BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
--------o0o--------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

PHẠM THU THỦY

Hà Nội – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
--------o0o--------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty Obayashi Việt Nam

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Phạm Thu Thủy
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Thanh Bình

Hà Nội - 2017


i
LỜI CAM ĐOAN
Đây là công trình nghiên cứu khoa học do tác giả xây dựng, không trùng lặp
với bất kỳ công trình khoa học nào đã có trước đó. Các số liệu luôn đảm bảo tính
xác thực và khách quan do tác giả tự nghiên cứu hoặc trích dẫn từ các nguồn thứ
cấp khác nhưng luôn ghi rõ nguồn. Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội
đồng khoa học về nội dung của Luận văn và lời cam đoan này.

Hà Nội, ngày

tháng

năm

Tác giả

Phạm Thu Thủy


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được công trình nghiên cứu này ngoài sự n lực của ản thân
tác giả c n nhận được sự gi p đỡ rất lớn từ PGS.TS. Nguyễn Thanh Bình người đã
luôn quan tâm, trách nhiệm và nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn gi p đỡ tác giả trong
quá trình thực hiện nghiên cứu của mình. Tác giả xin g i lời cảm n chân thành tới
PGS.TS. Nguyễn Thanh Bình.

Tác giả xin được chân thành cảm n các cấp quản lý và nhân viên Công ty
Obayashi Việt Nam Công ty đã h trợ gi p đỡ, chia sẻ những tài liệu quý báu
trong quá trình tìm hiểu những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên tại Công ty đồng thời đưa ra những lời khuyên bổ ích
giúp tác giả có thể hoàn thành Luận văn Thạc sỹ này.
Tác giả xin được trân trọng g i lời cảm n tới Ban Giám hiệu Trường Đại học
Ngoại thư ng đã tạo điều kiện về tinh thần và thời gian cho học viên; tới Ban chủ
nhiệm Khoa Sau Đại học và toàn bộ đội ngũ cán ộ Khoa Sau Đại học -Trường Đại
học Ngoại Thư ng vì những h trợ gi p đỡ cần thiết cho học viên trong thời gian
học tập cũng như thực hiện Luận văn Thạc sĩ.
Cuối cùng, Tác giả xin được trân trọng g i lời cảm n tới các Giảng viên của
Trường Đại học Ngoại Thư ng mà đặc biệt là Khoa Quản trị Kinh doanh vì đã cung
cấp cho học viên những kiến thức nền tảng quý báu, giúp học viên hoàn thành khóa
học và Luận văn Thạc sĩ này.
Để đạt được những kết quả nghiên cứu tốt h n trong tư ng lai tác giả rất
mong tiếp t c nhận được sự hướng dẫn gi p đỡ của các nhà chuyên môn, của các
thầy cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh, Viện Đào tạo sau đại học về phư ng pháp
luận, cách thức tiếp cận khoa học và hợp lý.


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ...................................................................... vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .......................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................8

1.1. Khái quát chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ..........8
1.1.1. Khái niệm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ......................8
1.1.2. Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .................9
1.1.3. Những yêu cầu và hạn chế với công tác đánh giá KQTHCV ...............10
1.1.3.1. Những yêu cầu đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc ...... 10
1.1.3.2. Những hạn chế đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc...... 10
1.1.4. Tầm quan trọng của công tác đánh giá KQTHCV ................................11
1.2. Nội dung hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................13
1.2.1. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc ...................................................15
1.2.1.1. Xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá ......................................................... 15
1.2.1.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá ............................................................. 16
1.2.1.3 Lựa chọn chu kỳ đánh giá................................................................................ 18
1.2.1.4. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá............................................................. 19
1.2.1.5. Phỏng vấn đánh giá ........................................................................................ 19
1.2.2. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ......................................20
1.2.2.1. Đối với tổ chức ................................................................................................ 20
1.2.2.2. Đối với người lao động ................................................................................... 22
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc ........22
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ..........................22
1.3.1.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ................................................................. 22
1.3.1.2. Các yếu tố thuộc về người lao động .............................................................. 24
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .........................24


iv
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM ................26
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Obayashi Việt Nam ...............................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................26
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động và giá trị cốt lõi.......................................................27

