BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

--------

Tiểu luận

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
VIỆT TIẾN
GVHD: Th.s Cảnh Chí Hoàng
Nhóm thực hiện: Nhóm 7

Thành phố Hồ Chí Minh- năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
--------

Tiểu luận

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY
VIỆT TIẾN

1.
2.
3.
4.
5.

6.
7.
8.

Nhóm 7
Ca Thị Thu Hằng
Nguyễn Thị Hường
Hoàng Thị Liên
Trần Thị Phương Mai
Nguyễn Kim Ngân
Huỳnh Hà Như
Nguyễn Thị Thủy Tiên
Nguyễn Vũ Quỳnh Trâm

Thành phố Hồ Chí Minh- năm 2015

2


MỤC LỤC

3


A.

Mở đầu

1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất lượng

nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản
lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những
thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thế kỉ 21 là làm thế nào để
cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa. Điều này đặt ra cho việc
quản lý nguồn nhân lực thách thức trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực cạnh tranh
trong và ngoài nước. Do đó quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất
lượng là vấn đề quan trọng trong quá trình trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa Việt Nam. Trong đó, tuyển dụng nhân sự có chất lượng và năng lực, phù hợp
với doanh nghiệp là một trong những yếu tố tạo nên thành công trong việc quản trị
nhân sự.
Tổng công ty cổ phần may Việt Tiến là một trong những doanh nghiệp hàng
đầu của tập đoàn dệt may Việt Nam với quy mô lớn, có số lượng công nhân đông
nhất và là doanh nghiệp may có bề dày truyền thống sản xuất kinh doanh hiệu quả,
đời sống CBCNV và người lao động luôn được cải thiện năm sau cao hơn năm
trước. Do đó, quản trị nhân sự cụ thể là quy trình tuyển dụng nhân sự có thể được
xem là quy trình tiêu chuẩn và bài bản.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Phân tích thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay
Tìm hiểu khái quát về công ty may Việt Tiến
Phân tích chính sách và quy trình tuyển dụng công ty may Việt Tiến
Đánh gía và đưa ra giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng

3. Phương pháp nghiên cứu
-

Thu thập công ty thứ cấp về thực trạng nhân lực Việt Nam hiện nay
Thu thập thông tin sơ cấp nội bộ chính sách, quy trình tuyển dụng của
công ty may Việt Tiến


4


4. Ý nghĩa nghiên cứu
-

Đối với công ty Việt Tiến: đưa ra giải pháp cho chính sách, quy trình
tuyển dụng
Đối với nguồn nhân lực: đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn mực,
tổng quát, đầy đủ đặc biệt là công ty nhà nước
Đối với người lao động: nắm rõ thông tin chi tiết và chính xác về quy
trình tuyển dụng của công ty Việt Tiến nói riêng và các công ty khác
nói chung, tạo cơ hội ứng tuyển vào các công ty

B.

Nội dung

1. Cơ sở lý luận
1.1 .Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng lạo động là hoạt động tất yếu của sự phát triển. Tuyển dụng là
quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ
sung cho lực lượng lao động hiện có. Mọi doanh nghiệp cần phải tiến hành tuyển
dụng lạo động khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh, nhân viên nghỉ hưu,
nhân viên đi đào tạo, nhân viên buôc thôi việc. Hiện nay các doanh nghiệp đang gặp
khó khăn trong tuyển dụng những nhân viên có đủ năng lực, giỏi chuyên môn, phù
hợp với văn hóa doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang cạnh
tranh khốc liệt để giành được nguồn nhân lực có chất lượng. để tìm được như thế
đòi hỏi doanh nghiệp phảo có kỹ năng tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp hơn.

Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kém chi phí, thời gian, công sức và yêu cầu
các nhà quản trị phải hoạch định nhân lực một cách chính xác, cụ thể và thường
xuyên.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và tuyển được
những nhân viên mới có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc.
Nhân viên mới phù hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách
được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
1.2 .Nguyên tắc tuyển dụng
-

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này do các cán bộ công nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua
thực trạng và tình hinh hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước biến
động của thị trường.

