BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN
VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN XUÂN TÙNG

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hoàn thiện công tác nhân sự tại
Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: NGUYỄN XUÂN TÙNG
Ngƣời hƣớng dẫn: PGS, TS NGUYỄN THỊ TƢỜNG ANH

Hà Nội - 2017


i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới
Ban giám hiệu, khoa Sau đại học, các khoa, phòng ban và các chuyên gia, giảng
viên trường Đại học Ngoại Thương đã tạo điều kiện hỗ trợ về mặt kiến thức và các
thông tin cần thiết giúp tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Xin được chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS, TS Nguyễn Thị
Tường Anh đã tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa nội dung luận văn này trong suốt quá
trình từ xây dựng, hoàn thiện đề cương sơ bộ cho đến khi hoàn thành luận văn.
Xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh đạo, các anh, chị đ ng
nghiệp T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam GELEX đã giúp đ tôi trong
quá trình thu thập thông tin, số liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu, đã tạo điều kiện
tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng xin cảm ơn gia đình và các bạn đã động viên và hỗ trợ tôi trong
suốt thời gian học tập cũng như thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả

Nguyễn Xuân Tùng



ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung được trình bày trong luận văn này là
trung thực, là sản phẩm trí tuệ của tôi. Các tài liệu thực tế đều được thu thập từ
T ng công ty c phần Thiết Bị Điện Việt Nam. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
mọi vấn đề liên quan đến tính trung thực của luận văn này.
Ngƣời cam đoan

Nguyễn Xuân Tùng


iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ.................................. vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ...........................................vii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ.............................. 6
1.1 Khái quát chung về công tác nhân sự ........................................................... 6

1.1.1 Ngu n nhân sự và công tác nhân sự ................................................ 6
1.1.2 Mục tiêu của công tác nhân sự ......................................................... 7
1.1.3 Vai trò của công tác nhân sự ............................................................ 8
1.1.4 Chức năng chính của công tác nhân sự ............................................ 9
1.1.5 Một vài học thuyết về công tác nhân sự ........................................ 10
1.2 Nội dung của công tác nhân sự .................................................................... 11


1.2.1 Phân tích công việc ........................................................................ 13
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 16
1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự......................................................... 19
1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .............................................................. 22
1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .......................................................... 24
1.3 Các tiêu chí đánh giá nhân sự và công tác nhân sự ................................... 29

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá nhân sự ........................................................ 29
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá công tác nhân sự .......................................... 31
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác nhân sự ..... 34

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nhân sự ................................ 34
1.4.2 Hoàn thiện công tác nhân sự .......................................................... 37
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM (GELEX) ........................................... 40
2 1 Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Thiết ị điện Việt Nam .................. 40

2.1.1. Khái quát ....................................................................................... 40
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................... 41
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh .................................................................... 42
2.1.4. Triết l kinh doanh ........................................................................ 42


iv

2.1.5. Tính cách và thương hiệu .............................................................. 42
2.1.6. Ngành nghề kinh doanh ................................................................ 43
2.1.7. Sơ đ t chức................................................................................. 50
2 2 Thực trạng công tác nhân sự tại GELEX ................................................... 55


2.2.1 Phân tích công việc ........................................................................ 55
2.2.2 Tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 56
2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự......................................................... 63
2.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động .............................................................. 67
2.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .......................................................... 69
2 3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác nhân sự tại GELEX ....................... 73

2.3.1. Nhân tố bên ngoài ......................................................................... 73
2.3.2. Nhân tố bên trong .......................................................................... 80
2 4 Đánh giá chung công tác nhân sự tại GELEX ........................................... 82

2.4.1 Những kết quả đạt được ................................................................. 82
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 84
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
NHÂN SỰ TẠI GELEX ......................................................................................... 87
3 1 Mục tiêu và định hƣớng công tác nhân sự của GELEX ........................... 87