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực.........................................28
2.1.4. Tình hình kết quả kinh doanh ................................................................34
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam ........................................................36
2.2.1 Môi trường bên trong ...............................................................................36
2.2.2 Môi trường bên ngoài...............................................................................38
2.3. Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty Obayashi Việt Nam ...............................................................................39
2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại công ty .......39
2.3.1.1 Mục tiêu của đánh giá KQTHCV của nhân viên tại Công ty ....................... 39
2.3.1.2 Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá KQTHCV ................................ 40
2.3.1.3 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc ......................................................... 44
2.3.2. Sử dụng kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc trong các hoạt
động quản trị nhân sự tại công ty .....................................................................50
2.3.2.1. Sử dụng kết quả đánh giá vào công tác thi đua, khen thưởng ..................... 50
2.3.2.2. Sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển ............................................... 52
2.3.2.3. Sử dụng trong công tác bố trí nhân sự .......................................................... 54
2.3.2.4. Tạo động lực tinh thần cho người lao động qua việc cải thiện môi trường
làm việc.......................................................................................................................... 55
2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại Công ty Obayashi Việt Nam ..........................................................................55
2.4.1. Kết quả đạt được ......................................................................................55
2.4.2. Hạn chế ....................................................................................................56
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY OBAYASHI
VIỆT NAM ..............................................................................................................59


v
3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty Obayashi Việt Nam giai đoạn 20172020 .......................................................................................................................59

3.1.1. Hoạt động kinh doanh.............................................................................59
3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ......................................................................60
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại công ty ............................................................................................61
3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc
............................................................................................................................61
3.2.2. Xây dựng bản mô tả công việc nhằm làm cơ sở xác định các tiêu chuẩn
thực hiện công việc một cách rõ ràng và khách quan .....................................63
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống tiêu chí/ tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện
công việc .............................................................................................................67
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ..........74
3.2.5. Lựa chọn chu kỳ đánh giá hợp lý ...........................................................75
3.2.6. Cải tiến hệ thống cung cấp thông tin phản hồi......................................76
3.2.7. Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong quản
lý nguồn nhân lực tại công ty ...........................................................................78
3.2.7.1 Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................... 78
3.2.7.2. Đối với công tác bố trí và sử dụng nhân viên ............................................... 79
3.2.7.3. Cải tiến chính sách đề bạt, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp................ 80
KẾT LUẬN ..............................................................................................................81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................83
PHỤ LỤC .................................................................................................................85


vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1: Biến động về nhân lực từ năm 2014 – 2016 .............................................30
Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Obayashi Việt Nam ....................31
năm 2014 – 2016 .......................................................................................................31
Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty Obayashi Việt Nam ..............35

giai đoạn 2014-2016 ..................................................................................................35
Bảng 2.4: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của Công ty Obayashi Việt Nam...........41
Bảng 2.5: Nội dung chi tiết và cấp độ đánh giá ........................................................45
Bảng 2.6: Xếp loại lao động và hệ số nâng bậc lư ng ..............................................51
Bảng 2.7: Bảng kết quả xếp loại nhân viên năm 2014 – 2016..................................51
Bảng 2.8: Tình hình đào tạo tại Công ty Obayashi Việt Nam ..................................53
Bảng 3.1 Danh m c thống kê các vị trí phân tích công việc tại Công ty ..................64
Bảng 3.2: Mô tả công việc và tiêu chuẩn THCV của kỹ sư óc tách lập dự toán xây
dựng công trình .........................................................................................................66
Bảng 3.3: Các tiêu chí/ tiêu chuẩn đánh giá KQTHCV của nhân viên tại ................70
Công ty Obayashi Việt Nam .....................................................................................70
Bảng 3.4: Mức độ đánh giá cuối cùng và xếp loại nhân viên ...................................73
Sơ đồ
S đồ 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống ĐGTHCV ................................14
S đồ 2.1: C cấu tổ chức của công ty năm 2016 .....................................................29
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Ý kiến của người lao động về các tiêu chuẩn s d ng trong công tác
đánh giá KQTHCV ...................................................................................................42

Hình
Hình 3.1 Quy trình xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc............61


vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Ngày nay, tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền
kinh tế đã tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường. Từ đó đ i
hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải lãnh đạo điều phối và thống nhất các
công việc của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả và hiệu suất cao nhất, tạo c

sở để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thị trường. Điều này buộc
các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng như
vốn, công nghệ tài nguyên đặc biệt là con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp. Con người c n là chi phí đầu vào rất quan trọng. Vì vậy
nếu có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động để giảm chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm tăng năng suất lao động thì lợi nhuận của công ty
sẽ tăng lên.
Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực đang là vấn đề các doanh
nghiệp thực sự quan tâm. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự thành công hay
không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đ ng hiệu quả làm việc của
nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là c sở cho
các hoạt động khác của quản trị nhân sự như ố trí nguồn nhân lực phù hợp;
c sở trả lư ng thưởng; đào tạo và phát triển… ởi vậy hoạt động này sẽ tăng
cường hiệu quả quản lý nhân sự.
Công ty Obayashi Việt Nam là một doanh nghiệp Nhật Bản với 100%
vốn nước ngoài có uy tín và vị thế trong lĩnh vực thầu xây dựng tại Việt Nam.
Hiện nay, tại công ty công tác đánh giá kết quả công việc vẫn chưa được
quan tâm đ ng mức. Các tiêu thức đánh giá mới dừng lại ở việc đánh giá khối
lượng và chất lượng công việc chung mà chưa có các tiêu thức đánh giá theo
tính chất đặc thù từng công việc. Do vậy, việc đánh giá vẫn còn mang tính
hình thức, chủ quan dẫn đến việc đánh giá không c n ý nghĩa. Vì vậy, tác giả
đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc


viii

tại Công ty Obayashi Việt Nam” nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên; xác định những mặt hợp lý, những
bất cập tồn tại; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết

quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam.
Để thực hiện m c tiêu nghiên cứu, tác giả s d ng phư ng pháp mô tả,
tổng hợp và phân tích thống kê phư ng pháp điều tra xã hội học với các đối
tượng liên quan. Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập được từ các báo cáo,
tài liệu nội bộ của Công ty và từ các sách báo có liên quan. Dữ liệu s cấp
được thu thập thông qua bảng hỏi điều tra khảo sát nhân viên Công ty xoay
quanh các nội dung liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại Công ty.
Ngoài lời mở đầu, kết luận, m c l c, danh m c bảng biểu s đồ, danh
m c tài liệu tham khảo, ph l c; nội dung của luận văn được chia thành 3
chư ng:
Chư ng 1. C sở lý luận về công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc trong doanh nghiệp
Trong chư ng này tác giả đề cập đến khái niệm, m c tiêu, các yếu tố
ảnh hưởng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc tại doanh nghiệp. Tiếp
đó tác giả đi sâu phân tích các nội dung của hoạt động đánh giá kết quả thực
hiện công việc bao gồm 3 nội dung chính: Thứ nhất là xây dựng các tiêu chí/
tiêu chuẩn thực hiện công việc phù hợp với m c tiêu của tổ chức nói chung và
m c tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc nói riêng,..Thứ hai là đo lường
sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. Đo lường thực
hiện công việc c thể đi sâu vào phân tích các phư ng pháp đo lường thực
hiện công việc các ưu/nhược điểm của phư ng pháp đó cũng như phư ng
pháp chọn lựa và đào tạo người đánh giá xác định chu kỳ đánh giá hợp
lý…Thứ ba là cung cấp thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận
quản lý nguồn nhân lực.


ix

Chư ng 2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân

viên tại Công ty Obayashi Việt Nam
Trong chư ng này tác giả giới thiệu khái quát về các đặc điểm của
Công ty Obayashi Việt Nam như: quá trình hình thành và phát triển, lĩnh vực
hoạt động và giá trị cốt lõi, kết quả kinh doanh, bộ máy tổ chức của công ty
và đặc điểm nguồn nhân lực. Phân tích những đặc điểm trên ảnh hưởng như
thế nào đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên công
ty.
Tiếp theo trong phần thực trạng, tác giả đi sâu vào phân tích công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty. C thể như
sau:
Thứ nhất, về Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty, luận
văn phân tích chi tiết từng nội dung, khâu công việc trong quá trình lập kế
hoạch đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam như sau:
Một là xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công
việc. Tại Công ty, tiêu chuẩn thực hiện công việc được chia theo từng khối;
được đánh giá 1 năm/lần dựa trên kết quả làm việc và ý thức tuân thủ kế
hoạch, m c tiêu chung của công ty, bao gồm 4 nhóm chính: Chấp hành nội
quy quy định Công ty; Hiệu quả thực hiện công việc được giao; Tích cực
tham gia các phong trào do Công ty phát động và các thành tích khác. Tuy
nhiên, các tiêu chí này còn thiếu trọng số để người đánh giá cho các nấc thang
điểm khác nhau một cách chính xác h n. Bên cạnh đó Công ty đưa ra tiêu chí
“Tích cực tham gia các hoạt động do Công ty phát động” là không hợp lý
trong công tác đánh giá thực hiện công việc khi tiêu chí này không gắn với
kết quả thực hiện công việc. Xuất phát từ nguyên nhân chưa thực hiện phân
tích công việc Công ty cũng chưa thiết lập được bản mô tả công việc do đó
chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc c thể cho từng
vị trí.