5


-

Nguyên tắc dân chủ công bằng

Mọi người đêu có quyền và có điều kiên được bộc lộ phẩm chất tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty.
-

Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng


Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng
nhân viên hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những
tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. thông tin tuyển dụng rõ tằng, chế
độ thưởng phạt nghiêm minh được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
1.3 .Phương pháp tuyển dụng
Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời
giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng
những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác
không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối mà có những quyết định phù
hợp.
-

Phương pháp phỏng vấn

Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo
dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời
những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển dụng đến để phỏng vấn trực tiếp.
Người phỏng vấn (có thể là giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng phòng tổ chức cán
bộ) đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, sở thích cá nhân.
1.4 .Nguồn thu hút ứng viên
-

Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên
đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng

cáo…

6


-

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như từ các trường đại học, cao đẳng, trung
tâm đào tạo; bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên của các cơ quan
khác…
1.5 .Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng lao động thể hiện ở những quy định của doanh nghiệp
đặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn. Bản chất của những quy định đó phụ thuộc vào
từng giai đoanh phát triển của doanh nghiệp. Chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm
quan trọng nhất đối với doanh nghiệp hiện nay; ưu tiên tuyển dụng nội bộ; ưu tiên
người chưa có kinh nghiệm; người quen.
Chính sách tuyển dụng phải xác định rõ:
-

Yếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên ( kinh nghiệm,
mức lương, khả năng chuyên môn, quan điểm…)
Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho phép tuyển dụng người thân của nhân viên
hay không.
Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ
nào.
Điều kiện để ký hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì.
1.6 .Các bước tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Bước 1. Chuẩn bị tuyển dụng

Bước chuẩn bị cần thực hiện những công việc sau:
-

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với
tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; và tiêu chuẩn đối
với cá nhân thực hiện công việc. tiêu chuẩn đối với cá nhận thực hiện công việc là
những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ
để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Để được tuyển dụng, ứng viên phải
đáp ứng các yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất
giá trị của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp thường cho đó là khả năng hoàn
thành tố công việc như tính linh hoạt, thông minh, v.v…Mỗi phòng ban, bộ phận
7


của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với các
nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình. Những tiêu chuẩn này thường hiểu ngầm
và không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện qua rõ thông qua nội dung, cách
thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn. Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ
đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.

Bước 2. Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau đây:

-

Quảng cáo trên tạp chí, báo, các trang mạng xã hội như facebook …
Thông qua cá trung âm dịch vụ việc làm, công ty săn đầu người.
Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Bước 3. Thu nhận, xem xét hồ sơ
Ứng viên nộp hồ sơ xin việc cho tổ chức, doanh nghiệp những giấy tờ sau
đây theo mẫu thống nhất của nhà nước
Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp thường yêu cầu trình bày chi tiết
trong đơn xin việc về các công việc, kinh nghiệm công tác, chức vụ, thành tích đã
đạt trước đây; các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia, nội dung và kết quả đào tạo.
Đồng thời mỗi tổ chức, doanh nghiệp này thường có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng
loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn
và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên. Nghiên
cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được tiêu chuẩn
công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể
giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5. Kiểm tra, trắc nghiệm

8


Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. các bài kiểm tra, sát hạch thường được tuyển

dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6. Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…
Bước 7. Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8. Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
người bệnh vào làm việc không những có gây lợi về mặt chất lượng thực hiện công
việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức
doanh nghiệp.
Bước 9. Ra quyết định tuyển dụng
Các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trong những bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên, cần xem xét một cách
hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức
thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế
nào.
2. Thị trường lao động Việt Nam năm 2015 và tiến trình tuyển dụng của
công ty Việt Tiến
2.1 Thị trường lao động Việt Nam
2.1.1

Tổng quan về thị trường lao động

Đánh giá tổng quan thị trường lao động nước ta thời kỳ 2001-2020 cho thấy:
thị trường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng
thị trường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước

được hoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng
cung tăng lên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được
cải thiện, năng suất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên.
9


Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội
nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trường
lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém. Đó
là:

 Phân bổ nguồn lực theo ngành không đồng đều

Lao động chủ yếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu,
năng suất thấp, nhiều rủi ro, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ
biến;
 Chất lượng nguồn lao động thấp.

