MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................II
MỤC LỤC.................................................................................................III
DANH MỤC VIẾT TẮT..........................................................................VI
DANH MỤC BẢNG BIỂU.....................................................................VII
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC..............................................4
1.1. Một số khái niệm....................................................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................4
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................4
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................5
1.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................5
1.2.1. Đối với người lao động.......................................................................5
1.2.2. Đối với tổ chức....................................................................................6
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực..................................6
1.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thể lực.....................................................................7
1.3.1.1. Chỉ tiêu về độ tuổi lao động.............................................................7
1.3.1.2. Chỉ tiêu về phân loại sức khỏe.........................................................7
1.3.2. Nhóm chỉ tiêu về trí lực.......................................................................9
1.3.3. Chỉ tiêu về thái độ, hành vi, ý thức, trách nhiệm của người lao động
tại Bệnh viện................................................................................................12
1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.......................14
1.4.1. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về thể lực...................................14
1.4.2. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về trí lực....................................14
1.4.3. Phương pháp đo lường các chỉ tiêu về tâm lực.................................15
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.........................15
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức............................................................15
1.5.2. Các yếu tố bên trong tổ chức.............................................................17
1.6. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................18

1.6.1. Tuyển dụng nhân lực.........................................................................18
1.6.2. Bố trí, sử dụng và đánh giá nhân lực.................................................19
1.6.3. Đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................19
1.6.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động.............................................21

i


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG.....................................................23
2.1. Tổng quan về bệnh viện 71 trung ương................................................23
2.1.1. Thông tin chung về bệnh viện 71 Trung ương..................................23
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy tại bệnh viện 71 trung ương..........................25
2.1.3. Nguồn nhân lực tại bệnh viện...........................................................26
2.2.. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng dến chất lượng NNL của bệnh viện
71 Trung ương.............................................................................................27
2.3. Thực trạng chất lượng NNL của bệnh viện 71 Trung ương.................29
2.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo thể lực............................................29
2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực theo trí lực.............................................32
2.3.4.. Chất lượng nguồn nhân lực theo tâm lực.........................................36
2.3.4.1. Chất lượng nguồn nhân lực theo đạo đức nghề nghiệp..................36
2.3.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực theo tâm lý làm việc và khả năng chịu
áp lực công việc...........................................................................................36
2.3.5. Chất lượng nguồn nhân lực theo kết quả hoàn thành công việc.......37
2.4. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của bệnh viện 71
Trung ương..................................................................................................38
2.4.1. Tuyển dụng nhân lực........................................................................38
2.4.2. Bố trí sử dụng, đánh giá nhân lực.....................................................40
2.4.3. Đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................41
2.4.4. Chế độ đãi ngộ..................................................................................42

2.4.5. Những mặt còn tồn tại và nguyên nhân.............................................44
2.6. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng NNL của bệnh viện 71 Trung
ương.............................................................................................................45
2.6.1. Những kết quả đạt được....................................................................45
2.6.2. Những tồn tại, hạn chế......................................................................47
2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế......................................................49
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 71 TRUNG ƯƠNG
.....................................................................................................................59
3.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
71 Trung ương.............................................................................................59
3.1.1. Quan điểm phát triển toàn diện.........................................................59
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực.....................59
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71
Trung ương..................................................................................................60
ii


3.2.1. Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại Bệnh viện........................60
3.2.2. Đổi mới chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi
dưỡng của cán bộ công cán bộ, công nhân viên..........................................61
3.2.3. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện......64
3.2.4.Bố trí, sử dụng nhân lực thích hợp tại các bộ phận, phòng ban.........65
3.2.5. Nâng cao tâm lực cho nguồn nhân lực tại Bệnh viện........................66
KẾT LUẬN................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................69
PHỤ LỤC....................................................................................................70

iii



DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công cán bộ, công nhân viên

CLNNN

Chất lượng nguồn nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng
2.1

Nội dung
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện năm
2016

Số trang
26

2.2


Cơ cấu lao động phân theo tuổi đời tại Bệnh viện 71
trung ương giai đoạn 2014 – 2016

29

2.3

Tình hình sức khỏe của CBCNV tại Bệnh viện năm
2015 và 2016

30

2.4

Các bệnh thường gặp của CBCNV làm việc tại Bệnh
viện trong đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ năm 2016

31

2.5

Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện 71 trung ương theo
trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016

32

2.6

Trình độ chuyên môn của khối gián tiếp tại Bệnh viện

giai đoạn 2014 – 2016

33

2.7

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại
ngữ

34

28

Kinh nghiệm làm việc của người lao động tại Bệnh
viện đến năm 2016

35

2.9

Kết quả đánh giá đạo đức nghề nghiệp của người lao
động

36

2.10

Kết quả tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công
việc


37

2.11

Quá trình tuyển dụng của Bệnh viện

38

2.12

Công tác đào tạo bệnh viện 71 trung ương

41

v


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng
khốc liệt, để dứng vững trong môi trường đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm
chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng
như theo kịp tiến độ và trình độ khoa học- kỹ thuật của thế giới. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hết sức quan trọng của doanh
nghiệp và của cả các quốc gia. Quan niệm cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ
yếu của doanh nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao nay
đã không còn tuyệt đố. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển
ở mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao,
được đào tạo tốt, có đạo đức, văn hóa và làm việc có hiệu quả. Chính vì

vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành chủ đề được nghiên
cứu và quan tâm trong những năm gần đây.
Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc
trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao
chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là
hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà
nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung
ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các
dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát
triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực
đến Ngành Y tế nói chung và Bệnh viện 71 trung ương nói riêng. Đó là sự
đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế
khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh.
Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với bệnh
viện 71 trung ương hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với
nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật
cao, quan tâm khám chữa bệnh cho người dân nghèo, dân tộc thiểu số,
vùng khó khăn
Một trong những mục tiêu trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng y tế
đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện. Trong những năm
vừa qua, bệnh viện đã có những chính sách, những hoạt động nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhưng kết quả mang lại chưa thực sự
cao, chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện vẫn chưa đáp ứng được yêu
1


cầu công việc, dẫn đén hiệu quả thực hiện công việc chưa cao.
Nhận thức được được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và xuất phát từ thực tiễn tại bệnh viện nên em quyết định
chọn đề tài:

“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện 71 Trung
ương ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình, với hi vọng góp phần hoàn
thiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh
tranh của bệnh viện trong bối cảnh hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
Bệnh viện 71 Trung ương
• Phân tích làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện 71
Trung ương, từ đó đưa ra nguyên nhân và tồn tại, khó khăn trong hoạt động
tuyển dụng của bệnh viện
• Đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng cho Bệnh viện 71 Trung ương
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện 71 trung ương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Người lao động Bệnh viện 71 Trung ương
- Phạm vi thời gian: giai đoạn 2013- 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thu thập thong tin nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu, đề đã sử dụng
những phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự
nhiên, những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng NNL tại Bệnh viện
71 trung ương.
+ Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống
kê của bệnh viện đặc biệt là các số liệu của phòng Quản trị nhân sự thực
hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực. Bên
cạnh đó, đề tài đã thóng kê các câu trả lời thu được từ các phiếu khảo sát
dành cho người lao động tại Bệnh viện.
+ Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp: Từ những thông tin,

số liệu, tài liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo,
mạng internet, giáo trình, tạp chí, số liệu của Bệnh viện,...) tiến hành phân
tích, tổng hợp và đưa ra những đánh giá trên cơ sở nghiên cứu thực trạng
công tác chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
2


Ngoài ra báo cáo còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học: Để
phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Bệnh viện 71 trung ương,cùng với sự giúp đỡ của cán bộ phụ trách nhân sự
đề tài đã tiến hành điều tra bảng hỏi đối với cán bộ công cán bộ, công nhân
viên trong bệnh viện. Số lượng phiếu khảo sát: Phát ra 30 phiếu, thu về 28
phiếu.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài lời cam đoan, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, khóa luận được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Bệnh viện 71 Trung ương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bệnh viện 71 Trung ương.

3


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực

Có rất nhiều quan điểm được đưa ra khi bàn về khái niệm Nguồn
nhân lực:
- Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực
là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới
sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước”
- Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã
hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn
nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo
trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008)
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số,
nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền
sản xuất xã hội”.
Trong bài luận văn này, tôi đi theo quan điểm:
- “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, yếu tố quan trọng, năng
động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có
thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành
phố,..) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ...)
ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào
thể giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy
sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội.” (4,7)
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực, trang của Trường Đại học Lao
động – Xã hội (PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ biên): Chất lượng nguồn nhân

lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên
trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.
4


Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người
thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: Sức khỏe; Trình độ
văn hóa; Trình độ chuyên môn – kỹ thuật (cấp trình độ được đào tạo); Năng
lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên
môn – kỹ thuật) của người lao động; Tính năng động xã hội (khả năng sáng
tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn
sang tham gia lao động…); Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với
công việc và môi trường làm việc; Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn
nhân lực; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu
cầu vật chất và tinh thần) của người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển
kinh tế xã hội. Từ góc độ này, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được sử
dụng trong báo cáo là: “Nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công
việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại tổ chức”.
Đó là:
+ Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc...). Đây là yếu tố có tính
quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất
lượng công việc trong tổ chức.
+ Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của

nguồn nhân lực). Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực
mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc. Sức khỏe bao gồm cả
thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực.
+ Nâng cao tâm lực (đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nhiệp, khả năng
chịu áp lực...), đánh giá được thái độ trong công việc để biết nguồn nhân
lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó.
1.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với người lao động
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao thể lực, trí lực và
tâm lực của người lao động, từ đó người lao động quan tâm đến sức khỏe,
tăng cường sức khỏe hơn, mở rộng tri thức, nâng cao tay nghề, mức độ hài
lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn
bó hơn với tổ chức.
- chất lượng nguồn nhân lực tăng giúp năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động sẽ tăng, nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động
5


cao hơn và có uy tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp.
- Thông qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , người lao động sẽ
có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của
họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra sự thích ứng của người
lao động đối với công việc hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối
với công việc.
1.2.2. Đối với tổ chức
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao lợi nhuận
cho tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao

năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó,
giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị
trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để
nâng cao lợi nhuận.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp tổ chức giảm bớt chi phí
cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
Thông qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , khả năng tự tiến
hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ
chức sẽ giảm được chi phí giám sát.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo điều kiện thuân lợi cho
việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của
tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức có đội ngũ cán
bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều đó sẽ giúp
cho tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt
động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao lợi thế
cạnh tranh
Nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực , tổ chức có thể tạo ra được
đội ngũ cán bộ, công nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ cán bộ, công
nhân viên đó và thu hút được cán bộ, công nhân viên giỏi đến với tổ chức,
nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh.
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Để xác định nguồn nhân lực trong tổ chức hiện nay tốt hay chưa tốt,
ta cần dựa vào đánh giá các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.
6


