là nhân viên quản lý hoặc trưởng các bộ phận, hoạt động của họ có
ảnh hưởng rộng rãi, có ý nghĩa tác động to lớn tới hoạt động của mọi thành viên. Với loại
hình văn hóa này, tổ chức sẽ mang đậm dấu ấn của người lãnh đạo, người lãnh đạo đóng
vai trò là chất xúc tác, tạo nguồn năng lượng dồi dào, và có sức hấp dẫn đến niềm say mê
của cấp dưới.
Loại hình văn hóa tổ chức hướng vào một hoạt động hay nghề nghiệp. Ví dụ như
các hãng vận tải đã sử dụng hình ảnh của những chiếc xe tải bền bỉ để tôn cao cho hoạt
động của họ.
Loại hình văn hóa tập trung vào cách ứng xử mang tính chất cộng đồng, tính gia
đình. Loại hình này dựa trên sự xã hội hóa sâu rộng những giá trị, chuẩn mực được chia
sẻ rộng rãi. Người ta còn có thể chia thành hai loại hình là văn hóa cộng đồng và văn hóa
thị trường.
Trong văn hóa cộng đồng, tồn tại tình cảm thương yêu giữa những người ở nhiều
thứ bậc khác nhau. Sự hài lòng, tin tưởng trong các mối quan hệ tạo ra động lực làm việc,
năng suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu thuẫn. Mọi người trong tổ chức dựa
vào những quyền lợi hỗ tương và có sự cam kết lâu dài vượt ra khỏi những đòi hỏi thỏa
thuận trong hợp đồng, những thành viên lâu năm sẽ hỗ trợ tinh thần và có vai trò mẫu
mực cho những thành viên mới. Thông qua các mối quan hệ trên, những giá trị chuẩn
mực được duy trì, quan hệ trong những tổ chức văn hóa này rất bền lâu, ôn hòa và tận
tụy. Điển hình nhất của mô hình này là Nhật Bản hoặc có thể tìm thấy ở các nước Chân
Á, nơi đề cao những giá trị truyền thống và trân trọng văn hóa gia đình hay trong những
công ty tuyệt hảo của Mỹ tin tưởng vào nhân viên như Hewlett Packard, P&G…
Ngược lại, văn hóa thị trường mang tính trao đổi và nghĩa vụ nhiều hơn. Quyền

lợi, trách nhiệm nghĩa vụ giữa các thành viên được xác định trong hợp đồng. Người lao
động không cam kết trung thành, và tổ chức không đảm bảo sự ổn định lâu dài. Loại hình
này không chú trọng vào mối quan hệ giữa các thành viên, không đặt nặng sức ép về
chuẩn mực đạo đức, đồng nghiệp mà đề cao sự độc lập, không phụ thuộc và chủ nghĩa cá
nhân, thúc đẩy mọi người theo đuổi lợi ích của riêng mình. Loại hình này người lãnh đạo
không đóng vai trò tích cực và hỗ trợ tinh thần đối với cấp dưới của mình, các thành viên
thường tách biệt, ít có sự phối hợp nhưng lại thúc đẩy sự sáng tạo và tinh thần trách
nhiệm đối với quyết định mỗi cá nhân, mỗi cá thể được tự do theo đuổi những mục tiêu

13


riêng của bản thân với ít sự ràng buộc, hạn chế tối thiểu từ tổ chức. Công ty đi theo loại
hình văn hóa này thường có ở những công ty Tây Âu và Bắc Mỹ như ITT, General
Electric, General Motors…
2.3. Sự hình thành và duy trì văn hóa của tổ chức
Văn hóa được hình thành và phát triển theo thời gian. Ngay từ khi tổ chức mới
được thiết lập thì những thành viên ban đầu mang vào tổ chức những giá trị, những niềm
tin, tác phong và thái độ ứng xử được chia sẻ bởi xã hội, cộng đồng, gia đình và các
nhóm khác nhau mà chính họ là những thành viên trong đó. Chính những yếu tố này là
cốt lõi tạo nên cơ tầng văn hóa của tổ chức. Trong giai đoạn hình thành, các nhà sáng lập
và những người nòng cốt sẽ tạo nên nhóm nòng cốt, cùng chia sẻ những viễn cảnh, xác
định lý do tồn tại và các mục tiêu của tổ chức. Những yếu tố này kết hợp với cơ tầng văn
hóa dần dần xác lập nên bản sắc của tổ chức, là cái giúp chúng ta nhận dạng được sự
khác biệt của các tổ chức trong cùng một môi trường hoạt động như nhau. Vì thế văn hóa
của tổ chức có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình doanh nghiệp,
do đó nếu thiếu những yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững và tồn tại
được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm hay hình thái kinh tế xã hội nào.
Trong quá trình thích nghi với môi trường bên ngoài, thích nghi với cộng đồng,
thích nghi với những sinh hoạt tinh thần mang tính tập thể, tổ chức sẽ hình thành cho