Về cơ bản Việt Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp,
nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng di
chuyển còn bị hạn chế; cầu lao động thấp về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn lao
động làm việc trong các nghề giản đơn, không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuất, khu
vực làm công ăn lương phát triển chậm.
 Tỷ lệ thiếu việc làm vẫn khá nghiêm trọng

Tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm trọng và
2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn nghèo cao;
 Hệ thống luật pháp về thị trường lao động kém

Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ dẫn đến khả năng

kết nối cung cầu lao động kém;
 Cung cầu lao động mất cân bằng:

Có sự mất cân bằng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, mặc dù thiếu việc
làm chiếm tỷ lệ lớn, nhưng một số ngành nghề, địa phương… không tuyển được lao
động; thiếu chính sách phù hợp để quản lý di chuyển lao động trong nước và quốc
tế; chưa thiết lập hệ thống quan hệ lao động hiện đại dựa vào cơ chế đối thoại,
thương lượng hiệu quả giữa các đối tác xã hội;
Hệ thống giáo dục kém phát triển. Hệ thống giáo dục, hướng nghiệp và đào tạo
chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là đối với lao động yêu
cầu kỹ năng cao; một bộ phận lớn người lao động chưa được bảo vệ trong thị
10


trường; thị trường lao động bị phân mảng, có sự phân cách lớn giữa thành thị-nông
thôn, vùng động lực phát triển kinh tế-vùng kém phát triển, lao động không có kỹ
năng-có kỹ năng.
Nguyên nhân chủ yếu của những yếu kém trên là do: chưa nhận thức đầy đủ về
vai trò, chức năng và lộ trình phát triển của thị trường lao động; khung khổ pháp lý
cho phát triển doanh nghiệp và thị trường lao động chậm đổi mới tác động tiêu cực
đến môi trường cạnh tranh, phân bổ nguồn nhân lực, thu nhập và chia sẻ rủi ro; các
điều kiện để phát triển đồng bộ cung, cầu lao động và gắn kết cung- cầu lao động
yếu kém; các thể chế quan hệ lao động và quản trị thị trường lao động còn yếu; huy
động và phân bổ nguồn lực tài chính cho phát triển thị trường lao động chưa hợp lý
và kém kiệu quả.
Các ngành thu hút được nhiều người tìm việc là: Công nghệ viễn thông, hành
chính, thư ký, quảng cáo, khuyến mãi, đối ngoại... và bán hàng. Theo đó, trong quý
I/2005, nhu cầu nhân lực tại Việt Nam tăng 15%, những ngành tuyển mới nhiều
nhất là công nghệ thông tin, bán hàng, tiếp thị, kỹ thuật và hành chính
.

Về phạm vi, TP.HCM và Hà Nội là những nơi có nhu cầu tuyển dụng lớn
nhất, tiếp đó là Biên Hòa - Đồng Nai, Bình Dương, Vũng Tàu, An Giang. Song song
với chỉ số cầu, báo cáo cũng cho thấy lực lượng lao động đang gia tăng trong các
lĩnh vực công nghệ viễn thông, hành chính, bán hàng, kế toán, quảng cáo và kỹ
thuật. Sau Tết Âm lịch, số lao động đăng ký tuyển dụng trong các ngành này tăng
đột biến cho thấy nguồn lao động trên thị trường hiện nay rất dồi dào, thừa khả năng
đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trên thị trường
2.1.2

Đặc điểm của nguồn lao động tại Việt Nam

Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào
nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo
léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại
được chuyển giao từ bên ngoài nhưng thiếu tính chuyên nghiệp.
.
Trên thị trường lao động hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay
nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của nhà tuyển dụng. Thị trường đang rất cần các
chuyên gia về quản trị kinh doanh, lập trình viên, kỹ thuật viên, các nhà quản lý
trung gian hiểu biết về tài chính và tiếp thị với yêu cầu cơ bản về tiếng Anh, những
công nhân có tay nghề cao, ham học hỏi. Tuy nhiên, nguồn cung ứng lao động có
chất lượng trên thị trường còn hạn chế. Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khả
năng hợp tác để hoàn thành công việc của lao động Việt Nam quá yếu kém. Nhiều
nhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng: "Lao động Việt Nam làm việc rất tốt khi