Luận văn này sử dụng một số chỉ tiêu trong Giáo trình Nguồn nhân lực,

trang 22, Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ
biên và các chỉ tiêu khác để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện
1.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thể lực
Khái niệm: Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người
lao động. Theo Giáo trình Nguồn nhân lực trang 22: “Sức khỏe là sự phát
triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần. Sức khỏe thể chất là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến
tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến
động của môi trường xã hội”. Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã
nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần
chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật”.
Thể lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với mỗi người, nó phản ánh
một phần chất lượng cuộc sống, tạo điều kiện cho người lao động phát triển
trí lực và tâm lực, làm việc thuận lợi, đạt hiệu quả cao.
Các chỉ tiêu phản ánh thể lực:
1.3.1.1. Chỉ tiêu về độ tuổi lao động
Độ tuổi của người lao động tại tổ chức thể hiện phần nào sức khỏe
thể chất, tinh thần, kinh nghiệm làm việc, tính linh hoạt, sáng tạo trong
công việc của người lao động.
Ví dụ: lao động trẻ có những ưu điểm: sức khỏe tốt, năng động, sáng
tạo, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh công nghệ. Tuy nhiên, lao động trẻ
vướng vào một số hạn chế như tâm lý thích thay đổi công việc, chưa có tầm
nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng khi làm
việc không đạt kết quả như mong muốn, còn yếu về kỹ năng, kinh nghiệm
làm việc, thiếu tính kỷ luật. Trong khi đó, những lao động lớn tuổi thường
có kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc hơn, tính kỷ luật cao hơn, tuy
nhiên lại gặp vấn đề trong việc tiếp thu kỹ thuật mới, hạn chế về mặt thể
lực.

Có thể chia thành 3 nhóm tuổi: dưới 30 tuổi, từ 30 tuổi đến 45 tuổi,
45 tuổi trở lên.
Chỉ tiêu này giúp ta nắm được tổng quát độ tuổi của người lao động
làm việc tại Bệnh viện từ đó làm cơ sở đánh giá một phần chất lượng
nguồn nhân lực
1.3.1.2. Chỉ tiêu về phân loại sức khỏe
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực, trang 25, Trường Đại học Lao động
7


– Xã hội do PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên: người ta thường phân ra các
nhóm sức khỏe sau đây:
+ Sức khỏe tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao,
cân nặng, các chỉ tiêu về nhân trắc học, đồng thời không mắc các bệnh mãn
tính và bệnh nghề nghiệp.
+ Sức khỏe khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc
học ở mức thấp hơn so với loại có sức khỏe tốt, không mắc các bệnh mãn
tính và bệnh nghề nghiệp.
+ Sức khỏe trung bình: Là những người có đủ sức khỏe, khả năng
làm được những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân chắc
học và có thể mắc một hoặc một số bệnh tật.
+ Sức khỏe kém: là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh
thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân chắc
học hạn chết và mặc một số bệnh tật.
Chỉ số nhân chắc học là chỉ số đánh giá trình trạng sức khỏe của con
người thông qua chiều cao, cân nặng, vòng ngực, …Một số chỉ số nhân
chắc học thường được dùng là: chỉ số Pignet, chỉ số BMI (Body Mass
Index).Công thức tính như sau:
NSKi


RSKi

=

(x 100)
NLĐ

Trong đó:
RSKi: Tỷ lệ lao động đạt sức khỏe loại i (%);
NSKi: Số lao động có sức khỏe loại i;
NLĐ: Tổng số lao động.
Để đánh giá một cách toàn diện tình trạng thể lực của nguồn nhân
lực tại Bệnh viện, báo cáo nghiên cứu thêm một số bệnh thường gặp của
lao động khối văn phòng. Nguyên nhân chủ yếu là do: làm việc liên tục với
máy tính, sai tư thế ngồi, lười vận động và áp lực công việc. Các nhóm
bệnh thường mắc phải cụ thể là:
Nhóm bệnh về mắt
Tập trung làm việc, chăm chú nhìn vào màn hình gần như từ giờ này
qua giờ khác sẽ khiến bị khô mắt, rối loạn thị giác, lâu ngày sẽ dẫn đến
giảm thị lực. Biểu hiện của bệnh này là mắt mờ, nhìn hình có bóng đôi, khô
mắt, nóng rát mắt, ngứa chảy nước mắt.
Nhóm bệnh về tiêu hóa
Áp lực công việc nhiều, thiếu ngủ (không ngủ trưa hoặc thức đêm
làm việc), ăn uống không điều độ, có khi ăn nhiều, khi ít và đôi khi phải ăn
nhanh. Đó chính là nguyên nhân gây nên bệnh đau dạ dày mãn tính. Ngoài
8


ra, nhiều khi còn phải đi tiếp khách, tiệc tùng vào buổi tối bạn lại ăn uống
quá nhiều chất đạm và không thể bỏ qua rượu bia, nếu nhẹ có thể gây rối