x


Hai là tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Về phư ng pháp Công
ty đang lựa chọn phư ng pháp thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá nhân
viên. Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của
nhân viên dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo mức thang đó từ 1 đến 5
điểm. Tuy nhiên các trọng số ứng với từng yếu tố chưa được phân định rạch
ròi giữa các nấc điểm 1,2,3,4,5; dẫn đến việc đánh giá mang tính chủ quan và
ước lượng cao, kết quả thực hiện công việc thiếu tính chính xác. Ngoài ra
công tác đánh giá cũng gặp phải nhiều khó khăn ởi không có bản miêu tả
công việc c thể cho từng vị trí khi nhân viên được giao nhiệm v cũng
không có văn ản ghi nhận các quy định về thời gian thực hiện hay chất lượng
thực hiện... Do vậy khi đánh giá người quản lý thường dùng trí nhớ để đánh
giá hoặc bị chi phối bởi hành vi của nhân viên xảy ra gần thời điểm đánh giá
nhất. Bên cạnh đó lựa chọn chu kỳ đánh giá người đánh giá và hệ thống
thông tin phản hồi vẫn còn nhiều nhược điểm cần khắc ph c.
Thứ hai, về Công tác s d ng kết quả đánh giá thực hiện công việc
trong hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty, luận văn đi sâu phân tích việc s
d ng kết quả đánh giá vào công tác thi đua khen thưởng và xét đề bạt thăng
chức.
Căn cứ vào phân tích thực trạng, tác giả đưa ra đánh giá chung về công
tác này như sau:
Ưu điểm: Quy trình đánh giá hướng dẫn chi tiết được xây dựng khoa
học thống nhất giữa các an ngành trong công ty. Người đánh giá là người lao
động và người quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá là hợp lý bởi đây là những
người hiểu rõ nhất việc thực hiện công việc của người lao động trong công ty.
Việc s d ng kết quả đánh giá nhằm thực hiện các quyết định nhân sự như
nâng lư ng trả thưởng, tạo c hội đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên
đã có tác động thúc đẩy lớn và tạo động lực tới người lao động.



xi

Nhược điểm: Các tiêu chuẩn đưa ra chưa gắn với trọng số c thể, gây
khó khăn cho người đánh giá trong việc cho điểm ứng với từng tiêu chuẩn.
Việc chỉ s d ng một phư ng pháp đánh giá có thể đem lại kết quả thiếu
chính xác và chưa toàn diện. Đội ngũ an lãnh đạo và nhóm nhân viên nhân
sự tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc chưa có kiến thức về
chuyên môn đặc biệt là phư ng pháp cách thức xây dựng các bộ tiêu
chuẩn….
Chư ng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam
Trong chư ng này tác giả đưa ra định hướng phát triển của Công ty
Obayashi Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020 và đưa ra các giải pháp hoàn thiện
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty như:
Hoàn thiện công tác xây dựng đánh giá kết quả thực hiện công việc; Xây
dựng bản mô tả công việc nhằm làm c sở xác định các tiêu chuẩn thực hiện
công việc một cách rõ ràng và khách quan; Hoàn thiện hệ thống tiêu chí/tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện công việc; Hoàn thiện phư ng pháp đánh giá kết
quả thực hiện công việc (s d ng kết hợp 2 phư ng pháp: phư ng pháp quản
lý bằng m c tiêu và phư ng pháp thang đo dựa trên hành vi); Lựa chọn chu
kỳ đánh giá hợp lý; Tăng cường s d ng kết quả đánh giá thực hiện công việc
trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
Kết luận đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng
trong công tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá này gi p khẳng định năng lực
và khả năng của nhân viên là c sở giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân
lực hiện tại cũng như xây dựng chế độ lư ng thưởng và đưa ra các quyết định
quản trị một cách chính xác.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Việc s
d ng nhân viên đ ng với năng lực, sở trường của mình để họ nâng cao tối đa khả
năng đóng góp cho doanh nghiệp luôn là m c tiêu mà các nhà quản trị hướng tới.
Để làm được điều này đ i hỏi m i doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một tiến
trình quản trị tài nguyên nhân sự một cách hợp lý nhất. Trong đó hoạt động đánh giá
thực hiện kết quả công việc có vai trò rất quan trọng trong tiến trình này. Nó là công
c hữu ích cho nhà quản trị biết được kết quả thực hiện công việc của từng nhân
viên đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanh
nghiệp. Từ kết quả đó nhà quản trị sẽ có những cải tiến đối với thực hiện công việc
của người lao động, có chế độ trả lư ng thưởng phù hợp đ ng người đ ng việc,
khích lệ tinh thần động lực lao động của nhân viên và nâng cao năng suất lao động.
Việc thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khóa
giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, là sợi dây kết nối đội ngũ lao
động nhiệt tình, tâm huyết, gắn bó lâu dài với công ty. Do vậy, quản trị tài nguyên
nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đ ng mức thành
tích công tác của nhân viên hay không.
Công ty Obayashi Việt Nam là một trong những công ty có uy tín trong lĩnh
vực thầu xây dựng của Nhật Bản tại Việt Nam. Hiện tại công ty đang áp d ng chính
sách trả lư ng thưởng cho nhân viên theo thời gian làm việc. Tuy việc trả lư ng
thưởng có tính đến các yếu tố về hiệu quả, chất lượng công việc nhưng việc đánh
giá thực hiện công việc của công ty vẫn còn có nhiều hạn chế bởi về c

ản công

tác đánh giá vẫn còn cảm tính chủ quan chưa xây dựng được một bộ công c đo
lường thực hiện công việc một cách hiệu quả. Vì vậy công tác này chưa thực sự là
động lực để th c đẩy, phát huy vai trò của nhân viên mà ngược lại còn có khả năng

gây nhiều xung đột tiềm ẩn trong nội bộ công ty.