3.1.1 Mục tiêu của GELEX ..................................................................... 87
3.1.2 Định hướng công tác nhân sự GELEX .......................................... 88
3 2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại GELEX ...................... 89

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc ....................................... 89
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ....................................... 90
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự ........................ 91
3.2.4 Hoàn thiện công tác sắp xếp sử dụng lao động .............................. 92
3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự.......................... 93
3 3 Kiến nghị ........................................................................................................ 95

3.3.1 Về chính sách của Nhà nước .......................................................... 95
3.3.2 Về giáo dục đào tạo ........................................................................ 95

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Diễn giải

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CB
CNV
CP
CTNS

Cán bộ
Công nhân viên
C phần
Công tác nhân sự


CV

H sơ xin việc

DN

Doanh nghiệp

ĐVT

Đơn vị tính

GELEX

T ng công ty c phẩn Thiết Bị Điện Việt Nam

HĐQT

Hội đ ng quản trị

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

QTNS

Quản trị nhân sự

QTNNS


Quản trị ngu n nhân sự


vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình vẽ 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh thiết bị điện của GELEX .............................. 46
Hình vẽ 2.2: Khách sạn Melia Hà Nội ...................................................................... 48
Hình vẽ 2.3: Toà nhà GELEX ................................................................................... 49
Hình vẽ 2.3: Dự án Số 10 Trần Nguyên Hãn ............................................................ 49

Bảng 2.1: Danh sách Công ty thành viên tại thời điểm 30/03/2017 ......................... 51
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của GELEX ............................... 54
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của GELEX ............................................. 60
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển dụng ................................ 61
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo của GELEX .................................................................... 66
Bảng 2.6: Bảng cân đối nhân sự theo năm 2017 ....................................................... 68
Bảng 3.1: Mục tiêu năm 2017 của GELEX .............................................................. 87

Sơ đ 1.1 Nội dung chủ yếu của công tác nhân sự ................................................... 12
Sơ đ 1.2: Nội dung phân tích công việc .................................................................. 13
Sơ đ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp ............................... 16
Sơ đ 2.1: Sơ đ t chức của GELEX ...................................................................... 52
Sơ đ 2.2: Sơ đ quá trình tuyển dụng ...................................................................... 57
Sơ đ 2.3: Nội dung trình tự đánh giá thực hiện công việc ...................................... 69

Biểu đ 2.1: Tăng trưởng kinh tế Việt Nam những năm qua ................................... 75


vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Đề tài: Hoàn thiện công tác nhân sự tại T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt
Nam.
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Tường Anh.
Học viên: Nguyễn Xuân Tùng.
Đơn vị chủ trì: Trường Đại học Ngoại thương.
Thời gian thực hiện: Từ tháng 10/2016 đến tháng 4/2017.
Đặt vấn đề
Công tác nhân sự là lĩnh vực đặc biệt quan trong đối với bất kỳ một doanh
nghiệp nào, nó là yếu tố nhận biết sự thành công hay không thành công của một
doanh nghiệp. Qua quá trình công tác tại T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt
Nam, tác giả mong muốn đóng góp một cách nhìn nhận bằng việc phân tích để chỉ
ra nguyên nhân những hạn chế trong công tác nhân sự tại T ng công ty và đưa ra
một số giải pháp để hoàn thiện hơn, giúp T ng công ty đạt được những mục tiêu lâu
dài đã đề ra.
Nội dung và phương pháp nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác nhân sự tại T ng công ty c
phần Thiết bị điện Việt Nam giai đoạn 2014 – 2016, từ đó đề xuất đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt
Nam trong giai đoạn 2017-2020.
- Phương pháp nghiên cứu: phân tích t ng hợp, chuyên gia, điều tra khảo sát.
Tóm tắt quá trình thực hiện:
Cơ sở l luận về xây dựng và thực hiện công tác nhân sự: định nghĩa, khái
niệm cơ bản về công tác nhân sự cũng như mục tiêu, vai trò, chức năng, các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả của công tác nhân sự. Quy trình, nội dung thực hiện và các nhân
tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công tác nhân sự.
Thực trạng công tác nhân sự tại T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt
Nam, qua đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá các kết quả đạt được và


