LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn có lời cam đoan danh dự về công trình khoa học của
mình, cụ thể:
Tôi tên : Đỗ Thị Trang
Sinh ngày: 15/03/1989
Hiện công tác tại: Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam
Mã số học viên: 1551140023
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô giảng viên trường Đại
học Thành Đông đặc biệt là PGS. Lê Hoàng Nga đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi cam đoan: Luận văn “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ
tài liệu nào và chưa công bố nội dung này ở bất kỳ đâu. Các số liệu trong
luận văn được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng,
minh bạch, có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình
nghiên cứu đã được công bố, các website.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Trang


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ADB

Ngân hàng phát triển Châu Á

2

AMC

Công ty quản lý tài sản

3

ASEM

Diễn đàn hợp tác Á - Âu

4

BHXH

Bảo hiểm xã hội


5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

DATC

Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam

7

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nước

8

KAMCO

Tổng Công ty Quản lý tài sản Hàn Quốc

9

NAMC

Công ty quản lý tài sản quốc gia



MỤC LỤC


DANH MỤC HÌNH
ST
T

Hình

1

Sơ đồ 1

Sơ đồ cơ cầu tổ chức DATC

43

2

Sơ đồ 2

Sơ đồ quy trình công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại DATC

51

3

Biểu đồ

2.1

Học viên đánh giá chất lượng giảng viên

63

4

Sơ đồ 3

Kiến nghị quy trình đào tạo cho DATC

80

Nội dung

Trang


DANH MỤC BẢNG BIỂU
ST
T
1

Bảng 2.1

Cơ cấu lực lượng lao động tại DATC

49


2

Bảng 2.2

Nhu cầu đào tạo tại DATC

54

3

Bảng 2.3

Nhu cầu đào tạo theo nội dung tại DATC

55

4

Bảng 2.4

5

Bảng 2.5

6

Bảng 2.6

7


Bảng 2.7

Số lượng lao động được đào tạo tại DATC

59

8

Bảng 2.8

Kết quả khảo sát sự phù hợp của học viên
đối với khóa học

60

9

Bảng 2.9

Số lượng chương trình đào tạo tại DATC

61

10

Bảng 2.10

11
12
13


Bảng

Nội dung

Kết quả điều tra công tác xây định nhu cầu
đào tạo tại DATC
Yêu cầu đối với chương trình đào tạo tại
DATC
Đánh giá mức độ hiểu biết về mục tiêu
khóa học

Trình độ của giáo viên trong công ty tham
gia giảng dạy
Số lượng khóa đào tạo theo hình thức tại
Bảng 2.11
DATC
Kết quả khảo sát về hình thức đào tạo tại
Bảng 2.12
DATC
Kết quả khảo sát công tác triển khai thực
Bảng 2.13
hiện đào tạo

Trang

56
57
58


62
64
64
66

14

Bảng 2.14 Chi phí dành cho đào tạo tại DATC

67

15

Bảng 2.15 Đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo

69


6

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế cạnh
tranh và tạo cho mình chỗ đứng vững chắc thì yếu tố con người đóng vai trò
rất quan trọng, và nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với
các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không
đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Chính vì vậy các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới,
những chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty
mình. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng quan

trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình
tổ chức nàoTrong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi
thế cạnh tranh và tạo cho mình chỗ đứng vững chắc thì yếu tố con người đóng
vai trò rất quan trọng. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì
đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm, năng động,
sáng tạo. Để làm được điều đó, vấn đề đào tạo nhân lực phải luôn được doanh
nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC) là doanh nghiệp Nhà
nước hạng đặc biệt thuộc Bộ Tài chính, hoạt động theo mô hình Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu. Hoạt động của
DATC không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận, mà DATC là doanh
nghiệp đặc thù trong nền kinh tế, là định chế tài chính để Chính phủ điều
hành, thực hiện định hướng kinh tế, chính trị của Đảng và Nhà nước, trợ giúp
các doanh nghiệp xử lý nợ và tài sản tồn đọng để đẩy nhanh quá trình sắp xếp
và chuyển đổi sở hữu DNNN, thúc đẩy quá trình cổ phần hóa các doanh
nghiệp nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế và hội nhập.