2
Xuất phát từ thực trạng trên và nhận thấy được tầm quan trọng của công tác
đánh giá hiệu quả công việc trong việc quản lý nhân sự của công ty, vấn đề “Công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam” được tác
giả chọn làm đề tài cho Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của
mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Qua quá trình tìm kiếm dữ liệu tại các thư viện, website; tìm hiểu các đề tài
nghiên cứu, các bài viết chuyên ngành, tác giả nhận thấy trong điều kiện hiện nay,
nguồn nhân lực tạo ra một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho doanh nghiệp. Làm thế nào
để tổ chức có thể giữ chân người lao động, tạo động lực cho họ trong quá trình làm
việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố để giải quyết bài toán này
và đã được đề cập, bàn luận tư ng đối nhiều trong một số bài viết, nghiên cứu, c
thể như sau:
- Sách chuyên khảo
+ Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân (2010) NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân. Giáo trình đã dành riêng chư ng
tám để viết về đánh giá thực hiện công việc. Hệ thống lý thuyết về đánh giá thực
hiện công việc được biên soạn ngắn gọn s c tích nhưng đầy đủ các nội dung như:
Khái niệm, m c đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc; Hệ thống
đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá; Các
phư ng pháp đánh giá thực hiện công việc; Xây dựng và thực hiện chư ng trình
đánh giá; Vai tr của phòng quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình này đã cho tác giả
cái nhìn toàn diện về công tác đánh giá thực hiện công việc, từ đó lựa chọn và chắt
lọc nội dung phư ng pháp phù hợp với tình hình tại doanh nghiệp mình để đưa ra
trong phần giải pháp.
- Luận văn thạc sỹ:

+ Luận văn “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
lắp máy và xây dựng điện”, tác giả Trần Thu Hằng (2010) Đại học Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội. Luận văn nghiên cứu phư ng pháp đánh giá kết quả công việc theo


3
phư ng pháp quản trị m c tiêu và chỉ ra những ưu nhược điểm của phư ng pháp
này trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên. Đây là phư ng pháp
mới, việc s d ng phư ng pháp này trong đánh giá kết quả công việc không tránh
khỏi những thiếu sót. Vì vậy, luận văn đưa ra được các giải pháp dựa trên những
mặt hạn chế của công tác này nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng thực hiện
công việc tại n i tiến hành nghiên cứu. Tác giả đã tham khảo cách thức mà luận văn
tiếp cận từ hệ thống lý thuyết để đề xuất giải pháp dựa trên ưu nhược điểm của
phư ng pháp đánh giá cũ. Tuy nhiên trong đề tài nghiên cứu của mình, bên cạnh
việc hạn chế những nhược điểm của phư ng pháp cũ tác giả sẽ đề xuất một phư ng
pháp khác phù hợp h n với hoạt động kinh doanh của công ty tại thời điểm hiện tại.
- Ngoài ra một số công trình nghiên cứu nước ngoài về đánh giá thực hiện
công việc của nhân việc như:
+ Robert Bacal (2008), dịch giả Đặng Hùng Phư ng Phạm Ngọc Kim Tuyến
đã xuất bản cuốn sách: “Phư ng pháp quản lý hiệu suất công việc” NXB Tổng hợp,
TP Hồ Chí Minh. Như trang we sachhay.org đã nhận xét ” Cuốn sách cung cấp
cho các nhà quản lý những kỹ năng hết sức hiệu quả tập trung vào m c tiêu, khích
lệ năng suất lao động trong mọi môi trường; đồng thời nêu lên các chiến lược rất giá
trị và các ước hành động mà bạn có thể tiến hành để cải thiện được năng suất lao
động của công ty mình” . Tác giả đã trình ày những phư ng pháp quản lý việc
thực công việc của người lao động trong đó có phư ng pháp KPI được tác giả mô tả
và phân tích chi tiết.
Trên đây là một vài tổng quan nghiên cứu mà học viên tìm hiểu được liên
quan đến nội dung đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra còn rất nhiều công trình
nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của người lao động được các tiến sĩ

phó giáo sư giáo sư nghên cứu và đăng tải trên các báo, tạp chí chuyên ngành kinh
tế quản trị, các kỷ yếu hội thảo khoa học quản lý của các ngành các trường đại học,
viện nghiên cứu… Tóm lại các công trình nghiên cứu đã đưa ra c sở lý luận sâu sát
và càng ngày càng mang tính ứng d ng thực tiễn cao, không rời xa thực tế mà phản
ánh đ ng nội dung và các khía cạnh của đánh giá thực hiện công việc hiện nay. Các
tài liệu này định hướng cao cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong thực


