CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETCOMBANK CHI NHÁNH CHƯƠNG DƯƠNG

BÀI LÀM
Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát
triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ
coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ
hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không
chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn
nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu
ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả
năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người,
tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi
thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí
hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh
tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày
càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế
cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay.
Trong phạm vi bài tập này, tôi xin được phân tích thực trạng về “Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” nơi tôi đang công tác là Ngân hàng TMCP Ngoại thương
Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (gọi tắt là Vietcombank Chương Dương).
1. Khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
1.1 Khái niệm:
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại
1

của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp
dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có
nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ
lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao
động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thành
được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần
tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho
người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi đó
khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của
người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để
đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai. Như vậy tất cả
các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu là sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề.
Như vậy các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một mục
tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay
nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ
tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được
quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.2 Các bước xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.1 Nhu cầu đào tạo:
Đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích công việc và việc
đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để xác định số lượng,
loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình.
2



1.2.2 Mục tiêu đào tạo:
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số
lượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo.
1.2.3 Đối tượng đào tạo:
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo loại kỹ
năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào
tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng người.
1.2.4 Phương pháp đào tạo:
Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, loại kiến
thức và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.2.5 Chi phí đào tạo:
Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đào
tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội.
1.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo:
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu
quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người
học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế… Các phương
pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua
bảng hỏi, quan sát…
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank
Chương Dương:
2.1 Giới thiệu về Vietcombank Chương Dương
3



1. Đặc điểm, tình hình đơn vị
- Tên đơn vị: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh
Chương Dương
- Địa điểm trụ sở chính: 564 Nguyễn Văn Cừ- Phường Gia Thuỵ- Quận
Long Biên, Thành phố Hà Nội
- Quá trình thành lập và cơ cấu tổ chức:
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Chương Dương
tiền thân là Chi nhánh cấp 2 được thành lập năm 2003. Thực hiện Quyết định số
936/QĐ-NHNT.TCCB-ĐT ngày 13/12/2006 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân
hàng Ngoại thương Việt Nam, Chi nhánh cấp 2 Chương Dương đã được nâng cấp
thành Chi nhánh cấp 1 hoạt động độc lập dưới sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng
Ngoại thương Việt Nam. Theo Quyết định số 413/QĐ.NHNT.TCCB.ĐT ngày
05/06/2008 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt
Nam, Chi nhánh Ngân hàng Ngoại thương Chương Dương đổi tên thành Ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (dưới đây gọi tắt là
Vietcombank Chương Dương)
Sau hơn 8 năm thành lập và hoạt động, Vietcombank Chương Dương đã
phát triển ngày một lớn mạnh, bộ máy tổ chức của Chi nhánh bao gồm Ban Giám
đốc, các phòng ban/tổ chuyên môn, nghiệp vụ như sau:
-

Phòng Khách hàng;

-

Phòng Kế toán;

-


Phòng Thanh toán và kinh doanh dịch vụ;

-

Phòng Ngân quỹ;

-

Phòng Hành chính Nhân sự;

-

Tổ Kiểm tra Giám sát tuân thủ;

Và 06 phòng giao dịch gồm:
4


-

Phòng giao dịch Khương Thượng thành lập tháng 10/2007

-

Phòng giao dịch Thái Thịnh thành lập tháng 02/2008

-

Phòng giao dịch Kim Ngưu thành lập tháng 03/2009


-

Phòng giao dịch Minh Khai thành lập tháng 11/2009

-

Phòng giao dịch Đông Anh thành lập tháng 10/2010
- Phòng giao dịch Sài Đồng thành lập tháng 12/2010

