Tải bản đầy đủ (.doc) (11 trang)

Tại sao nói quản trị nhân sự là vừa khó khăn vừa phức tạp

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (54.12 KB, 11 trang )

Câu 1. Tại sao nói quản trị nhân sự là vừa khó khăn vừa phức tạp? Theo anh/chị
nhưng thay đổi trong cung cách quản trị nhân sự trong giai đoạn hiện nay là gì? Là
nhà quản trị, anh chị làm gì để quản lý nhân viên của mình một cách có hiệu quả.
Câu 2. Theo anh chị thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi? Hãy lấy ví dụ một
nhà quản lý giỏi trên thực tế để phân tích.
Câu 3. Bài tập tình huống ở công ty dệt Phong Phú…….
1. Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn?
2. Công ty dệt Phong Phú đã mắc sai lầm gì trong quá trình tuyển trọn ứng
viên?
3. Những nguyên nhân nào khiến Hải không hoàn thành tốt nhiệm vụ của
mình?
4. Công ty dệt Phong Phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác
tuyển dụng?

1


Câu 1:
Quản trị nhân sự vừa khó khăn vừa phức tạp vì:
Quản trị nhân lực (Human resources management) là khoa học về quản lý con
người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự
thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp.
Con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý
chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính v.v…
Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và
phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định
một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham
gia vào công việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc thực
hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng.
Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang
tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học,


những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù
hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải
pháp, biện pháp đòn bẩy v.v… chính vì vậy:
- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao
năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá
nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp dụng các giải
pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự
2


hăng hái của CB/NV đối với công việc chung của tổ chức với doanh nghiệp;
khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động
để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ
chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và
có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp
Những xu hướng thay đổi trong cách quản trị nhân sự hiện nay là:
• Môi trường kinh doanh thay đổi:
Cần tìm hiểu lại môi trường kinh doanh và nhận thức lại môi trường kinh doanh.
Các nhà quản lý cần nhận diện yếu tố nào để nhận diện môi trường kinh doanh.
• Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: Chiến lược cạnh tranh bằng
sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại
giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dung. Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi
cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp. Mỗi loại chiến lược
thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những
kết hợp này công ty thường không thể đạt được các mục tiêu của mình.
• Môi trường làm việc thay đổi: Do việc tái cấu trúc lại cơ cấu tổ chức; Môi trường
làm việc thay đổi khi diễn ra sự thay đổi trong công việc. Mô hình làm việc thay
đổi phải khởi xướng lại các loại hình đạo tạo.

• Sự thay đổi giữa người điều hành và người quản lý: Người điều hành luôn chế ngự
hoàn cảnh; luôn luôn đổi mới; là một bản gốc; tập trung vào con người; động viên
khuyến khích và truyền lòng tin; tầm nhìn dài hạn; lãnh đạo ứng phó với sự thay
đổi; luôn luôn thách thức vấn đề. Người quản lý luôn đầu hàng trước hoàn cảnh; là
người trông coi công việc; bản sao chụp; tập trung vào hệ thống và cấu trúc; kiểm
3


tra và giải quyết vấn đề; tầm nhìn ngắn hạn; ứng phó với sự phức tạp; Nhìn đến
dòng cuối cùng và chấp nhận nguyên trạng.
• Thay đổi giữa cạnh tranh mới và cạnh tranh cũ: Cạnh tranh mới là ranh giới giữa
các công ty chỉ là tương đối; đa dạng hơn; tưởng tượng ra được xu hướng của
tương lai; phục vụ tốt nhất cho khách hang; cạnh tranh để giành cơ hội hơn là
giành thị phần. Cạnh tranh cũ là ranh giới giữa các công ty rõ ràng; kinh doanh có
đặc tính riêng biệt; doanh nghiệp có thể lập khách hang tương lai; thương trường là
chiến trường do đó phải diệt trừ đối thủ; chiếm cho được thị phần lớn là cách duy
nhất chiến thắng.
• Sự đánh giá nhân viên cũng là sự thay đổi: Đánh giá năng lực chỉ phù hợp với một
lĩnh vực duy nhất. Họ chỉ phát huy được khi có bố trí phù hợp và không ai có năng
lực tuyệt đối. Năng lực có nhiều mức độ khác nhau gồm năng khiếu, tài năng, thiên
tài. Khi đánh giá năng lực không nên chỉ dựa vào kết quả cuối cùng mà phải đánh
giá mức độ phức tạp của công việc; tính độc lập của người thực hiện công việc;
điều kiện thực hiện công việc.
Cách quản lý nhân viên có hiệu quả.
Đề nghị nhân viên mô tả người quản lý lý tưởng của họ;
Định hướng công việc cho nhân viên: đảm bảo mỗi nhân viên của mình nhận thức
rõ ràng về công việc được giao;
Cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho nhân viên: đảm bảo có đầy đủ thông tin và
công cụ cần thiết để giải quyết nhiệm vụ được giao;
Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách cho họ thấy những lợi ích và phần