11


tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong một nhóm thì hiệu quả kém đi
nhiều". Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp không thể thành đạt được,

cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân viên có tay nghề cao.
Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường nhấn
mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành.
Hầu hết các sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phải
qua một thời gian đào tạo lại. Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ chế tuyển
dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp Nhà nước cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có chất
lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

2.2 Khái quát về công ty may Việt Tiến
2.2.1

Lịch sử hình thành

Tiền thân công ty là một xí nghiệp may tư nhân “ Thái Bình Dương kỹ nghệ
công ty”- tên giao dịch là Pacific Enterprise. Xí nghiệp này được 8 cổ đông góp vốn
do ông Sâm Bào Tài – một doanh nhân người Hoa làm Giám Đốc. Xí nghiệp hoạt
động trên diện tích 1,513m2 với 65 máy may gia đình và khoảng 100 công nhân.
Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Nhà nước tiếp quản & quốc hữu
hóa rồi giao cho Bộ Công Nghiệp. Tháng 5/1977 được Bộ Công Nghiệp công nhận
là xí nghiệp quốc doanh và đổi tên thành Xí Nghiệp May Việt Tiến.
Ngày 13/11/1979, xí nghiệp bị hỏa hoạn, thiệt hại hoàn toàn. Tuy vậy, Việt
Tiến đã nhanh chóng đi vào hoạt động trở lại và ngày càng khẳng định vị trí của
mình trên thương trường, xí nghiệp được Bộ Công Nghiệp chấp nhận nâng lên
thành Công Ty May Việt Tiến. Tiếp đó, lại được Bộ Kinh Tế Đối Ngoại cấp giấy
phép xuất nhập khẩu trực tiếp với tên giao dịch đối ngoại là VIET TIEN
GARMENT IMPORT-EXPORT COMPANY viết tắt là VTEC.
Vào ngày 24/03/1993, công ty được Bộ Công Nghiệp cấp giấy phép thành
lập doanh nghiệp số 214/CNN-TCLĐ. Sau đó, ngày 30/8/2007 Tổng công ty May
Việt Tiến được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc Tập

đoàn Dệt May Việt Nam. Tổng công ty May Việt Tiến hoạt động theo mô hình công
ty mẹ - công ty con nằm trong cơ cấu của Tập đoàn Dệt May Việt Nam.
Hiện nay công ty May Việt Tiến bao gồm 12 xí nghiệp, 17 công ty con và
công ty liên kết, với tổng số CBCNV là 21.600 người. Bên cạnh các lĩnh vực hoạt
động đa dạng khác như: Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa;
12


Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu ngành may; máy móc phụ tùng và các thiết
bị phục vụ ngành may công nghiệp; Đầu tư và kinh doanh tài chính… Thì các sản
phẩm may mặc mang Thương hiệu Việt Tiến vẫn không ngừng phát triển, mở rộng
sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng phong phú của người tiêu dùng.

13


2.2.2
•

Hệ thống nhận diện thương hiệu công ty May Việt Tiến

Tên thương hiệu :

Công ty May Việt Tiến có tên tiến Việt là : Công ty cổ phần May Việt Tiến.
Tên giao dịch quốc tế của công ty là: VIETTIEN GARMENT CORPORATION.
Tên viết tắt: VTEC. Ý nghĩa của tên thương hiệu Việt Tiến: Việt là Việt Nam, Tiến
là tiến lên – công ty may Việt Tiến sẽ cùng đất nước Việt Nam tiến lên trong sự
nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
•


Logo: Đó là dòng chữ VTEC màu trắng trên nền màu đỏ

•

Website

Địa chỉ website của May Việt Tiến: .Tại đây
người tiêu dùng có thể tìm hiểu được lịch sử hình thành của công ty, các thông tin
cần thiết liên quan đến các thương hiệu con của Việt Tiến, cách chọn được đại lý ủy
quyền của May Việt Tiến…
•

Trang phục nhân viên bán hàng.

