Phần 1: Phân tích các điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực
pháp luật
Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) không quy định cụ thể về
điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, tuy nhiên lại quy định về thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu tại Điều 78. Do đó để thỏa ước lao động tập thể có
hiệu lực thì thỏa ước này không được vi phạm các quy định tại Điều 78 BLLĐ
năm 2012.
Thứ nhất, về nội dung của thỏa ước lao động tập thể:
Toàn bộ nội dung của thỏa ước phải không được trái pháp luật. Đồng thời
nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động so với
quy định của pháp luật. Nội dung của thỏa ước lao động phải đáp ứng được
những yếu tố về tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động, đảm bảo được nội dung của thương lượng tập thể. Nội
dung này được quy định tại Điều 70 BLLĐ như sau:
“1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao
động.
5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.”
Những vấn đề này đã được pháp luật quy định cụ thể vì vậy các bên phải
thỏa thuận để không trái quy định của pháp luật. Về việc làm và bảo đảm việc
làm: phải thương lượng cụ thể về những vấn đề việc làm để ổn định việc làm cho
người lao động, bố trí lao động hợp lý, đồng thời lên kế hoạch để bảo đảm việc
làm được ổn định. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ
1


giữa ca cần thương lượng cụ thể đảm bảo cho người lao động có thời gian làm
việc và thời gian nghỉ ngơi đủ để đảm bảo sức khỏe. Về tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp, cần đáp ứng mức lương tối thiểu cho người lao động, đồng thời quy

định các điều kiện nâng bậc lương, quy định rõ về tiền thưởng và phụ cấp cho
người lao động. Về an toàn lao động, vệ sinh lao động, các bên cần phải thỏa
thuận về các vấn đề như biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động,
tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động, các biện pháp cải
thiện điều kiện làm việc, bồi thường thiệt hại tai nạn lao động. Về các nội dung
khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, … các bên cần phải thỏa thuận về
quyền lợi, nghĩa vụ trong việc thu, đóng các loại bảo hiểm.
Thứ hai, điều kiện về người ký kết thỏa ước lao động:
Thỏa ước lao động tập thể là một trong những kết quả đạt được của quá
trình thương lượng tập thể, do đó để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp
luật về mặt chủ thể thì các chủ thể trong quá trình thương lượng tập thể cũng
phải thỏa mãn đúng theo quy định của pháp luật. Theo Khoản 1 Điều 74 BLLĐ
về chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể được ký
kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện
người sử dụng lao động.”
Do đó chủ thể có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể phải là đại
diện tập thể lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao
động.
Đồng thời theo Khoản 2 Điều 74 BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể chỉ
được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập
thể và: có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp; có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
2


công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã
đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; đối với hình thức
thỏa ước lao động tập khác theo quy định của chính phủ.
Cụ thể, đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, chủ thể ký kết bên

tập thể người lao động là đại diện tập thể người lao động tại cơ sở, bên còn lại là
người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Đối với thỏa ước
lao động tập thể ngành, chủ thể ký kết bên tập thể người lao động là Chủ tịch
công đoàn ngành, bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện đã
tham gia thương lượng tập thể ngành.
Thứ ba, quy trình thương lượng tập thể:
Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật khi việc ký kết đúng quy
trình thương lượng tập thể, tức là quy trình thương lượng tuân theo quy định tại
Điều 71 BLLĐ. Trong đó cần phải tuân thủ đúng quy trình chuẩn bị thương
lượng tập thể và quy trình tiến hành thương lượng tập thể.
Với quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể, phải làm đủ 3 bước:
Bước 1: Cung cấp thông tin khi tập thể lao động yêu cầu. Đó là trước khi
bắt đầu phiên họp tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp
thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu
cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
Bước 2: Lấy ý kiến của tập thể lao động. Đại diện thương lượng của bên
tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông
qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với
người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể
lao động.

3


Bước 3: Thông báo nội dung thương lượng tập thể. Chậm nhất 5 ngày làm
việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu
thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội
dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.
Với quy trình tiến hành thương lượng tập thể:
Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể. Người sử dụng lao động chịu

trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do
hai bên đã thỏa thuận. Việc thương lượng tập thể phải được lập thành biên bản,
trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến
ký kết về các nội dung đã đạt được thỏa thuận; những nội dung còn ý kiến khác
nhau. Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập
thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
Sau khi kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, trong thời gian 15 ngày,
kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng của bên tập
thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng
tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về
các nội dung đã thỏa thuận.
Như vậy, thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp luật thì phải thỏa mãn
cả 3 điều kiện bao gồm: nội dung không trái với quy định của pháp luật; chủ thể
ký kết đúng thẩm quyền; việc ký kết tuân theo quy trình thương lượng tập thể.
Phần 2: Bài tập
Tóm tắt tình huống:
7/4/2013: T và bệnh viện VJ ký hợp đồng thử việc 3 tháng với mức lương
bằng mức lương tối thiểu vùng, với điều kiện hết 3 tháng thử việc T phải ký hợp
đồng lao động 1 năm từ 8/7/2013 đến 7/7/2014.
4


