LỜI CẢM ƠN
Em xin được gửi lời cảm ơn đến các thầy cơ và bạn bè để hồn thành bài
tiểu luận kết thúc học phần này em đã nhận được rất nhiều sự hướng dẫn và
được trang bị các kiến thức cần thiết.
Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên Nguyễn Tiến
Thành trong thời gian giảng dạy đã hướng dẫn tận tình trong việc bổ xung và
hồn thiện kiến thức chun mơn cịn thiếu và những kinh nghiệm thực tế trong
cơng việc để em có thể hoàn thành bài tiểu luận kết thúc học phần này một cách
tốt nhất.
Tuy nhiên, do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận cịn nhiều hạn
chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm cho nên bài tiểu luận này cũng không
tránh khỏi những khiếm khuyết, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
các thầy cô để bài luận kết thúc học phần của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 13 tháng 2 năm 2017
SINH VIÊN


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1: MOT SỐ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG GIAO QUYỀN CỦA
DOANH NGHIỆP...............................................................................................2
1.1.Các khái niệm................................................................................................2
1.1.1.Kỹ năng.......................................................................................................2
1.1.2.Giao quyền là gì ?.......................................................................................2
1.1.3.Kỹ năng giao quyền....................................................................................2
1.1.4.Người giao quyền........................................................................................2
1.1.5.Người được giao quyền..............................................................................2
1.2.Mối quan hệ giữa người giao quyền và người được giao quyền...............3
1.3Vai trò của giao quyền....................................................................................3

Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC GIAO QUYỀN.........................6
1. Giới thiệu cơng ty TNHH Một thành viên Hanel.........................................6
2. Thực trạng đề giao quyền trong cong ty.......................................................6
Chương 3. GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN TRONG TỔ
CHỨC.................................................................................................................11
1.Tuân thủ các nguyên tắc giao quyền.............................................................11
2.Tuân thủ nội dung các bước giao quyền.......................................................12
3. Một số nghệ thuật nâng cao kỹ năng giao quyền........................................13
KẾT LUẬN........................................................................................................15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................16


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Giao quyền là thế nào? Vì sao cần giao quyền trong quản lý? Cái gọi là
"giao quyền" chính là một kiểu quản lý thơng qua người khác để hồn thành
cơng việc. Vậy vì sao phải giao quyền? Bởi một người dù anh hùng tới đâu, cứ
cho là có ba đầu sáu tay đi, thì cũng chỉ là một cá nhân. Nó là một khía cạnh cở
sở của giao phó quyền hạn trong quản trị. Đối với nhà quản trị doanh nghiệp thì
việc nắm được nguyên tắc phân cấp, phân quyền rất bổ ích. Giao quyền có tầm
quan trọng rất lớn trong các tổ chức quản lý vì vậy để hiểu hơn về vấn đề này và
để tìm ra các cách giao quyền có hiệu quả nhất giúp ích cho các tổ chức nên tơi
lựa chọn đề tài này để nghiên cứu.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu về vấn đề giao quyền trong tổ chức . Trên cơ sở đó
đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện vấn đề giao quyền trong
các tổ chức
Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề giao quyền trong tổ chức của công ty Samsung Vina
Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về vấn đề giao quyền ở tổ chức nói chung và cơng ty
Sansung Vina
Phương pháp nghiên cứu
Phân tích tổng hợp
Phương pháp kết hợp với lý luận thực tiễn.
Kết cấu của đề tài
Đề tài có kết cấu gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác giao quyền
Chương 2: Thực trạng về công tác giao quyền
Chương 3: Một số giải pháp về công tác giao quyền

1


CHƯƠNG 1: MOT SỐ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG GIAO QUYỀN CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm
1.1.1.Kỹ năng
Đối với một nhà quản trị các cốt lõi hay chiến thuật để lãnh đạo nhân
viên cấp dưới của mình hầu hết phải phụ thuộc vào các “kỹ năng” mà anh có.
Kỹ năng đó chính là cơ sở, là nghệ thuật để anh lãnh đạo, quản lý thành công
hay thất bại đối với một tổ chức, cơng ty. Vậy kỹ năng là gì ?
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết bằng kiến thức hoặc kinh nghiệm
nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
1.1.2.Giao quyền là gì ?
Trong một công ty, Doanh nghiệp việc để giao quyền là một vấn đề hết
sức nhạy cảm và phức tạp. Nó là cả một quá trình, một quyết định của người
quản lý khi xem xét công việc và quyền hạn cũng như trách nhiệm của mình và
người được giao quyền. Vậy “giao quyền” thực chất là giao phó quyền hạn cho