Ở các đại lý ủy quyền của công ty May Việt Tiến, trang phục của nhân viên
bán hàng chuẩn mực theo phong cách công sở.
•

Các thương hiệu con của Công ty May VIệt Tiến

Viettien: Là dòng sản phẩm thời trang công sở, business mang tính cách lịch
sự tự tin
Việt Long: Một số mang phong cách thời trang công sở, một số mang phong
cách thời trang thoải mái, tiện dụng
-

TT – up: Dòng sản phẩm thời trang,sành điệu

-


San Sciaro: Thời trang cao cấp mang phong cách Ý

-

Manhattan: Thời trang cao cấp mang phong cách Mĩ

Smart – Casual: thừa hưởng thuộc tính lịch lãm, chỉnh chu của Viettien
nhưng bổ sung thêm thuộc tính thoải mái & tiện dụng cho người mặc Vee Sandy:
thời trang thông dụng dành cho giới trẻ, năng động.

14


2.2.3

Chính sách tuyển dụng của Công ty cổ phần may Việt Tiến

Công ty cổ phần may Việt Tiến đã áp dụng quan điểm “Tuyển dụng nhân lực
chủ yếu hướng tới các yếu tố nội bộ doanh nghiệp” cụ thể như :
-

-

-

-

Ưu tiên con em cán bộ CNV có bằng cấp được tuyển thẳng vào công ty, sẽ
được bố trí công việc phù hợp.
Cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty.

Thông tin tuyển dụng thường thông báo nội bộ.
Đối với bộ phận sản xuất của công ty, lực lượng lao động chủ yếu chỉ cần
yêu cầu về trình độ học vấn từ THCS tới THPT. Đối với các bộ phận cần
chuyên môn cao, công ty ưu tiên thăng chức cho những cán bộ có thâm niên
trong công ty.
Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có thái độ phù hợp với văn hóa
công ty, bằng cấp theo đúng yêu cầu tuyển dụng.
Công ty có quy định rõ về chế độ làm việc hợp lý theo đúng quy định của
pháp luật đảm bảo sức khỏe của người lao động.
Lãnh đạo công ty luôn chủ trương tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái,
vui vẻ. Tuy nhiên, do tính chất công việc, ở một số bộ phần trong công ty
không khí làm việc còn uể oải, nặng nề và nhàm chán nên công ty đang rất
cần những nhân tố có lòng nhiệt tình và hào hứng trong công việc.
Hàng năm, công ty đều mua bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế cho cán bộ công
nhân viên, các chế độ thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc
theo đúng quy định của pháp luật.
Đối với nhân viên khối văn phòng, hàng năm công ty đều tổ chức đi du lịch,
nghỉ mát, liên hoan cuối năm.
2.2.4

Trách nhiệm
- Ban TGĐ
- Trưởng đơn
vị

-

Trưởng
phòng Quản
trị nhân sự


Quy trình tuyển dụng

Tiến trình
Xác định nhu cầu
tuyển dụng

Các bước chi tiết
Đánh giá nhu cầu tuyển dụng
- Nhu cầu ngắn hạn theo dự án
- Nhu cầu trong năm tới
=> Định biên lao động, sắp xếp lại nhân sự
nếu thiếu so với nhu cầu thì sẽ tuyển dụng

Lập kế hoạch
tuyển dụng

- Thời gian cần tuyển
- Số lượng

15


-

Trưởng đơn
vị

-


Tổng giám
đốc
Trưởng
phòng Quản
trị nhân sự
Trưởng đơn
vị

-

-

-

-

- Vị trí
- Các thông tin liên quan
* Xây dựng cơ sở tuyển dụng (phác thảo ứng
viên mẫu)
- Bảng mô tả công việc
- Tiêu chuẩn chức danh
- Tiêu chuẩn theo yêu cầu kỹ thuật
- Kết quả phải hoàn thành của công việc
Xét duyệt
Xác định nguồn
và thông báo
tuyển dụng

