LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập vừa qua, ngoài sự cố gắng của bản thân, em đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực; các CBCC trong phòng Nội Vụ huyện Sa Pa quan tâm giúp đỡ. Chính
điều đó đã tạo ra động lực làm việc, giúp em hoàn thành được báo cáo kiến tập
của mình với đề tài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND
huyện Sa Pa”.
Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Quản lý nhân lực,
cũng như các thầy cô trong các khoa, trung tâm của trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã
tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như trong
thời gian em thực hiện báo cáo kiến tập, được sự chỉ bảo hướng dẫn nhiệt tình của các
thầy cô, thực sự là quãng thời gian quan trọng và có ý nghĩa để em có thể củng cố
thêm kiến thức bản thân, cũng như được chuẩn bị về mặt tâm lý đón nhận công việc
kiến tập thực tế, nâng cao khả năng làm việc và chủ động trước những khó khăn, học
hỏi trau dồi kiến thức để phục vụ cho công việc trong tương lai của mình. Em xin chân
thành cảm ơn tới các CBCC, viên chức trong phòng Nội vụ huyện Sa Pa đã cho phép
và tạo điều kiện thuận lợi để em kiến tập tại phòng, giúp đỡ em trong quá trình tìm
hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành,… thu thập tài liệu phục vụ cho bài báo
cáo của em. Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chế
nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được
sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy, cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2017
Sinh viên
Lê Thị Mai Anh


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài do em đã tìm hiểu và nghiên cứu, nội dung, số
liệu trong báo cáo hoàn toàn đúng với tài liệu em đã tìm hiểu và được cơ quan kiến tập
cung cấp. Nếu phát hiên có bất kỳ sự gian lận nào về nội dung, số liệu em xin chịu

hoàn toàn trách nhiệm.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Lê Thị Mai Anh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN


DANH MỤC VIẾT TẮT

STT
1
2
3

Từ viết tắt
CBCC
UBND
HĐND

Nội dung viết tắt
Cán bộ, công chức
Uỷ ban nhân dân
Hội đồng nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ những
người lãnh đạo, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó đã được Chủ
tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" ( Hồ Chí Minh, Toàn tập, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội, 2000). Như vậy cho thấy cán bộ nói riêng, và công chức nói chung
luôn có vị trí vai trò quan trọng quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức. Con
người là chủ thể và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nghị
quyết ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu “Cán bộ là nhân tố
quyết định sự thành bại của cách mạng”. Đúng vậy, hiệu quả hoạt động của bộ máy
nhà nước nói chung và hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng đều được quyết
định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC. Thực tế đã chứng minh nơi nào
CBCC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực phẩm chất đạo đức tốt thì nơi
đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt.
Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức hiện nay, đội ngũ CBCC viên chức có vai trò
đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng một nền hành chính tiên tiến, hiện đại để nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế
xã hội. Thực tế cho thấy một tổ chức sở hữu đội ngũ cán bộ tri thức, có trình độ cao
luôn là một tổ chức hoạt động hiệu quả và phát triển. Trong nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa dưới sự quản lý của nhà nước, cán bộ công chức nhà nước
cần được trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ CBCC Nhà nước thành thạo về chuyên
môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ; có trình
độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy
Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách một bước nền hành chính Nhà nước. Vì vậy
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức là một trong những nội dung quan trọng
của quốc gia.
Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay, mặc dù công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức, viên chức đã gặt hái được kết quả, tuy nhiên ở mỗi cơ quan, tổ chức khác
nhau ở mỗi địa phương vẫn còn những vấn đề cần được quan tâm và sửa đổi để phù

hợp hơn nữa.

5


Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Thực
trạng công tác đào tào, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Sa Pa tỉnh Lào Cai” làm
đề tài báo cáo kiến tập. Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù
hợp cũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại
UBND huyện Sa Pa rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn để nâng cao sự hiểu biết của bản
thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
trong các cơ quan, tổ chức.
- Làm rõ và phân tích thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại
UBND huyện Sa Pa.
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại UBND huyện Sa Pa.
- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng tại cơ
quan.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu trên, báo cáo sẽ đi sâu giải quyết những nhiệm vụ
sau:
- Về mặt lý luận: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản, nghiên cứu các
vấn đề thực tiễn chung để làm rõ các khái niệm mới về công chức Hành chính nhà
nước, chất lượng công chức hành chín h nhà nước.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND
huyện Sa Pa, qua đó thấy được những ưu điểm và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những
hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCC của huyện. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Sa Pa.