7

Để đáp ứng được mục tiêu của Chính phủ, Bộ Tài chính và nâng cao
năng lực cạnh tranh, ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp trong
nền kinh tế trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Công ty mua bán nợ Bộ Tài chính là phải có một lực lượng lao động hiệu quả, có trình độ và kinh
nghiệm, đặc biệt là trong lĩnh vực mua bán và xử lý nợ xấu đòi hỏi phải có sự
thay đổi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Đây
là một ngành kinh doanh khá mới mẻ tại Việt Nam và những kiến thức về lĩnh
vực này chưa được giảng dạy tại các trường đại học hay các đơn vị giáo dục
đào tạo trong cả nước.
Tuy nhiên trong suốt quá trình hoạt động của mình, công tác đào tạo của

DATC vẫn tồn tại những hạn chế như việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng
năm chưa sát thực tế, chưa chủ động triển khai kế hoạch đào tạo, chương trình
đào tạo nghiệp vụ dành riêng cho công ty nên luôn bị động theo công việc,
phát sinh tới đâu thì giải quyết tới đấy; chưa thực hiện đánh giá kết quả đào
tạo thường xuyên và định kỳ, chất lượng đào tạo nhân lực đáp ứng được công
việc chưa cao.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” làm
nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để nâng cao
chất lượng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt
Nam.
- Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của
Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam và đề xuất phương hướng đào tạo nhân
lực cho Công ty phù hợp với phương hướng phát triển


8

- Sau khi xác định những yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực, kiến
nghị một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được đào tạo có
chất lượng và đáp ứng được hiệu quả công việc.
Những câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:
1. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam như
thế nào?
2. Nguyên nhân gây nên sự kém hiệu quả của chất lượng đào tạo tại Công ty
TNHH Mua bán nợ Việt Nam?
3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong Công ty TNHH
Mua bán nợ Việt Nam?

3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Mua bán nợ Việt Nam; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn
đề này.
- Đề xuất một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được đào
tạo có hiệu quả.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về không gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân
lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn
2015 – tháng 9/2017 và đến năm 2020, lấy năm 2017 là năm phân tích chính
để phân tích tình hình đào tạo tại DATC
+ Về nội dung: Luận văn đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận vể thực
trạng đào tạo và chất lượng đào tạo nhân lực tại DATC; những yếu tố ảnh


9

hưởng tới công tác đào tạo nhân lực và một số giải pháp để hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực tại DATC.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, sử dụng hệ
thống các nguyên lý, quan điểm liên quan đến công tác đào tạo làm cơ sở. Từ
đó đặt vấn đề đào tạo nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác,
nghiên cứu một cách tổng thể các khía cạnh của công tác đào tạo nhân lực tại

Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
5.2. Phương pháp cụ thể
a) Phương pháp thống kê
Mục đích: Thu thập những thông tin chi tiết về công tác đào tạo nhân lực
của Công ty theo thời gian và phạm vi nghiên cứu.
Cách tiến hành: thông qua các số liệu báo cáo thống kê của Công ty về
hiện trạng hoạt động và công tác đào tạo nhận lực đang và đã diễn ra
b) Phương pháp tiếp cận khảo sát
- Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình đào tạo nhân sự hiện tại của
công ty dưới góc độ của những đối tượng được đào tạo.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo
+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 8-10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là
dạng trắc nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối
tượng khác nhau được lựa chọn. Đưa ra một loạt câu hỏi để xác định những
thái độ, kiến thức và kết quả mà những học viên thu thập được qua quá trình
đào tạo. Cuối cùng là một hoặc hai câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý


10

kiến của mình về việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty.
(Phiếu điều tra trong phần phụ lục).
+ Tiến hành khảo sát: Số phiếu phát ra là 100 phiếu. Đối tượng khảo sát
chủ yếu là cấp chuyên viên, nhân viên thừa hành phục vụ. Số phiếu thu về là
36 phiếu (đạt tỷ lệ 100%).
- Phương pháp phỏng vấn sâu
Mục đích: Thu thập tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực trạng
công tác đào tạo nhân sự tại công ty nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập

được từ điều tra bảng hỏi.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng câu hỏi phỏng vấn để thảo luận trên cơ sở nội dung của
công tác đào tạo nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn.
+ Nội dung: gồm 5 –10 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay
quanh vấn đề đào tạo nhân sự của công ty.
+ Tiến hành phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp. Xác định thời
gian phỏng vấn trong năm 2017 để có những thông tin được cập nhật mới
nhất. Đối tượng phỏng vấn là ông Ngô Anh Thuỷ - Phó Trưởng ban Tổ chức
nhân sự và chị Đinh Thị Phương Thuỷ - Chuyên viên làm công tác đào tạo tại
Ban Tổ chức nhân sự - DATC. (Câu hỏi phỏng vấn trong phần phụ lục)
b) Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp so sánh: So sánh tình hình lao động, cơ cấu lao động, nhu
cầu đào tạo, phân tích sự thay đổi trong kế hoạch và chương trình đào tạo
nhân sự qua từng năm. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và
phân tích những ưu điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề. Các
kết quả điều tra sau khi được thu hồi được đưa vào công cụ thống kê excel để
thống kê mô tả, từ đó vẽ biểu đồ so sánh, biểu đồ tỷ lệ, biểu đồ xu hướng,...


11

đồng thời tính toán các giá trị trung bình, độ lệch từ đó phân tích so sánh các
diễn biến theo thời gian.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu
thập được để có đượccái nhìn tổng quát trong tổng thể nghiên cứu.Khi dữ liệu
được thu thập về, phân loại và tổ chức theo các lĩnh vực và yếu tố đã thiết lập.
Sau khi phân tích số liệu thu thập được, cần đưa ra được kết quả là yếu
tố nào trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng đến đối
tượng được nghiên cứu đề từ đó có thể đưa ra được các giải pháp chiến lược

phù hợp và khả thi nhất để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty
TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
Chương 2. Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Mua bán nợ Việt Nam.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Mua bán nợ Việt Nam.
7. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong
một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng.
Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động”. Quan điểm của các tác giả trên về phát


12

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt
động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Nghĩa là hoạt động
phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn
nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên về số lượng người lao động.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn
lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ

chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục
tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định
để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh
nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định
hướng của doanh nghiệp.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo
nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công
nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là
nguồn lực nội chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là
không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động
thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn
nhân lực chất lượng cao. Theo tác giả để đạt được kết quả cao trong đào tạo
cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả
cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ


13

chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và
văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là
cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công
ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Lê Xuân Tình (2012): Năm 2012,
tác giả Lê Xuân Tình chọn chủ đề nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác

quản trị nhân lực tại Công ty Mua bán nợ - Bộ Tài chính” để thực hiện luận
văn thạc sỹ kinh tế và đã bảo vệ thành công tại trường Học viên Công nghệ
Bưu chính viễn thông. Tác giả đã tiến hành thu thập thông tin tại Công ty Mua
bán nợ Việt Nam (khi đó mang tên Công ty Mua bán nợ và tài sản tồn đọng
của doanh nghiệp - DATC). Dựa trên một số lý thuyết làm nền tảng và kết quả
nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra các lập luận và kiến nghị khác vững
vàng. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế chính tác động đến công tác quản trị
nhân sự tại DATC: (1) Chất lượng công tác tuyển dụng chưa thực sự cao,
chưa sát thực tế yêu cầu công việc; (2) Việc sắp xếp cán bộ, viên chức chưa
hiệu quả; (3) Công tác đãi ngộ, trả lương còn cào bằng, chưa thực sự khuyến
khích hết động lực của người lao động và (4) Công tác đào tạo còn đơn giản,
nặng về hình thức, chưa có công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và đưa ra một
số giải pháp nhằm cải thiện những hạn chế trên. Luận văn của tác giả Lê Xuân
Tình đã được hội đồng đánh giá cao thông qua phương pháp nghiên cứu và
kết quả đạt được. Tuy nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế do hiện tại
quy mô và mô hình tổ chức, hoạt động của DATC đã có sự thay đổi so với
thời điểm năm 2012 nhưng kết quả nghiên cứu của công trình này cũng đã
góp phần mở ra những hướng nghiên cứu mới cho các tác giả về sau.
Báo cáo Dự án Soát xét và đánh giá sơ bộ cơ sở pháp lý, các vấn đề về
tài chính và yêu cầu nâng cao năng lực cho hoạt động của DATC thuộc Giai
đoạn 1 Chương trình “Cải cách doanh nghiệp Nhà nước và hỗ trợ quản trị