mình một truyền thống văn hóa trên cơ sở bản sắc của nó. Do đó văn hóa của tổ chức bao
gồm phần cốt lõi là một bộ phận văn hóa của dân tộc và phần văn hóa mà các thành viên
của tổ chức đã tạo lập nên trong quá trình tồn tại và phát triển của nó. Ngày nay, ở Việt
Nam cũng như trên thế giới nguồn nhân lực của tổ chức là con người mà văn hóa của tổ
chức là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng
hợp lại. Không những thế văn hóa của tổ chức còn được thể hiện thông qua phong cách
của người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của tổ chức và tác phong làm việc của mọi nhân
viên. Vì vậy đối tác khi quan hệ thì ngoài việc quan tâm tới lợi nhuận của công ty họ còn
đánh giá doanh nghiệp qua văn hóa của doanh nghiệp đó. Văn hóa tổ chức của nước ta
còn có những mặt hạn chế nhất định, đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng
dân trí thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn
chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp còn bị
ảnh hưởng bởi các tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thỏa đáng
với từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo…

14


Xét trên tiếp cận hệ thống thì văn hóa của tổ chức là hệ thống con của hệ thống
văn hóa của dân tộc và văn hóa tổ chức là tập hợp những hệ thống nhỏ hơn như văn hóa
các nhóm, các bộ phận trong tổ chức. Nghĩa là văn hóa của dân tộc có tác động lên văn
hóa của tổ chức, văn hóa của tổ chức tác động lên các văn hóa nhóm… Đến lượt mình
văn hóa nhóm tác động ngược lại văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến văn
hóa dân tộc.
Văn hóa của một tổ chức được duy trì thông qua một quá trình xã hội hóa, tức là
quá trình mà theo đó người ta học tập những giá trị và niềm tin của một tổ chức hay một
cộng đồng rộng lớn hơn. Các bước của quá trình xã hội hóa gồm:
- Thứ nhất: Quá trình tiếp nhận những thành viên mới, thường tổ chức tuyển chọn
cẩn thận với chủ định lựa chọn những người mà tổ chức cho rằng họ có những giá trị,
niềm tin và phong cách ứng xử phù hợp với văn hóa của tổ chức.

- Thứ hai: Sau khi các thành viên mới được tiếp nhận, trong quá trình mới hội
nhập vào tổ chức, tổ chức sẽ khuyến khích sự cởi mở tiếp nhận những giá trị chuẩn mực
của tổ chức.
- Thứ ba: Các thành viên mới trong tổ chức được huấn luyện để hiểu và nắm được
các nguyên tắc cốt lõi của tổ chức để điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với những
chuẩn mực trong ứng xử của tổ chức.
- Thứ tư: Các thành viên hội nhập vào các giá trị có thể hòa hợp cùng với quá trình
điều hóa liên quan đến việc từ bỏ những cái riêng để tiếp nhận những cái chung của tổ
chức.
- Thứ năm: Là giai đoạn củng cố tất cả những niềm tin, những tập quán truyền
thống, châm ngôn, tức cái cội rễ của văn hóa.
- Cuối cùng: Ghi nhận và khích lệ những cá nhân nào thực hiện công việc tốt đẹp
và ai nêu được tấm gương mẫu mực cho các thành viên mới vào trong tổ chức và dần dần
những mô hình chức năng bền vững được xác lập để làm tiêu chuẩn cho việc tuyển lực
các thành viên mới.
Ở Việt Nam những năm gần đây, xu hướng chung là các doanh nghiệp Việt Nam
đã bước đầu quan tâm xây dựng văn hóa tổ chức, có những doanh nghiệp đã mời công ty
nước ngoài xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho tổ chức mình, đây là dấu hiệu đáng
mừng cho các nhà doanh nghiệp Việt Nam. Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, văn