các cấp quản trị theo từng chức vụ trong cơ cấu quyền lực của tổ chức để họ
thực hiện thẩm quyền của mình nhằm thực hiện mục tiêu chung hay nói cách
khác giao quyền là việc mà lãnh đạo, quản lý để người khác, nhân viên cấp dưới
của mình làm cơng việc thay mình, đồng thời phải có trách nhiệm với cơng việc
đó.
1.1.3.Kỹ năng giao quyền.
Kỹ năng giao quyền là những sự tinh tế, nghệ thuật trong hoạt động quản
lý nhằm tạo cho người khác quyền hành và trách nhiệm để thực hiện một công
việc nhất định mà không gây áp lực hoặc sự lẩn tránh lên người được giao quyền
nhằm tạo điều kiện cho người được giao quyền hoàn thành tốt công việc.
1.1.4.Người giao quyền
Người giao quyền là người đứng đầu tổ chức, có quyền hạn cao và có
năng lực để hồn thành tốt cơng việc.
1.1.5.Người được giao quyền
2


Người được giao quyền được hiểu là những người nằm dưới quyền của
những người giao quyền và họ được những nhà lãnh đạo, quản lý tin tưởng để
giao phó quyền hạn của mình.
1.2.Mối quan hệ giữa người giao quyền và người được giao quyền
Giao quyền là một xu thế tất yếu mà các tổ chức, công ty nào cũng phải
trải qua, song việc giao quyền lại là công việc không phải dễ dàng đối với bất kỳ
ai đặc biệt là đối với người giao quyền và người được giao quyền. Họ phải có
mối quan hệ chặt chẽ trong việc giao quyền.
Đối với người giao quyền, họ hầu hết là những nhà lãnh đạo, quản lý co
quyền hạn lớn và trong các trường hợp họ phải giao quyền cho cấp dưới của
mình, đồng nghĩa với việc cấp dưới sẽ có quyền hạn của mình song nó phải nằm
trong phạm vi cho phép.
Đối với người được giao quyền khi họ nhận quyền hạn ấy thì tương

đương với việc họ có thể quyết định thay các quyết định của người giao quyền
song quyền lợi bao giờ cũng đi đôi với trách nhiệm. Do vậy quyền hạn của họ
được giao như thế nào thì trách nhiệm cảu họ cũng phải tương xứng như thế.
Người gao quyền và người được giao quyền hầu hết đều là người trong
cùng một công ty, một tổ chức, Doanh nghiệp nhưng họ có quyền hạn vị trí chức
năng khác nhau. Người giao quyền bao giờ cũng là người có địa vị và quyền hạn
lớn hơn người được giao quyền. Do vậy khi người được giao quyền nhận quyền
hạn thì phải có đầy đủ yếu tố tương xứng với cơng việc cũng như trách nhiệm
được giao ( mối quan hệ cấp trên- cấp dưới)
1.3Vai trò của giao quyền
Việc giao quyền là quá trình mà các nhà quản trị giao quyền hành động và
quyết định trong những phạm vi nào đó cho cấp dưới. Hay nói cách khác nhà
quản trị giao một nhiệm vụ cho cấp dưới cùng quyền hạn tương xứng để thực
hiện nó một cách hiệu quả. Do vậy giao quyền có vai trị rất quan trọng trong
hoạt động của các công ty, doanh nghiệp.
*Thứ nhất: Giao quyền cho phép cấp dưới có sư chủ động và độc lập cần
thiết để thực hiện công việc chung của tổ chức tạo cho nhân viê có cơ hội thử
3


thách một công việc độc lập. Bởi lẽ việc giao quyền là hoạt động và quyết định
cho nhân viên nên khi nhân viên được nhận nhận quyền hạn đó thì họ sẽ phát
huy được những thế mạnh của mình để hồn thành cơng việc đồng thời cũng là
thử sức trên một cương vị khác. Điều đó giúp họ trưởng thành hơn, nhận biết
được cơng việc cũng như có cơ hội để chinh phục cái gì đó mới mẻ, khác lạ hơn
so với vị trí mà mình làm.
*Thứ hai: việc giao quyền còn tạo ra cơ hội cho nhân viên sáng tạo trong
khi thực hiện cơng việc. Có thể trong q trình làm việc họ ln muốn thử sức,
phát huy tối đa những năng lực hiểu biết, kinh ngiệm của mình để giải quyêt các
vấn đề cấp cao. Song lại chưa có cơ hội nhưng khi được giao quyền thì họ có thể