loạn tiêu hóa, còn về lâu dài khiến bạn mắc một số bệnh nguy hiểm như
béo phì, tiểu đường và bệnh gout.
Nhóm bệnh về tuần hoàn
Ngồi nhiều, ít vận động sẽ dẫn đến tuần hoàn máu kém, không gian
làm việc hẹp, bí do ngồi trong phòng điều hòa lâu ngày sẽ dẫn đến việc
thiếu oxy, làm giảm khả năng hô hấp.
Nhóm bệnh tâm thần kinh
Tress là hậu quả của một quá trình căng thẳng thần kinh mãn tính, có
thể do áp lực và cường độ làm việc cao. Stress có thể gây ra các bệnh khác
như rối loạn giấc ngủ, nhồi máu cơ tim, tiểu đường, xơ vữa động mạch,
viêm loét dạ dày, tăng huyết áp hay triệu chứng đau nửa đầu. Stress khiến
người lao động khó tập trung công việc như đau giật giật, thậm chí hoa mắt
chóng mặt.
Nhóm bệnh xương khớp
Vẹo đốt sống cổ là căn bệnh mà dân văn phòng ngồi làm việc suốt
ngày trước máy tính thường mắc, việc giữ cổ ở một tư thế bất động làm
máu kém lưu thông, dần dần sẽ dần đến thoái hóa khớp. Nếu ngồi lâu mà
không đứng dậy đi lại, vận động có thể bị chùn cột sống dẫn đến đau cột
sồng và nguy cơ thoái hóa cột sống khi có tuổi. Gõ máy tính liên tục và
bấm chuột sẽ khiến các khớp tay đau nhức, lâu dài có thế dẫn đến hội
chứng ống cổ tay.
1.3.2. Nhóm chỉ tiêu về trí lực
Nhóm chỉ tiêu về trí lực của nguồn nhân lực được nghiên cứu trong
báo cáo bao gồm: chỉ tiêu trình độ chuyên môn – kỹ thuật, chỉ tiêu trình độ
ngoại ngữ, chỉ tiêu trình độ tin học, chỉ tiêu về kinh nghiệm làm việc, chỉ
tiêu về bố trí nhân lực và chỉ tiêu về đánh giá thực hiện công việc.
• Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn - kỹ thuật
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực, trang 40, Trường Đại học Lao động
– Xã hội do PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ biên:
Trình độ chuyên môn - kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng

thực hành về một nghề nghiệp nhất định.
Theo thống kê lao động hiện hành thì lao động có chuyên môn kỹ
thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng
hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học, trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc
học và hình thức học khác nhau
Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá
9


thông qua các chỉ tiêu:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo
+ Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở
lên (không kể thời gian đào tạo khác nhau) so với tổng số lao động thuộc
nguồn nhân lực tổ chức. Tính theo công thức:
IĐI =

Số lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ trở lên của tổ chức
Tống số lao động

IĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có bằng, chứng chỉ trở lên của tổ chức
(%)
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: Công nhân kỹ thuật
và sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học
NLĐĐTi
•
IĐTi =
NLĐ
IĐTi : Tỷ lệ lao động qua đào tạo trong tổ chức của trình độ i (%);
NLĐĐTi: Tổng số lao động đã qua đào tạo cấp trình độ i của nguồn nhân lực

trong tổ chức;
NLĐ : Tổng số lao động (người).
• Chỉ tiêu về trình độ ngoại ngữ
Trình độ ngoại ngữ là khả năng hiểu biết, sử dụng ngoại ngữ ở một
mức nhất định nhằm hỗ trợ trong công việc của người lao động. Ngoại ngữ
bao gồm các tiếng như: Tiếng Anh, tiếng Pháp, tiếng Trung, tiếng Nhật, …
Để đánh giá trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Bệnh viện,
báo cáo chỉ phân tích đến trình độ Tiếng Anh của người lao động: vì đa
phần người lao động khi tuyển đầu vào đều thi tuyển ngoại ngữ là Tiếng
Anh, việc đào tạo ngoại ngữ của tổ chức chỉ tập trung vào trình độ Tiếng
Anh.
Trình độ Tiếng Anh của người lao động tại Bệnh viện được đánh giá
dựa trên chứng chỉ tiếng anh.
• Chỉ tiêu về trình độ tin học
Trình độ tin học là khả năng hiểu biết, sử dụng máy tính ở một mức
nhất định nhằm hỗ trợ trong công việc của người lao động.
Đánh giá chỉ tiêu về trình độ tin học là rất cần thiết trong việc đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện bởi vì: hầu hết khối lao động
gián tiếp hàng ngày đều sử dụng máy tính để thực hiện công việc và bệnh
viện thường xuyên áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động sản xuất
kinh doanh và quản lý, do đó nâng cao trình độ tin học sẽ góp phần nâng
10


cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức. Trình độ tin học được phân
thành các nhóm trình độ sau: trình độ A, B, C.
- Trình độ A là trình độ căn bản và tối thiểu ai cũng phải học;
- Trình độ B là trình độ tiếp nối trình độ A, nâng cao kiến thức và
chuyên sâu hơn về tin học so với trình độ A;
- Trình độ C là trình độ người học biết lập trình với một số ngôn ngữ

