LỜI CẢM ƠN
Học phần thực tập là một phần quan trọng trong chương trình đào tạo của
các trường chuyên nghiệp nhằm giúp sinh viên tiếp cận với môi trường làm việc
thực tế ngoài xã hội, tạo điều kiện cho sinh viên có cơ hội tìm hiểu, quan sát
những yêu cầu nghề nghiệp trong thực tế.
Sau gần ba năm học hệ Cao đẳng chính qui tại Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội được thầy cô giáo truyền đạt, góp ý về ngành mà em đang theo học - ngành
Quản trị nhân lực tuy nhiên cơ hội va chạm với thực tiễn còn ít - chỉ thông qua
đợt kiến tập mà nhà trường tổ chức. Trong đợt thực tập do nhà trường tổ chức
em đã được phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh tiếp nhận em về thực tập. Qua
bốn tuần thực tập em cảm thấy mình đã am hiểu hơn về yêu cầu của công việc
trong thực tế, đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân.
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh đã
tiếp nhận em về thực tập và các thầy giáo, cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản
lý nhân lực đã hướng dẫn, giảng dạy, truyên đạt những kiến thức, kỹ năng cho
em trong thời gian em học trên trường để em có thể vận dụng những kiến thức,
kỹ năng đó hoàn thành tốt đợt thực tập này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến các cô, chú, anh,
chị trong phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh, đặc biệt là anh Đàm Văn Giong
người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo này.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp
nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận
được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo để bài báo cáo của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài.....................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài......................................................................................................3
Chuơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.......4
1.1. Các khái niệm liên quan..................................................................................4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.......................................................................4
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng..............................................................................4
1.1.2.1. Khái niệm tuyển mộ..................................................................................4
1.1.2.2. Khái niệm tuyển chọn................................................................................5
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức........................................................................5
1.1.3.1. Khái niệm cán bộ.......................................................................................5
1.1.3.2. Khái niệm công chức.................................................................................5
1.1.3.3. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã..........................................................6
1.2. Vai trò của tuyển dụng.....................................................................................6
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội.............................................6
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức...........................................6
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động..............................7
1.3. Nguyên tắc trong tuyển dụng...........................................................................7
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế........7
1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật......................................................................8
1.3.3. Nguyên tắc công khai...................................................................................8
1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên........................................................................................8
1.4. Đối tượng, điều kiện và hình thức tuyển dụng.................................................8



1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng.....................................................................8
1.4.2. Điều kiện đăng ký của người đăng ký dự tuyển công chức..........................9
1.4.3. Hình thức tuyển dụng công chức..................................................................9
1.4.3.1. Tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển...............................................9
1.4.3.2. Tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển...............................................9
1.5. Quy trình tuyển dụng.....................................................................................10
1.5.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng............................................10
1.5.2. Thành lập hội đồng tuyển dụng..................................................................10
1.5.3. Thông báo tuyển dụng................................................................................11
1.5.4. Tiếp nhận hồ sơ...........................................................................................11
1.5.5. Tổ chức thi tuyển, xét tuyển........................................................................11
1.5.6. Trình kết quả lên UBND huyện..................................................................11
1.5.7. Thông báo những người trúng tuyển...........................................................11
1.5.8. Ra quyết định tuyển dụng...........................................................................11
1.6. Các tiêu chí đánh giá......................................................................................11
1.6.1. Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin việc..................................................11
1.6.2. Thời gian tuyển dụng..................................................................................11
1.6.3. Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng........................................................11
1.6.4. Số người được tuyển và số hồ sơ dự tuyển.................................................11
1.6.5. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới.........................................12
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.............................................12
1.7.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức........................................................................12
1.7.1.1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức................................................................12
1.7.1.2. Kế hoạch hoá nhân lực.............................................................................12
1.7.1.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng..................................................................12
1.7.1.4. Chính sách tuyển dụng.............................................................................13
1.7.1.5. Văn hóa tổ chức.......................................................................................14
1.7.2. Các yếu tố thuộc về môi trường..................................................................15
1.7.2.1.Các điều kiện về thị trường lao động........................................................15

1.7.2.2. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác.........................................................15
1.7.2.3. Các xu hướng kinh tế...............................................................................15


