BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
___________

KIM THỊ THANH NỮ

PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ
CÔNG CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH
NỘI VỤ TỈNH TRÀ VINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_____________

KIM THỊ THANH NỮ

PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ
CÔNG CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH
NỘI VỤ TỈNH TRÀ VINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã ngành: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn “ Phân tích động lực phụng sự công của công chức
ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh” là do chính bản thân tôi nghiên cứu thực hiện.
Các nội dung, kết quả nghiên cứu của các tác giả được sử dụng trong luận
đều có trích dẫn theo quy định.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Ngày 25 tháng 09 năm 2017
Người thực hiện

Kim Thị Thanh Nữ


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

APS:

Sự thu hút vào dịch vụ công

COM:

Tình thương người

CPV:


Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp

KQ:

Kết quả công việc

HĐND:

Hội đồng nhân dân

NT:

Nông thôn

OLS:

Phân tích hồi qui bình phương bé nhất

PSM:

Động lực phụng sự công

SS:

Hy sinh quên mình

UBND:

Ủy Ban nhân dân


CQCM:

Cơ quan chuyên môn

NNL:

Nguồn nhân lực

CCVC:

Công chức viên chức


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ: .................................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................... 3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN .............................................................. 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.5. KẾT QUẢ MONG ĐỢI CỦA ĐỀ TÀI ............................................................... 4

1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .......................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .............................................................................. 5
2.1.NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ......................... 5
2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực ............................................................ 5
2.1.2. Bản chất của động lực phụng sự ....................................................................... 5
2.1.3. Vai trò của động lực phụng sự .......................................................................... 6


2.2. Động lực và tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Trà
Vinh. ............................................................................................................................ 8
2.2.1. Khái niệm công chức ........................................................................................ 8
2.2.2. Đặc điểm của công chức ................................................................................... 9
2.2.3. Những Biểu hiện động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ ........ 9
2.2.4. Tầm quan trọng của động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ. 10
2.3. Tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ .............................. 11
2.3.1. Khái niệm ........................................................................................................ 11
2.3.2. Một số yếu tố tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ ..... 11
2.4. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ........................................ 12
2.4.1. Các lý thuyết, khái niệm về động lực và tạo động lực, hiệu quả phụng sự
công ........................................................................................................................... 12
2.4.2. Lý thuyết về nhu cầu, động viên, công bằng và kỳ vọng ................................ 14
2.5. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÓ LIÊN QUAN ............................... 19
2.5.1. Nghiên cứu trong nước.................................................................................... 19
2.5.1.1. Nghiên cứu của Huỳnh văn Khoa(2016). .................................................... 20
2.5.1.2. Kinh nghiệm của tỉnh Hậu Giang ................................................................ 21
2.5.1.3. Kinh nghiệm của tỉnh Vĩnh Long ................................................................ 22
2.5.2. Nghiên cứu nước ngoài: .................................................................................. 23
2.5.2.1. Nghiên cứu của Kim (2011) ........................................................................ 23
2.5.2.2. Nghiên cứu của Castaing (2006) .................................................................. 24
2.5.2.3. Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) ......................................................... 24

2.5.2.4. Nghiên cứu của Muhammad Farooq Jan (2016) .......................................... 25
2.5.2.5. Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) ............................................ 27