4
tiễn. Những điều này đã được tác giả kế thừa, học tập trong quá trình nghiên cứu đề
tài của mình và vận d ng vào phân tích thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp
hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty
Obayashi Việt Nam. Đây là doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài và có những đặc thù
riêng như lao động trực tiếp là những lao động chuyên sâu về mảng kỹ thuật xây
dựng (kiến tr c sư kỹ sư xây dựng, kỹ sư c điện..). Do vậy không thể s d ng
những giải pháp của những công ty tổ chức khác áp d ng cho Công ty Obayashi
Việt Nam để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được.
Vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
của mình. Qua quá trình nghiên cứu đến thời điểm hiện tại, tác giả cam kết chưa có
đề tài nào nghiên cứu về vấn đề “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty Obayashi Việt Nam”. Vì vậy đề tài luận văn không trùng lặp với các công
trình đã công ố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
M c đích nghiên cứu: Đề xuất phư ng hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty.
Để thực hiện m c đích này luận văn sẽ thực hiện các nhiệm v sau đây:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết và các quy định hiện hành về đánh giá
kết quả thực hiện công việc được giao của người lao động trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu các vấn đề thực tế gặp phải khi tiến hành công tác đánh giá kết

quả thực hiện công việc, các yếu tố tác động …thông qua việc phân tích thực trạng
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam;
xác định những kết quả tích cực, những bất hợp lý tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc của nhân viên.


5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam văn ph ng Hà Nội
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam trong giai
đoạn 2014-2016 và định hướng trong giai đoạn 2017-2020
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện m c tiêu nghiên cứu, tác giả dự kiến s d ng phư ng pháp mô
tả, tổng hợp và phân tích thống kê và phư ng pháp điều tra xã hội học với các đối
tượng liên quan (chủ thể và khách thể đánh giá).
 Các dữ liệu cần thu thập:
-

Dữ liệu thứ cấp bao gồm: thông tin về lịch s hình thành và phát triển của
Công ty Obayashi Việt Nam; c cấu tổ chức, tình hình nguồn nhân lực;
thông tin về quá trình hoạt động, báo cáo kết quả kinh doanh, m c tiêu phát
triển; bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 2014 -2016.

-

Dữ liệu s cấp: thông qua bảng hỏi điều tra khảo sát xoay quanh các nội

dung liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công
ty.

 Cách thức thu thập dữ liệu s cấp
Để nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc, tác giả tiến hành điều tra
khảo sát thông qua bảng hỏi đối với nhân viên Công ty (Ph l c 2.1). M c đích của
khảo sát nhằm thu thập thông tin, lấy ý kiến của nhân viên công ty về hoạt động
đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty. Các bộ phận Tác giả đã tiến hành
điều tra gồm:
-

38 nhân viên thuộc khối văn ph ng: ph ng Xây dựng ph ng C điện, phòng

Thiết kế, phòng Hành chính – Nhân sự - Kế toán, phòng Phát triển kinh doanh.


6
-

65 nhân viên là các kỹ sư quản lý dự án thuộc các dự án tại các công trường

thuộc các khu công nghiệp Hà Nội, Hải Dư ng Hưng Yên Hải Phòng, Phú Thọ,
Bắc Ninh, Bắc Giang.
Bảng câu hỏi được chia làm 2 phần: phần 1 là thông tin c

ản của nhân viên

đang công tác tại Công ty (Tên, tuổi, giới tính, số năm công tác trình độ học vấn);
phần 2 là tầm quan trọng ý nghĩa công tác đánh giá KQTHCV đối với nhân viên
công ty, lấy ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác này.

Bảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:
-

Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các nội dung của hệ thống đánh

giá KQTHCV
-

Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi tác giả đã trực tiếp phỏng vấn th

một số nhân viên tại Công ty để kiểm tra về hình thức cũng như nội dung bảng câu
hỏi
-

Giai đoạn 3: Chỉnh s a và hoàn tất bảng câu hỏi trước khi tiến hành điều tra

khảo sát.
103 phiếu điều tra được g i đến nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam.
Đối với nhân viên văn ph ng tác giả g i phiếu trực tiếp đến các trưởng phòng của
Công ty đối với kỹ sư công trường tác giả g i email đến địa chỉ h m thư của công
ty lập cho từng nhân viên công ty. Số phiếu thu về là 103 phiếu trong đó không có
phiếu nào bị loại. Các dữ liệu thu về được phân tích bằng phần mền Microsoft
Office Excel.
Tác giả tiến hành điều tra khảo sát toàn bộ nhân viên của công ty bao gồm
103 nhân viên trong đó nhân viên văn ph ng là 38 người, kỹ sư, kiến tr c sư làm
việc tại các dự án là 65 người . Số phiếu thu về là 103 trong đó 100% phiếu hợp lệ.
Đối với nhân viên văn ph ng tác giả g i phiếu trực tiếp đến các trưởng phòng của
Công ty đối với kỹ sư công trường tác giả g i email đến địa chỉ h m thư của công
ty lập cho từng nhân viên công ty.