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG...............................................17
2.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh.................................17
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển..................................................17
2.1.2. Chức năng...................................................................................................17
2.1.3. Nhiệm vụ....................................................................................................17
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh..............................18
2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức:..............................................................................18
2.1.4.2. Hiện trạng nhân lực của phòng Nội vụ huyện Trùng khánh.....................19
2.1.5. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại phòng Nội vụ huyện
Trùng Khánh.........................................................................................................20
2.1.5.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực...............................................................20
2.1.5.2. Công tác phân tích công việc...................................................................20
2.1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.................................................................21
2.1.5.3. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.............................................................21
2.1.5.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...................................................21
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh,
tỉnh Cao Bằng.......................................................................................................21
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã huyện Tùng Khánh............................21
2.2.1.1. Danh sách số lượng CC cấp xã ngày 30 tháng 10 năm 2016...................21
2.2.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã......................................................23
2.2.2. Công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao
Bằng (từ năm 2012 đến năm 2016).......................................................................26
2.2.2.1. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh cao
Bằng năm 2012.....................................................................................................26
2.2.2.2. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh cao

Bằng năm 2014.....................................................................................................27
2.2.2.3. Tình hình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao
Bằng năm 2016.....................................................................................................28
2.2.2.4. Nhận xét chung........................................................................................29
2.2.3. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh
Cao Bằng..............................................................................................................30


2.2.4. Hình thức tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh................31
2.2.4.1. Hình thức thi tuyển..................................................................................31
2.2.4.2. Hình thức xét tuyển.................................................................................31
2.2.5. Quy trình tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh tỉnh Cao
bằng...................................................................................................................... 32
2.2.5.1. Xác định nhu cầu nhân sự và xây dựng kế hoạch trình Sở Nội vụ phê
duyệt..................................................................................................................... 32
2.2.5.2. Thông báo nhu cầu tuyển dụng, thu hút người tham gia quá trình tuyển
dụng...................................................................................................................... 32
2.2.5.3. Tiếp nhận hồ sơ và tổng hợp hồ sơ đăng kí dự tuyển...............................33
2.2.5.4. Hội đồng tiến hành sơ tuyển....................................................................33
2.2.5.5. Tổ chức thi tuyển, xét tuyển.....................................................................33
2.2.5.6. Thông báo kết quả thi tuyển, tập sự và bổ nhiệm người đạt yêu cầu vào
ngạch công chức...................................................................................................36
2.2.6. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng
Khánh tỉnh Cao Bằng...........................................................................................37
2.2.6.1. Những mặt đã đạt được trong công tác tuyển dụng CC cấp xã huyện
Trùng Khánh.........................................................................................................37
2.2.6.2. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng CC cấp xã tại
huyện Trùng Khánh..............................................................................................38
2.2.6.3. Nguyên nhân............................................................................................39
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO

HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN
TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG......................................................................41
3.1. Sự cần thiết của việc nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã..........41
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng.................................................................................42
3.2.1. Đối với lãnh đạo UBND huyện Trùng Khánh.............................................42
3.2.2. Đối với đội ngũ tuyển dụng........................................................................42
3.2.3. Đối với cơ sở vật chất và thông tin.............................................................43
3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức cấp xã tại UBND huyện Trùng
Khánh................................................................................................................... 43


3.2.5. Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển
dụng công chức....................................................................................................43
3.2.6. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển
dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại ủy ban cũng như trong nhân dân.......44
3.2.7. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức
tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng...................................................................44
3.2.8.Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.......45
3.2.9. Cần mở rộng về hơn nguồn tuyển dụng......................................................47
3.3. Một số khuyến nghị.......................................................................................47
3.3.1. Đối với Nhà nước.......................................................................................47
3.3.2. Đối UBND huyện Trùng Khánh.................................................................47
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................50


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT KÝ HIỆU TỪ


NGHĨA CỦA TỪ

1

CBCC

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

2

UBND

ỦY BAN NHÂN DÂN

3

HĐND

HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN

4

CC

CÔNG CHỨC

5

TDNL


TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

6
7
8

CNH, HĐH
ĐH
LLCT

CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
ĐẠI HỌC
LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