có cơ hội để vượt lên chính mình chạm ngõ nhiều thách thức, trải nghiệm sáng
tạo hơn với công việc mới. Cũng như thử sức trong công việc của cấp trên. Đối
với họ đó khơng chỉ là trách nhiệm mà còn là cơ hội để phát huy năng lực của
mình.
*Thứ ba: Giao quyền cịn giúp giảm tải cơng việc cho nhà quản trị: công
việc của nhà quản trị không phải chỉ công việc này kia mà họ phải giải quyết rất
nhiều cơng việc cùng lúc do đó tiêu hao sức lực cũng như căng thẳng thần kinh.
Việc họ giao quyền cho cấp dưới là giải pháp tối ưu để giảm bớt công việc song
vẫn đảm bảo hiệu quả. Và với mục đích giảm bớt cơng việc ấy thì nhà quản trị
thay vì giải quyết các cơng việc nhỏ nhặt họ sẽ tập trung hơn vào giải quyết
những công việc quan trọng của tổ chức. Điều này khơng có nghĩa là những việc
gì nhỏ họ sẽ giao quyền của mình cho nhân viên cấp dưới mà tùy vào từng công
việc, từng hoàn cảnh mà họ buộc phải giao quyền cho cấp dưới để hồn thành
cơng việc.
*Thứ tư: Việc giao quyền cho cấp dưới cịn tạo ra động lực và khuyến
khích nhân viên duy trì trách nhiệm và mong muốn thực hiện cơng việc. Thay vì
ơm hết một mớ cơng việc thì nhà quản trị cần phải giải quyền cho cấp dưới để
chia sẽ bớt gánh nặng công việc đồng thời cũng là việc làm khuyến khích nhân
viên thử sức mình để giải quyền công việc cao hơn cũng như thấy được vị trí,
trách nhiệm của một nhà qunar trị tránh trường hợp nhân viên bóc mẽ, lý lẽ, đùn
4


đẩy công việc cho nhà quản trị. Hiểu hết được quyền hạn như thế nịa thì trách
nhiệm cũng phải như thế đó và cũng là cơ sỡ tạo điều kiện cho họ tiếp xúc với
công việc mà họ luôn ngưỡng mộ.
Cuối cùng giao quyền tạo nên sự cần bằng giữa trách nhiệm và quyền hạn
bởi lẽ khi nhận quyền hạn thì tương đương với việc anh cũng phải gánh trách
nhiệm về mình. Quyền hạn càng lớn thì trách nhiệm càng cao và vì vậy là hoạt
động hết sức phức tạp nhưng chung quy lại thực chất của việc giao quyền và

nhiệm vụ là quá trình tạo ra kết quả thực tế, mang đến sự sống cho tổ chức.

5


Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN
1. Giới thiệu công ty TNHH Một thành viên Hanel
Để hiểu rõ hơn về cách giao quyền và thực trạng giao quyền ta sẽ đi tìm
hiểu sâu hơn về mơ hình tổ chức tại công ty TNHH Một thành viên Hanel
Công ty TNHH Một thành viên Hanel là một doanh nghiệp chuyên về
phần mềm, lập trình máy tính do vậy cơng việc của họ rất nhiều dẫn đến việc
tiêu hao năng lượng, căng thẳng đầu óc cũng khiến cơng việc của họ trở nên
nhiều và phức tạp đặc biệt là đối với lãnh đạo, quản lý cuả Doanh nghiệp. Họ
phải đứng ra chỉ huy cũng như giao trách nhiệm, kiểm soát kết quả, q trình
của các thành viên. Các cơng việc hầu như đểu tạo nên sự áp lực và căng thẳng
cho các nhà lãnh đạo, quản lý. Bởi lẽ việc lập trình máy tính, phần mềm là một
cơng việc mà hiện nay người ta gọi là “HOT” hay nói cách khác nó là một công
việc, ngành nghề phát triển nhất của thế giới hiện nay. Vì vậy với cương vị là
một nhà lãnh đạo, quản lý của công ty TNHH Một thành viên Hanel thì cơng
việc mà họ làm là rất nhiều. Tuy nhiên để đạt được hiệu quả cũng như sửu dụng
đúng mục đích nguồn nhân, vật lực thì họ phải có nghệ thuật trong quản lý. Đó
khơng phải lầ cái gì khác mà chính là kỹ năng giao quyền cho nhân viên cấp
dưới.
2. Thực trạng đề giao quyền trong cong ty
Thực trạng cho thấy thì lãnh đạo, quản ký cở cơng ty, doanh nghiệp,
ngồi việc đã sử dụng quyền lực của mình để điều hành nhân vên, thì họ đã biết
phát huy các mặt ưu của việc giao quyền.
- Họ hầu hết đã biết sử dụng đúng người đúng việc đặc biệt là không giao
quyền đối với những nhân viên chưa có kinh nghiệm nhiều cũng như các khâu