15


hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể tập trung làm tốt những vấn đề sau để xây dựng văn
hóa doanh nghiệp đặc thù Việt Nam:
- Phải đặc biệt coi trọng và lấy con người làm gốc. Nó bao gồm:
+ Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của người lao động, kích thích sự say mê, tính
chủ động sáng tạo.
+ Giáo dục ý thức cho người lao động coi doanh nghiệp là “tổ ấm” của cá nhân
mình để nó trở thành nhận thức chung của cả tập thể và tạo nội lực để phát triển cho

doanh nghiệp.
+ Có cơ chế quản trị hợp lý cho những người có cống hiến cho sự phát triển của
doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức
mà họ bỏ ra, chế độ thưởng phạt hợp lý.
- Phải xây dựng quan niệm hướng tới thị trường: việc các doanh nghiệp phải trở
thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải
nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường năng động, sát với thực tiễn. Quan niệm thị
trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng dịch vụ, sức cạnh
tranh.
- Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Doanh nghiệp hướng ra thị trường
nói cho cùng là hướng tới khách hàng, phải lấy khách hàng làm trung tâm, cùng với việc
làm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng sau đó mới nghĩ tới doanh lợi.
- Hướng tới vấn đề an sinh xã hội. Đó là một thách thức lớn đối với tất cả các
doanh nghiệp. Bởi hiện nay các doanh nghiệp phát triển nhanh chóng nhưng hậu quả của
sự phát triển ấy cũng hết sức nặng nề là ô nhiễm môi trường và lãng phí tài nguyên thiên
nhiên. Do đó các doanh nghiệp cần thông qua văn hóa tổ chức doanh nghiệp hướng tới
mục tiêu phát triển bền vững vì lợi ích con người và cho các đời sau.
- Xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Một doanh nghiệp không những phải coi
sản phẩm của mình là bộ phận làm nên quá trình phát triển của nhân loại mà còn phải coi
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình là một bộ phận của văn hóa nhân loại,
phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội như tích cực ủng hộ tài trợ cho
sự nghiệp giáo dục, văn hóa xã hội, thúc đẩy khoa học kỹ thuật phát triển và tiền bộ.
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lập và duy trì văn hóa tổ chức.
Từ khi tổ chức được thiết lập và có được tiềm năng tồn tại thì những niềm tin, những giá

16


trị và những giả thiết nền tảng của nhà quản trị trở thành những mẫu mực tinh thành cho
cấp dưới. Thông qua ba cách:

- Người đứng đầu tổ chức chỉ chọn và tiếp nhận vào tổ chức những người nào suy
nghĩ, cảm nhận được cách thức mà người đứng đầu làm
- Các nhà lãnh đạo thực hiện quá trình xã hội hóa cấp dưới của họ theo cách mà
nhà quản trị nghĩ, cảm nhận.
- Hành vi ứng xử của các nhà quản trị đóng vai trò kiểu mẫu thúc đẩy, động viên
cấp dưới đồng nhất với họ và cấp dưới tiếp nhận những niềm tin, giá trị và các giả thiết
của họ.
Các nhà quản trị phải có nghệ thuật trong lãnh đạo. Trong giai đoạn một tổ chức mới
hình thành vai trò của nhà lãnh đạo hầu như là quyết định, phải tham gia hầu hết mọi
quyết định.Khi tổ chức đã đi vào hoạt động tương đối ổn định thì quyền lực của nhà lãnh
đạo phải được chuyển giao dần xuống cấp dưới. Trong giai đoạn tăng trưởng cao nhất khi
tổ chức vận hành tốt thì người lãnh đạo phải rút ra khỏi khâu quản lý trực tiếp để đóng
vai trò kích thích sáng tạo, đổi mới trong tổ chức, cung cấp tầm nhìn chiến lược cho
tương lai, vì trong đỉnh của vinh quang ẩn chứa mầm mống của suy tàn.
2.4. Vấn đề thay đổi văn hóa của tổ chức
Để thay đổi, nâng cao trình độ văn hóa tổ chức của mình, các tổ chức nên tham khảo
ba vấn đề cốt yếu là:
- Thứ nhất: Trước khi thay đổi văn hóa, phải xác định rõ khiếm khuyết trong văn hóa
hiện tại của tổ chức.
- Thứ hai: Nếp văn hóa mới của tổ chức phải hỗ trợ việc thực hiện thành công chiến
lược phát triển, tổ chức đặt ra một tầm nhìn, sứ mệnh nào và cần điều chỉnh văn hóa ra
sao để thực hiện thành công tầm nhìn, sứ mệnh đó?
- Thứ ba: Các cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thay đổi hành vi của họ để tạo ra
một môi trường văn hóa tổ chức như mong muốn. Đây là bước khó khăn nhất trong quá
trình thay đổi văn hóa tổ chức.
Có hai yếu tố rất quan trọng để tạo ra sự thay đổi văn hóa tổ chức là sự ủng hộ của
mọi thành viên và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới. Người đứng đầu của tổ chức
phải là những người đi đầu trong việc điều chỉnh hành vi của mình và phải nhất quán
trong việc thay đổi. Các thành viên cần phải hiểu rõ những gì được mong đợi từ họ và