Tính đến 31/12/2011, tổng số cán bộ nhân viên tại Chi nhánh: 113 cán bộ (trong
đó: Nam: 37 cán bộ, Nữ: 76 cán bộ). Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên tại Chi
nhánh khá đồng đều: Trên 95% cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học. Độ tuổi bình
quân của cán bộ nhân viên tại Chi nhánh: 28,8.
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietcombank Chương Dương:
2.1 Chính sách đào tạo:
Việc đào tạo gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ
và gắn với chiến lược phát triển Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Đào tạo có
mục đích rõ ràng, cán bộ nhân viên cần được đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu
công việc thì đào tạo bổ sung, nâng cao mặt đó. Đào tạo đảm bảo đúng đối tượng, có hiệu
quả và không đào tạo tràn lan. Ưu tiên đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ trong diện quy
hoạch, cán bộ có thâm niên công tác. Khuyến khích việc học tập của cán bộ nhân viên
làm nghiệp vụ để nâng cao trình độ, đáp ứng được yêu cầu trước mắt của công việc và sự
phát triển lâu dài của hệ thống Ngân hàng Ngoại thương. Khuyến khích cán bộ nhân viên
làm nghiệp vụ tự đi đào tạo ngoài giờ hành chính.
2.2 Hình thức đào tạo:
Đào tạo nhân viên mới tuyển dụng là những khóa đào tạo được tổ chức định kỳ
hàng năm dành cho các nhân viên của các Chi nhánh mới được tuyển dụng trong năm
nhằm mục đích cho nhân viên mới dần thích nghi vào môi trường ngân hàng, tìm hiểu
các quy trình, quy chế của Ngân hàng Ngoại thương.

5


Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo cán bộ nhân viên ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo
thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của cán bộ có kinh nghiệm trong
Chi nhánh.
Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên là những khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo,
khảo sát, thực tập có nội dung gắn sát với công việc hiện tại nhằm cập nhật kiến thức, bổ
sung và nâng cao trình độ nghiệp vụ của cán bộ nhân viên
Đào tạo có văn bằng là hình thức đào tạo gắn với các văn bằng được Nhà nước và
/ hoặc quốc tế công nhận như đào tạo Cao đẳng, Đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ.

2.3 Thời gian đào tạo:
Đào tạo ngắn hạn là những khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo, khảo sát, thực tập có
thời gian từ 180 ngày trở xuống tính cho cả khóa học
Đào tạo dài hạn là những khóa đào tạo có thời gian trên 180 ngày tính cho cả
khóa học.
2.4 Đối tượng, điều kiện được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ:
Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên: cán bộ nhân viên trong hệ thống Ngân hàng
Ngoại thương có phẩm chất chính trị, đạo đức và quá trình công tác tốt, không vi phạm
nội quy và quy định của cơ quan, có đủ sức khỏe, có khả năng học tập và đáp ứng được
yêu cầu của cơ sở đào tạo đều được xét cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng thường
xuyên phù hợp với công việc và nhiệm vụ được giao.
Đào tạo có văn bằng:Cán bộ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên, cán bộ trong diện quy
hoạch và đáp ứng được các yêu cầu của cơ sở đào tạo được xét cử tham gia các khóa đào
tạo có văn bằng.
Cán bộ nhân viên có thời gian công tác tại Ngân hàng Ngoại thương từ 05 năm trở
lên (tính đến ngày được cử đi đào tạo), hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao,


6


tuổi đời không quá 45 và đáp ứng được yêu cầu của cơ sở đào tạo được xét cử tham gia
các khóa đào tạo có văn bằng.
Sau khi kết thúc khóa đào tạo có văn bằng, nếu có nguyện vọng đi đào tạo tiếp ở
bậc cao hơn thì cán bộ phải có thời gian làm việc ít nhất 03 năm kể từ ngày hoàn thành
khóa đào tạo có văn bằng trước và được phòng chủ quản hoặc lãnh đạo cấp trên đánh giá
tốt về quá trình công tác mới được xem xét cử đi đào tạo tiếp.
Trường hợp cán bộ nhân viên chưa đủ điều kiện về thời gian công tác như trên sẽ
do Tổng Giám đốc / Giám đốc Chi nhánh xem xét, quyết định theo từng trường hợp cụ
thể.
2.5 Trách nhiệm của các phòng ban chức năng:
Trách nhiệm của phòng Tổ chức cán bộ đào tạo Hội sở chính:
-

Tham mưu cho Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương về việc quản lý công tác
đào tạo cán bộ trong toàn hệ thống Ngân hàng Ngoại thương.

-

Trên cơ sở nhiệm vụ chuyên môn và quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch đào
tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ nhân viên để trình Ban lãnh đạo Ngân hàng
Ngoại thương phê duyệt.

-

Phối hợp với các phòng ban chức năng và đơn vị thành viên triển khai kế hoạch
đào tạo sau khi đã được phê duyệt.


-

Định kỳ tổng kết, đánh giá về công tác đào tạo và triển khai thực hiện kế hoạch
đào tạo đã đặt ra.