Trưởng

Thu nhận và
phòng Quản nghiên cứu hồ sơ
trị nhân sự
Trưởng đơn
vị

Chỉnh sửa nếu kế hoạch tuyển dụng chưa hoàn
chỉnh
- Đăng tin tuyển dụng, gửi đi thông báo tuyển
dụng
2.1. Nguồn nội bộ
- Nhân viên trong công ty tự ứng tuyển vào vị
trí cần tuyển
- Ứng viên tiềm năng là Nhân viên của công ty
2.2. Nguồn bên ngoài
- Ứng viên do Nhân viên của công ty giới
thiệu
- Ứng viên có thông tin đăng tải trên các kênh
tuyển dụng
- Ứng viên ở các trường Đại họca
- Ứng viên cao cấp lấy thông tin từ các công ty
dịch vụ nhân sự.
Phòng Quản trị nhân sự tiến hành thu
nhận hồ sơ gồm:
- Đơn xin việc
- Bản tự giới thiệu của cá nhân
- Sơ yếu lý lịch (có xác nhận của địa
phương nơi thường trú).
- Giấy khám sức khỏe của cơ quan y tế
- Bản sao hộ khẩu hoặc giấy tạm trú tạm

vắng
- Bản sao các văn bằng, giấy chứng nhận
về chuyên môn nghiệp vụ
- 03 tấm ảnh 3x4
• Phòng Quản trị nhân sự phối hợp với
•

16


trưởng đơn vị xây dựng tiêu thức tuyển
dụng trước khi tiếp nhận hồ sơ gồm:
- Các phẩm chất cá nhân.
- Trình độ chuyên môn.
- Các yếu tố khác: Chỗ ở, hộ khẩu, tuổi
tác, phương tiện đi lại, các quan hệ sẵn
có,…
- Động cơ xin việc phù hợp với yêu cầu
• Sau đó phòng Quản trị nhân sự tiến
hành nghiên cứu, phân loại và sơ tuyển
hồ sơ dựa trên tiêu chí đã đề ra. Việc sơ
tuyển hồ sơ chia làm 3 loại:
- Hồ sơ bị loại ngay
- Hồ sơ có một số điểm nghi ngờ cần xác
minh lại.
- Hồ sơ có thể chấp nhận được theo tiêu
thức tuyển dụng.
-

-


-

Trưởng
Làm bài test
phòng Quản
trị nhân sự
Trưởng đơn
vị liên quan
Trưởng
Phỏng vấn lần 1
phòng quản
trị nhân sự

Kiểm tra kiến thức
Test IQ, EQ
Kiểm tra anh văn
 So sánh kết quả đánh giá với các
tiêu chí đưa ra nếu ứng viên phù hợp
sẽ mời đi phỏng vấn
• Chuẩn bị
- Gửi thông tin về thời gian, địa điểm và
yêu cầu chung đến các ứng viên đến
phỏng vấn
- Nguồn lực: nhân sự phỏng vấn, tài
liệu liên quan, bản ghi nhận thông tin,
bản đánh giá ứng viên
- Chuẩn bị bản tiêu chuẩn phác họa ứng
viên mẫu và mô tả chi tiết thông tin đến
ứng viên

• Phỏng vấn
- Thẩm tra và bổ sung thông tin có trong hồ sơ
dự tuyển
- Phỏng vấn tìm hiểu về thái độ, kiến thức, kỹ
năng, tố chất, tính cách, định hướng, mong
muốn, nhu cầu
- Thu thập thông tin về lý lịch: Tình trạng gia
đình, đào tạo, tình hình kinh tế hiện tại
- Hiểu biết về công ty
- Các thông tin về sự hợp tác, gắn bó lâu dài.
-

17


•

-

-

-

-

-

So sánh kết quả đánh giá với các tiêu
chí đưa ra, nếu phù hợp thì mời phỏng
vấn lần 2