17


phải biết cách thể hiện những hành vi mới trong thực tế. Một số cách sau đây sẽ giúp tổ
chức thay đổi nếp văn hóa.
- Xây dựng những tuyên bố về giá trị và niềm tin. Có thể tổ chức các nhóm thảo
luận nhỏ theo từng phòng ban để chuyển tải sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị của tổ chức
thành lời nói và giải thích những tác động của tuyên bố đối với công việc của từng nhân
viên. Việc làm này giúp cho các nhân viên có sự hiểu biết chung về môi trường văn hóa
mà tổ chức muốn xây dựng và những hành động, hành vi mà họ phải thực hiện để phản
ánh cho được nếp văn hóa mới.
- Giao tiếp hiệu quả. Phải thông báo cho tất cả các nhân viên về quá trình thay đổi
văn hóa của tổ chức nhằm đảm bảo sự cam kết của họ và thành công của quá trình
chuyển đổi văn hóa. Các nhân viên cần phải được biết rằng những gì mong đợi từ họ có ý
nghĩa rất quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp một cách có hiệu quả.
- Xem xét lại cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Chẳng hạn, trong một tổ chức nhỏ
có những bốn bộ phận kinh doanh độc lập cạnh tranh lẫn nhau trong việc phục vụ cho
một số khách hàng nhất định thì tổ chức như vậy không thể hỗ trợ cho việc thay đổi văn
hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả.
- Điều chỉnh lại cách công nhận và khen thưởng nhân viên. Tổ chức có thể phải làm
điều này để khuyến khích nhân viên điều chỉnh hành vi của họ cho phù hợp với môi
trường văn hóa mới.
- Xem xét lại tất cả các chính sách, chế độ lưu hành nội bộ để đảm bảo hệ thống
chính sách phải phù hợp với môi trường văn hóa mới. Chẳng hạn, tổ chức không thể chỉ
khen thưởng cho thành tích cá nhân nếu môi trường văn hóa mới đề cao tinh thần làm
việc đồng đội.

18



CHƯƠNG 3
VĂN HÓA DU MỤCẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
Nếu như trước đây người ta ít chú trọng đến yếu tố văn hoá doanh nghiệp trong quản
lý và kinh doanh, một mặt vì kinh doanh và sản xuất còn mang tính tự phát, mặt khác do
ít phải cạnh tranh trong nước và quốc tế, thì nay nó được coi như là một yếu tố không thể
thiếu được nếu muốn phát triển doanh nghiệp với bộ máy quản lý chất lượng toàn diện và
kinh doanh hiệu quảtrong một bối cảnh cạnh tranh gay gắt và kinh tế hội nhập toàn cầu
như ngày nay. Văn hoá có quan hệ hữu cơđối với kết quả của việc quản lý để tạo ra môi
trường làm việc tốt trong doanh nghiệp, tiến tới việc hoàn thành mục tiêu và tăng cường
vị thế của doanh nghiệp. Ảnh hưởng của văn hoá đối với quá trình quản lý có thể được
trình bày như sau:
Văn hóa của
tổ chức

Quyết định
của nhà quản
trị

Môi trường
làm việc của
tổ chức

Ảnh hưởng của văn hóa tác động trực tiếp tới quan điểm và cách nhìn nhận của
người lãnh đạo, nó có thể làm hạn chế hay thúc đẩy khả năng nhìn nhận và ra quyết định
của họ trong suốt quá trình quản trị doanh nghiệp.
Nếu tiếp thu các giá trị văn hoá một cách tích cực, họ sẽ rất tôn trọng thành quả của
những người đi trước và cố gắng đưa ra các quyết định sáng suốt nhất. Các quyết định
của người lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc tốt trong đó đảm bảo sự hợp tác
tổng lực của mọi tầng lớp các thành viên và điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp đã có
được khả năng đối phó với những bất thường và tiến tới hoàn thành mục tiêu của mình.