xử lý tinh tế.
- Là doanh nghiệp về phần mềm nên khi giao quyền họ đã biết tạo điều
kiện lắng nghe nhân viên trình bày quan điểm cũng như trách nhiệm khi nhận
quyền hạn.

6


- Họ biết cảm thông cho những người nhận quyền hạn có sai sót lúc đầu
bởi đó chính là nghệ thuật tạo động lực cho nhân viên mình.
- Họ (người quản lý, lãnh đạo) đã biết tạo ra sự nhịp nhàng, không gây áp
lực lên người được giao quyền mà nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực cũng
như kết quả thu về.
Bên cạnh đó, khi giao quyền họ cũng đã có các cách thức, hướng dẫn
người được giao quyền về các kỹ năng, tác phong, quyền hạn của cương vị mà
họ sẽ nhận.
Để đạt được những thành tựu to lớn như ngày nay công ty đã trải qua rất
nhiều thăng trầm của nền kinh tế và nền công nghiệp điện tử. Vậy thì điều gì đã
khiến cho Hanel tồn tại và đứng vững được trên thị trường như ngày nay?
Có rất nhiều yếu tố dẫn đến thành cơng như công nghệ sản xuất, con
người … nhưng yếu tố quyết định đến thành bại của cơng ty lại chính là mơ hình
tổ chức kinh doanh mà Hanel đã và đang áp dụng.
- CEO
Các vấn đề về Quyền hạn, Giao quyền, Ủy quyền trong công ty TNHH
Một thành viên Hanel.
*. Quyền hạn trong công ty TNHH Một thành viên Hanel
Quyền hạn trực tuyến: Quyền cho các CEO trong công ty ra quyết định và
giám sát trực tiếp về sản xuất tài, tài chính hay nhân sự với cấp dưới của mình.
Họ sẽ có được thơng tin cụ thể của từng chi nhánh một cách cụ thể mà không
phải tự điều tra các vấn đề đó.

Quyền tham mưu: Quyền mà các CEO cấp cao điều tra, khảo sát, nghiên
cứu,phân tích và đưa ra những ý kiến tư vấn cho các CEO quản trị trực tuyến đê
họ đưa ra các quyết định chính xác cụ thể cho cấp dưới thi hành. Tuy quyền
tham mưu chỉ là lời khuyên chứ không phải là quyết định của công ty.
Quyền hạn chức năng: Quyền hạn rất phổ biến ta chỉ cần nhìn vào mơ
hình của cơng ty đã thấy dõ.Đó là việc các CEO cấp cao trao quyền quyết định
và kiểm tra những hoạt động nhất định của các chi nhánh. Một công việc phức
tạp sẽ được chia thành những công việc nhỏ và đơn giản hơn nhiều, làm cho
7


cơng việc từ khó và phức tạp có thể trở thành đơn giản, dễ hiểu, dễ làm hơn. Do
vậy quyền hạn chức năng là một trong những quyền hạn quan trọng nhất làm
tăng năng suất lao động. Đó được xem như một trong những lợi thế của phương
thức làm việc tập thể, có quan hệ phân cơng và hợp tác lao động trong một
doanh nghiệp.
*. Giao quyền được thực hiện trong cơng ty TNHH Một thành viên Hanel
Giao quyền chính là một kiểu quản lý thông qua người khác để hồn
thành cơng việc. Như ta biết tuy các CEO tại Hanel rất giỏi nhưng họ cũng
khơng thể có ba đầu sáu tay để giải quyết hết cơng việc.Vì vậy các nhà quản trị
đã lựa chọn cách giao quyền quyết đinh, kiểm tra ở các chi nhánh công ty cho
các cá nhân khác nhau nhằm gia tăng sức mạnh của tập thể đồng thời gia tăng
hiệu quả công việc một cách đáng kể.
*. Ủy quyền diễn ra trong công ty TNHH Một thành viên Hanel
Ủy quyền là quá trình người quản trị cấp trên giao quyền cho một cấp
dưới trong một phạm vi nào đó.
Tại Cơng ty các TGĐ,GĐ cho nhánh đã làm rất tốt trong công tác ủy
quyền khi họ ủy quyền cho các nhân viên bên Sản xuất, Tài chính, Marketing
hay nhân sự họ đều lựa chọn những nhân viên có năng lực và kinh nghiệp của
từng phịng ban để giao nhiệm vụ và nhân viên sẽ có đầy đủ thông tin trước khi