-

Trình Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương để cán bộ tham gia các khóa đào tạo
theo phân cấp ủy quyền quản lý cán bộ.
Trách nhiệm của phòng Kế toán tài chính Hội sở chính: Phối hợp với các phòng

ban, đơn vị thành viên liên quan để triển khai và theo dõi, đánh giá việc thực hiện dự trù
kinh phí đào tạo đã duyệt.
Trách nhiệm của các phòng ban và đơn vị thành viên Ngân hàng Ngoại thương có
cán bộ đi đào tạo:
7


-

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên của đơn vị và gửi về Hội
sở chính (thông qua phòng Tổ chức cán bộ đào tạo) vào cuối quý III hàng năm để
làm cơ sở xây dựng kế hoạch chung cho toàn hệ thống.

-

Chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc diện quản lý theo quy chế
phân cấp, ủy quyền.

-


Chọn, đề xuất cử cán bộ phù hợp đi đào tạo theo đúng quy hoạch cán bộ, kế
hoạch đào tạo đã xây dựng và các yêu cầu của các khóa đào tạo.
2.6 Chi phí đào tạo:Mọi chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo bao gồm tiền học

phí, tiền thuê giáo viên, tiền tài liệu, tiền thuê hội trường, thuê, mua sắm trang thiết bị
phục vụ cho việc đào tạo ... được chi từ chi phí cho đào tạo theo quy chế tài chính hiện
hành của Ngân hàng Ngoại thương.
Kế hoạch đào tạo hàng năm hoặc đột xuất của các Chi nhánh (bao gồm nhu cầu
đào tạo, nội dung chương trình, dự toán kinh phí) phải được người có thẩm quyền phê
duyệt trước khi thực hiện theo nguyên tắc phân cấp như sau: (i) Giám đốc Chi nhánh phê
duyệt kế hoạch đào tạo có dự toán kinh phí dưới 200 triệu đồng; (ii) Tổng Giám đốc phê
duyệt kế hoạch đào tạo có dự toán kinh phí từ 200 triệu đồng trở lên; Mọi kế hoạch đào
tạo ở nước ngoài phải trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
2.7 Quy trình đào tạo:
Bước 1- Các đơn vị thành viên xác định nhu cầu đào tạo. Các Phòng, Ban tại Hội
sở chính, các đơn vị thành viên trong toàn hệ thống căn cứ từ thực trạng về trình độ và
yêu cầu về tiêu chuẩn hoá cán bộ của đội ngũ cán bộ; khả năng bố trí luân phiên cán bộ
đi học để xác định và đăng ký nhu cầu đào tạo của đơn vị mình hàng năm.
Bước 2- Hội sở chính xây dựng Kế hoạch đào tạo tổng thể
(i) Xác định nhu cầu đào tạo tổng thể của toàn hệ thống
Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo Hội sở chính xác định nhu cầu đào tạo của toàn hệ
thống để từ đó tổng hợp, phân loại, xác định nhu cầu tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ của toàn hệ thống cho từng năm, từng giai đoạn:
8


- Quan điểm đường lối của Đảng về công tác cán bộ cán bộ.
- Định hướng, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Ngoại
thương Việt Nam.

- Chuẩn hoá cán bộ và quy hoạch cán bộ của hệ thống
- Nhu cầu đào tạo của các đơn vị trong toàn hệ thống và khả năng thực hiện.
- Theo yêu cầu đột xuất, cấp bách; theo các dự án; sản phẩm mới đòi hỏi trình độ
mới; theo xu thế phát triển thời đại, môi trường; theo các quy trình, quy chế mới
được ban hành ...
(ii) Dự thảo kế hoạch: Từ nhu cầu đào tạo và khả năng đáp ứng của ngành, phòng
Tổ chức cán bộ đào tạo dự thảo kế hoạch đào tạo hàng năm, cụ thể:
- Xác định mục đích và yêu cầu đào tạo của nhóm đối tượng.
- Đối tượng cần đào tạo.
- Xác định số lượng học viên cho từng chương trình đào tạo.
- Dự kiến thời gian khoá đào tạo.
(iii) Lấy ý kiến tham gia: Phòng tổ chức cán bộ đào tạo lấy ý kiến tham gia dự
thảo kế hoạch đào tạo của Trung tâm Đào tạo và các chuyên gia có liên quan đến từng
lĩnh vực đào tạo trong và ngoài ngành.
(iv) Hoàn chỉnh kế hoạch: Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo tổng hợp ý kiến tham gia
chỉnh sửa, bổ sung, hoàn chỉnh kế hoạch và trình Lãnh đạo duyệt.
Bước 3 - Duyệt Kế hoạch đào tạo tổng thể. Căn cứ vào Tờ trình và bản Kế hoạch
đào tạo tổng thể của Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo, Lãnh đạo xem xét phê duyệt kế
hoạch đào tạo tổng thể.
Bước 4 - Thông báo Kế hoạch đào tạo tổng thể. Sau khi nhận được Kế hoạch đào
tạo tổng thể đã được Lãnh đạo duyệt, phòng Tổ chức cán bộ đào tạo thông báo cho Trung
tâm Đào tạo để thực hiện.
Bước 5 - Xây dựng Kế hoạch thực hiện chi tiết các khoá đào tạo
9