4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Sa Pa từ
2014- 2016.
Về không gian: Nghiên cứu trên địa bàn huyện Sa Pa.
5. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: CBCC tại UBND huyện Sa Pa (những nội
dung về chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước) trên địa bàn

6


huyện về các mặt: đào tạo, bồi dưỡng và những vấn đề có liên quan như: tiêu chuẩn,
việc đánh giá CBCC cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ CBCC hành
chính nhà nước.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng một số phương pháp
sau:
Phương pháp thu thập phân tích tài liệu: Đây là phương pháp được dử dụng
nhiều nhất khi nghiên cứu đề tài này. Trong quá trình thực hiện đề tài em đã tham khảo
tìm hiểu một số tài liệu văn bản có liên quan như: Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và
UBND ngày 26/11/2003; Luật CBCC ngày 13/11/2008; Luật Viên chức ngày
15/11/2010; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP
ngày 12/04/2012 của thủ tướng Chính phủ về tuyển dụng và quản lý Viên chức; Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính
phủ về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020;
Thông tư số 139/2010TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự
toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC; Quyết định số 1374/2010/NĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của

Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoach đào tạo, bồi dưỡng can bộ, công chức giai
đoạn 2011-2015.
Phương pháp phỏng vấn: Trong quá trình kiến tập em đã chủ động trao đổi ý
kiến với các CBCC tại cơ quan về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ để học hỏi thực
tiễn, hoàn thiện kỹ năng cho bản thân thân và hoàn thành báo cáo này.
Phương pháp quan sát: Kế hoạch kiến tập là cơ hội tốt để tôi có điều kiện quan
sát, học hỏi các CBCC, nhân viên tại cơ quan về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên
cứu cũng như về chuyên môn nghiệp vụ.
Phương pháp tổng hợp phân tích : trong bài báo cáo em đã tổng hợp các số liệu
có liên quan giai đoạn 2012-2016, từ đó phân tích và đưa ra được những thay đổi và
hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực tại cơ quan.

7


7. Ý nghĩa đề tài
a. Về mặt lý luận
Đề tài đã nghiên cứu, phân tích hệ thống những cơ sở lý luận và đưa ra những
cách tiếp cận khác nhau về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Sa Pa. Bên cạnh đó, đề tài còn đưa ra hệ thống những tiêu chí để đánh
giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức và những yếu tố
tác động tới công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại UBND huyện Sa Pa.
b. Về mặt thực tiễn
Đề tài đã nghiên cứu, phân tích, khảo sát và làm rõ thực trạng về công tác đào
tạo, bồi dưỡng cũng như số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Sa Pa. Qua đó giúp cơ quan có những đánh giá sâu sắc nhất về tình hình
đội ngũ cán bộ công chức hiện tại.
Từ đó, đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại cơ quan.

8. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài danh mục tài từ viết tắt, lời cảm ơn,phần mở đầu, phần
kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục. Phần nội dung đề tài gồm 2 chương cụ
thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và
giới thiệu về UBND huyện Sa Pa.
Chương 2: Thực trạng và đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. công
chức tại UBND huyện Sa P

8


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CBCC VÀ GIỚI THIỆU UBND HUYỆN SA PA
1.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.1.1 Hệ thống khái niệm
•

Khái niệm CBCC
Theo Pháp lệnh CBCC ban hành năm 1998 và sửa đổi, bổ sung năm 2001, 2003
thì CBCC là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước, bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương; ở Quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công việc thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao
giữ một công việc thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính
trị và tổ chức chính trị - xã hội.