lập trình, biết vận dụng để làm ra các phần mềm cho nhu cầu của riêng
mình và cho xã hội;
- Trình độ không biết tin học (dưới trình độ A).
• Chỉ tiêu về kinh nghiệm làm việc
Khái niệm: Kinh nghiệm làm việc là vốn kiến thức thực tế mà nhân
lực tích lũy được trong thực tiễn làm việc. Kinh nghiệm là kết quả được
hình thành trong hoạt động thực tiễn góp phần vào việc hình thành năng lực
thực tiễn và làm tăng hiệu quả công việc.
Đánh giá chỉ tiêu kinh nghiệm làm việc cần thiết trong đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực bởi vì: kinh nghiệm làm việc của một người phần
nào thể hiện chất lượng nhân lực và lòng trung thành đối với tổ chức hoặc
với ngành, những người nhiều kinh nghiệm, làm việc lâu năm có thể giải
quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh
nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo
thành mức độ lành nghề của người lao động. Những người có kinh nghiệm
làm việc lâu năm, gắn bó lâu dài với tổ chức là tài sản vô giá mà mọi tổ
chức muốn giữ chân.
Trong báo cáo này, kinh nghiệm làm việc được tính dựa trên số năm
làm việc và được phân chia thành 3 nhóm: Nhóm dưới 5 năm kinh nghiệm
làm việc; Nhóm từ 5 – 10 năm kinh nghiệm làm việc; Nhóm trên 10 năm
kinh nghiệm làm việc.
Việc phân chia nhóm như trên là dựa vào đặc điểm nhân lực hiện tại
và yêu cầu công việc tại Bệnh viện :
- Nhóm dưới 5 năm kinh nghiệm làm việc: hiện nay do hệ thống đào
tạo tại các trường đại học, cao đẳng chưa gắn nhiều với thực tiễn dẫn đến
trình trạng sau khi ra trường những lao động trẻ cần ít nhất 2 – 4 năm để
tích lũy những kinh nghiệm thực tế, củng cố chuyên môn sẵn sàng đáp ứng
yêu cầu công việc. Nhóm người lao động có kinh nghiệm làm việc dưới 5
năm, là nhóm lao động trẻ chiếm phần lớn số lượng nhân lực, năng động,
nhiệt tinh nhưng kinh nghiệm làm việc còn ít.

- Nhóm từ 5 - 10 năm kinh nghiệm làm việc: nhiều công việc tại
Bệnh viện đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao, tính chính xác và mất nhiều
năm tích lũy kinh nghiệm để thành thạo. Trung binh, những người lao động
11


có kinh nghiệm làm việc từ 5 – 10 năm họ mới thực sự nắm chắc về mặt
chuyên môn, và vận dụng tốt vào công việc.
- Nhóm trên 10 năm kinh nghiệm làm việc: do thời gian tích lũy kinh
nghiệm rất dài, người lao động thực sự am hiểu về ngành nghề, có kỹ năng
làm việc rất tốt, vận dụng kỹ năng linh hoạt vào công việc. Phần lớn quản
lý cấp cao thuộc nhóm này.
• Chỉ tiêu về sự bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực là một hoạt động của quá trình sử dụng nhân lực. Báo
cáo này đề cập đến sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn được đào tạo của
người lao động với trình độ chuyên môn mà công việc yêu cầu đảm nhận
và sự phù hợp giữa ngành nghề người lao động được đào tạo với vị trí công
việc hiện tại. Việc bố trí nhân lực phù hợp với công việc có tác dụng:
- Tạo tâm lý thoải mái, khuyến khích người lao động làm việc;
- Phát huy tối đa tiềm năng của người lao động, góp phần tăng năng
suất lao động và đạt hiệu quả cao trong công việc;
- Tránh lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí đào tạo.
• Nhóm chỉ tiêu về kết quả hoàn thành công việc của người lao động
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có
hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người hoặc một
nhóm người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đã được xây
dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là
việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người)
lao động so với yêu cầu của tổ chức đề ra. (Theo Giáo trình Quản trị nhân
lực 1, trang 211, Trường Đại học Lao động – Xã hội do TS. Lê Thanh Hà

chủ biên)
Bệnh viện đánh giá kết quả hoàn thành công việc thông qua các tiêu chí:
- Khối lượng công việc thực hiện;
- Chất lượng công việc thực hiện;
- Thực hiện công việc đột xuất;
- Sáng kiến, ý tưởng đề xuất;
- Tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc;
- Việc chấp hành nội quy kỷ luật;
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc;
- Hoạt động phòng trào đoàn thể.
1.3.3. Chỉ tiêu về thái độ, hành vi, ý thức, trách nhiệm của người lao
động tại Bệnh viện
• Là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nếu
người lao động làm việc không nhiệt huyết, không đam mê, chắc chắn kết
quả làm việc sẽ không đạt yêu cầu lúc đó bệnh viện cần có những biện
12


pháp tạo động lực, khích lệ người lao động làm việc có như vậy người lao
động mới găn bó với tổ chức, chất lượng nhân lực ngày càng được nâng
lên. Đạo đức được đánh giá thông qua: đạo đức cá nhân, đạo đức nghề
nghiệp. Báo cáo nghiên cứu tâm lực người lao động chủ yếu thông qua đạo
đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực công việc.
• Các phẩm chất về đạo đức của người nhân viên y tế bao gồm:
- Ý thức trách nhiệm cao: trong xã hội ta, sức khỏe được coi là vốn
qúy nhất. Đối tượng phục vụ của người điều dưỡng là người bệnh. Sự phục
vụ của người điều dưỡng có quan hệ mật thiết tới cuộc sống và hạnh phúc
của con người. Vì vậy trách nhiệm cao là một trong những phẩm chất cần
thiết nhất của người điều dưỡng. Nghề điều dưỡng được phản ánh rất rõ
trong câu nói “hàng trăm lần làm việc tốt cũng chưa đủ, chỉ một lần làm