Trung tâm Đào tạo tiếp nhận Kế hoạch đào tạo tổng thể được duyệt và xây dựng
Kế hoạch thực hiện chi tiết cho từng khoá đào tạo trình Ban Tổng Giám đốc phê duyệt
(i) Nội dung của khoá đào tạo: Xây dựng các nội dung chương trình của từng khoá
ðào tạo ðáp ứng mục ðích, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm ðối týợng học tập.

(ii) Dự kiến thời gian và địa điểm tổ chức khoá đào tạo.
(iii) Chuẩn bị giảng viên cho khoá đào tạo:
Căn cứ vào nội dung học tập, đối tượng học viên của từng khoá đào tạo cụ thể,
Trung tâm Đào tạo có thể bố trí giáo viên giảng dạy cho phù hợp với các khoá đào tạo.
(iv) Giáo trình và tài liệu tham khảo: Các loại giáo trình bắt buộc và tài liệu tham
khảo có liên quan tới nội dung giảng dạy của khoá đào tạo.
(v) Cơ sở vật chất cho khoá đào tạo: Chuẩn bị đầy đủ các điều kiện vật chất phục
vụ cho khoá đào tạo. Đồng thời, lập dự toán kinh phí cho khoá đào tạo một cách chi tiết,
đầy đủ.
(vi) Những vấn đề khác (nơi ăn ở của học viên, các buổi giao lưu...).
Bước 6 - Duyệt Kế hoạch chi tiết khoá đào tạo. Trên cơ sở Tờ trình và kế hoạch
chi tiết khoá đào tạo của Trung tâm Đào tạo, Lãnh đạo xem xét quyết định có tổ chức hay
không tổ chức khoá đào tạo.
Bước 7 - Thông báo về khoá đào tạo. Trên cơ sở Kế hoạch chi tiết các khoá đào
tạo được duyệt, Trung tâm Đào tạo thông báo cho các đơn vị liên quan tại Hội sở chính
và các đơn vị thành viên về việc tổ chức khoá đào tạo.
Bước 8- Bố trí cán bộ đi học. Các đơn vị tiếp nhận Thông báo về tổ chức khoá đào
tạo và căn cứ nội dung Thông báo để bố trí cán bộ đi học đúng đối tượng và số lượng
theo kế hoạch của đơn vị.
Bước 9 - Tổ chức khoá đào tạo
Trung tâm Đào tạo tiến hành tổ chức khoá đào tạo:
(i) Tiếp nhận học viên
10


- Kiểm tra, lập danh sách học viên: Đúng, đủ thành phần theo thông báo về tổ chức
lớp học, thiếu, thừa, vắng, đến chậm để liên hệ với đơn vị có học viên xem xét và
đề xuất biện pháp xử lý (nếu cần thiết).
- Phổ biến mục đích, yêu cầu, nội quy lớp học và những việc có liên quan trong quá
trình học tập cho học viên.