bắt tay vào công việc, sau khi giao nhiệm vụ thì những người được giao nhiệm
vụ được yêu cầu phải chịu trách nhiệm với nhiệm vụ đó. Và cứ đến định kỳ thì
nhân viên của họ phải phải báo cáo với ban quan trị một cách trực tiếp và cụ thể.
Quyền lợi của nhân viên được giao quyền không mất đi hay thu nhỏ lại trái lại
họ cịn được nhiều lợi ích khác mà ban quản trị đưa ra.
Đánh giá chung về mơ hình cũng như việc gia quyền hạn ,giao quyền và
ủy quyền của Samsung
Mô Hình Tổ Chức:
Áp Dụng Mơ Hình Địa Lý đã có những mặt thành công và thiết thực
nhưng vẫn cong một số nhược điểm
Vấn Đề Quyền Hạn Giao Quyền Ủy Quyền Của Công Ty Hanel: vân
8


được đảm bảo với những lợi ích được mang lại bên cạnh đó vẫn cịn 1 số mặt
hạn chế
Một số giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý tại cơng ty Samsung
- Hồn thiện kỹ năng quản lý cho người lãnh đạo
- Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp
- Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động
- Hồn thiện quy chế làm việc trong công ty
- Xây dựng mô hình mới cho Sam Sung
Tuy nhiên thực trạng cho thấy việc giao quyền cịn gặp một số khó khăn
cả từ hai phía.
-Đối với người giao quyền ( nhà quản trị cấp trên)
Một số nhà quản trị ngại giao quyền cho cấp dưới. Họ vẫn cịn có tâm lý
sợ mất một phần quyền hành hoặc sợ việc giao quyền sẽ làm quyền uy của mình
bị giảm.
+Một số người lãnh đạo, giám đốc còn e ngại e ngại về việc giao quyền
cho cấp dưới, sẽ tạo điều kiện cho cấp dưới biết nhiều, biết mọi công việc, kể cả

một số công việc riêng của mình.
+Một số lại thiếu lịng tin cho cấp dưới, ln cho người dưới quyền cịn
non nớt, chưa đủ sức để gánh vác công việc ( trên thực tế vì doanh ngiệp cịn
non trẻ ). Do cơng ty chưa già dặn nhiều kinh ngiệm, sự hoạt động còn non trẻ
nên các thành viên trong công ty rất e ngại nhận quyền mà lãnh đọa giao
+Một số công việc của nhà lãnh đạo , quản lí lại q khó khăn trong khi
đó để tìm người phù hợp với vị trí lại q khó, do vậy họ khơng lựa chọn được
người để giao quyền. Bên cạnh đó nhiều người nghĩ với cương vị của mình thì
có thể giải quyết được tất cả các công việc, không cần nhờ vả người khác.
-Đối với người được giao quyền
+Có một số người được giao quyền cũng khơng hăng hái nhiệt tình, vì họ
e ngại rằng việc được giao quyền là những việc khó khăn. Mà so với một công
ty, doanh nghiệp về phần mềm thì đó cũng là một cơng viêc đáng lo ngại. Do
vậy họ mang tâm lý “ sợ” và cho rằng người giao quyền muốn chơi xấu mình.
9


