Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Luận văn tốt nghiệp:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
KHỐI VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN
HỢP TÁC KINH TẾ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU
SAVIMEX
GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành
SVTH: Nguyễn Kim Thoại
MSSV: 107211135
Lớp: KTLĐ & QLNNL 02
Khóa: 33

TP.HCM, tháng 05 năm 2011

MỤC LỤC
SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Trang
Phần mở đầu
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc .......................................... 1
1.1. Khái quát về đánh giá hiệu quả thực hiện công việc ........................................... 1
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 1
1.1.2. Mục đích đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 1
1.1.3. Lợi ích của công tác đánh giá thực hiện công việc ..................................... 3
1.1.4. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động
quản trị nhân lực khác ........................................................................................... 3
1.2. Hệ thống đánh giá ................................................................................................ 4
1.2.1. Các nguyên tắc đánh giá .............................................................................. 4
1.2.2. Yêu cầu của hệ thống đánh giá .................................................................... 5
1.2.3. Các phương pháp đo lường ......................................................................... 5
1.2.3.1. Các loại đánh giá................................................................................. 5
1.2.3.2. Các phương pháp đánh giá ................................................................. 5
 Phương pháp xếp hạng ........................................................................... 5
 Phương pháp bảng điểm ......................................................................... 6
 Phương pháp lưu giữ .............................................................................. 7
 Phương pháp quan sát hành vi ............................................................... 8
 Phương pháp quản trị theo mục tiêu ...................................................... 8
 Phương pháp định lượng ...................................................................... 10
1.2.4. Những khó khăn trong quá trình thực hiện và các lỗi thường gặp
trong quá trình đánh giá....................................................................................... 10
 Những khó khăn thường gặp trong quá trình đánh giá ........................ 10
 Một số lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá................................... 11
1.3. Quy trình đánh giá ............................................................................................. 13
1.4. Xu hướng mới về đánh giá thực hiện công việc ................................................ 17
Tóm tắt chương 1............................................................................................................ 18


SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Chƣơng 2: Tổng quan về công ty cổ phần Hợp tác kinh tế và
Xuât nhập khẩu Savimex ............................................................................................. 19
2.1. Tổng quan về Công ty ........................................................................................ 19
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty ...................................................................... 19
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 21
2.1.3. Các danh hiệu đạt được ............................................................................. 24
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................... 24
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức .................................................................................. 24
2.1.2.2. Các tổ chức Đảng, đoàn thể .............................................................. 26
2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây .............................. 26
2.2.1. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................... 26
2.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty...................................... 27
2.3. Thuận lợi và khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ............................... 31
2.4. Định hướng phát triển của công ty..................................................................... 32
Tóm tắt chương 2............................................................................................................ 33
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu Savimex ....... 34
3.1. Tình hình nhân sự và các chính sách liên quan ................................................. 34
3.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................................... 34
3.1.1.1. Số lượng nhân viên ........................................................................... 34
3.1.1.2. Chất lượng nhân viên ........................................................................ 35
3.1.2. Chính sách nhân sự.................................................................................... 36

3.1.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................. 36
3.1.2.2. Chính sách cụ thể .............................................................................. 36
3.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu Savimex ............... 37
3.2.1. Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc ....................................................... 37
3.2.1.1. Mục đích đánh giá............................................................................. 37

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

3.2.1.2. Phạm vi đánh giá............................................................................... 37
3.2.1.3. Các tiêu chí đánh giá ......................................................................... 37
3.2.1.4. Quy trình đánh giá ............................................................................ 38
3.2.2.5. Yêu cầu và điều kiện khi thực hiện đánh giá .................................... 40
3.2.2. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên ....................................................................................................... 41
3.2.2.1. Mục đích công tác đánh giá ............................................................. 41
3.2.2.2. Về công tác triển khai ...................................................................... 42
3.2.2.3. Về các nhóm tiêu chí đánh giá ......................................................... 43
3.2.2.4. Về chu kỳ đánh giá........................................................................... 44
3.2.2.5. Về cách thức tiến hành đánh giá ...................................................... 44
3.2.2.6. Về lợi ích của đánh giá giá thực hiện công việc .............................. 45
3.2.3. Nhận xét về công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên ....................................................................................................... 46
3.2.3.1. Ưu điểm............................................................................................ 46
3.2.3.2. Nhược điểm ...................................................................................... 47