viii

những điểm còn hạn chế, chỉ ra nguyên nhân.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại T ng công ty c phần
Thiết bị điện Việt Nam, các kiến nghị đối với chính sách của Nhà nước và giáo dục
đào tạo.
Kết quả của đề tài:
Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại T ng công
ty c phần Thiết bị điện Việt Nam.
Kết luận:
Qua quá trình nghiên cứu, công tác nhân sự tại T ng công ty c phần Thiết bị
điện Việt Nam đã đạt được một số thành tích quan trọng, bên cạnh đó vẫn còn một
số hạn chế nhất định. Chính vì vậy, luận văn đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện
công tác nhân sự giúp cho T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam ngày càng
phát triển mạnh mẽ trong tương lai.


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lý do khoa học: Công tác nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi
quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy công tác nhân sự có mặt
trong bất kỳ một t chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng
ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh
nghiệp hay một t chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất
cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong
doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt. Nếu không có hoạt động về
công tác nhân sự thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô t chức, vô kỷ
luật. Công tác nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, là một trong những yếu tố
quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân sự đảm bảo
về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu SXKD là cơ sở để các doanh
nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng

nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác nhân sự có vai trò quan
trọng, giúp cho doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân
viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
L do thực tiễn: T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam (GELEX) là
một công ty lớn về thiết bị điện, từ khi thành lập cho đến nay, công ty luôn là nhà
cung cấp thiết bị điện uy tín, không chỉ phục vụ nhu cầu trong nước mà còn xuất
khẩu ra các nước khác như Lào, Campuchia. Hơn nữa, năm 2016 đánh dấu một
bước phát triển mới, thay đ i toàn diện cơ cấu sử hữu T ng công ty khi Bộ Công
thương thoái toàn bộ vốn nhà nước. GELEX trở thành T ng Công ty C phần 100%
vốn tư nhân với những thay đ i mạnh mẽ về quản trị điều hành theo mô hình mới.
GELEX đặt mục tiêu trở thành tập đoàn đa ngành hàng đầu Việt Nam, tiếp tục khai
thác thế mạnh trong ngành sản xuất thiết bị điện, từng bước đa dạng hóa, mở rộng
hoạt động trong lĩnh vực thiết bị điện, đầu tư năng lượng, bất đống sản, logistic và
đầu tư tài chính. Điều này cũng đặt ra cho GELEX không ít những vấn đề cần
nghiên cứu giải quyết như: làm thế nào để tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao hiệu
quả trong quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh... Để đạt được những mục tiêu đề


2
ra một trong những yếu tố quan trọng then chốt hàng đầu là làm tốt công tác nhân
sự.
L do cá nhân: Tác giả đang công tác tại Tổng công ty cổ phần Thiết ị điện
Việt Nam Qua phân tích thực tế tình hình kinh doanh, hoạt động quản lý
nhân sự của T ng công ty cổ phần Thiết ị điện Việt Nam, tác giả nhận thấy
rằng công tác nhân sự tại công ty còn một số hạn chế. Nếu không hoàn thiện
công tác nhân sự thì công ty khó thể đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra. Bằng
những inh nghiệm trong quá trình àm việc, cùng những iến thức tiếp thu
trong quá trình học tập tại trƣờng Đại học Ngoại thƣơng và thấy được tầm quan
trọng và sự cần thiết trên nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác nhân sự
tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt nam ” cho luận văn tốt nghiệp của

mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Thực chất công tác nhân sự là công tác quản l con người trong phạm vi nội
bộ một t chức, là sự đối xử của t chức với người lao động. Nói cách khác, công
tác nhân sự chịu trách nhiệm đưa con người vào t chức giúp họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Công tác nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các t chức và
giúp cho các t chức t n tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của công
tác nhân sự trong t chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
lại là yếu tố cấu thành nên t chức và quyết định sự thành bại của t chức vì vậy,
công tác nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi t chức.
Mặt khác, quản lý các công tác khác trong t chức cũng sẽ không có hiệu quả
nếu t chức không quản lý tốt nhân sự, vì suy cho đến cùng thì mọi hoạt động quản
l đều được thực hiện bởi con người.
Từ các học thuyết về quản trị nhân sự được đề cập đến trong giáo trình, bài
giảng, có thể kể ra như: Thuyết X con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinber,
Fayol...); Thuyết Y con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest); Thuyết (Z) của
các xí nghiệp Nhật Bản... đã phân tích, nghiên cứu về công tác nhân sự tại các
doanh nghiệp một cách sâu sắc.


3
Ngoài ra, một số tài liệu về công tác nhân sự đã nghiên cứu cụ thể hơn, đi sâu
chi tiết, mô tả rõ ràng hơn những yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến công
tác nhân sự tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nghiên cứu này được phân tích
theo nhiều trường phái học thuyết khác nhau hay theo một quan điểm cá nhân để
đánh giá, như:
Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện công tác nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai” của tác giả Tống Thị Tâm, 2013. Cụ
thể chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất

riêng lẻ, không thể tạo thành những chính sách về công tác nhân sự hoàn chỉnh.
Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại công ty
TNHH phần mềm FPT” của tác giả Trần Thăng Long, 2014. Cụ thể phần phân tích
thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty chưa chi tiết dẫn đến phần các giải
pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự còn sơ sài.
Việc nghiên cứu các l thuyết về công tác nhân sự, qua đó đưa ra những giải
pháp cụ thể để quản l người lao động làm việc hăng say trong công việc, tăng năng
suất lao động, tiết kiệm chi phí doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đã
được rất nhiều các doanh nghiệp trong và ngoài nước áp dụng.
Với

nghĩa quan trọng của công tác nhân sự ảnh hưởng đến sự t n tại của

doanh nghiệp, tôi quyết định lựa chọn nội dung “Hoàn thiện công tác nhân sự
tại Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp
cao học.
3. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại
T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam. Dựa trên những l thuyết, định nghĩa
học thuyết về công tác nhân sự, quản trị nhân sự kết hợp với phân tích đánh giá thực
trạng công tác nhân sự tại T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam.
Để đạt được mục đích nêu trên đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở l luận về công tác nhân sự bao g m các định nghĩa, học
thuyết về công tác nhân sự và quản trị nhân sự.


4
- Nghiên cứu thực trạng công tác nhân sự tại GELEX bằng cách tìm hiểu nội bộ
công ty, dựa trên các báo cáo của công ty, các thông tin chọn lọc từ các tài liệu tham
khảo từ đó đưa ra mặt tích cực và hạn chế.

- Đưa ra những giải pháp phù hợp nhất giúp công ty hoàn thiện hơn về công tác
nhân sự của mình, đạt được hiệu quả tốt nhất và đáp ứng được những mục tiêu dài
hạn của doanh nghiệp.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác nhân sự tại T ng công ty c phần Thiết bị
điện Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại
T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: giới hạn tập trung nghiên cứu tại T ng công ty c phần
Thiết bị điện Việt Nam, dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016. Đưa ra các giải pháp và
kiến nghị cho thời kỳ từ 2017 đến năm 2020.
Phạm vi nội dung nghiên cứu: nghiên cứu chi tiết về công tác nhân sự tại T ng
công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam bao g m các Công tác phân tích công việc,
Công tác tuyển dụng nhân sự, Công tác đào tạo và phát triển nhân sự, Công tác sắp
xếp và sử dụng lao động, Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Dữ liệu nghiên cứu
Đề tài được viết trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu. Các dữ liệu được
thu thập là các giáo trình về Công tác nhân sự trong doanh nghiệp, Quản trị nhân sự,
Quản trị ngu n nhân sự được giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị kinh
doanh, Quản trị nhân sự; các tài liệu về công tác nhân sự, quản trị nhân sự trên trang
thông tin mạng internet, sách báo… cộng với ngu n tài liệu tham khảo liên quan
đến công tác nhân sự của T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam.
- Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu là đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự
cho T ng công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam, luận văn sử dụng các phương
pháp sau:


5
Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các hoạt động công tác nhân sự

của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện.
Phương pháp chuyên gia: tham khảo

kiến và kinh nghiệm từ các báo cáo

của các chuyên gia thuộc các t chức về công tác nhân sự.
Phương pháp điều tra khảo sát: do điều kiện về thời gian và quá trình thay đ i
mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh của T ng công ty C phần Thiết Bị Điện
Việt Nam. Tác giả khảo sát, điều tra, t ng hợp xử l số liệu về các ý kiến của các
cán bộ nhân viên mới được tuyển dụng về công tác tuyển dụng nhân sự tại T ng
công ty c phần Thiết bị điện Việt Nam.
6. Kết cấu luận văn
Qua quá trình làm việc và nghiên cứu công tác nhân sự của T ng công ty c
phần Thiết bị điện Việt Nam tác giả thấy công tác này được thực hiện tương đối tốt.
Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên T ng công ty vẫn còn một số điểm
hạn chế nhất định. Vì thế cho nên tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp góp
phần hoàn thiện công tác nhân sự tại T ng công ty.
Ngoài Lời nói đầu, Kết luận, các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ và Phụ lục, đề
tài có kết cấu 3 chương như sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác nhân sự
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Thiết
bị điện Việt Nam.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự tại
Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam.


6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ
1.1 Khái quát chung về công tác nhân sự
1.1.1 Nguồn nhân sự và công tác nhân sự

Hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đầu tư, sử dụng các
ngu n lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường. Mục đích hoạt
động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường là đạt được hiệu quả cao nhất có thể
một cách bền lâu. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so
sánh những lợi ích thu được từ các hoạt động của doanh nghiệp với các ngu n huy
động, sử dụng (chi phí) cho các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do
nhiều yếu tố quyết định, trong đó chất lượng nhân sự của doanh nghiệp có

nghĩa

to lớn.
Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một
t chức (Đặng Đằng, 2017).
Nhân sự/Nguồn nhân sự: Ngu n nhân sự là t ng hợp những năng lực, sức
mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là
lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã
hội của đất nước. Bao g m những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, b i dư ng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Với quan niệm như trên, ngu n
nhân lực g m 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu. (Phạm Minh Hạc,
2001).
Tài nguyên nhân sự bao g m tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào
của t chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan t chức có thể là một hãng sản xuất,
một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên
đoàn lao động, nhà thờ hay hãng hàng không quân đội… T chức đó có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay t chức có thể là một t chức chính trị hay
một t chức vận động tranh cử. Như vậy công tác nhân sự gắn liền với một t chức,
bất kể cơ quan t chức đó có phòng hay bộ phận liên quan đến công tác nhân sự hay
không. Công tác nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có
gốc rễ và các nhánh rộng khắp nơi trong một t chức.



7
Nguồn nhân sự của t chức: là ngu n lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên
lao động trong t chức đó, bao g m số lượng, cơ cấu và chất lượng ngu n lực (thể
lực, trí lực và tâm lực ; đặt trong mối quan hệ phối hợp các ngu n lực riêng của mỗi
người, sự b trợ nhưng khác biệt trong ngu n lực của mỗi cá nhân thành ngu n lực
của t chức (Lưu Thị Thu Giang, 2013).
* Công tác nhân sự trong một tổ chức: là sự phối hợp một cách t ng thể các
hoạt động phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì đào tạo và phát triển,
sắp xếp và động viên để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua công tác đánh giá và đãi ngộ, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của t chức (Hà Văn Lợi, 2013).
1.1.2 Mục tiêu của công tác nhân sự


Kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm cho người lao động

đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho t chức. Những ngu n lực của mỗi con người
cũng như tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho t chức,
giúp t chức đạt được mục tiêu hoạt động của mình.