- Thẩm phán Tòa án Nhân dân, kiểm soát viên Viện kiểm sát Nhân dân.
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên
làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị
thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường
trực Hội đồng Nhân dân, Uỷ ban nhan dân; Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy; người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội, phường, thị trấn.
- Những người được tuyển dụng giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ
thuộc UBND cấp xã .
Vai trò cán bộ, công chức:
Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng,
đội ngũ CBCC có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì hiệu quả hoạt
động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này có tốt như thế nào
nhưng nếu thiếu một đội ngũ CBCC được tổ chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấy
không thể đạt được. Người CBCC nhà nước có vai trò cơ bản như sau:

9


- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động.
Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất những
yêu cầu của nhân dân. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải xây dựng
một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Nếu cơ chế chính sách hợp lý, khoa học
sẽ đem lại sự hại lòng cho nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã hội. Ngược lại,
cơ chế chính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc thực hiện các quyền của công dân,
đặc biệt là các quyền về nhân sự, kiềm hãm sự phát triển của xã hội.
- CBCC là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, kế hoạch của
cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác, các CBCC là những người
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính sách, kế hoạch nhà nước. Vai

trò này đòi hỏi CBCC phải có năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc
đặt ra.
- Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ chức, bao
gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác. Công việc này đòi
hỏi CBCC, phải có kỹ năng tổ chức, không ngừng học hỏi để đáp ứng mọi yêu cầu của
công việc.
- CBCC là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan nhà nước với
môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan nhà nước với
nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được,
giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi hỏi công chức phải có
nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội.
Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát
triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước
•

Khái niệm đào tạo bồi dưỡng CBCC:
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm
hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ,… để hoàn
thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một
cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem như là
một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc
nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề,
đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt
động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang
một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao

10



động có hiệu quả hơn.
Khái niệm đào tạo: theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP (ngày
5/3/2010) của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức thì : “ Đào tạo là quá trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những kĩ năng, nhận thức theo quy định của từng cấp
học, bậc học”.
Theo giáo trình tổ chức nhân sự hành chính (Học viện hành chính) đưa ra :
“Đào tạo là việc đi học lấy bằng cấp cao hơn, hay để có một nghề mới”.
Như vậy, đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ
thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công
lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Khái niệm bồi dưỡng theo điều 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP (ngày
5/3/2010) của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức thì : “Bồi dưỡng là hoạt
động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Như vậy, bồi dưỡng là
nâng cao kỹ năng, năng lực liên quan đến công vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ sở mặt
bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn thành nhiệm
vụ của cơ quan, tổ chức, cá nhân CBCC.
Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một khâu của công tác cán bộ, là một
trong những hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CBCC đáp ứng được
những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và sự phát triển của
kinh tế - xã hội.
Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC bao gồm:
- CBCC hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động không xác định thời
hạn làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, cấp tỉnh và cấp huyện.
- Cán bộ, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn vị
sự nghiệp công lập.
- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp: CBCC xã, phường, thị trấn; cán bộ

không chuyên trách cấp xã.
- Cán bộ thôn, làng, ấp, bản, buôn, sóc ở xã và tổ chức dân phố ở phường, thị
trấn;
- Luật sư, cán bộ quản lí doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng;.
Như vậy, đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước là một đội
ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và

11


Đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở.
Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòi
hỏi thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững. Có
thể nói, đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng cao
chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Bởi hiệu lực hiệu qủa
của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng, suy cho cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CBCC,
phẩm chất của đôi ngũ cán bộ công chức ngoài khả năng học tập và tinh thần tự học
tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và
kỹ năng thực hành cho họ.
Trong điều kiện CBCC hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập
trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp
ứng được đầy đủ được yêu cầu nhiệm vụ cảu thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, mở của hội nhập với khu vực và thế giới, thâm nhập vào tất cả lĩnh vực của đời
sống kinh tế - xã hội, việc ứng dụng những thành tựu của khoa học công nghệ, nhất là
công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC
trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Có thể khái quát vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC qua sơ đồ sau:
Tổ chức:

+ Mục tiêu

Cách thức
thực hiện

Nhu cầu đào
tạo bồi dưỡng

Tự đào tạo

+ Chức năng
+ Nhiệm vụ
+ Vị trí công tác
CB

Đào tạo tập
trung

Làm tăng
năng lực cán
bộ, tổ chức

Sử dụng
vào thực
tiễn quản lí

Kết quả đào tạo
bồi dưỡng (tăng
sự hiểu biết)


Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong công tác quản lý, phát
triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng phát triển đội
ngũ CBCC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với nhà
nước, tận tụy với công việc. Kết quả mà mỗi CBCC thu được sau mỗi khóa học không
chỉ có ý nghĩa với mỗi bản thân họ mà còn có ý nghĩa quan trọng với chất lượng hoạt
động của cơ quan, đơn vị họ công tác.