14

công ty” tài trợ bởi Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB). Báo cáo được hoàn
thành vào tháng 3/2012 với sự tham gia của các chuyên gia tư vấn trong nước
(thuộc Công ty tư vấn Mekong LLC) và chuyên gia tư vấn quốc tế (ADB).
Qua nhiều lần làm việc trực tiếp, nghiên cứu, tổng hợp ý kiến của các cán bộ
liên quan của DATC và Bộ Tài chính; tổ chức các buổi hội thảo để thống nhất

những vấn đề có liên quan; cân nhắc các kinh nghiệm từ các nền kinh tế trong
khu vực và thế giới trong vấn đề xử lý nợ xấu và tài sản tồn đọng, các chuyên
gia đã rà soát các vấn đề về tài chính và hoạt động của DATC; phân tích về
yêu cầu nâng cao năng lực hoạt động của DATC trong đó có nội dung về nhân
sự và phát triển nguồn nhân lực để đối phó với khối lượng gia tăng các trường
hợp nợ xấu yêu cầu được DATC xử lý tại Việt Nam. Trên cơ sở đó báo cáo đã
xác định và kiến nghị một số kỹ năng và chương trình đào tạo theo từng bộ
phận chuyên môn nghiệp vụ của DATC. Nhìn chung, báo cáo của ADB đã chỉ
ra các vấn đề còn tồn tại về trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ của DATC và
đề ra các giải pháp khắc phục tương ứng. Tuy nhiên do một số vướng mắc về
mặt pháp lý, chế độ chính sách liên quan đến DATC nên việc thực hiện áp
dụng những biện pháp mà tổ tư vấn đưa ra vẫn chưa thực sự hiệu quả, khả thi.
“Apractical guide to an effective National AMC” – Báo cáo khoa học
của tác giả Thomas Rose thuộc Ngân hàng Thế giới (WorldBank) thực hiện
vào tháng 3/2005. Báo cáo này được trình bày như một văn bản “hướng dẫn”
tập trung vào tầm quan trọng của việc thành lập một cơ quan quản lý nợ và tài
sản của quốc gia (AMC) và tiềm năng của thị trường này. Báo cáo cung cấp
những vấn đề cần nghiên cứu đối với các nhà quản trị trong các mặt như mục
tiêu, kỳ vọng, khả năng gia nhập thị trường của tổ chức và năng lực hoạt động
và quản lý cần thiết của tổ chức đó. Đặc biệt tầm quan trọng của một đội ngũ
nhân sự làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và quản lý có chất lượng cao
được nêu rõ trong mục “Operational Issues”. Trong đó nêu lên những yêu cầu


15

về kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động, những đề xuất gợi ý trong
việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự trong một AMC của quốc gia. Báo
cáo mang tính tổng quát cao, bao trùm rất nhiều vấn đề liên quan đến việc
thành lập một AMC nhưng còn mang tính vĩ mô, việc thực hiện và áp dụng

còn phải tính đến tình hình thực tế tại mỗi quốc gia. Tuy nhiên những vấn đề
trong báo cáo cũng có giá trị tham khảo lớn khi xét đến những yêu cầu cần
phải có để tiến hành định hướng nhu cầu đào tạo nhân lực tại DATC.
“ASEM TRUST FUND: IMPLEMENTATION COMPLETION REPORT
Korea - Financial Sector Advisory Services - TF021183” năm 2005 – Báo
cáo khoa học của tác giả Robert Liu thuộc khuôn khổ các hoạt động nghiên
cứu tư vấn tài trợ bởi Quỹ ASEM Trust Fund thuộc Ngân hàng Thế giới
(WorldBank). Trong báo cáo này, KAMCO của Hàn Quốc được sử dụng như
một ví dụ về kinh nghiệm tổ chức đào tạo nguồn nhân lực (đặc biệt là nhân
lực chuyên môn cao về tài chính) được hỗ trợ một phần về tài chính bởi
ASEM Strust Fund khi mới thành lập để trở thành một công ty dẫn đầu trong
ngành quản lý nợ và tài sản tại Hàn Quốc. Trong đó mô tả quá trình đào tạo về
mặt nhân sự của KAMCO nhằm trang bị cho các nhân viên của mình những
kiến thức cơ bản và chuyên sâu về quản lý, xử lý nợ và tài sản tồn đọng, đồng
thời chia sẻ trao đổi kinh nghiệm với các đồng nghiệp từ các công ty cùng
lĩnh vực của Hàn Quốc. Những năm gần đây, KAMCO cũng đã hỗ trợ DATC
rất nhiều trong công tác tăng cường năng lực hoạt động, chia sẻ những kinh
nghiệm quý báu của mình về công tác xử lý nợ xấu, tái cấu trúc các doanh
nghiệp, tổng công ty và nâng cao năng lực tổ chức hoạt động. Nhiều đoàn cán
bộ của DATC đã được cử sang Hàn Quốc tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn
để học tập, chia sẻ kinh nghiệm.
Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ
chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa


16

ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ
chức cụ thể. Song nếu nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
mà không chú trọng xem thành quả là chất lượng nhân lực sau khi được đào

tạo có đáp ứng được công việc hay không thì nâng cao công tác đào tạo có ý
nghĩa hay không? Nắm bắt được sự quan trọng của chất lượng đào tạo, luận
văn “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ
Việt Nam (DATC)” sẽ đi sâu khai thác làm thế nào để nâng cao chất lượng
đào tạo để nhân lực tại DATC có thể đáp ứng được công việc một các hiệu
quả, bắt kịp giai đoạn công nghiệp hóa hiện hóa và tự tin trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế.


17

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
– Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười
tham gia vào quá trình lao dộng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng những người nhân lực đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao
động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách
khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm
công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân lực là
số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và
thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể hiện ở
giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc

của người lao động.
– Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là
nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..


18

– Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
– Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển
sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công
ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên
đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể
lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức
chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức
đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân
lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng
các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
1.1.2. Đào tạo trong doanh nghiệp
Thứ nhất, theo từ điển Tiếng Việt, “đào tạo được hiểu là việc: làm cho
trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Thứ hai, “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nhất định về mặt
chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định”.
Thứ ba, từ góc nhìn của các nhà giáo dục và đào tạo Việt Nam, khái
niệm tương đối đầy đủ là: “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ

chức nhằm đạt được các kiến thức, kỹ năng và kỹ sảo trong lý thuyết và thực
tiễn, tạo ra năng lực để thực hiện thành công một hoạt động xã hội (nghề
nghiệp) cần thiết”.
Hay nói cách khác, đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành,
nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ


19

thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm
nhận được một công việc nhất định.
Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Mục tiêu của đào tạo trong doanh nghiệp là tạo ra nguồn nhân lực có
chất lượng đáp ứng tốt các hoạt động sản xuất, kinh doanh, có đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm
tạo điều kiện cho người sau khi đào tạo đáp ứng được các yêu cầu công việc
trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được cụ thể bằng mô hình sau:

Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr 176)


20

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc
của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó. Do
đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Vì dựa vào nó mà doanh nghiệp mới
có thể đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng khoá cũng như kinh phí
bỏ ra để tổ chức đào tạo.
Để đưa ra được nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với
chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải căn
cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, quy hoạch sử
dụng và thăng tiến cán bộ. Các doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo
thì cần phải xem xét toàn diện các yêu cầu của công việc, nhu cầu của cá nhân
người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp.

Sơ đồ 2. Xác định nhu cầu đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
- ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr. 139)


21

Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp là việc xác định những mục tiêu,
kết qủa kinh doanh cần đạt được trong một năm hay một thời kỳ nhất định,
những chính sách về sử dụng và thăng tiến cán bộ. Từ đó đưa ra được những
biện pháp nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về nguồn nhân
lực. Và đó là cơ sở để doanh nghiệp xác định được hướng đào tạo tổng thể
cho đơn vị mình để có được nguồn lực đáp ứng được yêu cầu về cả số lượng
và chất lượng.
Phân tích yêu cầu của công việc là việc xem xét những yêu cầu về các
kiến thức, kỹ năng, hành vi mà người lao động cần phải có để thực hiện một
công việc cụ thể. Đồng thời dựa vào đánh giá kiến thức, kỹ năng, khả năng