Tóm tắt chương 3............................................................................................................ 48
chƣơng 4: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế
và Xuất nhập khẩu Savimex ........................................................................................ 49
4.1. Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên ........................................................... 49
4.2. Một số định hướng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên................................................................................................................. 49
4.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc của CB – CNV tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế
và xuất nhập khẩu Savimex ............................................................................................ 51
4.3.1. Công tác đánh giá ...................................................................................... 51
4.3.1.1. Về hoạt động triển khai .................................................................... 51
4.3.1.2. Về việc xác định các nhóm tiêu chí đánh giá................................... 52

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

4.3.1.3. Về phương pháp đánh giá ................................................................ 54
4.3.1.4. Về chu kỳ đánh giá........................................................................... 54
4.3.1.5. Nâng cao đội ngũ đánh giá............................................................... 54
4.3.2. Hoàn thiện về kết quả đánh giá ................................................................. 54
4.3.3. Xây dựng hệ thống phản hồi ..................................................................... 56
4.3.4. Về công tác cải tiến quy trình.................................................................... 57
4.3.5. Đào tạo, huấn luyện nhân viên nhân sự trong công tác
đánh giá hiệu quả thực hiện công việc ................................................................ 58
Tóm tắt chương 4............................................................................................................ 59

Kết luận

DANH MỤC BẢNG BIỂU – SƠ ĐỒ – BIỂU ĐỒ
1. Bảng biểu:
Bảng 1.1. Các mục đích tổ chức của thông tin đánh giá thực hiện công việc.
Bảng 1.2. Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp bảng điểm.
Bảng 1.3. Mẫu ghi chép theo phương pháp lưu giữ.
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006 – 2010.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Bảng 2.2. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của các đơn vị năm 2010.
Bảng 3.1. Số lượng nhân viên giai đoạn 2006 – 2010.
Bảng 3.2. Trình độ nhân viên trong Công ty tại thời điểm năm 2010.
Bảng 3.3. Thời gian lưu hồ sơ đánh giá nhân viên
2. Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện trong quản trị theo mục tiêu.
Sơ đồ 1.2. Quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và xuất nhập khẩu
Savimex.
Sơ đồ 3.1. Quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty
cổ phần Savimex.
3. Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ doanh thu thực hiện giai đoạn 2006 – 2010.
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ tỷ lệ đóng góp doanh thu các đơn vị vào doanh thu toàn Công ty.

Biểu đồ 3.1. Số lượng nhân viên giai đoạn 2006 – 2010.
Biều đồ 3.2. Biểu đồ cơ cấu theo trình độ của nhân viên năm 2010
Biểu đồ 3.3: mục đích công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Biểu đồ 3.3: Mức độ hiểu biết về cách thức tiến hành đánh giá
Biểu đồ 3.4: Mức độ cần thiết của công tác triển khai
Biểu đồ 3.5: Chu kỳ đánh giá
Biểu đồ 3.6: Các thức tiến hành đánh giá
Biểu đồ 3.7: Lợi ích của công tác đánh giá
Biểu đồ 4.1: Người tiến hành triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc
Biểu đồ 4.2: Các nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Biểu đồ 4.3: Tỷ lệ kết hợp các nhóm tiêu chí đánh giá
Biểu đồ 4.4: Mức độ cần thiết của việc phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên
Biểu đồ 4.5: Mức độ cần thiết của việc xem xét, chỉnh sửa quy trình đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT

TNHH: trách nhiệm hữu hạn
HĐQT: Hội đồng quản trị
BKS: Ban kiểm sát.
UBND TP.HCM: ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
CB – CNV: Cán bộ - công nhân viên
KH: kế hoạch

SXKD: sản xuất kinh doanh
MTCL: mục tiêu chất lượng
CN – NV: chức năng – nhiệm vụ
TGĐ: Tổng giám đốc
QTNS: Quản trị nhân sự