12


1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.1.2.2.Vai trò
Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một cao, sự
cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là
một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
không chỉ có vai trò đối với mỗi tổ chức mà còn có vai trò đối với người lao động và
xã hội.
Vai trò đối với tổ chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức có vai trò to lớn đối với sự phát triển của
tổ chức:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của
CBCC, viên chức.
Tăng cường khả năng tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của
CBCC, viên chức.

Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận.
Giúp tổ chức có đội ngũ CBCC, viên chức có chất lượng cao.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho
việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
Vai trò đối với người lao động
Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của CBCC, viên chức
tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
Tạo ra sự chuyên cần của các công chức nhà nước.
Tạo ra sự thích ứng cho CBCC, viên chức trong công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai.
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của CBCC, viên chức.
Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của CBCC, viên chức, là cơ
sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc.
Vai trò đối với xã hội
Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn và trình
độ người lao động được qua lao động tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ được cải thiện.
Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ý thức
trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước cũng là yếu tố tích cực
thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.

13


1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
a. Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài chính của
tổ chức. Tổ chức mún thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ sở đào

tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, bồii dưỡng… Nếu như nguồn tài chính
của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuận lợi hơn, có thể
đem lại hiệu quả cao hơn.
b. Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ có
chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
c. Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng CBCC chính là kim chỉ nam cho
mọi hoạt động liên quan đến công tác này. Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức từ công
tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực hiện
sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạo không
quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao cho tổ
chức.
d. Trình độ nhân lực trong tổ chức
Nếu như trình độ nhân lực thấp khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp thiết, ngược lại trình độ nhân lực trong cơ
quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào tạo
ít được đặt ra.
e. Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn đến
hiệu quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo
đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt đến vấn
đề này. Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách công
tác đào tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được tiến hành
mọt cách quy củ và hiệu quả hay không.
g. Cơ sở vật chất tiến hành phục vụ công tác đào tạo bồi dưỡng
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và
gián tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu cơ sở vật
chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của công
tác này và ngược lại.

1.1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
a. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ
chức. Nếu hệ thống giáo dục mới tốt có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ CBCC có

14


trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanh nhạy, kỹ
năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít. Ngược
lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì nguồn nhân lực được
tuyển vào với chất lượng chưa cao, khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian và chi phí đào
tạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
b. Thị trường lao động
Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao động cao
thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc do
đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào tạo. Ngược lại thị trường
lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ đẻ đáp ứng nhu cầu và buộc phải tuyển
dụng người lao động không đúng chuyên ngành khả năng đáo ứng yêu cầu của công
việc chưa cao khi đó tổ chức phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.
c. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đảng và Nhà
nước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng. Từ đó, công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quả
cao. Từ khi có quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước. Đến nay công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định như sau:
- Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và UBND ngày 26/11/2003;
- Luật CBCC ngày 13/11/2008;
- Luật Viên chức ngày 15/11/2010;

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Thủ tướng Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ về
việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020;
- Thông tư số 139/2010TT-BTC ngày 21/09/2010 của Bộ Tài chính quy định
việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC;
- Quyết định số 1374/2010/NĐ-TTg ngaỳ 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt.
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét
các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển gồm có 7 bước:

15


Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Bước 4: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.

Bước 5: Lựa chọn hình thức đào tạo.

Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo.


Bước 7: Đánh gía chương trình đào tạo và
phát triển.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo
nguồn nhân lực không hợp lý không phù hợp với tổ chức sẽ gây lãng phí và gây tác
động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích người lao động thực hiện tốt
công việc của mình. Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:
Để bù đắp vào chỗ bị thiếu hụt, bị bỏ trống
Để cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nghĩa vujmoiws do sự
thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp lý chính sách công nghệ tạo ra.
Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhắm thực hiện những công việc
hện tại cũng như tương lai một cách hiệu quả hơn.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.