Ngày 11/7/2014, hai bên ký văn bản thỏa thuận gia hạn hợp đồng thêm 3
năm từ 11/7/2014 đến 10/7/2017. Hết thời gian gia hạn, hai bên không ký thêm
HĐLĐ mới nhưng T vẫn làm việc.
Ngày 11/8/2017, Giám Đốc bệnh viện ra quyết định tạm đình chỉ công
việc đối với T từ ngày 12/8/2017 đến 12/9/2017 với lý do giải quyết khiếu nại về
thái độ phục vụ của T đối với một nữ bệnh nhân người Nhật Bản. Trong thời gian
này T không được hưởng lương.
Ngày 20/9/2017, T nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ sau 45 ngày.

Ngày 7/11/2017 bệnh viện VJ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với T.
Hỏi:
1. Nhận xét về giao kết hợp đồng thử việc, giao kết hợp đồng lao động
của bệnh viện VJ với T.
2. Việc tạm đình chỉ của bệnh viện VJ với T có hợp pháp không?
3. Việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ với T có hợp pháp không? Vì
sao?
4. Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành.
Giải quyết tình huống:
Câu 1.
Về hợp đồng thử việc:
Thứ nhất, Theo Điều 26 BLLĐ 2012:
“1. Người sử dụng lao động và người lao động có thẻ thỏa thuận về việc
làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận
về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
5


2.Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải
thử việc.”
Đối với công việc của T làm việc tại bệnh viện đa khoa quốc tế VJ, đây là
một công việc lâu dài không thể làm thời vụ. Mặt khác công việc ở bệnh viện
còn liên quan đến tính mạng con người, do đó để được làm việc chính thức tại
bệnh viện thì T cần có thời gian thử thách để chứng tỏ năng lực làm việc, phẩm
chất đạo đức đủ để bệnh viện tin tưởng và ký hợp đồng chính thức. Vì thế công
việc của T, giữa bệnh viện VJ và T hoàn toàn có thể ký hợp đồng thử việc.
Thứ hai, về thời gian thử việc, theo Điều 27 BLLĐ 2012:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công
việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều
kiện sau đây:

1.Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2.Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3.Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Như trường hợp của T, T chỉ thử việc 1 lần xong được ký HĐLĐ chính
thức với bệnh viện VJ, điều này là đúng theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên
hợp đồng thử việc của T kéo dài 3 tháng. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 27
BLLĐ 2012 thì thời gian thử việc lâu nhất là 60 ngày (tương đương với 2 tháng).
Như vậy thời gian thử việc của T nhiều hơn 1 tháng so với quy định của pháp
luật hiện hành.

6


Thứ ba, về tiền lương trả trong thời gian thử việc, theo Điều 28 BLLĐ
2012 quy định:
“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa
thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
Với trường hợp của T, lương của T trong thời gian thử việc được trả bằng
tiền lương tối thiểu vùng. Như vậy ta chưa đủ dữ kiện để khẳng định tiền lương
mà T nhận được đã bằng 85% mức lương của công việc mà T làm tại bệnh viện
VJ hay chưa, tuy nhiên với mức lương T nhận được như vậy cũng đủ để T trang
trải cuộc sống trong điều kiện xã hội của T. Nếu như mức lương tối thiểu vùng
chưa bằng 85% mức lương của công việc mà T phải làm thì khi đó bệnh viện VJ
đang vi phạm quy định của pháp luật về trả tiền lương trong thời gian thử việc.
Từ những phân tích trên, ta nhận thấy, với công việc mà T làm tại bệnh
viện VJ hoàn toàn đủ điều kiện để 2 bên thỏa thuận ký hợp đồng thử việc trước
khi ký HĐLĐ chính thức, tuy nhiên thời gian thử việc của T nhiều hơn thời gian