Kết quả tối ưu cho người lao động: thể hiện qua sự thỏa mãn của người

lao động. Làm cho người lao động đạt được các mục tiêu riêng của bản thân khi
tham gia vào quá trình lao động ở t chức.


Công tác nhân sự quan tâm nhiều hơn đến các yếu tố bên ngoài (yếu tố


hành chính): khai thác và tận dụng các h sơ nhân sự, hợp đ ng lao động, của con
người và của tập thể, kỷ luật lao động, tiền lương, lao động. Các hoạt động tìm
kiếm, bảo hiểm, khai thác và phát triển khả năng làm việc của con người gắn với
mục tiêu phát triển của t chức:
- Mục tiêu: Khai thác tận dụng ngu n lực của con người để đạt được mục tiêu
đã đề ra.
- Mục tiêu: Dừng lại ở việc giải quyết n thỏa những vấn đề phát sinh giúp
người lao động đạt được mục tiêu cá nhân, nhân sinh liên quan đến con người trong
t chức thông qua mục tiêu hoạt động của t chức.


8
- Được cán bộ quản trị nhìn nhận như một hoạt động quản trị riêng biệt trong
các hoạt động quản trị sản xuất kinh doanh.
- Công tác nhân sự là chủ động đề xuất sự vụ liên quan đến con người, phòng
tránh mọi bất n có thể xảy ra cho con người để từ đó họ yên tâm đóng góp và công
hiến vào sự nghiệp chung của t chức.
- Phát huy và lôi kéo trách nhiệm và sự chủ động của mọi cấp quản lý.
1.1.3 Vai trò của công tác nhân sự
* Đối với các nhà quản lý
- Giúp họ thấy rõ vai trò tầm quan trọng của con người trong sản xuất, ngu n
vốn nhân sự là ngu n vốn lâu bền và ngu n vốn vô hạn.
- Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng và
lôi kéo làm việc với mình thay mình.
- Biết cách thấu hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong ngu n nhân
sự của t chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì mục đích chung, tập
hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể.
* Đối với tổ chức
- Về mặt kinh tế:

+ Giúp t chức khai thác một cách hiệu quả nhất ngu n vốn con người, phối
kết hợp một cách tốt nhất với các ngu n vốn khác.
+ Giúp t chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị trường lao động
cũng như sự cạn kiệt của ngu n lực khác.
+ Giúp t chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động.
- Về mặt xã hội:
+ Giúp t chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất.
+ Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc ngày
càng trở lên thân thiện hơn. Giá trị con người được khẳng định và tôn vinh.


9
1.1.4 Chức năng chính của công tác nhân sự
* Gồm 3 chức năng cơ ản: thu hút nhân sự, đào tạo - phát triển nhân sự và
duy trì nhân sự.
Thứ nhất là thực hiện chức năng thu hút nhân sự: thực hiện các hoạt động để
đảm bảo có đủ nhân sự để triển khai thực hiện các hoạt động của mình. Căn cứ vào
chiến lược, kế hoạch và hoạt động sản xuất kinh doanh để đ ng thời hoạch định
chiến lược nhân sự, kế hoạch nhân sự trong từng thời kỳ, hoạch định các hoạt động
chức năng nhân sự tương ứng. Nhận định công việc cần thực hiện, loại lao động cần
thiết tương ứng. Trên cơ sở lưu giữ và xử lý thông tin về nhân sự trong doanh
nghiệp, quyết định lựa chọn các hoạt động kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ
bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển, đề bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự.
Thứ hai là thực hiện chức năng đào tạo - phát triển: Đảm bảo nhân sự trong t
chức đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển của khoa
học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn. Chú trọng khai thác tiềm
năng, nâng cao năng suất cho người lao động, đảm bảo nhân viên trong t chức có
đủ các tố chất trình độ, kỹ năng cần có, đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại của công việc
trong tương lai.