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay đã khiến cho môi trường kinh tế ngày càng
trở nên gay gắt khóc liệt hơn. Các tổ chức kinh tế muốn tồn tại và phát triển đều phải có
những điều chỉnh trong bộ máy quản lý, tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố
con người là quan trọng nhất.
Đã có thời kỳ yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát
triển, yếu tố con người thường không được quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức.
Tuy nhiên, xét cho cùng thì con người là tác nhân chính tạo ra vốn và đề ra những ý tưởng
mới, chủ động ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và thực hiện các mục tiêu của tổ
chức. Trong nhiều trường hợp vốn có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây dựng được
một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng làm việc có hiệu quả đã trở thành bài
toán khiến nhiều doanh nghiệp phải trăn trở.
Không chỉ thế, việc có được đội ngũ nhân viên đã khó, duy trì được đội ngũ nhân
viên này còn khó hơn. Để làm được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải biết đánh giá
đúng năng lực nhân viên, trên cơ sở đó để hoạch định các nhu cầu trong tương lai. Đồng

thời, nhân viên cũng cần biết những phản hồi tích cực, tiêu cực từ công việc mình đang
làm. Chính hoạt động đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp cũng như
nhân viên nắm bắt được những thông tin này.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo bố trí đúng người, đúng
việc. Ngược lại, khi nhân viên được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động
viên tốt nhất đối với họ. Tuy nhiên, đánh giá năng lực nhân viên thế nào? Làm sao để
chọn đúng người, tạo điều kiện hợp lý khuyến khích nhân viên làm việc trung thành? Rõ
ràng, đánh giá năng lực của nhân viên là công việc hết sức nhạy cảm vì kết luận đưa ra
ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của nhân viên từ việc xét tăng lương, thưởng đến kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng… Đó là công việc không đơn giản nhưng hết sức cần thiết và
quan trọng.
Chính vì những lý do trên, nên em đã chọn và thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công
tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác
Kinh tế và Xuất nhập khẩu Savimex”.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

2. Mục đích nghiên cứu:
Thứ nhất: tiến hành hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực
hiện công việc.
Thứ hai: tìm hiểu, phân tích thực trang công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu savimex.
Thứ ba: đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và
Xuất nhập khẩu Savimex.


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tương nghiên cứu của đề tài là nhân viên và quy trình đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của nhân tại Công ty cổ phần Hợp tác kinh tế và Xuất nhập khẩu Savimex.
Phạm vi nghiên cứu là khối văn phòng tại trụ sở chính Công ty cổ phần hợp tác
kinh tế và xuất nhập khẩu Savimex.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý thuyết
và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời kết hợp phương pháp quan sát,
tổng hợp, phân tích các tài liệu thực tế tại đơn vị thực tập – Công ty cổ phần Hợp tác kinh
tế và Xuất nhập khẩu Savimex.
Hoạt động điều tra bằng bảng hỏi với tổng số 50 nhân viên, được tiến hành tại các
phòng, ban: phòng Quản trị nhân sự, phòng Kế toán, phòng Kế hoạch đầu tư, phòng Thị
trường, phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu, ban Quản trị hệ thống.

5. Kế cấu đề tài:
Đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.
Chương 2: Tổng quan về Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu
Savimex.
Chương 3: Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân
viên tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu Savimex.
Chương 4: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Hợp tác Kinh tế và Xuất nhập khẩu
Savimex.
SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 9



Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái quát về đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá
một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả làm
việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.
Cơ sở để đánh giá là những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước. Đánh giá hiệu
quả thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc của người lao động với
những tiêu chuẩn đã được xây dựng trước. Các tiêu chuẩn này là thước đo, là công cụ đối
chiếu, là lăng kính cho nhà quản trị nhân lực nhìn rõ người lao động làm việc đã hợp lý
chưa. Người lao động thực hiệu công việc lấy những tiêu chuẩn đó làm cơ sở để thực hiện
công việc của mình.

1.1.2. Mục đích của công tác đánh giá.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ nhằm nâng cao và cải
thiện hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh
nghiệp.
Nhằm xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
Nhằm đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến của nhân viên trong
tương lai.
Nhằm đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, giúp nhân viên định
hướng nghề nghiệp.