hiện có của người đảm nhận công việc với khung năng lực công việc mà
doanh nghiệp sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn
thiếu, cần phải được bổ sung để đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Trong bước
phân tích này thì doanh nghiệp sẽ xác định được cụ thể những kỹ năng nào
cần được đào tạo và ai cần được đào tạo.
Phân tích người lao động là dựa vào những đặc điểm về năng lực cá
nhân, kết quả thực hiện công việc và động cơ lao động của họ để phân tích
nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động theo các tiêu chí khối lượng, chất
lượng công việc hoàn thành và tinh thần hợp tác trong công việc. Nhu cầu đào
tạo từ bản thân của nhân viên xuất hiện khi nhận công việc mới với trách
nhiệm cao hơn; hoặc khi được đề bạt công việc đòi hỏi khả năng cao hơn; khi
đã hoàn thành tốt công việc đang đảm nhận; khi cảm thấy mình sẽ có triển
vọng sẽ được phân công công việc cao hơn trong tương lai.
Với cách xác định nhu cầu dào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính chính
xác và thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời
cũng tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo khi việc đào tạo thực
sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của họ.


22

1.2.2. Xác định kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực
Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá
nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác
đào tạo
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch đào tạo đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem
cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm

vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ
chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực
của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. (Nguồn: PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm - Giáo trình Quản trị nhân lực, trang
65)
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:
- Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực
hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.
- Kế hoạch trung hạn từ 1 năm trở lên đến 3 năm
- Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có
trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với
chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình.
Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với
thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp
dụng. Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn
nhân lực trong đó có những chiến lược về đào tạo.
Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo:


23

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là công việc đầu tiên
và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo. Xét về phía nhân viên, bạn phải
đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách
nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải
xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt
động, môi trường làm việc..của doanh nghiệp.Vì thế muốn xây dựng kế hoạch
đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Tập trung phân tích về số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân của các
lao động trong doanh nghiệp.
- Xác định loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc giữa các đơn vị và cá nhân trong doanh nghiệp.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen
thưởng, kỷ luật v.v.) và các chủ trương chính sách khác của doanh nghiệp
(nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…)
- Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp.
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
- Tìm hiểu mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên, sự thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc đang đảm nhiệm;
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp;
- Phong cách quản lý của lãnh đạo;
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp trong công tác nhân
sự, đặc biệt là công tác đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành
thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào
tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết


24

bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy
nhiêu.
1.2.3. Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế
hoạch đào tạo nhân viên sẽ được bộ phận quản lý nhân sự và các bộ phận liên
quan triển khai thực hiện. Thông thường quá trình này được thực hiện trong
doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối,

hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để
thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo đã vạch ra.
1.2.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào
tạo. Chẳng hạn các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo cần thiết.
1.2.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên nghiên cứu, xác định động cơ và
nhu cầu đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người. Trên thực tế, các tổ chức thường có xu
hướng chọn những người đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm
và gây nên khoảng cách không đồng đều giữa họ và những người không được
đào tạo. Do đó các tổ chức phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù
hợp với mục đích của tổ chức và khả năng học tập của các đối tượng để có
được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các
chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một
nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của tổ chức.
1.2.3.3. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo


25

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có
ưu, nhược điềm và yêu cầu nhất định phù hợp với điều kiện của mỗi tổ chức.
Căn cứ vào phương thức đào tạo ta sẽ có hai nhóm phương pháp đào tạo
chính quy và không chính quy.

a) Phương pháp đào tạo chính quy: người học sẽ được đào tạo ở các
trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, các viện, học
viện do các bộ, ngành, trung ương ở trong nước hoặc nước ngoài. Chương
trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với thời gian tương ứng.
Ưu điểm cơ bản của đào tạo chính quy là người học sẽ được trang bị tương
đối đầy đủ về kiến thức lý thuyết và thực hành. Hạn chế cơ bản là thời gian
đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn.
b) Phương pháp đào tạo không chính quy:
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: chuyển nhân viên hoặc
quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ co khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo trong và ngoài nước: người học
sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết. Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng
thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
- Đào tạo theo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: hiện nay
một số tổ chức trên thế giới đã áp dụng kỹ năng đào tạo hiện đại này. Trong
phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết thành phần mềm trên