7
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chư ng:
Chƣơng 1: C sở lý luận về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong
doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
tại Công ty Obayashi Việt Nam
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam


8
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.1.1. Khái niệm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc (sau đây viết tắt là KQTHCV) là một
hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nó là c sở cho các hoạt động
quản trị nhân lực khác như ố trí phân công điều động, thuyên chuyển công tác;
đánh giá khen thưởng, kỷ luật…M i một doanh nghiệp đều có đặc thù riêng về môi
trường làm việc, sản phẩm…do vậy với m i n i sẽ có cách đánh giá thực hiện công
việc khác nhau. Tuy nhiên, về thực chất “Đánh giá kết quả thực hiện công việc
thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” (Nguyễn Văn Điềm &
Nguyễn Ngọc Quân 2010, tr.134)
Như vậy, với khái niệm đánh giá KQTHCV như trên ta thấy đánh giá
KQTHCV có hai thuộc tính: tính hệ thống và tính chính thức.
Tính hệ thống: Đánh giá KQTHCV là một quá trình bao gồm nhiều hoạt

động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau từ khâu xác định m c tiêu đánh giá tiêu
chuẩn đánh giá đối tượng đánh giá từ đó áp d ng phư ng pháp đánh giá phù hợp và
tiến hành đánh giá để đưa ra các kết luận khoa học, chính xác, công bằng đối với tất
cả người lao động trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần đánh giá một cách toàn
diện liên quan đến nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc. Nó không chỉ
đ n giản dừng lại ở việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trên khía cạnh khối
lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có
các khía cạnh khác như năng lực chuyên môn thái độ làm việc cũng như phẩm chất
cá nhân của người lao động.
Tính chính thức: Hoạt động đánh giá KQTHCV được ban hành chính thức
trong doanh nghiệp thông qua một hệ thống các văn ản được phê chuẩn trong đó
quy định c thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ m c tiêu của việc đánh giá các tiêu


9
chí đánh giá phư ng pháp đánh giá chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá chấm
điểm, biểu mẫu khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, hoạt
động đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo luận,
thống nhất với người lao động một cách công khai, rõ ràng.
1.1.2. Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá KQTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và
luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Tiến hành đánh giá KQTHCV nhằm 2 m c
tiêu c

ản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và gi p cho người

quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đ ng đắn như đào tạo và phát triển,
thăng tiến, kỷ luật…
Đối với người lao động đánh giá KQTHCV cung cấp các thông tin về kết
quả thực hiện công việc của người lao động giúp họ hiểu và tự cải tiến khả năng

làm việc của mình để phù hợp với mong muốn của tổ chức. Thông tin phản hồi
chính xác, kịp thời sẽ kích thích người lao động có những điều chỉnh thay đổi kịp
thời về cách thức làm việc cũng như hành vi thái độ từ đó nâng cao năng suất lao
động, hoàn thành m c tiêu của tổ chức.
Đối với người quản lý đánh giá KQTHCV gi p họ có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự đ ng đắn. Các vấn đề về lư ng thưởng là những hoạt động
thường xuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay
thuyên chuyển, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện
công việc của người lao động. Thông tin phản hồi trong đánh giá gi p nhà quản lý
có cái nhìn toàn diện h n về những suy nghĩ và mong đợi của người lao động để có
thể đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp với tâm tư nguyện vọng của người
lao động.
Như vậy, nhờ việc đánh giá KQTHCV mà các nhà quản lý đánh giá được
điểm mạnh điểm yếu, khả năng hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra
các lời khuyên và thực hiện việc đào tạo, huấn luyệ người lao động nhằm cải thiện
sự thực hiện công việc và phát triển tiềm năng trong tư ng lai của họ. Tạo động lực
cho người lao động thông qua việc công nhận đ ng mức thành tích của họ, gắn bó


10
họ với tổ chức. Tăng cường mối quan hệ giữa người quản lý với người lao động
thông qua sự trao đổi về thực hiện công việc của người lao động, tạo ra c hội thăng
tiến, phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
1.1.3. Những yêu cầu và hạn chế với công tác đánh giá KQTHCV
1.1.3.1. Những yêu cầu đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá KQTHCV cần đáp ứng các yêu
cầu sau:
Thứ nhất, hệ thống đánh giá cần phải đảm bảo tính phù hợp. Các tiêu chuẩn
thực hiện công việc, các chỉ tiêu lao động phải có liên quan tới m c tiêu quản lý của
tổ chức, với tiêu chuẩn, chức danh của người được đánh giá. Đồng thời, hệ thống