Làm cơ sở xác định mức lương.
Giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Nhằm nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách
của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Như vậy, mục đích chung của công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên là nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc là một công cụ được sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.
Bảng 1.1. Các mục đích tổ chức của thông tin đánh giá thực hiện công việc.
Ứng dụng chung

Các mục đích cụ thể
-Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân.

Mục đích phát triển

-Thông tin phản hồi về thành tích.
-Xác định các chuyển đổi về nhiệm vụ công việc.
-Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu phát triển.
-Lương.

-Thăng tiến.

Mục đích/quyết định
hành chính

-Duy trì hoặc sa thải.
-Công nhận thành tích cá nhân.
-Thôi việc tạm thời.
-Xác định các nhân viên yếu kém.
-Hoạch định nguồn nhân lực.
-Xác định nhu cầu của tổ chức.
-Đánh giá việc đạt mục tiêu của tổ chức.

Duy trì/mục tiêu tổ chức

-Thông tin cho việc xác định và tạo lập mục tiêu.
-Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực.
-Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức.
-Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý.

Tài liệu

-Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực.
-Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu pháp luật.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 11



Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự,NXB Lao động Xã hội năm 2007, trang163

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

1.1.3. Lợi ích của công tác đánh giá thực hiện công việc.
Công tác đánh giá phản ánh rõ yêu cầu của nhà quản lý và khả năng đáp ứng của
nhân viên.
Đối với nhà quản lý:
- Giúp cho người quản lý có được một cái nhìn tổng thể hơn, hoàn chỉnh hơn
về nhân viên của mình.
- Giúp người quản lý có điều kiện thảo luận với nhân viên của mình về hiệu
quả làm việc của họ.
- Giúp nhà quản lý hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, nhờ đó phân
công và ủy thác công việc hiệu quả hơn.
- Có cơ hội để nhà quản lý tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính
mình, thông qua sự phản hồi của nhân viên.
- Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp khó khăn.
Đối với nhân viên:
- Qua công tác đánh giá có thể giúp nhân viên nhận ra được những tiến bộ

cũng như những sai sót hay lỗi của mình trong công việc.
- Giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc và kế hoạch để đạt được mục tiêu.
- Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn.
- Giúp nhân viên có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý.
- Có cơ hội đánh giá bản thân trong thăng tiến nghề nghiệp.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc sẽ làm tăng hiệu quả của công tác quản
lý nguồn nhân lực và là cơ sở cho các hoạt động khác như tuyển dụng, trả công người lao
động, đào tạo và phát triển…
1.1.4. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản
trị nhân lực khác
Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc có mối quan hệ với các chức
năng khác của quản trị nhân lực như: Phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, trả công người lao động, bố trí và sắp xếp nhân sự, quan hệ lao
động…

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Đối với chức năng phân tích công việc: các tiêu chí dùng để đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc được xây dựng dựa trên kết quả của phân tích công việc (Bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn nhân viên, bản tiêu chuẩn công việc). Ngược lại, nhờ những
phản hồi từ kết quả đánh giá giúp Công ty có thể điều chỉnh bản mô tả công việc, tiêu
chuẩn nhân viên, tiêu chuẩn công việc sao cho hợp lý.
Đối với hoạt động tuyển dụng: đánh giá hiệu quả thực hiện công việc giúp xem

xét, đánh giá mức độ hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, định hướng cho hoạt động tuyển
dụng như xác định ngành nghề phù hợp với yêu cầu công việc hay độ tuổi thích hợp để
đảm nhiệm công việc. Ngược lại, chất lượng của các ứng viên sẽ quyết định các tiêu
chuẩn đánh giá có phù hợp hay không.
Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Một mặt đánh giá thực hiện công
việc quyết định các nhu cầu về đào tạo, mặt khác hoạt động đánh giá thực hiện công việc
sẽ hỗ trợ giúp nhân viên đạt được các tiêu chuẩn đánh giá.
Đối với việc trả công cho nhân viên: kết quả đánh giá là một yếu tố ảnh hưởng
đến lương và phúc lợi. Ngược lại, lương và phúc lợi có ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện
công việc. Nếu tiền lương, thưởng cao sẽ khuyến khích nhân viên làm việc để đạt được
các tiêu chuẩn đánh giá.
Đối với bố trí và sắp xếp nhân sự: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cung
cấp thông tin đầu vào cho việc bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp. Bên cạnh đó, kết quả bố
trí nhân sự cũng phản ánh sự thành công hay thất bại của công tác đánh giá.
Đối với quan hệ lao động: đánh giá công việc sẽ giúp cho việc giải thích hành vi
của cá nhân trên cơ sở trao đổi giữa các nhà quản lý và nhân viên sẽ đưa ra tiêu chẩn
đánh giá, phương pháp đánh giá phù hợp với thực tế.