thưởng họ sẽ nhận được khi hoàn thành tốt công việc.
4


Giao cho nhân viên những công việc thử thách thật sự nhưng không phải là những
công việc quá khó đến nỗi họ không thể thực hiện được.
Khen ngợi nhân viên đúng cách: đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường
kì, đồng thời cũng xét lương thưởng theo đánh giá hiệu quả công việc từng kì để họ
sẽ làm việc tốt hơn nếu cảm thấy được hưởng xứng đáng về mặt tài chính.
Chia sẻ mục tiêu của ban lãnh đạo: cho nhân viên thấy họ là một mắt xích quan
trọng trong toàn bộ quy trình hoạt động của công ty. Đồng thời cần chia sẻ và giúp
cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công
ty; các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quả cao nhất;
Khen thưởng nhân viên: Trao thưởng xứng đáng cho nhân viên vì làm việc tốt và
những cống hiến của họ.
Câu 2: thế nào là một nhà quản trị nhân sự giỏi:
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề
như tâm lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản
trị con người.
Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng
hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố
môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.
Một nhà lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công
tacsm nhà quản trị phải có bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba
bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên,
tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hang.
Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ
5



được khen ngợi khi làm việc đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt,
nhưng nhân cách của họ phải được tôn trọng:
- Xác định mục tiêu: Đây là nền tảng cho mọi thức khác; nếu mục tiêu không rõ
ràng thì không đánh giá được thành quả công việc của nhân viên.
- Khen ngợi: Nhà quản trị nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba
phần cơ bản:
+ Khen ngay lập tức: luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt, đừng để
dành lời khen đó.
+ Khen cụ thể: ai cũng muốn được đối xử tốt nhwungx người cảm thấy thích
nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt công việc gì đó.
+ Chia sẻ tình cảm: hãy phát biểu cảm nhận của mình, khôn phải là những gì
bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tình cảm là yếu tốt thân mật hơn những
ý nghĩ trong mối quan hệ con người.
- Khiển trách: Sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết
quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:
+ Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai.
+ Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên..” và
khi bị khiển trách hỏi tại sao nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân
để họ có thể sửa đổi.
+ Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải
thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó: giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm
giác khác.
6


+ Nói cho người ta biết họ tốt thể nào: Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách
nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà
bạn thường thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong
tương lai. Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất họ là
những nhân viên tốt. Có như thế bạn mới hướng sự chú ý của người khiển trách

vào những điều họ đã làm sai, chứ không sao chú ý vào cách bạn đã đối xử với
người đó như thế nào.
• Lấy ví dụ thực tế về một nhà quản trị giỏi:
Bà Mai kiều Liên Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty cổ phần
sữa Việt Nam (Vinamilk) tốt nghiệp đại học về chế biến thịt và sữa tại Moscow,
Liên Xô. Bà gia nhập vào Vinamilk ở vị trí của một kỹ sư phụ trách khối sản xuất
sữa đặc và sữa chua Nhà máy sữa Trường Thọ, Công ty Sữa – Cà phê Miền Nam.
Giữ vị trí Tổng giám đốc từ năm từ năm 1992.
Sau 37 năm gắn bó với Vinamilk, hơn 20 năm ở cương vị người đứng đầu bà Mai
Kiều Liên – Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Sữa
Việt Nam đã đưa Vinamilk trở thành một thương hiệu lớn, lọt vào danh sách 200
doanh nghiệp xuất sắc nhất tại khu vực châu Á - Thái Bình dương, nằm trong top
50 doanh nghiệp sữa lớn nhất thế giới vào năm 2017. Để đạt được những thành
công này bà đã cụ thể hóa chính sách công ty trong từng giai đoạn:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực, xác định mục tiêu của nguồn nhân lực đó là đầu
tư đào tạo nguồn nhân lực tri thức cao.
- Thiết lập được các chính sách đào tạo nguồn nhân lực, chính sách tiền lương,
chính sách đãi ngộ đối với người lao động, chính sách tuyển dụng…
- Trên nền tảng chính sách nguồn nhân lực, công ty Vinamilk đã khẳng định được
7


vị thế và đạt được các kết quả đáng khích lệ như:
+ Trong tuyển dụng: Áp dụng phương pháp xét duyệt hồ sơ; phỏng vấn và thử
việc chặt chẽ vì vậy chất lượng lao động đầu vào rất tốt.
+ Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm. Lập đối tượng là trọng tâm đào tạo
các kỹ sư ở nước ngoài. Xây dựng đôi ngũ lãnh đạo trẻ làm nòng cốt đồng
thời tập trung xây dựng văn hóa Vinamilk.
+ Đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ về Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, xây dựng
các quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng, kỷ luật phân minh rõ ràng; Tạo lòng tin