việc xấu cũng quá thừa”.
- Lòng trung thực vô hạn: cần nhớ rằng không ai có thể kiểm tra toàn
bộ các hoạt động của người điều dưỡng. Vì vậy trung thực tuyết đối phải là
một trong những nét cơ bản của tính cách người điều dưỡng. Nó được gây
dựng trên cơ sở lòng tin trong mối quan hệ giữa người điều dưỡng với
người bệnh và đồng nghiệp.
- Sự ân cần và cảm thông sâu sắc: sự ân cần bao hàm sự đồng cảm và
khả năng cảm thụ nỗi đau của người bệnh. Nhưng sự ân cần và lòng tốt
không được biến thành chủ nghĩa tình cảm làm trở ngại đến công việc của
người điều dưỡng.
- Tính mềm mỏng và có nguyên tắc: người điều dưỡng phải là nhà
tâm lý học, biết xem xét và đánh giá đặc điểm cá nhân của người bệnh
trong mỗi giai đoạn. Người điều dưỡng cần có tính cách dễ gần, chan hòa
nhưng đồng thời biết yêu cầu cao và có nguyên tắc. Sự khô khan quá độ, sự
thiếu cởi mở, tính cau có hoặc sự đùa cợt không đúng chỗ, hay tiếp xúc
xuồng xã sẽ làm cho người điều dưỡng dễ bị mất uy tín trước người bệnh.
- Tính khẩn trương và tự tin: điều dưỡng có nhiệm vụ đấu tranh cho
sự sống của con người, nhiều khi khoảng cách giữa cái sống và cái chết của
người bệnh rất gần. Vì vậy, trong nhiều trường hợp sự chậm trễ có thể đưa
mất cơ hội cứu sống bệnh nhân. Vì vậy tính khẩn trương là một yêu cầu về
phẩm chất nghề nghiệp của người điều dưỡng. Tuy nhiên sự khẩn trương
được tỏ ra vội vàng, hấp tấp mà phải tự tin và bình tĩnh.
- Lòng say mê nghề nghiệp: say mê là nguồn gốc của mọi sáng tạo.
Là yếu tố thúc đẩy người điều dưỡng dễ dàng vượt qua được những khó
khăn đễ làm tốt trách nhiệm của mình. Say mê nghề nghiệp là phẩm chất
13


rất cần thiết của người điều dưỡng.
• Chỉ tiêu về tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc

Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua:
- Mức độ sẵn sàng tăng thời gian làm việc;
- Mức độ nhiệt tình nhận thêm việc khác (phù hợp với chuyên môn);
- Mức độ tự chủ khi gặp khó khăn.
1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về thể lực
Để đánh giá tình trạng thể lực của người lao động ta dựa trên đánh
giá các chỉ tiêu cơ cấu lao động theo tuổi, phân loại sức khỏe của người lao
động theo kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm tại tổ chức. Ngoài ra, ta
có thể đánh giá thông qua tỷ lệ mặc các bệnh thường gặp, bệnh nghề nghiệp
của người lao động. Để lượng hóa các chỉ tiêu này, báo cáo sử dụng phương
pháp thống kê, phương pháp so sánh và phân tích số liệu được tổng hợp từ
báo cáo về tình trạng thể lực người lao động tại Bệnh viện qua các năm.
1.4.2. Phương pháp đánh giá các chỉ tiêu về trí lực
Để đánh giá các chỉ tiêu về trí lực của người lao động ta đánh giá
dựa trên một loạt những chỉ tiêu sau đây: trình độ chuyên môn kỹ thuật,
trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, kinh nghiệm làm việc, bố trí nhân lực
và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.
- Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, tin học,
kinh nghiệm làm việc: đánh giá thông qua thống kê, phân tích, so sánh từ
số liệu báo cáo cập nhật hàng năm của bệnh viện.
- Chỉ tiêu về bố trí nhân lực: sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi
và thống kê, phân tích, so sánh từ số liệu thứ cấp bệnh viện đã tiến hành
điều tra.
- Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc: kết hợp nhiều
phương pháp khác nhau như phương pháp điều tra bảng hỏi, phương pháp
phỏng vấn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên để
đánh giá kết quả thực hiện công việc tại bệnh viện báo cáo tập trung nghiên
cứu phương pháp:

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Đây là phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao
động căn cứ theo nội dung, tiêu chí đánh giá chung đối với người lao động
về khối lượng, chất lượng, hành vi, tác phong và triển vọng của họ. Với
mỗi nội dung, tiêu chí đánh giá thực hiện công việc được lựa chọn, người ta
đưa ra các mức điểm khác nhau được sắp xếp theo một thang đo từ thấp
đến cao. Khi tiến hành đánh giá, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá của
14


mình dựa trên thang đo này.
Lựa chọn các chỉ tiêu đánh giá và đo lường: tùy thuộc vào các đặc
trưng công việc của từng chức danh công việc và mục tiêu cần đạt được
của tổ chức mà các chỉ tiêu đánh giá được lựa chọn có thể là số và chất
lượng công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức và kỹ năng
công việc, tính sáng tạo, độ tin cậy, khả năng lãnh đạo, số ngày công…
1.4.3. Phương pháp đo lường các chỉ tiêu về tâm lực
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực theo tâm lực
thông qua các chỉ tiêu về đạo đức nghề nghiệp, tâm lý làm việc và khả năng
chịu áp lực công việc mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá một cách
chính xác. Do đó, để đánh giá chỉ tiêu về đạo đức nghề nghiệp báo cáo sử
dụng phương pháp thang điểm hành vi. Thang điểm quan sát hành vi chỉ
đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành vi (liên tục, thường
xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi hay không bao giờ), cho điểm dựa trên nhận
xét về tần số xuất hiện của hành vi đó mà không cần quyết định xem chúng
là tốt hay xấu. Điểm chung của tất cả các tiêu chí đánh giá có thể được xác
định dựa trên việc lấy trung bình cộng của các điểm, hoặc tính bình quân
gia quyền theo trọng số.
Để đánh giá chỉ tiêu về tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công
việc báo cáo sử dụng phương pháp phát phiếu điều tra.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước trong từng thời kỳ
Các yếu tố kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng làm phát, lãi xuất
ngân hàng, tiền lương bình quân, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về ổn
định chính trị - xã hội đều có ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Các tổ chức đều sẽ phải chịu tác động
của môi trường chung. Nếu đất nước có kinh tế phát triển, tình hình chính
trị và xã hội ổn định thì các tổ chức sẽ hướng tới xây dựng một lực lượng
lao động chất lượng cao, phát triển toàn diện về mặt thể lực, trí lực, tâm
lực, đời sống người lao động được ổn định.
- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Mọi chính sách của Chính phủ có liên quan đến lao động đều có thể
ít nhiều ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Những chính
sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử
dụng một loại lao động đặc thù, chính sách hỗ trợ vốn, giải quyết việc làm
có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát
15


triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo.
Những yếu tố này chỉ có thể có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích
lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy
kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo
nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất
lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức. Khi chất lượng nguồn
nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...được nâng cao thì

đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội tuyển dụng được những cán bộ,
công nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại
của tổ chức.
Những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có
nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ
năng nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách
này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất
là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề.
- Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Một trong các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là thể
lực, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chế độ
dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao,...Trình độ phát
triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu
tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động. Sức khoẻ ngày
nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn
thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể
hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân. Chính
sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong mối quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động thì người lao động thường nằm ở thế yếu
nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, BHXH nhằm
đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ. Các tổ chức phải dựa vào các chính sách
này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng tổ chức mình. Nếu các
chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ
được lợi. Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều
kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân.
- Sự phát triển của khoa học công nghệ và quá trình toàn cầu hóa của
nền kinh tế thế giới
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn

tại giữa các tổ chức là rất khốc liệt, quá trình toàn cầu hóa dẫn đến các tổ
16


chức có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào nước ta tăng cao, dẫn đến một
cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì
tất yếu trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao. Những hoạt động
lao động thủ công sẽ được thay thế bằng sự hỗ trợ một phần hoặc toàn phần
của máy móc thiết bị. Nhu cầu về số lượng lao động sẽ giảm, nhu cầu về
chất lượng lao động sẽ tăng. Tiến bộ khoa học kỹ thuật có thể làm dôi dư
một lực lượng lao động do máy móc thiết bị thay thế, có thể làm dôi dư một
lượng lao động không đáp ứng đủ tay nghề, đồng thời cũng có thể gây thiếu
hụt một lượng lao động có trình độ tay nghề cao tương ứng. Sự tiến bộ
khoa học kỹ thuật là một nhân tố tác động trực tiếp đến yêu cầu cấp thiết
cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.5.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Quan điểm của lãnh đạo bệnh viện 71 Trung ương
Quan điểm của lãnh đạo có tác động rất lớn đến vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được
những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và đầu tư một
cách phù hợp thì việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu
quả cao hơn, có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngược lại,
nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong tổ chức mình, không tạo ra được những chính sách để thu hút, giữ
chân nhân tài thì đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển một
cách bền vững và ổn định.
- Nguồn tài chính của bệnh viện 71 Trung ương
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với
mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều
phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của tổ chức. Đôi khi, vấn đề chi phí

lại là rào cản lớn, chúng ta không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của
tổ chức. Trong trường hợp tổ chức lớn, có tình hình tài chính tốt thì có thể
xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chức khác nhằm thu hút
nhân tài. Nhưng nếu đó là một tổ chức nhỏ và vừa thì điều đó là không hề
khả thi chút nào.
- Điều kiện cơ sở vật chất
Một tổ chức muốn nhân lực hoạt động hiệu quả phải đảm bảo đầy đủ
cơ sở vật chất cũng như môi trường làm việc thân thiện cho người lao
động. Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến khả năng sáng tạo của nguồn
nhân lực, nếu làm việc trong môi trường đảm bảo đủ cơ sở vật chất, môi
trường thân thiện tạo điều kiện cho người lao động làm việc thì khả năng
của người lao động sẽ được phát huy. Nếu làm việc trong môi trường
17


không tốt thì người lao động sẽ chán nản không muốn làm việc, ảnh hưởng
trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực .
- Uy tín và vị thế của bệnh viện 71 Trung ương
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu
hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao, từ đó góp
phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức. Phần lớn người lao động
đều có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức có uy tín và vị thế cao bởi
nếu được làm việc trong các tổ chức này, họ có cơ hội có mức lương cao,
cơ hội thăng tiến phát triển và một tương lai tốt đẹp.
- Văn hóa của bệnh viện 71 Trung ương
Văn hóa tổ chức là một nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng
nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động và là một
nhân tố góp phần thu hút và giữ chân nhân lực, bao gồm: bầu không khí
văn hóa của tổ chức, mối quan hệ nhân sự, cách ứng xử trong tổ chức.