1.2. Hệ thống đánh giá
1.2.1. Các nguyên tắc đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được.
Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể.
Người thực hiện đánh giá phải có nhận thức đúng về vai trò, ý nghĩa của quá
trình đánh giá; và phải công bằng, khách quan, trung thực.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 14



Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

1.2.2. Yêu cầu của một hệ thống đánh giá
Phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng nghề nghiệp, công việc cụ thể nào cần đánh
giá.
Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến
lược và kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp.
Các công cụ dùng để so sánh đối chiếu gồm: bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn kết quả công việc. Bản tiêu chuẩn kết quả công việc bao gồm: bản tiêu chuẩn hành
vi và bản tiêu chuẩn kết quả công việc.

1.2.3. Các phương pháp đo lường.
1.2.3.1. Các loại đánh giá
Đánh giá tương đối: là cách đánh giá mà kết quả làm việc của nhân viên này
được so sánh với kết quả của nhân viên khác ở cùng một công việc. Cách đánh giá này
không cung cấp cho nhân viên nhiều thông tin về công việc mà họ chỉ biết được vị trí của
mình so với các đồng nghiệp.
Đánh giá tuyệt đối: là cách đánh giá mà kết quả làm việc của nhân viên được
dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2.3.2. Các phương pháp đánh giá
Việc áp dụng hệ thống đánh giá nào còn tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh
giá. Nếu mục đích là thăng chức – tăng lương, tăng thưởng, đào tạo thì có thể áp dụng các
mức thang điểm, nếu doanh nghiệp muốn thông qua việc đánh giá giúp nhân viên phát
triển và làm việc có năng suất thì áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu… Tuy
nhiên, việc lựa chọn và áp dụng phương pháp đánh giá nào thì là một thách thức, đòi hỏi
nhà quản lý phải hiểu rõ bản chất của từng phương pháp đánh giá đồng thời phải biết cách
vận dụng sao cho phù hợp với tình hình, mục tiêu hoạt động hiện tại của công ty. Sau đây
là một số phương pháp đánh giá phổ biến:


Phương pháp xếp hạng:
Đây là phương pháp đánh giá đơn giản và được sử dụng rộng rãi trong các
doanh nghiệp nhỏ. Khi sử dụng phương pháp này, người ta so sánh trực tiếp các cá nhân
với nhau. Phương pháp này có những ưu và nhược điểm sau:
- Ưu điểm:
+ Dễ tính, dễ hiểu, dễ sử dụng.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

+ Ít tốn thời gian và chi phí.
- Nhược điểm:
+ Khó thực hiện khi doanh nghiệp có quy mô lao động lớn, công việc đa
dạng.
Phương pháp này có 2 loại:
- Xếp hạng thẳng: tất cả các nhân viên được sắp xếp từ tốt nhất đến kém nhất
trên cơ sở thành tích toàn diện của nhân viên.
- Xếp hạng luân phiên: theo phương pháp này tất cả nhân viên trong doanh
nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có
kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những đặc điểm
như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc…

Phương pháp bảng điểm:

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Trong phương pháp này, người đánh giá căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của
nhân viên như: số lượng công việc, kiến thức, kỹ năng, tác phong, hành vi của nhân
viên…. để đánh giá. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp
lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó.
Phương pháp bảng điểm này đơn giản, đánh giá nhanh, công bằng, việc tiêu
chuẩn hóa cho phép kết quả cuối cùng dễ so sánh và đối chiếu trên phạm vi toàn doanh
nghiệp. Tuy nhiên, khi sử dụng phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải biết linh
hoạt áp dụng tùy theo loại hình doanh nghiệp, môi trường làm việc.
Nhìn chung, phương pháp bảng điểm này tuy không cung cấp thông tin thật tỉ
mỉ nhưng khi đánh giá khá tốn thời gian, nhưng tiện cho phân tích và so sánh định lượng.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Bảng 1.2. Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp bảng điểm
Mức độ đánh giá
Các yếu tố

Xuất
sắc

Khá


Khối lượng công
việc hoàn thành
Chất lượng thực
hiện công việc
Tinh thần, thái độ,
tác phong
Chủ đông, tinh
thần sáng tạo…

Trung
bình

Yếu

Kém

Tổng hợp
kết quả
Điểm số:
………
Điểm số:
………
Điểm số:
………
Điểm số:
………

Nguồn:Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục năm 2001, trang 215

Phương pháp lưu giữ:

Theo phương pháp này, người đánh giá phải ghi chép và lưu giữ những nhân
viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu để đánh giá riêng. Đối vơi những nhân viên
đã có sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa.
Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu,
những sai sót của nhân viên và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai
lầm trong thực hiện công việc.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Bảng 1.3. Mẫu ghi chép theo phương pháp lưu giữ
Công việc rất tốt
Ngày,
tháng

Mục

Tên công việc

Công việc rất kém
Ngày,
tháng

Mục


Tên công việc

Nguồn:TS.Nguyễn Quốc Tuấn,Quản trị nguồn nhân lực,NXB Thống kê năm 2006,trang182

Phương pháp quan sát hành vi:
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện
công việc của nhân viên. Căn cứ vào số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi,
người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của của nhân viên.
Phương pháp này có những ưu và khuyết điểm sau:
- Ưu điểm:
+ Phương pháp này dựa trên phân tích về công việc. Phương pháp này hữu
dụng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
+ Phương pháp này không những chỉ ra những hành vi nào đại diện tốt
nhất cho thành tích nhân viên mà còn phản ánh mức độ thường xuyên của hành vi này, nó
cung cấp thông tin về thành tích sâu hơn.
- Nhược điểm:
+ Áp dụng phương pháp này mất nhiều thời gian, tốn kém về chi phí và
đòi hỏi sự nỗ lực của nhiều người.

Phương pháp quản trị theo mục tiêu:
Quản trị theo mục tiêu chú trọng đến các vấn đề sau:
- Sự phối hợp giữa nhà lãnh đạo và nhân viên đối với xếp đặt các mục tiêu
cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.
- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 18



Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú ý đến
các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá
theo định tính hoặc chất lượng. Phương pháp này có những ưu và nhược điểm sau:
Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện trong quản trị theo mục tiêu

Bước 1: Mục
đích và mục
tiêu của tổ
chức
Bước 2: Mục
đích và mục tiêu
của bộ phận

Bước 3A:
Giám sát, liệt
kê mục đích
và mục tiêu
cấp dưới

Bước 3B:
Cấp dưới đề
nghi mục đích
và mục tiêu


Bước 7: Đánh
giá thành tích
tổ chức

Bước 5A: Loại
bỏ các mục
đích, mục tiêu
không thích
hợp
Bước 4: Mục
đích và mục
tiêu được cả
hai nhất trí

Bước 6: Đánh
giá cuối cùng

Bước 5B: Cung
cấp nguồn lực,
đầu vào

Bước 5: Đánh
giá chuyền
tiếp

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự,NXB Lao động Xã hội năm 2007, trang 185
- Ưu điểm:
+ Chương trình quản trị theo mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp
đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp.
+ Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu công việc, tự tin và được

kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.
+ Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và
nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp và làm việc tốt hơn.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

- Nhược điểm:
+ Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị
theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.
+ Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng qua nhiều vào các mục tiêu đo
lường được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc xem nhẹ một số yếu tố trách nhiệm
trong công việc.
+ Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.