Trưởng đơn Phỏng vấn lần 2
vị liên quan

- Đánh giá thái độ, chuyên môn nghề nghiệp,
kinh nghiệm, khả năng thích nghi, thành tích,
lĩnh vực hoạt động, trọng trách đã đảm
nhiệm…
- Giới thiệu vị trí công tác cho ứng viên và tìm
hiểu ý tưởng nếu họ đảm nhiệm vị trí công tác
cần tuyển
- Mức lương – Phụ cấp
- So sánh kết quả đánh giá với các tiêu chí đưa
ra
=> Nếu ứng viên không đạt yêu cầu thì gửi thư
thông báo
Trưởng
Đánh giá ứng - Sắp xếp thứ tự ưu tiên ứng viên dựa trên kết
phòng Quản viên- Tuyển chọn quả từ các bước trước
trị nhân sự
- Tìm hiểu quá khứ ứng viên, kiểm tra lại
Trưởng đơn
thông tin dựa trên những người quen biết ứng
vị liên quan
viên
- Quyết định tuyển chọn ứng viên
Trưởng
Thử việc
• Gửi thư mời thử việc
phòng Quản

• Làm rõ các mục tiêu cần đạt được qua
trị nhân sự
quá trình thử việc
Trưởng đơn
• Ký hợp đồng thử việc
vị liên quan
•

Giới thiệu các nội dung cần thiết cho
nhân viên thử việc
- Lịch sử hình thành và phát triển
- Giới thiệu văn hóa, các nội quy, quy
định
- Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của
nhân viên trong thời gian thử việc
- Giới thiệu nhân viên thử việc với các
phòng ban chuyên môn
- Trao đổi với nhân viên thử việc về:
18


-

-

-

Hội
đồng Xét duyệt
tuyển dụng

Tổng Giám
đốc
Trưởng
Ra quyết định
phòng quản tuyển dụng
trị nhân sự

+ Bản mô tả công việc, trách nhiệm
công việc
+ Báo cáo kết quả công việc
- Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân
viên thử việc
- Đánh giá quá trình thử việc, so sánh kết quả
với các tiêu chí
Nếu ứng viên không được duyệt thì sẽ được
phòng Quản trị nhân sự gửi mail thông báo
•

Thông báo kết quả tuyển dụng đến các

bộ phận chuyên môn
• Ký kết hợp đồng lao động

Trưởng
Hội nhập nhân
phòng Quản viên mới vào môi
trị nhân sự
trường công ty
Trưởng đơn
vị liên quan

Trưởng
Lưu hồ sơ
phòng quản
trị nhân sự
2.2.5
Một số câu hỏi tuyển dụng thường gặp

Câu 1. Hãy nói cho chúng tôi biết về bản thân của bạn.
Hãy dành từ một đến hai phút để giới thiệu về bản thân: tên, bằng cấp, tuổi
tác... Bạn nên chú ý sao cho phần giới thiệu thật ngắn gọn xúc tích, tránh dài dòng.
Nếu bạn có viết phần giới thiệu về bản thân ở phần đầu của CV, bạn có thể dùng
chúng làm phần mở đầu cho bài giới thiệu
Câu 2. Tại sao bạn muốn làm việc cho chúng tôi?
Bạn không nên nói điều bạn muốn, trước tiên hãy nói đến mong muốn của
công ty. Bạn mong muốn là một phần trong một công ty đang phát triển mạnh mẽ .
Bạn khẳng định bạn có thể đóng góp cho thành công của công ty
Câu 3. Bạn có thể làm gì cho chúng tôi? Điều gì bạn làm được cho chúng tôi mà
người khác không làm được?

19


Bạn nên đề cập đến những kinh nghiệm giúp bạn làm việc hiệu quả và thành
công tại công ty hiện tại. Bạn hãy nói về những kĩ năng cũng như kinh nghiệm của
bạn sẽ đem lại lợi ích cho công ty. Bạn nên đưa ra những dẫn chứng cụ thể về
những sáng kiến của bạn, cách giải quyết vấn đề..
Câu 4.Tại sao chúng tôi nên tuyển dụng anh/chị?
Lý do bạn nên đưa ra là kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và kĩ năng
Câu 5. Tại sao bạn lại dời công việc hiện tại?
•


Hãy đưa ra những lý do mang tính tích cực.