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 29
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 29
3.1.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 29
3.1.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 29
3.1.4. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 30
3.2. Thiết kế thang đo ................................................................................................ 31
3.2.1. Thang đo phụng sự .......................................................................................... 31
3.2.2. Thang đo kết quả công việc ............................................................................ 33
3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và thang đo hiệu chỉnh .......................................... 33
3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức..................................................................... 36
3.3.1. Thiết kế mẫu .................................................................................................... 36
3.3.2 Thu nhập và xử lý dữ liệu ................................................................................ 36
3.3.3 phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach,s Alpha ........................... 36
3.4 Phân tích .............................................................................................................. 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 37
4.1.Mô tả các đặc điểm thông tin của phiếu.............................................................. 38
4.1.1. Thông tin về phiếu khảo sát ............................................................................ 38
4.1.2. Thông tin về độ tuổi ........................................................................................ 39
4.1.3. Thông tin về trình độ ....................................................................................... 40
4.1.4 Thông tin về tình trạng hôn nhân ..................................................................... 40
4.1.5. Thông tin về thâm niên công tác ..................................................................... 41
4.1.6. Thông tin về vị trí làm việc ............................................................................. 42
4.1.7 Thông tin về thu nhập ...................................................................................... 43
4.2. Đánh giá các thành phần của động lực phụng sự ............................................... 44
4.2.1 Thành phần sự thu hút vào dịch vụ công ......................................................... 45
4.2.2. Thành phần cam kết đối với giá trị đo các tổ chức công cung cấp ................. 46

4.2.3. Thành phần tình thương người ........................................................................ 47


4.2.4. Thành phần hy sinh quên mình ....................................................................... 48
4.2.5. Thành phần kết quả công việc......................................................................... 49
4.3. Ảnh hưởng các yếu tố động lực phụng sự đến kết quả công việc...................... 49
4.3.1. Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................... 49
4.3.2. Hệ số hồi quy chuẩn hóa ................................................................................. 50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Tóm lược ý chính về phương pháp .................................................................... 50
5.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 52
5.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 53
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 55
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thiết kế thang đo động lực phụng sự công (PSM) ................................ 32
Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc ................................................................... 33
Bảng 3.3: Thang đo hiệu chỉnh .............................................................................. 34
Bảng 4.1: Thống kê các giá trị thành phần thang đo PSM .................................... 44
Bảng 4.2: Sự thu hút vào dịch vụ công .................................................................. 45
Bảng 4.3: Cam kết đối với giá trị đo của các tổ chức công ................................... 46
Bảng 4.4: Tình thương người ................................................................................. 47
Bảng 4.5: Sự hy sinh quên mình ............................................................................ 48
Bảng 4.6: Kết quả công việc .................................................................................. 49
Bảng 4.7: Ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả công việc ................................. 50



DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................... 15
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 30
Hình 4.1: Thông tin về Giới tính ........................................................................... 38
Hình 4.2: Thông tin về độ tuổi .............................................................................. 39
Hình 4.3: Thông tin về trình độ............................................................................ 40
Hình 4.4: Thông tin về hôn nhân .......................................................................... 41
Hình 4.5: Thông tin thâm niên công tác ................................................................ 42
Hình 4.6: Thông tin về vị trí làm việc ................................................................... 43
Hình 4.7: Thông tin về thu nhập ........................................................................... 44


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ:
Trong hơn 20 năm gần đây, các nghiên cứu về động lực phung sự côngPublic Service Motivation (PSM) được thực hiện ngày càng nhiều ở hầu hết các
quốc gia trên thế giới. Một trong những lý do của điều này là động lực phụng sự
công được đánh giá là có những ảnh hưởng tác động tích cực đến những kết quả
làm việc của các tổ chức và công chức trong khu vực công (Perry và cộng sự 2010).
Tại Việt Nam trong những năm qua, công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy
mạnh,đội ngũ công chức được giao quyền để thực hiện cải thiện các chức năng quản
lý cung cấp dịch vụ công của nhà nước đã góp phần không nhỏ trong việc xây dựng
v phát triển đất nước ở tất cả các lĩnh vực từ kinh tế, văn hóa, xã hội đến an ninh,
quốc phòng.
Tuy nhiên, việc cung cấp dịch vụ công của các cơ quan quản lý nhà nước cho