Ngày nay không chỉ các nhà kinh tế mà các nhà văn hóa cũng đều thống nhất cho
rằng, văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội. Tác động
của nền văn hóa đến kinh tế là hết sức rộng lớn và phức tạp. Bên cạnh đó, xu thế toàn cầu
hóa, đa phương hóa giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để tiếp cận các thị trường
nước ngoài khác nhau. Khi gia nhập một thị trường nước ngoài, điều đáng quan tâm nhất
của các doanh nghiệp chính là các yếu tố văn hóa. Việc khai thác có hiệu quả yếu tố văn

19


hóa trong các hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp tránh khỏi những thất
bại và đạt được thành công trên thị trường đó.
Văn hóa tổ chức tác động một cách sâu sắc đến hoạt động quản trị của tổ chức từ
công tác hoạch định, ra quyết định, đến công tác tổ chức, điều khiển và kiểm tra. Chúng
ta xem xét ảnh hưởng của văn hóa du mục đối với từng mặt hoạt động của quản trị, cụ thể
như sau:
3.1. Văn hóa gốc du mục và công tác hoạch định
3.1.1 Khái niệm về hoạch định:
Hoạch định là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định biện pháp tốt
nhất để thực hiện những mục tiêu đó.
Tất cả những nhà quản trị đều làm công việc hoạch định để lựa chọn sứ mạng và
mục tiêu của tổ chức và những chiến lược để thực hiện mục tiêu đã đề ra cùng với việc
xác định những mục tiêu của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân trên cơ sở mục tiêu chung của
doanh nghiệp
3.1.2 Ảnh hưởng văn hóa gốc du mục đến công tác hoạch định:
Từng loại hình văn hóa có ảnh hưởng đế công tác hoạch định, đặc biệt là khi xác
định chiến lược và ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định của một tổ chức. Trước nhất
các loại hình văn hóa khác nhau sẽ có ảnh hưởng khác nhau đến chiến lược mà tổ chức sẽ
lựa chọn.
Hoạch định mang tính đột phá, sáng tạo, chấp nhận rủi ro, mạo hiểm, thường có

nhiều kế hoạch ngắn hạn, mục tiêu rõ ràng, trách nhiệm từng thành viên, từng bộ phận rất
rõ ràng, ít mất thời gian cho quá trình họach định. Do đó với loại hình văn hóa du mục,
các cá nhân cũng như tổ chức thường phân tích những viễn cảnh, các cơ hội một cách
khoa học để đề ra một chiến lược thích ứng. Công tác kế hoạch thường hướng đến việc
tạo lập những bước đổi mới táo bạo và mang nhiều rủi ro. Do ảnh hưởng của tính cách du
mục là “nay đây, mai đó” và ít bị rủi ro do thời tiết, nên người dân thuộc loại hình văn
hóa này không hay phòng xa. Từ đó trong công tác lập kế hoạch, các tổ chức thuộc loại
hình văn hóa này có thiên hướng lập những kế hoạch ngắn hạn hơn và cụ thể hơn.
Trong tổ chức cộng đồng của họ là trọng sức mạnh (kéo theo trọng tài, trọng võ,
trọng nam giới). Lối sống theo nguyên tắc của văn hóa trọng động dẫn đến lối ứng xử độc
tôn trong tiếp nhận và cứng rắn, hiếu thắng trong đối phó (ưa giải quyết mâu thuẫn bằng
vũ lực và khi giải quyết luôn có tham vọng buộc đối phương khuất phục hoàn toàn. Cuộc
sống du cư của tổ tiên khi xưa đòi hỏi con người luôn phải sống có tổ chức, phải tuân thủ
kỷ luật chặt chẽ, sớm dẫn đến sự hình thành một nếp sống theo pháp luật, với tính tổ chức

20


cao. Cách thức tổ chức theo nguyên tắc liên quan đến lối sống trọng lý - đề cao lý trí
(theo lối nói cực đoan phương Tây là duy lý). Để duy trì được nguyên tắc, kỷ luật, văn
hóa trọng động tạo ra cách cư xử mà quyền lực tuyệt đối nằm trong tay người cai trị
(quân chủ). Tư duy phân tích, cách tổ chức cộng đồng theo nguyên tắc, v.v... dẫn đến một
đặc điểm quan trọng của văn hóa phương Tây là tâm lý trọng cá nhân (dẫn đến lối sống
ganh đua, cạnh tranh nhau một cách khốc liệt). Thời trung cổ trở về trước là coi trọng cá
nhân người cai trị, thời dân chủ tư sản về sau là coi trọng tự do cá nhân của mỗi con
người, ứng xử theo nguyên tắc (khiến cho người phương Tây có được thói quen sống
theo pháp luật từ khá sớm). Do ảnh hưởng của chủ nghĩa cá nhân, trong các kế hoạch
thường nêu một cách chi tiết trách nhiệm từng thành viên với những công việc phải thực
hiện. Việc lập kế hoạch, sự tham gia của những người có trách nhiệm liên quan là rất hạn
chế.