Nếu khi nhận nhiệm vụ mà lại khơng có những ràng buộc khuyến khích thích
hợp thì điều đó là ngiễm nhiên xảy ra.
+Một số thì lại lợi dụng quyền được giao và muốn khẳng định mình,
chứng tỏ uy thế của mình dẫn đến việc họ vượt ra quyền hạn mà mình được
giao.
+Nhân viên được giao quyền vẫn chưa hiểu hết về quyền hạn và trách
nhiệm được giao, dẫn đến hiệu quả cơng việc chưa cao và với vị trí cơng việc
liên quan đến phần mềm máy tính lại dễ xảy ra sai sót, lỗi do vậy việc giao
quyền ở đây vẫn chưa được đảm bảo.
*. Kết luận
Nhìn tổng quan về các doanh nghiệp trong nước ta nói chung hay Hanel
nói riêng thì chúng ta có thể thấy rằng việc thị trường trong nước cũng như nước
ngồi ln biến đổi từng ngày từng giờ khiến cho các doanh nghiệp cũng bị ảnh

hưởng một phần nào.Chính vì vậy một cơng ty hay doanh nghiệp có thể đứng
vững hay thành cơng trên thị trường thì khơng chỉ đơn thuần là có người lãnh
đạo giỏi, có nguồn vốn dồi dào cũng như biết chớp cơ hội một cách phù hợp đây
có thể coi là 1 “hàng công” sắc nhọn để đi đến thành công nhưng nếu bỏ qua 1
“hàng thủ” kiên cố là mô hình cơ cấu tổ chức cũng như phương pháp quản lý thì
“hàng cơng” đó hồn tồn trở nên vơ hại chính vì vậy đây chính là yếu tố quan
trọng khơng thể thiếu để quyết định sự thành bại cho doanh nghiệp. . Và cuối
cùng để đi đến thành công trong 1 doanh nghiệp thì đừng nên nhìn vào cái xa
vời hi vọng mà hãy nhìn vào thực tại trước mắt.Thành công phải bắt đầu từ cái
nhỏ nhất ngày bên trong doanh nghiệp rồi mới đến những ảnh hưởng cơ hội bên
ngoài.

10


Chương 3
GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN TRONG TỔ CHỨC
Với thực trạng nêu trên ta thấy rõ khi muốn thấy thực hiện việc giao
quyền thì cần phải có kỹ năng và sự hiểu biết cơ bản về các nguyên tắc cũng như
nghệ thuật gioa quyền.
1.Tuân thủ các nguyên tắc giao quyền
-Phải có thơng tin đầy đủ về người được giao quyền. Đây là điều cơ bản
mà người lãnh đạo, quản lý cần phải biết. Có đầy đủ thơng tin, phẩm chất và đặc
biệt là năng lực trình độ, trách nhiệm thì anh mới tin tưởng và giao quyền cho
người đó được. Tránh việc người được giao quyền lạm dụng quyền lực để vượt
quá phạm vi quyền hạn cho phép. Đồng thời hiểu rõ thông tin về người được
giao quyền còn giúp người lãnh đạo, quản lý giao quyền cảm thấy yên tâm, thoải
mái làm các công việc khác quan trọng hơn.
- Phải căn cứ vào năng lực để giao quyền tương xứng. Năng lực trình độ
cho phép người giao quyền giao công việc cho họ một cách đúng đắn, tránh tình

trạng giao sai người, sai việc. Điều này khơng chỉ ảnh hưởng đến uy tín của
người giao quyền mà cịn ảnh hưởng đến mục tiêu, hiệu quả của cơng việc, tổ
chức. Ngồi ra năng lực cịn phản ánh được trình độ anh làm việc đến đâu. Căn
cứ vào đó người giao quyền có thể giao cho họ quyền hạn thích hợp với phạm vi
tương xứng với năng lực của họ.
- Quyền được giao phải rõ ràng về nội dung, phạm vị và trách nhiệm:
Quyền hạn càng lớn thì trách nhiệm càng cao, một khi đã giao thì phải xác định
được người nhận quyền đó phải làm gì, làm như thế nào và trách nhiệm mà họ
nhận khi sai sót hoặc trong quá trình làm ra sao ? Đồng thời phải giới hạn trong
phạm vi nhất định tránh tình trạng cưỡng quyền
- Phải kiểm tra, đánh giá việc sử dụng quyền được giao. Quyền là thể hiện
quyền lực, vị trí do vậy khi giao quyền người giao quyền phải kiểm tra và đánh
giá việc sử dụng quyền lực, đây là ngun tắc thiết yếu. Kiểm tra phải có nghệ
thuật, khơng được theo sát vì nó sẽ tạo áp lực cho người được giao quyền cũng
như mất niềm tin vào công việc. Đánh giá sử dụng quyền lực không chỉ là chỉ ra