thấy chưa theo kịp sự phát triển của xã hội.Động lực phụng sự của công chức vì lợi
ích công chưa cao biểu hiện qua năng suất làm việc còn thấp, đạo đức công vụ chưa
cao, tiền lương chưa phù hợp, cơ chế khen thưởng thiếu minh bạch….. Chính vì
điều này đã làm cho thủ tục hành chính còn phức tạp, phiền hà, đang là rào cản lớn
đối với việc tạo lập môi trường xã hội, môi trường kinh doanh lành mạnh, minh
bạch đối với sự phát triển chung của đất nước.
Hồ Chủ tịch đã từng khẳng định: “Cán bộ là đầy tớ của Nhân dân”. Trong
khi đó, thật lòng mà nói chúng ta chưa làm tốt điều này, đâu đó vẫn râm ran : “Hành
là chính”, người dân thậm chí chưa được xem là một “khách hàng” đúng nghĩa, chứ
đừng nói đến “ông chủ”. Do đó, để đội ngũ công chức thực thi công vụ đạt hiệu quả
cao đòi hỏi từng công chức phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân là người được
Nhân dân ủy quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước - Đó là quyền của Nhân


2

dân, nếu Nhà nước làm dở, làm tệ thì Nhân dân có thể thay đổi Nhà nước khác phục
vụ cho mình.
Muốn làm tốt điều này, người quản lý hoạt động điều hành phải giỏi và nắm
vững nguyên tắc động viên công chức của mình phụng sự công một cách bài bản,
đạo đức với phương châm: nhân dân trả tiền mướn mình để phục vụ các dịch vụ
công và thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Theo triết lý về động lực phụng sự
công (PSM) cho rằng động lực để phụng sự cho lợi ích công liên quan đến việc thái
độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008), và là một khuynh hướng cá nhân quan
trọng giải thích cho thái độ làm việc của công chức (Kim, 2011). Đồng thời, theo
nghiên cứu của Sangmook Kim, (2012) đã cho thấy động lực phụng sự công có tác
dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công
chức ở Hàn Quốc.
Vấn đề động lực và tạo động lực phụng sự cho người công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước (HCNN) là một vấn đề khó khăn và phức tạp trong bất

kỳ nền công vụ của các quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, một mặt đã đem lại những kết quả tích cực, song
tác động từ mặt trái của nền kinh tế thị trường cũng không nhỏ, đạo đức con người
bị suy thoái, xuống cấp, đặc biệt và đáng lo ngại là sự tha hóa về đạo đức của một
bộ phận CBCC trong cơ quan HCNN. Điều này càng quan trọng đối với công chức
ngành Nội vụ, bởi đây là tổ chức đặc biệt được sử dụng quyền lực công để quản lý
công chức và cung cấp dịch vụ công cho người dân, với mục đích chung là đảm bảo
trật tự, ổn định xã hội và phát triển đất nước bền vững. Thực tế hiện nay, các cơ
quan HCNN đã và đang phải đối mặt với sự xuống cấp về đạo đức công vụ, giảm
sút niềm tin và động lực làm việc của một bộ phận CBCC, cụ thể như: sự hám lợi
đã khiến cho không ít CBCC lợi dụng quyền lực của mình để trục lợi và đi ngược
lại các nguyên tắc, giá trị của nền công vụ, làm trái các quy định của pháp luật; tệ
nạn tham nhũng, sách nhiễu Nhân dân trong khu vực hành chính ngày một gia tăng;
tình trạng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” hay “chân ngoài dài hơn chân trong” làm
cho một số công chức, viên chức thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong công việc hay sự


3

dịch chuyển sang khu vực tư nhân, nơi mà công chức có cơ hội được đáp ứng tốt
hơn nhu cầu vật chất và tinh thần... đã dần thay thế cho những động lực làm việc tốt
đẹp, vì dân phục vụ. Từ đó, động lực phụng sự của công chức trong cơ quan HCNN
ngày càng giảm sút.
Công cuộc cải cách hành chính (CCHC) ở nước ta được tiến hành trong điều
kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đã tạo ra những chuyển biến tích
cực, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu “Dân giàu, nước
mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Để thực hiện tốt công cuộc CCHC này, hơn ai
hết đội ngũ CCVC đã và đang góp phần vào công cuộc xây dựng nền hành chính
hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Khi người công chức có động lực phụng sự, họ không
chỉ chủ động nâng cao hiệu quả công việc mà còn chủ động đón nhận những thay