9
10

XDCQ
CCHC

XÂY DỰNG CHÍNH QUYỀN
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

11
12

VTLT
TĐKT

VĂN THƯ LƯU TRỮ

THI ĐUA KHEN THƯỞNG

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Hiện trạng nhân lực phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Bảng 2.2. Danh sách số lượng CC cấp xã huyện Trùng Khánh
Bảng 2.3. Bảng số liệu tổng hợp này được tổng hợp từ bảng báo cáo chất
lượng CB, CC xã, phường, thị trấn ngày 30 tháng 10 năm 2016


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ tổ chức nào. Chỉ khi nguồn
nhân lực được tuyển dụng đầy đủ thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động có hiệu
quả. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi
nhiều nhân tố, nhưng nguồn lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt
động của bất cứ tổ chức nào.
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải xây dựng một đội
ngũ cán bộ, công chức đủ sức đủ tài để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Đúng vậy cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch
định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định
sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan tổ chức vạch ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ
quan tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp giữa các cơ quan
nhà nước với nhau, với doanh nghiệp và với người dân.
Cán bộ, công chức cấp cơ sở là những người trựp tiếp thực hiện chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Vì vậy viêc tuyển dụng
một đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cán bộ, công chức cấp xã đủ chuyên
môn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân, … có ý nghĩa
rất quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, chính sách của Nhà nước.

Hiện nay đất nước ta đang tiến hành thực hiện tiến trình công nghiệp hóa,
hiện đâị hóa, xây dựng nông thôn mới vì mục tiêu " dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh" đòi hỏi cán bộ, công chức đặc biệt là cán bộ,
công chức cấp xã, thị trấn phải nâng cao trình độ về mọi mặt có ý thức tự rèn
luyện đạo đức, phẩm chất cách mạng, có tác phong nhanh nhẹn, gần gũi với
nhân dân có năng lực nắm bắt tình hình và khả năng giải quyết tốt mọi vấn đề
vẩ tâm tư, nguyện vọng chính đáng, hợp pháp của nhân dân. Bảo đảm ổn định
chính trị, an ninh trật tự được giữ vững, kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật
chất, tinh thần của nhân dân không ngừng được nâng cao.
1


Chính vì vậy trong quá trình thực tập tại phòng Nội vụ huyện Trùng
Khánh, tỉnh Cao Bằng em đã chọn đề tài " Nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng" làm đề tài
cho bài báo cáo thực tập của em, qua đó nhằm đóng góp một phần ý kiến của
mình vào việc hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại
địa phương.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng và phân tích thực trạng của công tác
tuyển dụng công chức cấp xã huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng để đưa ra ưu
điểm, hạn chế và tìm ra giải pháp khắc phục những hạn chế đó.
Đưa ra những giải pháp và những khuyến nghị của bản thân nhằm nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại huyện Trùng Khánh.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian: Tập chung nghiên cứu vấn đề công tác tuyển dụng công
chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2012 - 2016.
Về mặt không gian: Nghiên cứu vấn đề công tác tuyển dụng công chức
cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng tại phòng Nội vụ huyện Trùng
Khánh, tỉnh Cao Bằng.

4. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trùng Khánh nhằm tìm ra ưu điểm, hạn chế
Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công chức cấp xã
tại huyện Trùng Khánh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: tìm hiểu, thu thập các thông tin trong
các giáo trình, trang web liên quan đến đề tài báo cáo thực tập; xin các tài liệu
liên quan đến tuyển dụng công chức, số liệu tại đơn vị thực tập để làm báo cáo
thực tập.
2


- Phương pháp phân tích, so sánh số liệu: phân tích các số liệu liên quan
đến tuyển dụng, so sánh số liệu các năm từ 2012 - 2016
- Phương pháp tổng hợp: tổng hợp lại các thông tin, số liệu đã được thu
thập được để làm bài báo cáo.
- Phương pháp nghiên cứu các văn bản pháp luật, các tài liệu liên quan
đến nơi thực tập.
- Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiến: kết hợp các kiến thức đã
được học trên ghế nhà trường liên hệ với thực tiễn được trải nghiệm trong quá
trình thực tập để làm bài báo cáo.
6. Ý nghĩa đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan
trọng của việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp
các nhà làm công tác cán bộ hoạch định công tác tuyển dụng công chức cấp
huyện. Các giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng

cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Trùng Khánh nói
riêng và các huyện vùng cao biên giới phía bắc nói chung.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, danh mục chữ cái viết tắt, danh mục các
tài liệu tham khảo, phần mở đầu, phần kết luận thì nội dung bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện
Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhẳm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng.