Phương pháp định lượng:
Người quản lý cần xác định tiêu chí cho nhân viên với các nhóm tiêu chí
được đo lường, thường là kết quả công việc và năng lực công việc với các tiêu chí cụ thể
để đo lường, mỗi tiêu chí có một trọng số riêng tùy theo tầm quan trọng của tiêu chí đó.
Thang điểm cho mỗi tiêu chí thường từ 1 đến 5, người quản lý đưa ra mức cụ thể để đánh
giá. Phương pháp này có những ưu và nhược điểm sau:
- Ưu điểm:
+ Đánh giá năng lực và kết quả công việc của nhân viên qua thang điểm cụ
thể, thuận tiện cho việc so sánh.

+ Giúp nhân viên thấy được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân trong quá
trình thực hiện công việc để có thể điều chỉnh, rèn luyện để đạt thành tích cao hơn.
- Nhược điểm:
+ Tốn thời gian.
+ Kết quả có thể không chính xác nếu các tiêu chí đo lường không chính
xác.

1.2.4. Những vấn đề thường gặp trong quá trình đánh giá nhân viên
Đánh giá hiệu quả công việc mang lại lợi ích cho cả nhà quản lý và cả nhân
viên. Tuy nhiên, đánh giá hiệu quả thực hiên công việc có thể không mang lại những kết
quả mong muốn do những khó khăn trong quá trình thực hiện. Trên thực tế, có không ít
nhân viên , kể cả cấp quản lý e ngại, không thích việc đánh giá, chủ yếu là do:
Sự phản kháng của nhân viên:
- Họ có thể không tin cấp trên có đủ năng lực để đánh giá họ.
- Họ sợ thông tin trao đổi trong quá trình đánh giá không được bảo mật.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

- Họ lo ngại cấp trên thiếu công tâm, thiếu khách quan khi đánh giá họ.
- Họ sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.
- Có thể họ cho rằng nhiều tiêu chí đánh giá không đo lường được.
- Họ e ngại nếu họ thừa nhận những sai sót họ có thể sẽ không được tăng
lương hoặc thậm chí còn bị trừ thưởng.

Phản ứng tiêu cực của nhà quản lý:
- Họ lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ
giữa họ và nhân viên.
- Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên là rất khó, đặc
biệt những yếu tố khó đo lường chính xác.
- Việc đánh giá nhiều khi quá rườm rà, mất thời gian mà họ cho rằng có thể
làm nhiều việc khác hữu ích hơn.
- Họ cảm thấy không thoải mái khi phải đưa ra kết luận và phán xét.
Do những hạn chế trong hệ thống đánh giá:
- Chuẩn mực đánh giá không rõ ràng.
- Các tiêu chí đánh giá không khách quan, khó lượng hóa.
- Hệ thống đánh giá không nhất quán giữa các bộ phận dẫn đến khó so sánh.
- Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến rộng rãi.
Ngoài ra, trong quá trình đánh giá còn gặp một số lỗi sau:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần xác định rõ những yêu
cầu, sự khác biệt ở các mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Nếu không phân
biệt rõ ràng, và không hướng dẫn phân loại cụ thể thì có thể cùng một nhân viên sẽ được
đánh giá ở các mức độ khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của
việc đánh giá thực hiện công việc.
- Thiên kiến: người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một vài yếu tố, đặc
điểm nổi trội của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá sẽ
không chính xác.
- Xu hướng thái quá: một số lãnh đạo có xu hướng tất cả các nhân viên đều
theo một xu hướng quá cao hay quá thấp. Cách đánh giá này làm cho nhân viên quá bi

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 21



Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

quan hoặc tự thõa mãn với mình và không cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt
hơn.
- Xu hướng bình quân: đây là cách đánh giá mà kết quả tất cả nhân viên đều
trung bình, không ai tốt cũng không ai kém, mọi người đều như nhau. Hiện tượng này có
thể là do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức
trung bình. Điều này gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho
nhân viên, không động viên được những cá nhân thật sự có năng lự giỏi.
- Lỗi định kiến: người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo
cảm tính cá nhân. Một ấn tượng của người đánh giá về nhân viên hay các đặc điểm cá
nhân như tuổi tác, ngoại hình, giới tính…đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
- Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: người đánh giá có xu hướng bị chi phối
bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên. Người đánh giá không có hoặc thậm
chí không quan tâm đến các biện pháp lưu giữ thông tin, thường chỉ nhớ các sự kiện đặc
biệt gây ấn tượng hoặc sự việc mới xảy ra để đánh giá nhân viên.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 22