và sự tập trung cho cán bộ công nhân viên trong công việc.
Bên cạnh đó Vinamilk cũng tồn tại các điểm yếu về công tác nhân sự, tuyển dụng:
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực ngay bên ngoài công ty do đó trình
độ học vấn và tốn kém trong chi phí đào tạo, hạn chế bồi dưỡng nghiệp vụ…
- Chưa tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng mức: do số lượng lao
động nhiều (khoảng 1800 lao động) và thường xuên phải áp dụng các dây
truyền công nghệ mói nên yêu cầu về đội ngũ vận hành chuyên nghiệp để thích
nghi với công nghệ mới.
- Đội ngũ quản lý chưa thể hiện đúng chức năng quản lý nhân sự do vậy chưa
thực sự hiệu quả trong quản lý nhân viên. Chưa tạo động lực làm việc đúng
nghĩa cho người lao động.
Câu 3: Bài tập tình huống tại công ty dệt phong phú
1. Công ty dệt Phong Phú nên làm gì để thu hút được nhiều ứng viên hơn?
- Công tác quảng cáo của công ty không hấp dẫn. Phải xây dựng mẫu quảng cáo
8


đảm bảo mục tiêu cho người tuyển dụng nộp đơn:
+Tóm tắt sơ lược cơ cấu tổ chức của công ty để tạo động cơ cho ứng viên xin
việc và tựa đề cho định hướng mục tiêu xin việc.
+ Chất lượng quảng cáo: phải rõ ràng và sáng tạo; quảng cáo cần phải xác định
được đối tượng và nêu được đặc trưng từng công việc cho vị trí ứng tuyển.
- Mô tả rõ công việc cho người ứng tuyển (Ví dụ vị trí PR của công ty dệt Phong
Phú): Bạn là người có tâm huyết đóng góp cho xã hội; bạn là người muốn được
trân trọng bằng năng lực vào những công việc tiềm năng của công ty…
- Nêu được quyền lợi của ứng viên: lương thưởng, chế độ phúc lợi xã hội…
- Tính trung thực và địa điểm làm việc;
- Hình thức đẹp, hấp dẫn, có tính pháp lý;
- Nơi đăng quảng cáo tuyển nhân sự phải phù hợp: các công ty tuyển dụng cũng
không thể cung cấp được nhiều ứng cử viên chứng tỏ yêu cầu tuyển dụng của

công ty Phong Phú khá đặc thù và hiếm người có thể đáp ứng được; Chính vì
vậy Công ty dệt PHong Phú nên thu hút ứng viên thông qua mối quan hệ cá
nhân; tìm kiếm trong các hiệp hội ngành dệt may; tiếp cận trực tiếp những
người mà doanh nghiệp biết có thể cho là phù hợp với vị trí này.
2. Công ty dệt Phong phú mắc phải sai lầm gì trong quá trình tuyển chọn ứng viên:
- Tiêu chí tuyển dụng chưa phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng.
- Không lấy nguồn là ứng viên nội bộ: những ứng viên nội bộ công ty là những
người có hiểu biết về ngành nghề kinh doanh tốt, năng lực chuyên môn, quan
hệ, tính cách cũng đã có thông tin cụ thể, vậy đây chính là một nguồn rất tiềm
9


năng để tuyển được những người phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Quan hệ công chúng là vị trí mới, mà như vậy thì lựa chọn đối tượng thế nào là
phù hợp rất khó, vì không có một chuẩn mực cũng như không có kinh nghiệm.
Công ty nên thuê tư vấn hoặc mời chuyên gia trong quá trình tuyển dụng.
- Công ty dệt Phong Phú chưa đưa ra được điều kiện làm việc, chế độ lương
thưởng cụ thể và các chính sách đãi ngộ.
3. Những nguyên nhân nào có thể khiến Hải không làm tốt nhiệm vụ của mình
- Lan đã không tin tưởng ở Hải vì vậy anh ta không được trao cho anh ta quyền
hạn cần thiết trong công việc.
- Hải không phù hợp với vị trí đang làm, do có nhiều vấn đề trong quy trình
tuyển dụng lựa chọn nên anh này vẫn được lựa chọn.
- Việc đào tạo có vấn đề, nên Hải vào làm 3 tháng rồi mà vẫn không hiểu rõ các
mục tiêu chiến lược kinh doanh và phát triển của công ty.
- Công việc vượt quá khả năng và kinh nghiệm, không đi theo bước hợp lý,
không có sự hỗ trợ cần thiết từ phía đồng nghiệp cũng như ban lãnh đạo công
ty.
4. Công ty dệt Phong phú cần làm gì để cải thiện hiệu quả của công tác tuyển dụng
- Xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp.

- Xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí cần tuyển dụng từ đó xây
dựng tiêu chí tuyển dụng.
- Nêu ra các chế độ lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ phù hợp.
10


- Mở rộng phạm vi tuyển dụng, xây dựng bảng yêu cầu mô tả ứng viên.

11



×