- Ưu điểm: Với phương cách này, các quyết định có thể đưa ra nhanh chóng và các
cá nhân cụ thể sẽ chịu trách nhiệm về những quyết định của mình.
- Khuyết điểm: Việc thực thi quyết định sẽ mất nhiều thời gian do các thành viên có
liên quan chưa thật sự thấu suốt quyết định vì thiếu sự thông đạt. Mỗi khi quyết định
được đưa ra, thường phát sinh những mâu thuẫn, mà để giải quyết đòi hỏi phải có thời
gian nhưng khó tạo nên sự hài hòa và nhất trí.
3.2. Văn hóa gốc du mục và công tác tổ chức
3.2.1. Khái niệm tổ chức :
Tổ chức là sự chuyên môn hóa các cá nhân, bộ phận để thực hiện mục tiên, đồng
thời cụ thể hóa mục tiêu, tạo mối quan hệ giữa các cá nhân, các bộ phận với nhau.
Những khiếm khuyết trong quá trình thực hiện mục tiêu là do ảnh hưởng của công tác tổ
chức, do đó các nhà quản trị cần chú trọng nhiều vào công tác tổ chức.
Tổ chức tạo môi trường nội bộ thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy
được năng lực nhiệt tình và đóng góp tốt nhất vào công việc hoàn thành mục đã đặt ra.
3.2.2. Ảnh hưởng của văn hóa du mục đến công tác tổ chức:
Cách thức tổ chức các phòng ban và các bộ phận trong một tổ chức phụ thuộc nhiều
vào văn hóa của tổ chức.
Công tác quản trị của các nhà quản trị trong các tổ chức chỉ thực sự hiệu quả khi
xây dựng được môi trường làm việc có sự tham gia tích cực của tất cả các thành viên.
Những nhà quản trị luôn phải cố gắng lựa chọn một cơ cấu tổ chức phù hợp và việc phân

21


bổ công việc một cách thích hợp sao cho việc điều hành đạt được hiệu quả và mang lại
nhiều lợi ích hơn.
Trong phạm vi này văn hoá có vai trò tác động tới quyết định của nhà quản trị trong
quá trình tổ chức ở những khía cạnh như sau:
- Qui định mức độ tự giác:Đối với nền văn hóa gốc du mục, khi giao việc nhà quản
trị đề cao tính tự giác và tự chủ, độc lập nên ít can thiệp sâu vào quá trình thực hiện nhiệm

vụ của nhân viên, họ chỉ đánh giá theo kết quả cuối cùng mà không cần biết lý do khi nhân
viên không hoàn thành nhiệm vụ.
- Phân bổ công việc. Là quyết định của giám đốc trong quá trình cân nhắc và bàn
giao công việc cho cá nhân và tập thể, nhà quản trị chịu ảnh hưởng của nền văn hóa gốc
du mục thường giao việc cụ thể cho từng cá nhân, trách nhiệm là của từng cá nhân, do cá
nhân chịu trách nhiệm.
- Xác định cơ cấu tổ chức phù hợp. Tùy ảnh hưởng của loại hình văn hóa dân tộc
nào lên tổ chức mà cơ cấu của tổ chức đó thường được hình thành phù hợp với các đặc
tính của loại hình văn hóa ấy.Đối với loại hình văn hóa gốc du mục, do chủ nghĩa cá nhân
và tư duy phân tích là tính trội, nên trong công tác tổ chức, việc phân chia các bộ phận
thường được thực hiện theo chức năng một cách rạch ròi.
Tuyến quan hệ quyền hành phù hợp với mô hình trực tuyến. Các thành viên trong tổ
chức có thiên hướng phát triển nghề nghiệp một cách chuyên sâu. Công việc yêu cầu
thực hiện một cách độc lập nên việc tạo lập một cơ cấu tổ chức trong đó yêu cầu có nhiều
mối quan hệ ngang và chéo như cơ cấu nhóm công tác hay cơ cấu ma trận thì thường gặp
những mâu thuẫn trong và ngoài chức năng. Văn hóa theo loại hình này thường phù hợp
với mô hình tổ chức giản đơn, theo chức năng, theo thị trường hoặc sản phẩm; ít phù hợp
hơn với cơ cấu ma trận.
Bộ phận lãnh
đạo tổ chức