11


mặt tích cực mà cịn tìm ra hạn chế để người được giao quyền sữa đổi và hồn
thiện mình.
- Bên cạnh đó giao quyền cịn phải tn thủ các trình tự ,ngun tắc mang
tính lợi ích của cơng ty bao gồm: đảm bảo lợi ích của cơng ty, đảm bảo trình tự
và lợi ích của hai bên giao quyền và nhận quyền; duy trì được hoạt động của cả
hai bên sau khi gio quyền và thu quyền. Đó là những nguyên tắc cơ bản khi giao
quyền nhằm đem lại hiệu quả công việc tốt cũng như đáp ứng được quyền và
nghĩa vụ được giao
Như vậy để giao quyền một cách hiệu qủa doanh nghiệp Beesky nói riêng
và các doanh nghiệp khác nói chung đều phải tuân thủ các nguyên tắc khi giao
quyền vì đó chính là nền tảng, cơ sở để hoàn thành tột việc được giao đồng thời

tránh được sự từ chối của bên nhận quyền.
2.Tuân thủ nội dung các bước giao quyền
- Quá trình giao quyền là qua trình phức tạp do vậy phải tuân thủ các
nội dung trong giao quyền. Đây cũng là một kỹ năng tất yếu của người lãnh đạo,
quản lý.
Việc quyết định phương hướng, mục tiêu, biện pháp để duy trì và phát
triển tổ chức, đơn vị hay nói cách khác là xác định kết quả mong muốn. Khi giao
quyền thì phải xác định rõ kết quả của việc giao quyền đó là gì, nó có hồn
thành mục tiêu, lợi ích cảu tổ chức khơng, và có đưa lại kết quả như mình mong
muốn. Cái này phụ thuộc vào người được giao quyền là ai.
*Giao nhiệm vụ: Tùy vào cơng việc mà mình muốn giao thì người giao
quyền phải chọn người phù hợp để giải quyết các công việc cũng như nhiệm vụ
đề ra. Họ sẽ phải đứng trên cương vị của mình mà giải quyết tất cả các vấn đề
được giao đó. Đó chính là nhiệm vụ mà nhà lãnh đạo, quản lý giao quyền cho
nhân viên cấp dưới hồn thành.
*Giao phó quyền hạn để hồn thành các nhiệm vụ đó: Khi nhiệm vụ được
giao người giao quyền phải cho họ quyền hạn tương xứng với nhiệm vụ được
giao đó để giải quyết công việc. Tùy vào mức độ công việc mà người giao quyền
sẽ giới hạn cho họ những quyền hạn nhất định để hồn thành.
*Sau khi giao quyền hạn thì họ - người được giao quyền sẽ có trách
nhiệm trong cơng việc được giao cũng như với quyền hạn của mình. Việc bắt họ
12


phải chịu trách nhiệm hồn thành nhiệm vụ khơng chỉ là việc thiết yếu mà nó là
nghĩa vụ của người được giao bởi khi đã nhận quyền hạn để hoàn thành thì cá
nhân đó phải có trách nhiệm với quyền hạn đó.
*Ngồi ra khi giao quyền cịn phải đảm bảo các nội dung về việc chi tiêu
ngân sách, việc hợp tác liên doanh với các tổ chức, cá nhân ở trong nước....Việc
liên quan tới bộ máy tổ chức, khen thưởng kỹ luật nhân viên cũng là nội dung

thiết yếu trong công tác giao quyền.
3. Một số nghệ thuật nâng cao kỹ năng giao quyền
Để nâng cao chất lượng giao quyền, nhà quản trị phải nắm bắt được các
nghệ thuật giao quyền. Và cần chú ý đến các khía cạnh giao quyền. Đó chính là
nghệ thuật để giao quyền đạt hiệu quả.
- Thứ nhất là người giao quyền phải để ý đến sự chấp thuận của cấp dưới
khi nhận quyền. Sự chấp thuận đó được thể hiện bằng hành động, lời nói, cử chỉ
hay gọi là trạng thái. Nếu cảm thấy người được giao quyền vui vẻ tiếp nhận thì
đó là việc tốt, song để họ miễn cưỡng thì nhà quản trị phải xem xét vấn đề rồi
mới đưa ra quyết định. Bởi việc nhận quyề phải xem sự chấp thuận của bên kia
mới trao cho họ nhiệm vụ và quyền hạn.
- Khi giao quyền, lãnh đạo, quản lý cấp trên phải có thái độ tin tưởng
nhân viên cấp dưới được giao quyền. Nó tạo điều kiện, cũng như động lực cho
người được giao tin tưởng lại, và có hào hứng nhận quyền hạn được giao để
hồn thành tốt cơng việc.
- Tiếp theo là sự chia sẽ với cấp dưới, cái này tạo nên mối quan hệ, tình
cảm giữa hai bên dẫn đến việc giao quyền trở nên dễ dàng. Chia sẽ là san sẽ
kinh nghiệm làm việc, khắc phục những hạn chế yếu kém để nhân viên phát
triển hơn. Đông thời việc chia sẽ này cũng giúp cho nhân viên cấp dưới hiểu sâu
sắc hơn về người gioa quyền và trách nhiệm. Tuy nhiên việc chia sẽ phải dùng
nghệ thuật, ở đây chính là yếu tố lời nói, ngơn ngữ và làm thế nào để thuyết
phục họ tin tưởng mình.
- Chấp nhận những sai lầm nhất định của cấp dưới: Nghệ thuật khi giao
quyền là phải hiểu rõ về người được giao quyền do vậy khi họ phạm sai lầm anh
không được vội vàng kết luận họ không làm được việc mà phải biết khuyến
13