đổi to lớn và tạo ra những thay đổi tích cực trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Chính vì
lẽ đó, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích động lực phụng sự công của
công chức trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh”, nhằm giúp cho công tác quản lý
công chức, động viên công chức phục vụ ngành hành chính công ngày một tốt hơn,
ngày càng hiệu lực và hiệu quả hơn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở thực trạng động lực phụng sự công của công chức ngành Nội vụ
tỉnh Trà Vinh, đề tài đánh giá những tồn tại và hạn chế trong công tác tạo động lực
phụng sự của công chức trong ngành và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Trà
Vinh, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, phụng sự của công chức.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng phụng sự công của công chức trong ngành Nội vụ của
tỉnh Trà Vinh.


4

- Phân tích mức độ ảnh hưởng đến phụng sự công của công chức ngành Nội
vụ trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.
- Đề xuất một số các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà lãnh đạohoạch định
chính sách tăng cường sự phụng sự công của công chức.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục tiêu, đề tài tập trung giải quyết 03 câu hỏi sau:
- Chất lượng phụng sự công của công chức trong cơ quan ngành Nội vụ của
tỉnh Trà Vinh hiện nay như thế nào?
- Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công
chức ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh như thế nào?
- Một số giải pháp chủ yếu nào có thể thực hiện nhằm tạo động lực phụng sự

cho công chức của ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊNCỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công của công chức
trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Các hoạt động tạo động lực phụng sự công cho công chức
trong ngành Nội vụ tỉnh Trà Vinh, gồm Sở Nội vụ tỉnh Trà Vinh và 09 đơn vị cấp
huyện.
Về thời gian: Nghiên cứu hoạt động động lực phụng sự công cho công chức
từ năm 2010 trở lại đây.
1.5. KẾT QUẢ MONG ĐỢI CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng phụng sự của
công chức trong ngành Nội vụ, từ đó đề xuất một số giải pháp giúp cho cán bộ công


5

chức, viên chức ở các cơ quan chuyên môn của tỉnh Trà Vinh thấy được các yếu tố
tác động ảnh hưởng đến công tác phụng sự công trong thời gian tới được tốt hơn.
1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Luận văn gồm có 5 chương
Chương 1: Giới thiệu
Giới thiệu vấn đề nghiên cứu. Xác định mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể
của luận văn. Câu hỏi nghiên cứu. Giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian và
thời gian. Sơ lược cấu trúc luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các
mô hình nghiên cứu mang tính lý thuyết; qua các phương pháp thì rút ra được phương
pháp, mô hình, khái niệm để xây dựng đề tài.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày khung phân tích, các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với câu hỏi
nghiên cứu; các số liệu cần thu thập cho nghiên cứu, nguồn và cách thu thập các loại
số liệu; phương pháp phân tích xử lý số liệu; công cụ phân tích; tiến trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày các nội đã nghiên cứu chủ yếu của vấn đề nghiên cứu; minh họa
bằng bảng số liệu và biểu đồ, hình ảnh; phân tích và thảo luận đi kèm; so sánh đối
chiếu các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây, có bình luận, thảo luận.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Nêu kết luận về vấn đề nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị đối với vấn đề
hiệu quả của phụng sự công của công chức trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, đồng thời
nêu ra những hạn chế của đề tài


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này tác giả trình bày lược khảo, tổng hợp các khái niệm lý thuyết
liên quan đến động lực phụng sự công và kết quả làm việc của công chức. Nghiên
cứu các khái niệm và sự gắn bó của công chức đối với tổ chức và lý thuyết liên
quan đến đề tài. Ngoài ra, tác giả còn đưa ra các mô hình nghiên cứu trước đây của
nhiều tác tác có liên qun đến sự gắn bó trong và ngoài nước. Từ đó đưa ra nhận xét
trong phân tích của các nghiên cứu trước, từ những nhận xét đó tác đề xuất mô hình
nghiên cứu về các thành tố của động lực phụng sự, mối liên hệ giữa động lực phụng
sự và kết quả công việc trong tổ chức hành chính nhà nước.
2.1.NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
- Động lực là sự thúc đẩy bên trong một cá nhân khiến họ nỗ lực làm việc để
đạt được mục tiêu cụ thể nhằm thỏa mãn một số nhu cầu được mong đợi của họ.
(Từ điển tâm lý học, 2008).