Bộ phận
chức năng 1

Bộ phận
chức năng 2

Bộ phận
Tuyến 1


Bộ phận
chức năng 3

Bộ phận
Tuyến 2

3.3. Văn hóa gốc du mục và công tác điều khiển.
3.3.1 Khái niệm điều khiển :

22

Bộ phận
chức năng 4

Bộ phận
Tuyến 3


Đây là chức năng liên quan đến các hoạt động tuyển chọn, hướng dẫn, đào tạo,
phát triển, động viên, thúc đẩy và lãnh đạo những thành viên trong tổ chức làm việc với
hiệu quả cao để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Liên quan đến vấn đề này đòi hỏi
các nhà quản trị phải hiểu biết tâm lý, giao tiếp, thương lượng…, phải có kỹ thuật tốt để
chẩn đoán các nguyên nhân liên quan đến vấn đề nhân sự. Ngoài ra còn phải có những
phương pháp hữu hiệu để bố trí, tuyển chọn, đào tạo nhân sự và phải có phong cách lãnh
đạo riêng.
3.3.2. Ảnh hưởng của văn hóa du mục đối với công tác điều khiển :
Trong các chức năng quản lý, chức năng điều khiển là chịu ảnh hưởng của văn hóa
nhiều nhất vì nó liên quan đến vấn đề con người.
3.3.2.1Vấn đề tuyển dụng
Trong công tác lập kế hoạch, các tổ chức thuộc văn hóa du mục thường có những

kế hoạch ngắn hạn và cụ thể. Do đó việc tuyển dụng nhân viên cũng chỉ mang tính chất
ngắn hạn, không có gì đảm bảo cho việc làm lâu dài. Với tính chất phân công công việc
cụ thể cho riêng từng cá nhân nên khi nhân sự được nhận vào sẽ làm việc phục vụ cho
công việc chuyên môn cụ thể và chất lượng của lao động không phụ thuộc nhiều vào quy
mô của tổ chức.
Ưu điểm:



- Do làm việc trong môi trường cạnh tranh cao, áp lực công việc tương đối lớn. Nên
kích thích được tính sáng tạo trong nhân viên.
- Tính chuyên môn hóa của nhân viên được đảm bảo.
- Thời gian hoàn thành công việc nhanh chóng, ít chịu chi phối nhiều về tình cảm.
- Thành quả lao động làm được ít bị liên đới so với có bộ phận khác trong cùng một
công ty.
- Người lao động sau khi được tuyển dụng có thể bắt tay vào công việc, không cần
thông qua hướng dẫn của những người có thâm niên ở công ty.


Hạn chế:

- Gây ra tâm trạng lo lắng, ái ngại khi thực hiện công việc nhất là đối người còn trẻ
tuổi chưa qua thử thách như sinh viên mới ra trường ở Việt Nam.
- Công việc không ổn định, luôn thay đổi, làm ảnh hưởng đến thời gian cống hiến lâu
dài của người lao động.
- Tính đào thải quá cao, dẫn đến nạn thất nghiệp tương đối lớn.
- Khả năng làm việc theo nhóm bị hạn chế, do việc gì cũng tự bản thân giải quyết
23



- Thời gian làm việc không ổn định, rất dễ dẫn đến tình trạng bóc lột sức lao động.
3.3.2.2Hệ thống động viên:
Lương bổng dựa vào năng suất, thành tích cá nhân là chính. Đây là tư tưởng “làm
theo năng lực, hưởng theo lao động”, áp lực công việc cao, sự đào thải nhiều không phân
biệt tuổi tác giới tính.
Việc đánh giá thành tích được dựa vào hệ thống đánh giá bằng cách sử dụng
những dụng cụ định lượng “chính xác” theo lối tư duy phân tích.
Việc đề bạt phụ thuộc chính vào thành tích cá nhân, kinh nghiệm thâm niên công
tác là tiêu chuẩn thứ yếu.
Tổ chức ít khi chăm lo đến cuộc sống bên ngoài công việc, các phúc lợi xã hội cho
thành viên ít được tổ chức quan tâm, điều này làm cho quan hệ giữa đồng nghiệp với
nhau xa cách không gắn kết, hay gọi là sự “ích kỷ” trong công việc. Rất dễ gây tâm trạng
bất mãn dẫn đến đình công của người lao động trong tổ chức doanh nghiệp.
3.3.2.3Vấn đề đào tạo và phát triển nghề nghiệp:
Người lao động được tuyển dụng cho một công việc đòi hỏi có chuyên môn và
kinh nghiệm nhất định, việc sử dụng lao động chỉ mang tính ngắn hạn – khi xuất hiện
một nhu cầu lao động chuyên môn khác thì sa thải người cũ và nhận người mới. Đây là
yếu tố tận dụng triệt để khả năng làm việc của nhân viên. Do mỗi nhân viên hoạt động
trong loại hình tổ chức văn hóa này phải có trình độ chuyên môn hóa cao, áp lực công
việc tương đối lớn, nên vấn đề đào tạo chủ yếu phụ thuộc vào tự thân vận động là chính.
Mặt khác với loại hình tổ chức theo văn hóa này sẽ không mang tính kế thừa,
mang tính lâu dài, điều này sẽ gây khó khăn triển khai khi khởi động lại những hạng mục
kinh doanh tạm dừng do một yếu tố khách quan nào đó, ngoài ra còn xảy ra những tình
trạng “giấu nghề” trong công việc, hướng dẫn sai gây hậu quả xấu cho hoạt động kinh
doanh của nhân viên khác… Nên các tổ chức thuộc hệ thống này ít quan tâm đến việc
đào tạo cho các thành viên, kể cả nhằm mục đích chuyển đổi cơ cấu, việc sử dụng lao
động mang tính “mì ăn liền” thích sử dụng, không thích đào tạo. Do đó các cá nhân phải
tự đào tạo và vươn lên để có thể cạnh tranh với nhau vì thành tích. Nơi làm việc được
xem là nơi thi thố chứ không phải là trường học và nơi tu dưỡng.