- Thông báo chương trình, nội dung, thời gian học tập.
- Phát tài liệu cho học viên (nếu có).
(ii) Khai giảng khoá đào tạo
- Lễ khai giảng khoá đào tạo được tổ chức trang trọng, thiết thực và tạo không khí
phấn khởi trong giáo viên và học viên của khoá đào tạo.
- Thành phần tham dự lễ khai giảng: Tuỳ quy mô, tính chất và điều kiện tham dự lễ
khai giảng khoá đào tạo có thể bao gồm: Lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương Việt
Nam (nếu có), lãnh đạo Trung tâm Đào tạo, các giảng viên tham gia giảng dạy
của khoá đào tạo, đại diện các Phòng, Ban và đơn vị có cử học viên và toàn thể
học viên tham gia khoá đào tạo.
- Nội dung của buổi lễ khai giảng ngắn gọn, trong đó phải nêu bật được mục đích, ý
nghĩa của khoá đào tạo, tầm quan trọng của kiến thức được truyền đạt tại khoá
đào tạo phục vụ cho hoạt động nghiệp vụ của ngành.
(iii) Quá trình học tập
Trong toàn bộ khoá đào tạo, Trung tâm Đào tạo trong phạm vi trách nhiệm của
mình theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên, học viên thực hiện khoá đào tạo theo yêu
cầu, cụ thể:
a. Theo dõi quá trình giảng dạy và học tập:
- Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giảng viên về: Nội dung giảng dạy; Thời
gian truyền đạt; Phương pháp truyền đạt; Những vấn đề cần bổ sung, thay đổi, rút
kinh nghiệm.
11


- Theo dõi tinh thần, thái độ học tập của học viên và có những can thiệp kịp thời
nhằm bảo đảm thành công của khoá đào tạo.
b. Theo dõi ý kiến thảo luận, tham gia, phản ánh của học viên về:
- Nội dung chương trình học tập.
- Hình thức tổ chức dạy và học.
- Phương pháp truyền đạt.

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ của giảng viên, học viên.
- Những yêu cầu đề nghị giải đáp.
- Những vấn đề khác.
c. Khảo sát, trao đổi kinh nghiệm thực tế hỗ trợ cho học tập (nếu cần):
- Địa điểm học tập.
- Mục tiêu của khoá đào tạo.
- Nội dung học tập, nghiên cứu.
- Thời gian học tập.
- Hình thức giảng dạy.
- Phương tiện đi lại.
- Các điều kiện khác.
- Vấn đề khác
d. Tổ chức kiểm tra kết quả học tập của học viên.
Trung tâm Đào tạo phối hợp với giảng viên của khoá đào tạo tiến hành thực hiện
việc kiểm tra kết quả học tập của học viên, cụ thể:
- Tiến hành ra đề bài kiểm tra (đề bài phải phù hợp với nội dung khoá đào tạo, chất
lượng học viên...)

12


- Tổ chức kiểm tra (việc tổ chức kiểm tra phải nghiêm túc, công bằng... nhằm phản
ánh trung thực chất lượng của khoá đào tạo).
- Tổ chức chấm điểm bài kiểm tra.
- Thông báo kết quả kiểm tra.
Bước 10 - Kết thúc khoá đào tạo
(i) Cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận
- Căn cứ vào tinh thần học tập, kết quả trong quá trình học tập và kết quả thi cuối
khoá... của các học viên, Trung tâm đào tạo quyết định việc cấp chứng chỉ hoặc
giấy chứng nhận cho các học viên theo quy định của Ngân hàng Ngoại thương

Việt Nam.
- Chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận cho học viên được thực hiện ngay khi kết thúc
khoá đào tạo.
- Chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận có các nội dung chính sau: họ, tên học viên, nơi
công tác, đã hoàn thành chương trình đào tạo gì, thời gian học tập, kết quả học
tập...
(ii) Khen thưởng, kỷ luật: Căn cứ vào tinh thần học tập và kết quả học tập của các
học viên, căn cứ và các quy định về khen thưởng, kỷ luật trong hoạt động đào tạo và chế
độ khen thưởng, kỷ luật của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Giám đốc Trung tâm
Đào tạo quyết định khen thưởng đối với các học viên có thành tích trong học tập, kỷ luật
những học viên vi phạm quy định các quy định về đào tạo hoặc trình Tổng Giám đốc
quyết định, đồng thời thông báo cho Giám đốc các đơn vị thành viên.
Bước 11 - Thông báo kết quả học tập. Kết quả học tập của từng học viên được
Trung tâm Đào tạo thông báo cho Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo tại Hội sở chính, các
đơn vị có học viên được cử đi học và lưu trữ tại Trung tâm Đào tạo.
Bước 12 - Đánh giá chất lượng đào tạo
(i) Đánh giá chất lượng: Cuối mỗi khoá đào tạo, Trung tâm Đào tạo có trách
nhiệm lấy ý kiến của các học viên về toàn bộ khoá đào tạo, bằng hình thức Phiếu lấy ý
13