- Tạo động lực chính là sử dụng các biện pháp để tác động đúng vào nhu cầu
được mong đợi của người lao động để kích thích người lao động, nhằm tạo nên sự
chuyển biến hành vi của họ theo hướng mục tiêu mà tổ chức mong đợi
2.1.2. Bản chất của động lực phụng sự
- Động lực phụng sự được thể hiện qua những công việc cụ thể mà người lao
động đang đảm nhiệm, thể hiện thông qua thái độ của họ đối với công việc, tổ chức.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm, tính
cách cá nhân người lao động. Tại thời điểm này, một người lao động có thể có động
lực phụng sự rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực phụng sự chưa chắc
đã còn trong họ.


7

- Động lực phụng sự mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, họ chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một áp
lực nào trong công việc, khi đó họ đạt được năng suất lao động tốt nhất. Nhà quản
lý không thể tác động trực tiếp vào động lực làm việc của người lao động mà họ chỉ
có thể ảnh hưởng đến người lao động theo một cách thức nào đó để người lao động
cảm thấy có động lực phụng sự.
- Động lực phụng sự không phải là hiệu quả công việc. Động lực phụng sự
chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc, bởi để
đạt hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ
thuộc nhiều vào trình độ, kỹ năng của người lao động và các trang thiết bị kỹ thuật
hỗ trợ quá trình lao động làm việc.
2.1.3. Vai trò của động lực phụng sự
Động lực làm việc có ý nghĩa với cả người lao động lẫn nhà quản lý. Đối với
người lao động, động lực phụng sự được coi như một lực to lớn mà thông qua nó,

họ thể hiện sự cam kết của mình với công việc, với tổ chức; đồng thời, người lao
động đóng góp sức lực và sáng kiến của mình cho công việc và tổ chức. Đối với nhà
quản lý, thông qua quá trình tạo động lực làm việc, họ có thể trợ giúp cho người lao
động muốn làm việc và nhờ đó có thể vừa đạt được sự hài lòng với công việc cho
bản thân họ, vừa có thể hoàn thành được các mục tiêu của tổ chức. Sự động viên
của nhà quản lý cùng với khả năng của người lao động và môi trường lao động tạo
thành bộ ba yếu tố xác định thành tích đạt được của người lao động. Điều này có
nghĩa là để cho người lao động có thể làm việc tốt, đạt thành tích cao, tất yếu cần
đến động lực làm việc và sự động viên của nhà quản lý.
Như vậy, động lực phụng sự có tác dụng to lớn đối với cá nhân người lao
động và cả tổ chức. Khi người lao động thấy hài lòng và thỏa mãn với công việc, họ
sẽ gắn bó và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Tổ chức sẽ duy trì được NNL chất
lượng cao - là nhân tố then chốt giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra. Một
khi tổ chức đạt mục tiêu đề ra, tổ chức lại có điều kiện quan tâm nhiều hơn đến


8

người lao động. Đó là tính logic của sự tác động và cũng có thể coi là con đường tác
động của động lực làm việc.
2.2. Động lực và tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ tỉnh
Trà Vinh.
2.2.1. Khái niệm công chức
Luật Cán bộ, công chức, quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán
bộ, công chức, 2010).
Như vậy công chức ngành Nội vụ là những người làm việc trong cơ quan
HCNN từ Trung ương đến địa phương, đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước
(QLNN), thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, cụ thể là quyền lập quy và
quyền điều hành, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan
thuộc Chính phủ, UBND các cấp.
Trong phạm vi đề tài này, khái niệm công chức cơ quan Nội vụ tỉnh Trà vinh
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ
NSNN, thực thi các chức năng, nhiệm vụ QLNN ở các lĩnh vực theo quy định của
pháp luật.