16


Mục tiêu đào tạo là cơ sở cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Việc xác định mục tiêu đáo tạo nguồn nhân lực duaawj trên nhu cầu đào tạo và phát
triển cấn phải xác định rõ ràng: Số người cần đào tạo cơ cấu học viên và thời gian cho
đào tạo là bao lâu.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Trong bước này cần xác định ai là người cân được đào tạo, và đào tạo bao nhiêu
người. ở mỗi vị trí công việc khác nhau thì cần có một yêu cầu nhất định, khi tiến hàn
đào tạo cần phải xác định xem ai là người được đào tạo, và người đào tạo ấy có cấn
thiết ko
Bước 4: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành
lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch

đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:
Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người lao
động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc.
Bước 5: Lựa chọn hình thức đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo : Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây
dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải dựa
trêhình thức đào tạo phù hợp với đối tượng . Có hai hình thứ áp dụng cho đối tượng
đào tạo là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Tùy từng yêu cầu đối
tượng mà lựa chọn hình thức cho phù hợp.
Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo.
Kinh phí cho đào tạo là bao nhiêu, và lấy từ đâu. Kinh phí đào tạo đấy do người
lao động tự bỏ ra hay lầ bỏ ra một phần, có được hỗ trợ từ cấp trên hay không. Trong
bước này cần xác định rõ ràng xem vốn cho quá trình đào tạo và phát triển ở đâu và ai
là người thực hiện trả số tiền đó.
Bước 7: Đánh gía chương trình đào tạo và phát triển.
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Yêu cầu đặt ra khi
đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc
đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh
giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công
việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Đem lại hiệu quả kinh

17


tế cho tổ chức thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh…

1.1.

Giới thiệu về UBND huyện Sa Pa


1.1.1. Vị trí, nhiệm vụ của UBND huyện Sa Pa
UBND huyện Sa Pa là cơ quan chấp hành của HĐND huyện, cơ quan hành
chính Nhà nước ở huyện. Nhằm thực hiện chức năng quản lý của Nhà nước; nhiệm vụ,
quyền hạn theo quy định của Hiến pháp, luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003, các
quy định của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ và phân công phân cấp quản lý
của UBND tỉnh.
UBND huyện tổ chức và hoạt động dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ. Chủ
tịch UBND là người đứng đầu UBND, lãnh đạo, điều hành hoạt động của UBND. Chủ
tịch UBND phân công công tác cho các Phó chủ tịch và các thành viên khác của
UBND. Từng thành viên UBND chịu trách nhiệm cá nhân trong việc tổ chức, điều
hành lĩnh vực được phân công, chịu trách nhiệm trước Chủ tịch và cùng với các thành
viên khác chịu trách nhiệm tập thể về hoạt động của UBND trước Huyện Uỷ, HĐND
huyện và UBND tỉnh.

1.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sa Pa
Hiện nay UBND huyện Sa Pa có 9 thành viên bao gồm:
- Chủ tịch UBND.
- Phó chủ tịch UBND phụ trách kinh tế.
- Phó chủ tịch UBND phụ trách nông lâm nghiệp.
- Phó chủ tịch UBND phụ trách văn hóa- xã hội.
- Uỷ viên UBND phụ trách công an là trưởng công an huyện.
- Uỷ viên UBND phụ trách quân sự là chỉ huy trưởng Ban chỉ huy quân sự
huyện.
- Uỷ viên UBND phụ trách thanh tra là chánh thanh tra.
- Uỷ viên UBND phụ trách nội vụ là trưởng phòng nội vụ.
- Uỷ viên UBND phụ trách văn phòng là chánh văn phòng HĐND và UBND.
Sơ đồ tổ chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện SaPa

UBND huyện ( Chủ tịch huyện)


Phó
Chủ
tịch

18

Phó
Chủ
tịch


P. Y tế,
P.GD
&ÐT

P. Lao
động

P. Dân
tộc

TB

P. Văn
hóa TT

&XH

1.2.


VP
HÐN
DUBN
D

P. Nội
vụ

P.
Thanh
tra
P. Tư
Pháp

P. Kinh
tế- Hạ
tầng

P. Tài
chínhKế
hoạch

P.NN
&PT
NT
P.TNMT

Khái quát về phòng Nội vụ huyện Sa Pa
Phòng Nội Vụ huyện Sa Pa được thành lập ngày 25 tháng 3 năm 2008 theo
Nghị đinh 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ về việc quy

định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố
trực thuộc tỉnh trên cơ sở chia tách phòng Nội vụ - Lao động Thương binh và Xă hội
thành 2 pḥòng: Phòng Nội vụ và phòng Lao động – Thương binh và xã hội.