Bầu không khí văn hóa của tổ chức là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra chuẩn
mực hành vi. Nói cách khác, nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức
kinh doanh, truyền thống, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết,
giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động. Các yếu tố này
ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo ra sức mạnh
tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hóa nhân văn của tổ
chức: hình thành văn hóa thi đua trong tổ chức, có sự giúp đỡ, tương trợ lẫn
nhau, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc.
Mối quan hệ nhân sự trong tổ chức bao gồm: mối quan hệ đồng
nghiệp và mối quan hệ lãnh đạo với cán bộ, công nhân viên. Nếu như các
mỗi quan hệ trên được duy trì tốt đẹp thì tạo ra một môi trường làm việc
thoải mái cho người lao động tại bệnh viện, tạo ra giá trị tinh thần to lớn,
cán bộ, công nhân viên tin tưởng, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, tạo điều
kiện cơ hội cho từng các nhân phát triển. Do đó, mối quan hệ nhân sự ảnh
hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.6. Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.6.1. Tuyển dụng nhân lực
Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng
mà chúng ta phải thu hút các nguồn lực từ bên ngoài để nâng cao chất
lượng NNL trong Doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của Doanh nghiệp (DN). Nói cách khác,
tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho
18


Doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ
bản đó là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.

Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có
chất lượng, đồng thời cũng tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao
chất lượng NNL của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng
được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình
độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại nếu việc tuyển dụng không được
quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài
vào làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ
vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo
khách quan , công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định
số lượng cần tuyển trong khí đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa
ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
1.6.2. Bố trí, sử dụng và đánh giá nhân lực
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều
kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó.
Khi sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức,người lao động
(NLĐ) có thể sử dụng được các kiến thức, kỹ năng của mình phục vụ cho
nhu cầu công việc được thực hiện tốt hơn. Họ có môi trường thuận lợi để
bộc lộ các khả năng, tiềm năng và trí sáng tạo của mình. Điều đó giúp cho
tổ chức có thể hoàn thành có hiệu quả các mục tiêu, chiến lược và sứ mạng
của mình. Khi sử dụng NNL có hiệu quả, các nhu cầu vật chất được đảm
bảo cùng với môi trường làm việc tốt và chế độ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý
sx giúp cán bộ, công nhân viên có sự phát triển tốt về thể lực. Trí lực cũng
sẽ được phát triển do quá trình đào tạo và môi trường làm việc sáng tạo tạo
ra. NLĐ cũng cảm thấy thoải mái về tinh thần khi cá nhân họ được khẳng
định, tôn trọng, phát triển và làm việc trong một bầu không khí tâm lý
thuận lợi. Tất cả những điều đó sẽ tạo ra sự phát triển hài hòa của mỗi cá
nhân trong tổ chức và sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách

hiệu quả nhất có thể.
1.6.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
- Khái niệm: Đào tạo là hoạt động nhằm giúp cho người lao động
tiếp thu, rèn luyện các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ và quyển hạn của mình. Theo Giáo trình
Quản trị nhân lực II, trang 185, Trường Đại học Lao động – Xã hội do
19


PGS.TS.Nguyễn Tiệp chủ biên có 3 dạng đào tạo là:
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song
chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và
kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng,
qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có
kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động
hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
- Đào tạo nhân lực là hoạt động có vai trò quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực bởi vì mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để
thực hiện tốt hơn công việc được giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao
động tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong
tương lai.
- Nội dung của công tác đào tạo nhân lực
Để làm tốt hoạt động đào tạo trong tổ chức người ta thường áp dụng
mô hình đào tạo hệ thống mà theo đó, việc đào tạo diễn ra theo một nền
tảng đã được lập kế hoạch, có thể khái quát hóa quá trình đào tạo theo mô
hình hệ thống theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức

Phân tích nhu cầu đào tạo ở đây được hiểu là một quá trình mang
tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định hướng các
nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh
vực đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua
phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc.
Bước 2: Thiết kế, lập kế hoạch đào tạo
Thiết kế, lập kế hoạch đào tạo là một tiếp cận hệ thống đến việc phát
triển đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo được thực hiện tốt. Cần
phải quan tâm đến các vấn đề sau: Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo;
Đối tượng được đào tạo; Phương pháp đào tạo; Xác định người hướng dẫn,
huấn luyện; Thời gian đào tạo; Địa điểm đào tạo; Các nguồn lực, tài liệu,
phương tiện dạy học cần thiết.
Bước 3: Tổ chức thực hiện
Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo, lúc này người phụ trách đào
tạo giám sát sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả
của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải ra và điều
chỉnh trong suốt thời gian cần thiết. Những ghi nhận trong giai đoạn này sẽ
rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá.
20