khích, động viên họ biết chấp nhận những cái sai lầm mang tính cơ bản ấy để họ
hồn thiện về sau hơn. Sự chấp nhận ấy không phải là sự buông lỏng để sai lầm

nối tiếp sai lầm mà là sự chấp nhận về nhận thức suy ngĩ và hành động tạo được
niềm tin cho họ nhưng vẫn để họ biết để tránh những sai lầm sau này đó chính là
nguồn động lực hăng hái làm việc.
- Xây dựng và sử dụng hệ thống kiểm tra rộng rãi. Đây là một trong
những nghệ thuật để nhà lãnh đạo giao quyền mà vẫn giám sát được nhân viên
cấp dưới của mình, đồng thời kiểm soát được quyền hạn và trách nhiệm của
người được giao quyền, phát hiện được những sai sót trong q trình giao
quyền.
- Ngồi ra khi giao quyền thì phải tạo ra cho mình và các nhân viên cấp
dưới có hịa đồng, cởi mở. Điều này tạo nên sự hào hứng, thích thú cho người
được giao quyền.
Nói chung để có thể tiến hành giao quyền, ủy quyền trong tổ chức, cơ
quan trước hết lãnh đạo cần bàn bạc xác định rõ quan điểm, nội dung nguyên tắc
giao quyền và ủy quyền; phải tạo được thuận lợi và sự tín nhiệm lẫn nhau giữa
người ủy quyền , giao quyền và người nhận quyền; Cần lập kế hoạch dự kiến
giao quyền và nhận quyền.Khi giao quyền và nhận quyền cả hai bên đều phải
lập cam kết và phải chấp hành nghiệm túc các quy định về giao quyền, ủy quyền
và nhận quyền: đồng thời tập thể lãnh đạo phải theo dõi, đánh giá hoạt động của
người giao quyền, ủy quyền và người nhận quyền. Khi hết thời gian giao quyền,
ủy quyền thì thực hiện thu quyền của người được ủy quyền và người giao quyền
lại chịu trách nhiệm về công việc của mình.

KẾT LUẬN
Tìm hiểu về Lý luận và thực tiễn của vấn đề phân cấp, phân quyền trong
quản trị doanh nghiệp giúp nhà quản trị nâng cao nhận thức toàn diện, hiểu được
nó là phương thức tiếp cận có hiệu quả nhất đối với việc khai thác và sử dụng
14


các nguồn lực phát triển chứ không phải đơn thuần là vấn đề “phân quyền hay

chia quyền lợi hoặc tản quyền”. Bên cạnh đó, nó cịn giúp nhà quản trị trú trọng
đào tạo nguồn nhân lực dồi dào có kinh nghiệm về quản trị doanh nghiệp, trang
bị kiến thức những kiến thức và kỹ năng quản lý phù hợp với cấp độ và cơng
việc quản lý mang tính chun nghiệp cao.

15


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị học NXB Hồng Đức Nguyễn Hải Sản
2. Giáo Trình Quản Trị Học NXB Giao Thơng Vận Tải 2006. Đồn Thị
Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền
3. Phạm Thanh Sơn(2015) Cơ cấu tổ chức? Vấn đề quyền hạn, giao
quyền, ủy quyền(báo cáo thực tập trường đại học công nghiệp Hà Nội, Hà Nội)

16