9

2.2.2. Đặc điểm của công chức
Công chức là chủ thể của nền công vụ
Nhiệm vụ của công chức ngành Nội vụ là thực thi pháp luật và thi hành pháp
luật nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội, đây là dạng lao động quyền lực,
không thể giao cho tổ chức khác ngoài Nhà nước. Đội ngũ công chức ngành Nội vụ
là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể
và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực,
hiệu quả. Để thực hiện công vụ, công chức ngành Nội vụ được Nhà nước trao quyền
và cung cấp các điều kiện cần thiết để công chức thực thi công vụ.
Công chức ngành Nội vụ là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính
chuyên môn hóa cao

Để thực hiện việc điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo
pháp luật và bằng pháp luật, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển đòi hỏi công chức
phải chuyên nghiệp. Hơn nữa, loại lao động của công chức là dạng lao động đặc thù
và phức tạp không cho phép sai sót, vi phạm nên đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao.
2.2.3. Những biểu hiện động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội vụ
Như đã trình bày ở chương 1 thì động lực là yếu tố bên trong và được biểu
hiện ra bên ngoài bằng những thái độ, cử chỉ và hành vi của con người, nên động
lực làm việc của công chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực thi nhiệm vụ của
công chức, bởi nếu công chức có động lực phụng sự cao sẽ dẫn đến hoàn thành tốt
nhiệm vụ và ngược lại. Song rất khó đánh giá trực tiếp công chức có động lực làm
việc hay không mà chỉ có thể đánh giá gián tiếp động lực làm việc thông qua các
biểu hiện của công chức, như: mức độ tham gia vào công việc; mức độ hoàn thành
nhiệm vụ; tinh thần, thái độ phụng sự, hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc, sự tập
trung vào giải quyết công việc, chất lượng phục vụ. Do vậy, biểu hiện của động lực
phụng sự của công chức ngành Nội vụ được đánh giá qua các tiêu chí sau:


10

- Mức độ tham gia vào công việc
+ Hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc: là ngày làm việc 08 giờ, có điểm bắt
đầu và điểm kết thúc. Do đó, hiệu suất sử dụng thời giờ làm việc trong ngày của
công chức CQCM là tỷ lệ % thời gian làm việc thực tế của công chức với tổng thời
gian làm việc theo quy định của pháp luật (08 giờ trong ngày) để thực hiện nhiệm
vụ. Nếu kết quả cho thấy: tỷ lệ % càng lớn thì công chức sử dụng hiệu quả thời giờ
làm việc trong ngày cao, tức là công chức sử dụng toàn bộ thời giờ làm việc tại cơ
quan vào các hoạt động thực hiện nhiệm vụ được giao, như đầu tư nghiên cứu kỹ
các văn bản trước khi tham mưu, đề xuất lãnh đạo cơ quan những vấn đề liên quan
đến công việc và ngược lại.
+ Mức độ nỗ lực của công chức trong thực hiện nhiệm vụ: là sự phấn đấu của

công chức thông qua sự hăng say, tích cực và nhiệt tình trong thực hiện nhiệm vụ
được giao như: tập trung nhiều vào nghiên cứu văn bản; giải quyết các công việc
mới, khó khăn, bản thân công chức không nản lòng, toàn tâm toàn ý để thực hiện
công vụ, không né tránh, đùn đẩy công việc cho người khác, quyết tâm hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian sớm nhất.
+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: là tỷ lệ % khối lượng công việc
đã hoàn thành với khối lượng công việc được giao trong thời gian nhất định. Để
thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao, bản thân mỗi công chức phải có năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Ngoài những biểu hiện đã nêu còn một số biểu hiện quan tâm nữa là: về
nghề nghiệp đối với công việc họ có đam mê, có thích hay không; mức độ an tâm
công tác thấy công chức có bất mãng, không hài lòng gì đối với môi trường làm
việc, có gắn bó, có hết lòng, hết sức không.
2.2.4. Tầm quan trọng của động lực phụng sự của công chức trong ngành Nội
vụ.
Động lực phụng sự của công chức có tầm quan trọng đặc biệt, quyết định
hiệu quả hoạt động của đơn vị, bởi động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc


11

của từng cá nhân công chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của CQCM. Nếu
công chức có khả năng làm việc tốt, có đầy đủ nguồn lực mà không có động phụng
sự công việc thì có thể không thực hiện được mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, khi công
chức có động lực phụng sự cao, dù người đó có hạn chế về kiến thức, kỹ năng,
nhưng họ sẽ có sự sáng tạo hơn trong thực thi nhiệm vụ, bởi họ luôn cảm thấy thoải
mái và say mê với nhiệm vụ được giao.
2.3. Tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ
2.3.1. Khái niệm
Các ngành sử dụng các biện pháp tối ưu nhất để tác động đúng vào mong muốn,

nhu cầu của công chức, từ đó, kích thích công chức làm việc tích cực, hiệu quả
nhằm đạt được mục tiêu QLNN của ngành.
2.3.2. Một số yếu tố tạo động lực phụng sự cho công chức trong ngành Nội vụ
Từ việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực phụng sự và những đặc
điểm cơ bản của tạo động lực phụng sự, có thể rút ra một số yếu tố ảnh hưởng tác
động đến tạo động lực phụng sự cho công chức ngành nội vụ nói riêng và công chức
trong CQCM cấp tỉnh nói chung:
- Tạo động lực phụng sự cho công chức thông qua tiền lương, tiền thưởng và
các chế độ phúc lợi, nếu như được hưởng đúng với công sức mình bỏ ra thì công
chức thấy thỏa mãn, tin tưởng, thực hiện công bằng trong công tác đánh giá khen
thưởng thì sẽ thúc đẩy tạo động lực để làm tốt hơn.
- Các học thuyết của Maslow, Herzberg và Hackman, Oldman đã đề cập đến
tạo động lực phụng sự thông qua sự hứng thú trong công việc, sự thành đạt, sự công
nhận, trách nhiệm và sự tiến bộ trong công việc. Do đó, đây là nhóm biện pháp tạo
động lực phụng sự cho công chức rất quan trọng và được các tổ chức quan tâm.
-Tạo động lực phụng sự liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn, do
đó, một triết lý đơn giản của tạo động lực, đó là: muốn tạo động lực cho ai làm việc
gì thì phải làm cho họ muốn làm công việc đó. Do đó, các biện pháp tạo động lực


12

thông qua công việc là nhóm biện pháp cần được chú trọng, Phân công công việc
phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức.
- Bên cạnh đó nhà quản lý cũng quan tâm thêm về giao nhiệm vụ công việc,
hiểu tâm lí, tạo điều kiện như: giao việc có tính thách thức, trao quyền, chuyển đổi
vị trí công tác, tạo điều kiện phát triển đưa đi đào tạo, bồi dưỡng, môi trường làm
việc, bầu không khí thoải mái thấy được bảo vệ, chở che, công bằng, khách quan
bình đẳng trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính
sách nhân sự cho công chức, để công chức thấy được vai trò quan trong của họ

trong công việc, họ sẽ thể hiện, phát huy năng lực của bản thân và khẳng định mình,
họ thấy được an tâm, thoái mái, công bằng thì họ gắn bó và các cơ chế, thể chế làm
cho công chức hết lòng với công việc và ngược lại.
2.4. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.4.1. Các lý thuyết, khái niệm về động lực và tạo động lực, hiệu quả phụng sự
công
Động lực làm việc có vai trò quan trọng, quyết định trực tiếp tới hiệu suất
làm việc của cá nhân và tổ chức. Chính vì động lực có ý nghĩa quan trọng như vậy,
nên việc làm thế nào để người lao động trong tổ chức có động lực phụng sự luôn là
chủ đề quan tâm của các nhà nghiên cứu.
Có nhiều học thuyết lý giải khác nhau về động lực, tạo động lực, tùy theo
cách tiếp cận khác nhau mà có những lý giải khác nhau về động lực và tạo động lực,
nhưng tất cả các học thuyết này đều thống nhất một quan điểm là việc tăng cường
động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao hiệu quả lao động của cá nhân
và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
-Theo Perry và Wise (1990), động viên phụng sự công là khuynh hướng một
cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan
và tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công
bao gồm: Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn
tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá


13

nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc là động
cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ
các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích
sự bình đẳng trong xã hội; và động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng,
chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ
xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái.

-Theo nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) thì động viên phụng sự
công được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm
cơ bản và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động viên phụng sự
công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của
chính phủ là một sự kêu gọi, động viên phụng sự công giả định quan chức được đặc
trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết
cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm.
Theo Vandenabeele (2007) thì động viên phụng sự công là niềm tin, giá trị và
thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động viên cho các cá nhân để hành động phù
hợp bất cứ khi nào thích hợp.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên phụng sự công. Tuy
nhiên, động viên phụng sự công theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm
tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất.
-Theo Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer
của Đại học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết
quả ở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu
công dân đối với bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên
toàn thế giới" Hatry và cộng sự (1990) cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt
đầu được sử dụng trong việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động viên
lao động, ký kết hợp đồng thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải
thiện thông tin liên lạc giữa công dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu,


14

kế hoạch hoạt động chương trình để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho
các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong
việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch
để nâng cao kết quả công việc "(Hatry và cộng sự 1990).

2.4.2. Lý thuyết về nhu cầu, động viên, công bằng và kỳ vọng
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là một trong những học thuyết được biết
đến rộng rãi nhất, cho rằng: hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Hành vi
của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa được thỏa mãn và con người
luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một nhu cầu được thỏa mãn, con người lại khát khao
nhu cầu cao hơn.
Thuyết của ông giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được
đáp ứng, để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất
lẫn tinh thần. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo
mức độ đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh của chúng để quy về 5 loại sắp xếp theo
thang bậc từ thấp đến cao, trong đó:
- Tầng thứ nhất: các nhu cầu căn bản nhất thuộc “thể lý” hay “sinh lý” -như
thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người.
Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này, con người sẽ không tồn tại được. Maslow cho
rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ
bản này được thỏa mãn.
- Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn, an ninh -cảm giác yên tâm về an toàn thân
thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản. Để sinh tồn, con người tất yếu phải được
đảm bảo về sự an toàn, nếu nhu cầu này không được đảm bảo thì công việc của mọi
người sẽ không tiến hành bình thường và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện
được.


15

- Tầng thứ ba: nhu cầu được giao tiếp xã hội-là nhu cầu muốn thuộc về một
nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy, bởi con
người luôn lo sợ bị cô độc, bị coi thường; luôn muốn được sự tán thưởng, ủng hộ
của mọi người.

- Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến- là nhu cầu cần được tôn
trọng, kính mến, tin tưởng và được người khác tôn trọng.
- Tầng thứ năm: nhu cầu tự khẳng định bản thân - là nhu cầu muốn sáng tạo,
được thể hiện những khả năng của bản thân, được biến các năng lực của mình thành
hiện thực, được tự hoàn thiện mình. Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong
cách phân cấp về nhu cầu của ông.

Nhu
cầu
bậc
cao

Nhu
cầu
được tự
khẳng định
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu được công nhận
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow chia 5 tầng nhu cầu trên thành 2 bậc:
- Nhu cầu bậc thấp: được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, bao gồm: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu bậc cao: được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người, gồm: nhu
cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân.
Maslow cho rằng: việc làm thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp dễ hơn là làm
thỏa mãn nhu cầu bậc cao vì nhu cầu bậc thấp là có giới hạn và được thỏa mãn từ

bên ngoài. Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao. Đầu