kiến. Nội dung Phiếu lấy ý kiến về: Nội dung chương trình, giáo viên giảng dạy, phương
pháp, hình thức đào tạo, giáo trình học tập, đánh giá kết quả, những bài học kinh nghiệm,
đề xuất, kiến nghị.
(ii) Rút kinh nghiệm: Trên cơ sở các nội dung góp ý của học viên và tình hình
thực tế diễn ra trong quá trình tổ chức khoá đào tạo, Trung tâm Đào tạo tiến hành kiểm
điểm, rút kinh nghiệm về nội dung khoá đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên... nhằm
phục vụ cho việc đào tạo ngày một hoàn thiện hơn.
2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Vietcombank Chương Dương

Kế hoạch đào tạo: Là cơ quan quản lý cấp trên, quyết định các nội dung cần phải
đào tạo và là đơn vị đứng ra tổ chức các khoá đào tạo nhưng Hội sở chính vẫn thụ động
trong các khoá đào tạo, công tác đào tạo chưa theo kịp và chưa đáp ứng được yêu cầu của
công tác kinh doanh. Cụ thể, không biết hiện nay các Chi nhánh và Công ty thành viên
cấp dưới đang bị “yếu” về lĩnh vực gì để phải đào tạo, phải “trông chờ” vào cấp dưới đề
nghị, mà việc cấp dưới đề nghị thường là không chính xác, bởi lẽ, bản tính của con người
thường là “hay dấu dốt”. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của cấp trên chưa có
được “tầm nhìn” dài hạn, mà thường bị các vấn đề ngắn hạn chi phối.
Xây dựng các chương trình đào tạo: Phương pháp giảng dạy đóng vai trò vô
cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Có một thực tế
là phương pháp giảng dạy truyền thống với những đặc trưng là: quy mô lớp lớn, chủ yếu
là thông tin một chiều giữa giảng viên và học viên... vẫn thường được sử dụng một cách
khá phổ biến. Điều này đã hạn chế tính tích cực và sáng tạo của học viên khi tham dự mô
hình đào tạo này. Phương pháp giảng dạy hiện đại với đặc trưng là sử dụng bài giảng
ngắn kết hợp với các bài tập tình huống, thảo luận nhóm, bài tập mô phỏng, bài tập đóng
vai cũng đã được một số cơ sở đào tạo thực hiện. Phương pháp này nâng cao tính chủ
động của học viên và trao đổi thông tin nên thường được học viên đánh giá rất cao khi sử
dụng. Tuy nhiên, số lượng các cơ sở đào tạo sử dụng một cách thuần thục và hiệu quả
chưa nhiều.
14


Với mô hình đào tạo theo nhóm sử dụng phương pháp truyền thống quy mô lớp
học thường lớn, khoảng 50 người, thậm chí có lớp tới hàng trăm người. Cách làm này có
ưu điểm là rẻ nhưng hiệu quả truyền đạt thông tin không cao. Đào tạo theo nhóm sử dụng
phương pháp giảng dạy hiện đại duy trì quy mô lớp học nhỏ (khoảng 25 người) do vậy
khuyến khích được tính chủ động của học viên trong quá trình học. Tuy nhiên, cách làm
này thường tốn nhiều chi phí hơn.
Đào tạo theo nhóm bao gồm các học viên có vị trí tương đương nhau, ít khi có
nhiều thành phần ở nhiều cấp độ khác nhau tham dự. Vì vậy đã hạn chế việc chia sẻ các

quan điểm xuất phát từ nhiều góc độ khác nhau. Các nhà quản lý cấp trên rất ít khi tham
dự các chương trình này đã hạn chế việc áp dụng các kiến thức vào trong thực tế hoạt
động của doanh nghiệp.
Đối tượng đào tạo: Có thể nói, vì chưa có tầm nhìn dài hạn nên dẫn đến chưa
chính xác trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo. Thay vì, đào tạo những đối tượng trẻ có
trình độ, có năng lực để tiếp thu những kiến thức mới thì ngược lại thường tập trung vào
những đối tượng là cán bộ quản lý (những người vì rất nhiều lý do lịch sử để lại) không
đủ trình độ để tiếp thu những kiến thức mới, tri thức mới. Hơn nữa, những đối tượng này,
do vị trí quản lý, rất bận rộn với công việc nên thời gian tham gia khoá học thường không
đều, dẫn đến kiến thức thu được không đầy đủ, không có hệ thống.
Kỷ luật trong khoá đào tạo: Vì lý do, đối tượng tham gia khoá đào tạo đa phần là
cán bộ quản lý nên rất khó trong việc thực hiện nghiêm túc kỷ luật khoá học.
Đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo: Việc đánh giá
các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đào tạo, số
lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các
chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà
chưa phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc cũng như tác động của đào tạo đối với
cá nhân và tổ chức. Việc đánh giá dựa vào mức độ phản ứng của học viên đối với các
khoá học đôi khi được thực hiện. Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương
trình này về nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, cũng như tác động của các
15


chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ
cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Vietcombank Chương Dương:
Kế hoạch đào tạo: Hội sở chính cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực. Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo
phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Phòng tổ chức cán bộ đào tạo và Trung tâm đào tạo nên

coi các Chi nhánh có nhân viên được đào tạo là “khách hàng” của mình trong việc thiết
kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Việc trao đổi và thu thập thông tin từ các
“khách hàng” này có một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện chương
trình và đặc biệt là khi tổ chức áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế.
Xây dựng các chương trình đào tạo: Trung tâm đào tạo nên kiểm soát chặt chẽ
việc thiết kế khoá học của các cơ sở đào tạo nhất là phương pháp mà cơ sở cung cấp
chương trình đào tạo sử dụng để giảng dạy. Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra
các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của doanh nghiệp.
Đồng thời cũng nên duy trì một tỷ lệ nhỏ các bài tập tình huống về lĩnh vực hoạt động
của các tổ chức khác trong khu vực và trên thế giới. Sử dụng phương pháp đào tạo hiện
đại với quy mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo. Phương pháp đào tạo cần khuyến
khích tính chủ động phát huy tính năng động sáng tạo của người học. Tổ chức và các cơ
sở cung cấp các chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện và sử dụng những
phương pháp giảng dạy sao cho có thể kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để người học
được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ ngỡ khi đem áp dụng những
kiến thức đó vào thực tế sản xuất.
Khi thiết kế và tổ chức các chương trình đào tạo Hội sở chính cần thực hiện tốt
các bước để xây dựng một chương trình đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo, đối
tượng đào tạo và nội dung cần đào tạo. Để chương trình đào tạo đạt chất lượng và hiệu
quả cần phải đổi mới nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo,
thích ứng với cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học công nghệ. Lựa chọn đội
16


ngũ giáo viên giảng dạy cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào
tạo.
Kỷ luật trong khoá đào tạo: Nên thiết lập quy trình để kiểm soát việc thực hiện
nghiêm túc kỷ luật khoá học.
Thời gian đào tạo: Kế hoạch của các khóa đào tạo trong năm cần được thông báo
trước cho các Chi nhánh để các Chi nhánh chủ động để các cán bộ quản lý có điều kiện

tách rời khỏi các công việc hàng ngày và có điều kiện tập trung hoàn toàn vào việc học
tập.
Đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo:
Khi đánh giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi thể hiện mức độ
hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi lớp học kết thúc. Bên cạnh
đó các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình này về nội dung, phương
pháp, hình thức tổ chức cũng nên được thu thập để tạo điều kiện cho việc đánh giá và
hoàn thiện các khoá học khác trong tương lai.
Nên yêu cầu các nhà cung cấp chương trình đào tạo thực hiện việc kiểm tra quá
trình học của học viên, tức là đánh giá kiến thức mà họ thu lượm được khi tham dự khoá
học này.
Các Chi nhánh nên chủ động tổ chức và kiểm soát quá trình áp dụng kiến thức vào
thực tế sau khi đào tạo kết thúc. Chi nhánh có thể yêu cầu các cơ sở cung cấp các chương
trình đào tạo hỗ trợ hoạt động này.
KẾT LUẬN:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao
chất lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hoá chất lượng nguồn
nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Để
có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần được chú trọng và đầu tư đúng mức.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------17


Tài liệu tham khảo:
-

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh
doanh quốc tế, Griggs University;

-


Quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ
nhân viên trong hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, ban hành kèm
theo Quyết định số 505/QĐ.NHNT/TCCB-ĐT ngày 10/10/2002 của Hội đồng
quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam;

-

Quyết định số 349/QĐ-NHNT.HĐQT ngày 17/9/2009 về việc Ban hành quy chế
tài chính của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam;

18