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

1.3. Quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và yêu cầu luật pháp, hệ

thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin xác thực và đáng tin cậy. Sáu
bước sau đây sẽ cung cấp nền tảng cho một tiến trình đánh giá:
Sơ đồ 1.2: Quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Bước 1

Bước 2

Xác định yêu cầu cơ bản của việc
đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Bước 3

Lựa chọn người đánh giá

Bước 4

Đào tạo người đánh giá

Bước 5

Bước 6

Bước 7

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Tiến hành đánh giá


Thảo luận với nhân viên về kết
quả đánh giá

Xác định mục tiêu mới cho nhân
viên

Trang 23


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

1.3.1. Xác định yêu cầu cơ bản của việc đánh giá
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực,
kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố nào liên quan đến việc thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp. Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả
công việc và bao gồm 2 phần: tiêu chuẩn kết quả công việc và tiêu chuẩn hành vi.
1.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng, không có
phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp. Do đó, để lựa chọn
phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các
nhà quản lý cần:
Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giá
thực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Ngoài ra,
việc đánh giá còn nhằm thực hiện các chức năng của công tác quản trị nhân sự như: đào
tạo, đề bạt, tăng lương, thưởng…
Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để
lựa chọn các phương pháp phù hợp…

1.3.3. Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường, người ta lựa
chọn các đối tượng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp:
Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động; được
xem là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất. Đồng thời, là người trực tiếp
chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của
người lao động hiệu quả hơn.
- Đồng nghiệp:
So với cấp trên đánh giá thì đồng nghiệp đánh giá mang tính ổn định qua thời
gian, có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng, tập trung đánh giá vào những kỹ năng liên
quan đến kết quả thực hiện công việc.
Đồng nghiệp đánh giá sử dụng tốt nhất cho mục đích phát triển nhân viên hơn
là các quyết định hành chính.

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Nguyễn Trần Minh Thành

- Cấp dưới:
Những nhân viên cấp dưới sẽ là những người có sự đánh giá xác đáng nhất về
tính hiệu quả trong các hoạt động của cấp trên. Với cách đánh giá này, người được đánh
giá sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của nhân viên cấp dưới và có xu hướng làm tốt
hơn nhu công việc quản lý của mình.

Tuy nhiên, để phương pháp đánh giá này mang lại hiệu quả tốt nhất, thì cần
phải dấu tên người đánh giá, đặc biệt là trong các phòng ban nhỏ.
- Khách hàng:
Đánh giá theo phương pháp này mang tính khách quan cao. Tuy nhiên các thức
này cũng gặp khó khăn trong việc lựa chọn khách hàng và việc lấy ý kiến hoàn toàn
không đơn giản, đặc biệt khi họ không thật sự quan tâm đến chương trình đánh giá của
công ty và có thể đưa ra ý kiến không xác thực.
Cách đánh giá này chỉ nên áp dụng cho các nhân viên bán hàng hay nhân viên
phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường.
- Tự đánh giá:
Cách này ít có tính hiệu quả vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi
ích của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác.
Phương pháp này được áp dụng phổ biến đối với phương pháp quản trị theo
mục tiêu. Phương pháp tự đánh giá là công cụ tốt nhất cho mục tiêu phát triển nhân viên.
- Đánh giá 3600:
Ngày càng nhiều các công ty áp dụng phương pháp đánh giá này, nơi mà đánh
giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng
nghiệp, người giám sát…Phương pháp này cung cấp một bức tranh tổng thể về hành vi,
công việc – một phương pháp mà xem xét mọi người ở mọi góc độ, khía cạnh…
Phương pháp này sẽ thành công nhất trong các tổ chức có bầu không khí gợi
mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp.
1.3.4. Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá. Đào tạo được người đánh giá
sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng
lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh

SVTH: Nguyễn Kim Thoại

Trang 25