thử việc mà pháp luật quy định là 1 tháng, do đó việc giao kết hợp đồng thử việc
của bệnh viện VJ và T là trái quy định của pháp luật.
Về hợp đồng lao động:
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, T và bệnh viện VJ đã thỏa thuận và ký
kết hợp đồng lao động trong vòng 1 năm từ 8/7/2013 đến 7/7/2014. Việc ký hợp
đồng lao động như vậy là hợp lý vì công việc làm tại bệnh viện của T không phải
là một công việc có thể làm việc theo mùa vụ hay công việc dưới 12 tháng để có
thể ký kết hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng). Và đồng thời hai bên hoàn
toàn có thể gia hạn hợp đồng bằng phục lục hợp đồng. Việc gia hạn hợp đồng
bằng phụ lục hợp đồng chỉ được gia hạn 1 lần, giữa T và bệnh viện VJ cũng đã
làm đúng chỉ gia hạn 1 lần bằng phụ lục hợp đồng. Tuy nhiên thời gian gia hạn là
không đúng với quy định của pháp luật hiện hành. Theo Điều 5 NĐ
7


05/2015/NNĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
Bộ luật Lao động: “Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng
phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đã giao kết, trừ
trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và
người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6
Điều 192 của Bộ luật Lao động.” Như vậy, theo quy định của NĐ 05/2015/NĐCP thì hai bên được quyền gia hạn hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng nhưng
không được thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, tức là tổng thời gian ký kết hợp
đồng đầu tiên và thời gian gia hạn hợp đồng lao động đó không được vượt quá
tổng thời gian cho phép của một loại hợp đồng. Ta thấy, T và bệnh viện VJ đã ký
kết hợp đồng lao động 1 năm, đây là hợp đồng lao động xác định thời hạn theo
điểm b Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 thì thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng này trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, tuy nhiên khi hết
hạn hợp đồng, T vẫn làm việc cho bệnh viện VJ và sau đó 4 ngày thì T và bệnh
viện VJ thỏa thuận gia hạn hợp đồng lao động thêm 3 năm bằng phụ lục hợp
đồng, do đó tổng thời gian theo hợp đồng lao động sau khi gia hạn thêm là 4

năm. Mà hợp đồng lao động có thời gian lớn hơn 36 tháng (3 năm) là hợp đồng
lao động không xác định thời hạn theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 22
BLLĐ. Do đó sau khi gia hạn hợp đồng thì tổng thời gian theo hợp đồng lao
động là 4 năm, lớn hơn 3 năm theo hợp đồng lao động xác đinh thời hạn mà T và
bệnh viện VJ đã ký kết lần đầu, như vậy việc gia hạn hợp đồng lao động giữa T
và bệnh viện VJ đã làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, điều này là trái với
quy định tại Điều 5 NĐ 05/2015/NĐ-CP.
Từ những phân tích trên, ta thấy việc ký kết hợp đồng lao động giữa T và
bệnh viện VJ là không đúng với quy định của pháp luật hiện hành.
Câu 2.
8


Việc tạm đình chỉ công việc của bệnh viện VJ với T là trái với quy định
của pháp luật vì:
Theo Khoản 1 và 2 Điều 129 BLLĐ 2012 quy định về tạm đình chỉ công
việc:
“1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người
lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy đề người
lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ
công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp
đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công
việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công
việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận
người lao động trở lại làm việc.”
Ở tình huống của T, vào ngày 11/8/2017 Giám Đốc bệnh viện VJ đã ra
quyết định tạm đình chỉ công việc đối với T từ ngày 12/8/2017 đến ngày

12/9/2017 với lý do giải quyết khiếu nại về thái độ phục vụ của T đối với một nữ
bệnh nhân người Nhật Bản, như vậy là T bị tạm đình chỉ công việc trong vòng 1
tháng. Như quy định pháp luật thì bênh viện VJ có quyền tạm đình chỉ công việc
của T, vì bệnh viện này là bệnh viện đa khoa quốc tế, có nhiều bệnh nhân là
người nước ngoài do đó yêu cầu về thái độ của nhân viên bệnh viện với bệnh
nhân cũng cao, mà T lại bị bệnh nhân người Nhật Bản khiếu nại về thái độ phục
vụ, do đó nếu để T tiếp tục đi làm thì sẽ làm ảnh hưởng đến việc xác minh của
bệnh viện.
9