1.2.1. Vị trí, chức năng
* Vị trí
Phòng Nội Vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sa Pa.
Địa chỉ: Số 093 phố Xuân Viên, thị trấn Sa Pa, huyện Sa Pa, tỉnh Lào Cai
Số điện thoại: 0214.3871.092
Phòng Nội vụ huyện Sa Pa có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng,
chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND huyện, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
* Chức năng
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lí nhà nước về các lĩnh vực: tổ
chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách hành chính;
chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CBCC, viên chức nhà nước; cán bộ công
chức cấp xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ nhà nước; tôn

19


giáo, thi đua khen thưởng;
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo,
quản lí về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ.

1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn
Phòng Nội vụ có nhiệm vụ trình UBND huyện Sa Pa các văn bản hướng dẫn về

công tác nội vụ trên địa bàn và tổ chức triển khai theo quy định.
Phòng Nội vụ có nhiệm vụ trình UBND huyện Sa Pa ban hành các quyết định,
chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm, chương trình, biện pháp tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lí nhà nước được giao.
Phòng Nội vụ có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật,
quy hoạch, kế hoạch sau khi phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lí được giao.
Phòng Nội vụ có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra giải quyết các khiếu nại tố cáo và
xử lí các vi phạm về công tác nội vụ theo thẩm quyền.
Phòng Nội vụ có nhiệm vụ thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ
tịch UBND huyệnSa Pa và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công
tác nội vụ trên địa bàn.
Phòng Nội vụ có nhiệm vụ tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công
nghệ; xây dựng hệ thống thông tin lưu trữ phục vụ công tác quản lí nhà nước về công
tác nội vụ trên địa bàn.
Phòng Nội vụ có nhiệm vụ quản lí tổ chức biên chế, thực hiện chế độ chính
sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ đối với công chức, viên chức thuộc quản lí của phòng Nội vụ theo quy định của
pháp luật và sự phân cấp của UBND huyện Sa Pa.
Phòng Nội vụ thực hiện các nhiệm vụ theo sự phân công của UBND huyện Sa
Pa trên các lĩnh vực cụ thể như: tổ chức bộ máy; quản lí sử dụng biên chế hành chính,
sự nghiệp; công tác xây dựng chính quyền; công tác CBCC, viên chức; công tác cải
cách hành chính; công tác văn thư lưu trữ; công tác thi đua, khen thưởng; công tác tôn
giáo.
Phòng Nội vụ còn thực hiện các nhiệm vụ đột xuất khác theo sự phân công của
UBND huyện.
Cơ cấu tổ chức Số lượng biên chế cụ thể của Phòng Nội vụ do Chủ tịch UBND

20



huyện quyết định trên cơ sở chỉ tiêu biên chế hành chính được UBND tỉnh giao cho
huyện hàng năm. Tính đến 2017, Phòng Nội vụ huyện Sa Pa có 8 biên chế bao gồm:
01 Trưởng phòng, 02 Phó Trưởng phòng và 5 chuyên viên.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Sa Pa

Trưởng phòng

Phó phòng

Phó Phòng

Chuyên viên

Tổ
chức,
biên
chế
CBCC
Nhà
nước

Cải
cách
HCN
N; xây
dựng
chính
quyền


Hội;

Thi
đua
khen
thưởng
- Tôn
giáo

Tổ
chức
phi
chính
phủ

Công
Chức

21

Quản
lý
Nhà
nước
về
Thanh
niên

Ðịa
giới

hành
chínhVăn
Thư
lưu
trữ


1.3.3. Mối liên hệ của phòng Nội vụ huyện Sa Pa
Mối quan hệ nội bộ thể hiện từ việc phân công cụ thể của từng thành viên trong
phòng, các thành viên thực hiện công việc của mình và phối hợp hài hòa với nhau giải
quyết công việc chung. Bên cạnh đó, để làm tốt nhiệm vụ được giao các thành viên
trong phòng cần có ý thức đoàn kết thống nhất giữa công việc mình phụ trách và công
tác chung của phòng.
Với UBND huyện, phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo trực tiếp, toàn diện của
UBND huyện và tham mưu trên lĩnh vực cụ thể; báo cáo công tác hoạt động, những
khó khăn, vướng mắc, tiếp nhận, triển khai nhanh chóng các quyết định của UBND
huyện.
Với Sở Nội vụ, phòng Nội vụ chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ và
chịu sự giám sát, kiểm tra của Sở Nội vụ về công tác chuyên môn; có trách nhiệm tổng
hợp báo cáo tình hình hoạt động và kiến nghị các biện pháp giải quyết.
Với UBND xã, phòng Nội vụ hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ, giúp
UBND xã thực hiện chủ trương chính sách, quy định pháp luật của nhà nước.
Với các phòng ban chuyên môn khác của UBND huyện: phòng Nội vụ phối hợp
với phòng Tài chính và Kế hoạch và Phòng Giáo dục và Đào tạo xây dựng biên chế
hàng năm; phối hợp với Phòng Tài nguyên và Môi trường làm công tác quản lí địa giới
hành chính; phối hợp với các đoàn thể, vận động quần chúng thực hiện quy chế dân
chủ cơ sở.
Như vậy, Phòng thực hiện chức năng chủ yếu là tham mưu và phối hợp với các
cơ quan chuyên môn cùng thực hiện nhiệm vụ chung cấp trên giao cho.