3


Chuơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Bất cứ tổ
chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lực
của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”. [1, 7]
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng
Theo TS. Mai Thanh Lan: "Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao
gồm 2 hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi
là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực". [2, 12]
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo
một cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. Tùy

theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều
kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh
hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ
những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội
dung thi tuyển. Theo khoản 5 Điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các
cơ quan nhà nước thì " tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên
chế của cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển".
Tuyển dụng gồm hai giai đoạn đó là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.2.1. Khái niệm tuyển mộ
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Tuyển mộ
là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ
bên ngoài xã hội và từ lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [ 1, 93 ]

4


1.1.2.2. Khái niệm tuyển chọn
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Quá trình
tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ”. [1 , 105 ]
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4 số
22/2008/QH12 ngày 03/11/2008
1.1.3.1. Khái niệm cán bộ
Theo khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.3.2. Khái niệm công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

5


1.1.3.3. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Theo khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Cán bộ xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu
cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
1.2. Vai trò của tuyển dụng
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội

Đối với xã hội, hoạt động TDNL tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa
hóa nguồn nhân lực. Như đã biết, nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi
dào (dân số đứng thứ hai trong khu vực Đông Nam Á). Vì vậy, biết cách sử dụng
tối đa hóa nguồn nhân lực thì không chỉ có lợi cho tổ chức, cho người lao động
mà còn tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Vốn dĩ nước ta là một nước đông dân, được coi là nước có dân số vàng.
Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, dân số phần lớn là nông dân,
trình độ học vấn thấp. thông qua quá trình đào tạo, người lao động được cung
cấp thêm các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… để có thể tham gia
tuyển dụng và lựa chọn công việc phù hợp với mình. Như vậy, có thể nói rằng
TDNL sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông qua đào tạo, sự chênh lệch giữa tầng lớp
trí thức và nông dân trong xã hội ngày một thu hẹp lại.
Mặt khác, TDNL sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ
lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời,
nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều. TDNL
sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Đối với tổ chức, TDNL được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi
của bất kỳ tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con
người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu
6


cầu công việc. TDNL thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như:
tuyểnlại, tuyển mới, sa thải…
TDNL cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản
trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù
lao lao động, kỷ luật lao động…
TDNL thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành
mạnh.

Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao.
Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinh
doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản.
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách phù hợp, khoa
học và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công việc
phù hợp với trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc
hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng đào
tạo phù hợp.
1.3. Nguyên tắc trong tuyển dụng
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu
biên chế
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức
một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước. Xuất phát từ
nhu cầu của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện,
trí thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc. Trong Điều
3 Pháp lệnh CB, CC quy định: “khi tuyển dụng CB, CC… cơ quan tổ chức
tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chức
danh CB, CC trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao”

7


1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CC
phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảo
nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu
cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp

luật Việt Nam.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ
chức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.
1.3.3. Nguyên tắc công khai
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ,
quyền lợi và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai và được
kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia. Vì
vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch.
Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…
1.3.4. Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các chức vụ,
vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích
hoạt động thực tế và phải lập được công trạng. Nó đảm bảo được tính công
bằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn
chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân, nguyện vọng của mình… cũng
nhờ đó họ đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, tổ chức.
1.4. Đối tượng, điều kiện và hình thức tuyển dụng
1.4.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng
Bao gồm: Đối tượng bên trong tổ chức và đối tượng bên ngoài tổ chức.
Đối tượng bên trong tổ chức: Là những người đang làm việc trong tổ chức
có nhu cầu, mong muốn làm việc ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở
một vị trí cao hơn so với vị trí họ đang đảm nhiệm. Tuy nhiêm họ phải đáp ứng
đủ các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chức đặt ra.
Đối tượng bên ngoài tổ chức: Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện
theo quy định đều được nộp hồ sơ đăng ký tuyển dụng, họ bao gồm: những sinh
8


viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những
người đang trong thời gian thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ

chức khác.
1.4.2. Điều kiện đăng ký của người đăng ký dự tuyển công chức
Theo khoản 1 Điều 36 của Luật cán bộ, công chức năm 2008
Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:
- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
- Đủ 18 tuổi trở lên;
- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
1.4.3. Hình thức tuyển dụng công chức
Theo Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008
1.4.3.1. Tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển
Theo khoản 1 Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Việc tuyển
dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với
ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và
năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng’.
1.4.3.2. Tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển
Theo khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Người có đủ
điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 36 của Luật này cam kết tình nguyện làm
việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng
dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được
tuyển dụng thông qua xét tuyển”.