•
Cố gắng đưa ra những lý do mang tính khách quan và tính tập thể cao ví dụ
phòng ban của bạn cắt giảm nhân lực.
Câu 6. Bạn nghĩ về sếp cũ của bạn?
"Thành thật mà nói được làm việc với chị/ anh ấy là một điều may mắn. Tôi đã học
hỏi được rất nhiều điều từ sếp của mình."
3. Đánh giá, đề xuất giải pháp
3.1 Đánh giá:
Đối với một doanh nghiệp nguồn lực quan trọng và khó quản lí nhất chính là
nhân lực. Chính vì vậy đòi hỏi ngay từ khâu tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp. Để đảm bảo có được đội ngũ nhân viên đủ năng lực phẩm chất tốt đạt đúng
yêu cầu thì cần phải có một quy trình tuyển dụng kĩ lưỡng và khoa học.
Như tìm hiểu ở trên Việt tiến có quy trình tuyển chọn khá chi tiết, nhiệm vụ
trong từng bước được phân ra rất rõ ràng, phân chia trách nhiệm cụ thể cho từng bộ
phân nhân sự, bộ phận chức năng và sự tham gia của giám đốc. Tuy nhiên quy trình
tuyển chọn của Việt Tiến gặp vấn đề sau:
Mô hình tuyển chọn cồng kềnh, quá nhiều bước, trên thực tế nếu thực hiện
đầy đủ toàn bộ bước như trên sẽ làm cho quá trình tuyển chọn kéo dài về thời gian,
làm lãng phí thơi gian cũng như là chi phí cho tuyển chọn.
Nguồn nhân lực mà công ty tuyển mộ mặc dù là bao gồm cả bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp, nhưng chính sách của doanh nghiệp thể hiện rõ ưu tiên cho
nhân viên trong công ty, con em trong nội bộ. Điều đó mặc dù đem lại lợi ích đó là
tận dụng nguồn nhân lực có sẵn, nâng cao tinh thần trung thành cho nhân viên trong

20



tổ chức, nhưng phải nói đến mặt hạn chế đó là hạn chế số lượng nhân viên trong
doanh nghiệp, và có thể bỏ sót qua những nhân viên xuất sắc có tiềm năng.
3.2 Đề xuất:
-

-

Công ty Việt Tiến nên lược bỏ 1 bước phỏng vấn lần 2, thay vì có 2 bước phỏng
vấn, vừa kéo dài thời gian, làm ảnh hưởng đến cả người đi phỏng vấn và người
phỏng vấn. ta chỉ nên phỏng vấn 1 lần duy nhất, trong lần phỏng vấn đó ta sẽ làm
rõ, tìm hiểu, thu thập thông tin, thái độ, khả năng làm việc, thái độ… của người
phỏng vấn. sau đó nếu được ta chuyển qua xét duyệt nếu đạt ta cho thử việc.
Vẫn ưu tiên cho nhân viên trong công ty, và con em nội bộ tuy nhiên vẫn nên có sự
công bằng khi xét tuyển,nếu ứng viên nguồn bên ngoài mà có khả năng, năng lực
vượt trội hơn rất nhiều thì ta nên xem xét tuyển dụng người có năng lực hơn.

C.

Kết luận

Như vậy, qua việc phân tích quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần Việt
Tiến có thể thấy quản trị nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tồn tại và hoạt
động của doanh nghiệp, cần phải huy động và sử dụng một số lượng lớn công nhân
và CBCNV cả trong ngắn hạn và dài hạn. Nó đảm bảo cho tiến độ kinh doanh của
công ty không bị gián đoạn. Hoạt dộng quản trị nhân sự nói chung và quy trình
tuyển dụng nói riêng được xây dựng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu
quả và thu đươc lợi nhuận, có chỗ đứng vững chắc an toàn trong kinh doanh, chủ
động thích ứng với môi trường kinh doanh. Vì vậy, trong hoạt động quản trị nhân sự
của mình các doanh nghiệp cần phải cải thiện và xây dựng quy trình tuyển dụng phù
hợp cùng với việc quản lý nhân sự một cách nghiêm túc để đạt được những mục

tiêu đề ra.

21