22


Chương 2: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN SA PA
2.1. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND
hu yện Sa Pa
2.1.1. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Sa Pa
- Về độ tuổi, giới tính
+ Độ tuổi:
Biểu đồ thể hiện: tỷ lệ độ tuổi của cán bộ công chức tại UBND huyện SaPa
+ Về giới tính
Biểu đồ thể hiện: tỷ lệ giới tính của cán bộ công chức tại UBND huyện SaPa

23


- Về trình độ đào tạo
+ Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ chuyên môn.
Trình độ
Số lượng
Thạc sĩ
1
Đại học
66
Cao đẳng
10
Trung cấp
6
Còn lại

2
+ Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị:
Trình độ

Số

lượng
Cao cấp
9
Cử nhân
3
Trung cấp
23
+ Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ quản lý nhà nước
Trình độ
Chuyên viên chính và tương đương
Chuyên viên và tương đương
Cán sự và tương đương
Còn lại
+ Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ:
Trình độ
Số lượng
Đại học
0
Cao đẳng
0
Chứng chỉ
6
+ Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học
Trình độ

Đại học
Cao đẳng
Chứng chỉ

Số lượng
0
3
41

24

Số lượng
3
74
6
2


- CBCC là người dân tộc ít người:
Huyện Sa Pa có 16 dân tộc an em cùng chung sống, trong đó số lượng CBCC
của UBND huyện là người dân tộc ít người: 33 người chiếm 38,8% còn lại là dân tộc
kinh 52 người chiếm 61,2%
2.1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Sa Pa
2.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thông qua Phòng Nội
vụ huyện. Hàng năm và cuối quý IV, cán bộ phục trách công tác đào tạo, bồi dưỡng
của Phòng Nội vụ sẽ gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các Phòng, ban trong
UBND huyện. Sau đó, Thủ trưởng các Phòng, ban căn cứ vào:
- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức : căn cứ vào tình hình thực hiện
công việc, mức độ hoàn thành công việc…

- Mục tiêu, định hướng của UBND trong giai đoạn tiếp theo và thực tế của
Phòng hiện nay.
- Ngoài ra còn căn cứ vào nhu cầu của CBCC, viên chức như hình thức đào
tạo, nội dung đào tạo thì cá nhân làm đơn cụ thể để được xem xét, phê duyệt.
Các Thủ trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị, điền
vào biểu mẫu chuyển cho Phòng Nội vụ. Sau đó cán bộ phụ trách công tác đào tạo căn
cứ vào phiếu đó và tình hình của UBND để phân tích, xã định nhu cầu đào tạo cụ thể
đưa ra và kế hoạch đào tạo trình Trưởng phòng Nội vụ và Chủ tịch UBND phê
duyệt.Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC, viên chức về cơ bản là thực
hiện theo đúng các bước căn bản.
2.1.3.2. Xác định yêu cầu học học tập
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở những kiến thức kỹ năng cần thiết
đối với vị trí công việc, những kiến thức kỹ năng mà CBCC hiện có, cần có; nhu cầu
của cá nhân để xác định nội dung chương trình, lĩnh vực đào tạo đối với mỗi
CBCC.Xác định yêu cầu đặt ra đối với CBCC trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng và
kết quả cần đạt được sau quá trình đạo tạo như về kiến thức kỹ năng, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, băng cấp chứng chỉ…
2.1.3.3. Kế hoạch, chương trình đào tạo
Việc xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, Phòng Nội vụ cần xác định các
nội dung như: Mục tiêu kế hoạch, nội dung kế hoạch, người thực hiện kế hoạch, thời

25