9



1.5. Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Xác định nhu cầu và lập kế
hoạch tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển
dụng

Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ

Tổ chức thi tuyển, xét tuyển

Trình kết quả lên UBND
huyện

Thông báo những người
trúng tuyển

Ra quyết định tuyển dụng

1.5.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt, nguồn tài
chính của tổ chức về nhu cầu tuyển dụng. Trong đó cấn nêu rõ: tổng số chỉ tiêu
biên chế đã được chấp thuận, chỉ tiêu biên chế cần tuyển, tiêu chuẩn cụ thể cho
từng vị trí công tác, quy trình và thời gian thực hiện công tác tuyển dụng.
1.5.2. Thành lập hội đồng tuyển dụng
Chủ tịch UBND huyện ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng, bao
gồm 05 thành viên hoặc 07 thành viên, làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu

quyết theo đa số.
10


1.5.3. Thông báo tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng; thể lệ,
quy chế; tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển; hồ sơ cần thiết của người dự tuyển;
môn thi, hình thức thi (nếu là thi tuyển), thời gian, địa điểm.
1.5.4. Tiếp nhận hồ sơ
Hội đồng tuyển dụng tiếp nhận và xét hồ sơ dự tuyển; tổ chức sơ tuyển
(nếu có); công bố danh sách những người đủ điều kiện và tiêu chuẩn dự tuyển.
1.5.5. Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
Hội đồng tuyển dụng chỉ đạo và tổ chức kỳ thi (coi thi, chấm thi) theo
đúng quy chế.
1.5.6. Trình kết quả lên UBND huyện
Hội đồng tuyển dụng báo cáo kết quả tuyển dụng lên UBND huyện để
xem xét và ra quyết định tuyển dụng.
1.5.7. Thông báo những người trúng tuyển
Hội đồng tuyển dụng thông báo kết quả trúng tuyển
1.5.8. Ra quyết định tuyển dụng
1.6. Các tiêu chí đánh giá
1.6.1. Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin việc
Số lượng hồ sơ xin việc càng nhiều thì tổ chức càng có nhiều lựa chọn
cho vị trí cần tuyển. Chất lượng các hồ sơ càng tốt thì các vị trí, chức danh càng
cạnh tranh một cách công bằng và có hiệu quả. Số lượng và chất lượng hồ sơ
càng nhiều chứng tỏ tổ chức đã thu hút được các ứng viên nộp hồ sơ xin việc
một cách có hiệu quả, thể hiện uy tín của tổ chức được nhiều ứng viên mong
muốn nộp hồ sơ xin và làm việc.
1.6.2. Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng càng rút ngắn thì chí phí tuyển dụng càng thấp

1.6.3. Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng
Chi phí bao gồm các khoản liên quan đến tyển dụng như: chi phí dịch vụ
tuyển, chi phí quảng cáo,…..
1.6.4. Số người được tuyển và số hồ sơ dự tuyển
11


1.6.5. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
Khi nhân viên mới được nhận vào làm việc, qua quá trình thử việc có thể
đánh giá được hiệu quả công việc mà nhân viên đó thực hiện có đạt yêu cầu của
tổ chức hay không. Qua đó tổ chức có thể quyết định ký hợp đồng lao động với
nhân viên đó.
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.7.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.7.1.1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng
chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và
đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu
hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp
với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các tổ chức, doanh nghiệp có
tên tuổi khi đăng thông báo, quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của
các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển
dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
1.7.1.2. Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế
hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá,
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức
và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch
hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được

những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển?
Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với
các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh
hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
1.7.1.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng,
12


nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công
việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển
dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự
quan tâm của ban lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này
đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác
tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ: tổ chức, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công
việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ
dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động
cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao
gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì
sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng
viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi
chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì
không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên
cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển
dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác
tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào
trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải
giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng
cho từng bước tuyển dụng.