Về thời gian tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp
đặc biệt không được quá 90 ngày, vụ việc của T do một bệnh nhân người Nhật
Bản khiếu nại do đó việc xác minh có thể mất nhiều thời gian hơn nên cũng có
thể coi là một trường hợp đặc biệt, bệnh viện VJ đã tạm đình chỉ công việc của T
trong thời gian 1 tháng (30 ngày), thời gian tạm đình chỉ là phù hợp với quy định
của pháp luật.
Về việc trả lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, theo quy định
của pháp luật thì người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình
chỉ công việc, tuy nhiên trong thời gian tạm đình chỉ công việc, bệnh viện VJ lại
không trả lương cho T, do đó bệnh viện VJ đã vi phạm quy định của pháp luật về
việc trả lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.
Từ những phân tích trên, ta nhận thấy việc tạm đình chỉ công việc của
bệnh viện VJ với T là không hợp pháp.
Câu 3:
Việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ đối với T là không hợp pháp vì:
Ngày 20/9/2017, T nhận được thông báo từ bệnh viện VJ về việc chấm dứt
HĐLĐ sau 45 ngày, như vậy việc chấm dứt HĐLĐ này là dó ý chí của bệnh viện
VJ, do đó việc chấm dứt này là bệnh viện VJ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Mà
theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trong 4 trường hợp:
1.Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động.
2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục đối
với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
10


HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức
khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục
giao kết HĐLĐ.
3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn
thực hiện HĐLĐ.
Như vậy theo quy định của pháp luật thì chỉ khi người lao động thuộc 1
trong 4 trường hợp trên người sử dụng lao động mới được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trường hợp của T, bệnh viện VJ lại lấy do là “việc
khiếu nại của nữ bệnh nhân người Nhật Bản đối với T sẽ làm mất uy tín của bệnh
viện, gây thiệt hại doanh thu từ bệnh nhân người Nhật đang sử dụng dịch vụ y tế
tại bệnh viện”, bệnh viện lấy lý do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với T là
trái với quy định của pháp luật. Lý do của bệnh viện VJ không thuộc 1 trong 4
trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Hơn nữa, lý do mà bệnh viện VJ đưa ra mới chỉ dựa trên suy đoán, chưa
thực sự chắc chắn có thiệt hại cho doanh thu từ bệnh nhân người Nhật đang sử
dụng dịch vụ y tế tại bệnh viện. Đối với trường hợp của T, bệnh viện VJ nếu có
thể thì chỉ được xử lý kỷ luật T với hình thức khiển trách hoặc kéo dài thời hạn

nâng lương.
Từ những phân tích trên, việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ với T là
không hợp pháp.
Câu 4:
11


Việc chấm dứt HĐLĐ của bệnh viện VJ với T là không hợp pháp và việc
tạm đình chỉ công việc của bệnh viện với T là không hợp pháp, qua đó quyền lợi
của P sẽ được giải quyết như sau:
Thứ nhất, khi tạm đình chỉ công việc của T, bệnh viện VJ không chi trả
tiền lương cho P, mà theo quy định tại Khoản 2 Điều 129 BLLĐ thì T phải được
tạm ứng 50% tiền lương, do đó bệnh viện VJ phải tạm ứng 50% tiền lương 1
tháng cho T.
Thứ hai, bệnh viện VJ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với
T, do đó bệnh viện VJ phải thực hiện các nghĩa vụ theo Điều 42 BLLĐ 2012,
nhưng T không được hưởng quyền lợi tại Khoản 5 Điều 42 BLLĐ vì bệnh viện
VJ không vi phạm về việc việc báo trước thời gian chấm dứt HĐLĐ đối với T,
như vậy quyền lợi của P sẽ được giải quyết như sau:
Trường hợp 1, bệnh viện VJ phải nhận T trở lại làm việc theo HĐLĐ đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
P không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Trường hợp 2, nếu T không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường như trường hợp 1, bệnh viện VJ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy
định tại Điều 48 BLLĐ. Tuy nhiên T đã ký HĐLĐ với bệnh viện VJ từ tháng 7
năm 2013, mà từ 1/1/2009 thì người lao động và người sử dụng lao động bắt
buộc phải đóng bảo hiểm thất nghiệp đúng và đủ theo quy định của pháp luật. Do
đó trợ cấp thôi việc của T sẽ do bảo hiểm chi trả.
Trường hợp 3, bệnh viện VJ không muốn nhận T làm việc trở lại và T
cũng đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trường hợp 1 và trợ cấp thôi

việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2
tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
12


Trường hợp 4, bệnh viện VJ không còn vị trí, công việc đã giao kết trong
HĐLĐ với T mà T vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như
trường hợp 1, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012.
2. NĐ 05/2015/NNĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của Bộ luật Lao động.
3. Giáo trình: “Luật Lao động Việt Nam”, năm 2013, Trường Đại học
Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân.

14


MỤC LỤC
Phần 1: Phân tích các điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp
luật..........................................................................................................................1
Phần 2: Bài tập.......................................................................................................5
Tóm tắt tình huống:................................................................................................5
Giải quyết tình huống:............................................................................................6
Câu 1......................................................................................................................6
Câu 2......................................................................................................................9

Câu 3:...................................................................................................................10
Câu 4:...................................................................................................................11
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................13

15