+ Các hoạt động: Hợp lý hóa trong phân công - bố trí nhân sự, đánh giá tình
hình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo b sung, rèn luyện kỹ năng, cập nhập kiến
thức công nghệ cho người lao động.
+ Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong sự nghiệp, gắn sự phát
triển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của t chức, doanh nghiệp.
+ Định kỳ đánh giá và chính sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân viên phù
hợp với lộ trình phát triển chung của t chức.
Thứ ba là thực hiện chức năng duy trì nhân sự: Đảm bảo đủ nhân sự về số
lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo
sử dụng có hiệu quả ngu n nhân sự của t chức.


10
+ Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên và các
hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong t chức,
doanh nghiệp.
+ Hoạt động tạo dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong t chức g m: Ký kết
hợp đ ng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu thuẫn, bất
bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao tiếp đối
thoại trong t chức, tạo lập và duy trì văn hoa t chức.
1.1.5 Một vài học thuyết về công tác nhân sự
1.1.5.1 Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô t
chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc,
chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp
lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. (Nguyễn
Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008).
Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc
thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và
một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc.

Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi.
Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong
điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, t n hại đến sức khoẻ và tinh
thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Điều này
ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.5.2 Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)
Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần
được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần
trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai
cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng
định mình. (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008).


11
Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản l được áp dụng là
thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và
kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân
viên vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp
dưới. Với phong cách quản l này, người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có
vai trò trong tập thể và càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Qua
đó người lao động sẽ tự nguyện, tự giác làm việc và tận dụng khai thác triệt để tiềm
năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
1.1.5.3 Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất
lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và
phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008).
Theo thuyết này các nhà quản l quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều
kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương
pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp,

coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản l này lại tạo
cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ
hoạt động của doanh nghiệp.
1.2 Nội dung của công tác nhân sự
Công tác nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình t
chức ngu n lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng ngu n lao động một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý,
trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và
phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.


12
Nội dung của công tác nhân sự có thể khái quát theo sơ đ sau:

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc
điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan
trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết
đối với người thực hiện.

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra
những người có khả năng thực hiện công
việc.

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người
lao động xác định được mục tiêu hướng đi
của mình, tạo môi trường thuận lợi để người
lao động làm việc tốt.

Sắp xếp và sử dụng ngƣời ao động: Đảm
bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công

việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo
mọi công việc được thực thực hiện tốt

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích
thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh
doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

(Nguồn: Hà Văn Lợi, 2013)
Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu của công tác nhân sự


13
1.2.1 Phân tích công việc
1.2.1.1Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
 Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là
một nội dung quan trọng của công tác nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội
dung khác của công tác nhân sự.
 Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và b i dư ng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.1.2 Nội dung của phân tích công việc


Mô tả
công việc

Xác định
công việc

Tiêu
chuẩn về
nhân sự

Đánh giá
công việc

Xếp loại
công việc

(Nguồn: Hà Văn Lợi, 2013)
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc
Bƣớc 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ
trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:


14
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đ ng nghiệp của họ.

Cuộc tiếp xúc trao đ i sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đ i và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể
sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đ ng h để bấm giờ.
- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo ra phát
rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ
trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bƣớc 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ
thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp l cần thay đ i, những
nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần b xung. Từ đó xác định
được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ thể sự và trí sự .
- Trình độ học vấn.
- Tu i tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.


15
Bƣớc 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi

vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác
định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá
phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đ ng đánh giá
sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về
mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện
công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó t ng hợp lại thành
một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: theo sơ đ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ
doanh nghiệp.