1.7.1.4. Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về
việc tuyển dụng. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát
triển của tổ chức, doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt
buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho
một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế
hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần
thiết.
Các tổ chức, doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển
dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn
13


giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người
có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, tổ chức, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật
về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục
tiêu dài hạn của tổ chức, doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất tổ chức,
doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn
phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng
viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này tổ
chức, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình
tuyển dụng hợp lý.
1.7.1.5. Văn hóa tổ chức
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết
định sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá

riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó
khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi
tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa tổ chức cực kỳ thoải mái, tổ chức có thể
gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm
nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi
cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi
trường văn hóa hiện tại của tổ chức với môi trường văn hóa cần có để thu hút và
giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải
quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi
trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và
cởi mở trước những ý tưởng mới.

14


1.7.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
1.7.2.1.Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận
lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động
theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt
khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao
động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ
góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất
lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng
trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.7.2.2. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Hiện nay cạnh tranh giữa các tổ chức triển khai xoay quanh việc thu hút,
chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều tổ

chức thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó,
cạnh tranh của các tổ chức là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân
tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân
viên. Như vậy, nếu tổ chức hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì
công tác tuyển dụng của tổ chức sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
1.7.2.3. Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát
triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và
sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự
tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát
triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh
tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và
phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân
lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các tổ chức cần phải
bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với
15


các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái
độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng tổ chức sẽ quyết
định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng
cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho
thấy công tác tuyển dụng tại các tổ chức không ngừng được cải tiến, hoàn thiện
và ngày càng chuyên nghiệp hơn.

16


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TẠI HUYỆN TRÙNG KHÁNH TỈNH CAO BẰNG

2.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Địa chỉ: Tổ 6 – Thị trấn Trùng Khánh, huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
Điện thoại: 0263.826.070
Fax: 0263.826.070
Email:
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Phòng Nội vụ được thành lập năm 2008 theo quyết định số 310/QĐUBND, ngày 11 tháng 04 năm 2008 “về việc thành lập phòng Nội vụ trên
cơ sở tách phòng Nội vụ - Lao động thương binh và xã hội”. Qua hơn 7 năm từ
khi tách lập riêng, phòng Nội vụ huyện đã hoàn thành tốt công tác chuyên môn,
tham mưu cho UBND huyện. phòng Nội vụ có con dấu và tài khoản riêng, là bộ
phận vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong hệ thống cơ cấu tổ chức của
UBND huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng.
2.1.2. Chức năng
Phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, tham mưu, giúp UBND huyện, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước
cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước; cán bộ công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức
phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà nước; tôn giáo, thi đua khen thưởng. và một
số chức năng khác do lãnh đạo UBND huyện phân công.
Phòng Nội vụ huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;
chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện,
đồng thời chịu sự kiểm tra hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
2.1.3. Nhiệm vụ
Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện các quy định của UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Bộ
Nội vụ.
Trình UBND huyện quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm về
công tác Nội vụ, kế hoạch về cải cách hành chính Nhà nước trên địa bàn; hướng
dẫn và kiểm tra việc thực hiện sau khi phê duyêt.
Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dưng hệ thống thông

tin lưu trữ phục vụ cho công tác Nội.
17


Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đọt xuất về đánh giá tình
hình, kết quả triển khai công tác Nội vụ trên địa bàn với Chủ tịch UBND huyện,
Sở Nội vụ.
Kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật, giải quyết
khiếu nại, tố cáo về công tác Nội vụ trên địa bạn theo quy định của pháp luật.
Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế thực hiện chế độ, chính sách, chế độ
đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối
với cán bộ công chức của cơ quan theo quy định của pháp luật.
Quản lý tài chính, tài sản của cơ quan theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND huyện giao.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Trùng Khánh
Trưởng Phòng

Phó Phòng

Chuyên viên
XDCQ

Phó Phòng

Chuyên viên
CCHC

Chuyên viên

VTLT

Ghi chú:
Quan hệ chỉ đạo :
Quan hệ báo cáo:
Quan hệ phối hợp:

18

Chuyên viên
TĐKT