đánh giá phải được thảo luận và chấp nhận bởi người lao động. Các phư ng tiện
đánh giá phải đ n giản, dễ hiểu và dễ s d ng đối với người lao động và người quản
lý.
Thứ hai, hệ thống đánh giá cần đảm bảo tính khách quan, công bằng. Khi
đánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất công việc mà nhân viên đã
thực hiên, không dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của người đánh giá.
Thứ a công tác đánh giá phải dựa vào kết quả thực tế thực hiện công việc
của người lao động. Điều này nhằm nhìn nhận sự đóng góp của từng thành viên
trong kết quả của tập thể, nhằm xét đến hiệu quả giải quyết công việc của từng cá
nhân.
Thứ tư công tác đánh giá phải gắn liền với các hình thức x lý kỷ luật hoặc
khen thưởng. Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ là căn cứ để thực hiện việc tinh
giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và thực hiện các chế độ chính
sách khen thưởng đãi ngộ hợp lý với người lao động.
1.1.3.2. Những hạn chế đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trong ĐGTHCV kết quả đánh giá ph thuộc rất nhiều vào người đánh giá
để kết quả đánh giá chính xác hợp lý cần phải lựa chọn và đào tạo người đánh giá
tốt. Tuy nhiên vẫn không thể tránh được những sai sót do người đánh giá gây ra


11
đây cũng là một hạn chế của ĐGTHCV. Trong triển khai đánh giá thực hiện công
việc, các l i sau đây có thể xảy ra:
Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc l i thiên vị khi họ ưa thích một người lao
đọng nào đó h n những người khác và để điều này chi phối trong việc đánh giá.
Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đư ng đầu với thực tế,
không muốn làm mất l ng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi
người ở mức trung ình đều đều như nhau và có tâm lý né tránh đưa ra những ý
kiến về hạn chế của người lao động trong thực hiện công việc.
Lỗi thái cực: l i này sẽ xảy ra khi người đánh giá quá nghiệm khắc hoặc quá

dễ dãi trong đánh giá.
Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một người hay một
nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có
thể bị chi phối bởi hành vi xảy ra gần thời điểm đánh giá nhất.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Ý kiến của người đánh giá có thể bị sai
lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân.
1.1.4. Tầm quan trọng của công tác đánh giá KQTHCV
Công tác đánh giá KQTHCV có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt trong
doanh nghiệp vì nó ph c v được nhiều m c tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới
tất cả người lao động và doanh nghiệp nói chung.
 Đối với người lao động:
Đánh giá thực hiện công việc gi p người lao động khẳng định mình và vai
trò của mình trong tổ chức. Bất kỳ người lao động nào cũng muốn tự khẳng định
mình và có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt bạn è và đồng nghiệp. Đánh giá thực
hiện công việc gi p cho lãnh đạo và đồng nghiệp nhìn nhận và đánh giá đ ng những
n lực và thành công của người lao động qua đó gi p họ khẳng định mình và vai
trò của mình trong tổ chức.


12
Đánh giá thực hiện công việc gi p người lao động có c hội để biết những
tồn tại trong công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu n lực để hoàn thiện công
việc tốt h n. Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ biết những
khuyết điểm trong quá trình thực hiện công việc của mình. Qua trao đổi đánh giá
với người lãnh đạo bộ phận và các đồng nghiệp, họ có thể được hướng dẫn biện
pháp khắc ph c các nhược điểm đó. Điều này giúp họ thực hiện công việc trong
tư ng lai tốt h n.
Đánh giá thực hiện công việc tạo c hội cho người lao động được nói lên
tiếng nói của mình. Thông qua phỏng vấn đánh giá người lao động có thể thẳng

thắn trao đổi với cấp trên những khó khăn vướng mắc trong công việc đề nghị sự
h trợ của tổ chức hoặc đề nghị tổ chức cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện vấn
đề lư ng thưởng..Qua những hoạt động này họ được nói lên tiếng nói của mình và
có sự thoải mái h n về tinh thần.
 Đối với tổ chức:
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo động
lực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt m c tiêu của tổ chức. Khi
công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hiệu quả và kết quả đánh giá
gắn liền với kết quả thăng tiến định mức lư ng ổng và phúc lợi sẽ có tác động tạo
động lực lao động cao. Qua đó các tiêu chuẩn đánh giá sẽ được thực hiện tốt và m c
tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện hiệu quả.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là c sở quan trọng để nhà quản trị ra
các quyết định đ ng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách nhân lực. Trong
quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng như trong quá trình trao đổi đánh giá
nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập
thể trong thực hiện công việc, khả năng cà sở trường của từng cá nhân, những
nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá...Đây là
c sở nhà quản lý ban hành các quyết định đ ng đắn về thuyên chuyển và đề bạt cán
bộ nâng cao lư ng trước thời hạn đối với người lao động có thành tích cao trong
công việc đạo tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với một số lao động chưa đủ kiến