3.3.2.4Vấn đề thông đạt và quan hệ trong tổ chức
Trong các tổ chức thuộc loại hình văn hóa gốc du mục, các tuyến thông đạt trong
tổ chức thường là chính thức và theo tuyến quyền hành. Các mối quan hệ “trọng lý” dựa
24


vào các mối quan hệ chính thức, dựa vào cấp bậc, quyền hạn và trách nhiệm và được thể
hiện qua một “thỏa ước”. Tôn ti trật tự trong tổ chức là dựa vào địa vị trong xã hội. Quan
hệ giới chủ, giới quản lý và nhân viên có một khoảng cách lớn, đặc biệt là Pháp, Mexico
và Ý.
3.3.2.5Vấn đề giải quyết những mối bất đồng
Các tổ chức có nền văn hóa du mục thường chỉ sử dụng “lý” để phân tích và hệ
thống “tòa án” để giải quyết các mối bất đồng.
Sự hòa giải mang tính không nhân nhượng, qui trách nhiệm rõ ràng, ai phải “bồi
thường” cho ai nếu “theo luật”.
Văn hóa du mục thì mọi cá nhân hay nhà quản trị đều phải chịu trách nhiệm hành
vi của mình trong hoạt động kinh doanh. Và “pháp luật” chính là công cụ để bảo vệ cho
quyền lợi của tổ chức, một khi quyền lợi của tổ chức đó bị xâm phạm.
3.4 Văn hóa gốc du mục và công tác kiểm tra.
3.4.1 Khái niệm kiểm tra :
Kiểm tra là việc dựa vào các định mức, các chuẩn mực, kế hoạch… để đánh giá
hiệu quả của hoạt động của tổ chức và đề ra các giải pháp quản trị thích hợp nhằm đạt
mục tiêu của tổ chức. Như vậy kiểm tra bao hàm kiểm tra cái đã làm và qua đó điều
chỉnh cái sẽ làm.
3.4.2 Ảnh hưởng của văn hóa du mục đối với công tác kiểm tra :
Công tác kiểm tra là rất quan trọng trong quá trình quản lý, bởi lẽ kiểm tra là công
tác mấu chốt cuối cùng mà bất cứ nhà quản trị nào cũng phải sử dụng công tác này để
đánh giá mục tiêu của tổ chức.
Đối với các tổ chức thuộc nền văn hóa du mục thì việc kiểm tra được thực hiện
theo cơ chế hiển nhiên và cơ chế kiểm tra của họ rất hữu hiệu đảm bảo rằng các hoạt

động của tổ chức diễn ra theo đúng kế hoạch đã vạch ra nhằm hoàn thành mục tiêu. Hệ
thống kiểm tra được xây dựng rất chặt chẽ, rất khoa học có kèm theo việc sử dụng phổ
biến các công cụ toán học, các báo cáo thống kê, phân tích, đánh giá vấn đề…
Công tác kiểm tra bị ảnh hưởng bởi nền văn hóa du mục cũng thiên về đánh giá
thành tích cá nhân nhiều hơn là tính tập thể, cho nên rất thẳng thắn, rõ ràng trong việc
khen thưởng, kỷ luật cá nhân nhằm khích lệ tinh thần, thúc đẩy nhân viên tự nguyện, tận
tâm hết sức vì công việc, có trách nhiệm đối với công việc. Việc kiểm tra được tiến hành
nhằm rà soát, phát hiện những sai sót, những hạn chế và dám nhìn thẳng vào vấn đề, vào
sự thật, kiên quyết trong việc thay đổi những chủ trương biện pháp không phù hợp với
25